ACCORD COLLECTIF DE GROUPE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DES ENTREPRISES FRANCAISES DU GROUPE GRIMAUD
ARTICLE 1 - PREAMBULE Conformément à l’article L.2242-1 et suivants du code du travail, les parties ont conclu le présent accord en vue d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. L’égalité entre les femmes et les hommes est un sujet de société qui s’est fortement accentué ces dernières années. Ainsi, les parties souhaitent poursuivre leurs engagements dans ce domaine, elles reconnaissent que l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise est source de complémentarité, de réussite économique et de progrès social important. Les parties conviennent que l’égalité est un
sujet prioritaire au sein de l’entreprise et réaffirment fermement leur attachement au principe de non-discrimination dans l’entreprise.
Ainsi, la direction rappelle que
toute discrimination est strictement interdite dans l’entreprise. Conformément à l’article L1132-1 du code du travail, « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l' article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. »
Avant d’entamer les négociations, les parties ont établi un bilan partagé de la situation de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail dans l’entreprise. Les différentes données statistiques disponibles et notamment, la publication de l’index égalité femme-homme en mars 2023 montre de bons résultats en la matière avec un score moyen de 84,5. Néanmoins, après analyse détaillée, les parties conviennent que des disparités entre les femmes et les hommes persistent. Le présent accord affiche la volonté d’y remédier durablement afin d’assurer l’égalité entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre, au regard du diagnostic établi d’un commun accord en date du 29/11/2023, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes dans les domaines suivants :
La rémunération
L’accès à l’emploi
La promotion
La formation
L’articulation vie personnelle / vie professionnelle
Le harcèlement
La Direction s’engage également à étudier avec les délégations syndicales la possibilité de mettre en place dans les 4 prochaines années un dispositif « d’expression directe » au sein des entreprises. ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des filiales françaises du Groupe Grimaud quel que soit leur statut ou leur condition de travail. Est considérée comme filiale du Groupe Grimaud toute société située en France, contrôlée, directement ou indirectement, par la société GROUPE GRIMAUD LA CORBIERE ou sous contrôle commun avec elle au sens de l’article L. 233-3 du Code de Commerce. Les dispositions du présent accord sont directement applicables au sein des sociétés suivantes : - GROUPE GRIMAUD LA CORBIERE S.A (49 – SEVREMOINE) - GRIMAUD FRERES SELECTION S.A.S (49 – SEVREMOINE) - HYPHARM S.A.S (49 – SEVREMOINE) - VITAL MEAT S.A.S (49 – SEVREMOINE)
En application des dispositions de l’article L.2253-5 du Code du travail, les stipulations du présent accord se substituent aux stipulations des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les entreprises entrant dans le champ d’application, ainsi que de tout usage ou décision unilatérale ou référendum en vigueur au sein des sociétés du périmètre ayant le même objet.
ARTICLE 3 - LA REMUNERATION EFFECTIVE Article 3.1 - Constat Le
respect du principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes placés dans une même situation de travail, ou effectuant un travail de valeur égale, constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle.
Lors de l’examen commun des rémunérations, les partenaires s’accordent sur le fait qu’il existe des disparités entre les entreprises et en fonction de la nature de leurs effectifs. Mais les parties conviennent qu’il n’existe pas d’écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes. Néanmoins, des écarts de rémunération peuvent se creuser notamment avec les primes, certaines étant attribuées sur des postes de travail occupés en majorité par des hommes. De plus, des différences de rémunération peuvent persister sur les niveaux de rémunération les plus élevés.
Afin de réduire les différences, les parties s’engagent sur différentes thématiques en lien avec la rémunération dans l’objectif d’une égalité de traitement parfaite entre les femmes et les hommes pour un poste et une expérience équivalente. Les parties sont conscientes que les différences de rémunération peuvent se créer à différents moments dans la carrière d’un salarié. Elles ont donc décidé de s’engager en particulier sur la rémunération à l’embauche, lors de l’attribution d’augmentations individuelles et au retour de congés liés à la parentalité.
Article 3.2 - La rémunération à l’embauche Article 3.2.1 - Le constat La direction s’engage à ne faire aucune différence de traitement à l’embauche. La direction rappelle qu’un processus de recrutement est mis en place dans le respect du principe de non-discrimination. Aucun ou aucune candidate ne peut être écarté(e) d’un recrutement en raison de son sexe, ou de tout autre critère discriminant. Ainsi, la rémunération proposée au salarié postulant à un poste de travail et possédant une expérience professionnelle équivalente doit être la même quel que soit le sexe de la personne. Article 3.2.2 – Objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés
Objectif de progression
Actions à mettre en œuvre
Indicateur chiffré
S’assurer que la rémunération proposée aux salariés pour un poste et une même expérience professionnelle soit la même quel que soit le sexe de la personne
Etablir une grille de rémunération à l’embauche applicable à l’entreprise
Suivi des salaires à l’embauche par poste/palier et par sexe
Salaire moyen à l’embauche par sexe et par poste/palier hiérarchique.
Article 3.3 – L’attribution des augmentations individuelles Article 3.3.1. – Le constat Partant du bilan partagé, les parties reconnaissent que des différences de rémunération entre les femmes et les hommes peuvent résulter de l’attribution d’augmentations individuelles.
Lors de l’établissement de l’index, les parties ont constaté que la nature des effectifs des entreprises pouvait jouer un rôle dans la répartition des bénéficiaires des augmentations individuelles et souhaitent porter une attention particulière à cette problématique.
Article 3.3.2. – Objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés
Objectif de progression
Action à mettre en œuvre
Indicateur chiffré
Assurer une représentativité des sexes dans l’attribution des augmentations individuelles
Suivi des augmentations individuelles attribuées par sexe et par CSP.
Nombre de femmes ou d’hommes augmentés / nombre de femmes ou d’hommes dans l’entreprise
Article 3.4 – La rémunération au retour de congés liés à la parentalité Article 3.4.1. Le constat Les parties s’engagent à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental, le congé paternité et le congé d’accueil de l’enfant ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.
Article 3.4.2 – Objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés
Objectifs de progression
Actions à mettre en œuvre
Indicateurs chiffrés
Réévaluer la rémunération des salariés au retour des congés liés à la parentalité si des augmentations collectives ont été attribuées pendant l’absence.
Revalorisation du salaire en cas d’augmentation collective attribuée pendant la période d’absence.
% de salarié ayant bénéficié d’une augmentation au retour d’un congé lié à la parentalité lorsque des augmentations collectives ont été attribuées pendant l’absence
ARTICLE 4 – L’ACCES A L’EMPLOI Article 4.1. - Constat La volonté des parties est d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à l’ensemble des postes disponibles dans l’entreprise. Ainsi, le principe de non-discrimination à l’embauche s’applique strictement. La direction rappelle qu’aucun candidat à l’embauche ne peut être écarté d’un poste en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle réelle ou supposée, de son identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de l’état de grossesses, des caractéristiques génétiques, de son appartenance ou la non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie, ou à une nation ou une race, les opinions politiques les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, le nom de famille, le lieu de résidence, l’état de santé ou le handicap. L’entreprise a structuré son processus de recrutement afin de garantir des recrutements fondés sur les seules compétences, aptitudes, qualifications et expériences professionnelles permettant d’assurer une égalité de traitement de toutes les candidatures. Afin de sensibiliser les acteurs du recrutement à la discrimination, des formations ont été déployées auprès des chargés de recrutement ainsi que des principaux managers concernés. Le bilan établi par les partenaires sociaux montre également que certains postes sont occupés en majorité par des femmes et d’autres en majorité par des hommes.
Article 4.2. – Objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés
Objectifs de progression
Actions à mettre en œuvre
Indicateurs chiffrés
Tendre vers une parité entre les femmes et les hommes sur l’ensemble des postes.
Une attention particulière est portée sur les postes à responsabilité.
Assurer une rédaction neutre dans toutes les offres d’emploi.
Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement.
Diffuser les offres d’emploi à l’ensemble du personnel
Encourager la mixité en assurant la promotion des postes à pouvoir dans les équipes/services représentés en majorité par des hommes ou des femmes.
Et ajouter sur le support de l’entretien professionnel la notion de « projet professionnel dans un autre service de l’entreprise ». % d’offres d’emplois neutres
% de candidatures F/H reçues par poste par rapport à l’ensemble des candidatures
Nombre de « vis mon job » réalisés sur les postes « non mixtes »
Article 5 - LA PROMOTION PROFESSIONNELLE Article 5.1. – Constat La volonté de la direction est de lutter contre les discriminations durant le déroulement de carrière et d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à la promotion professionnelle. Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, les parties s’engagent à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. Lors de l’établissement du bilan, les parties constatent que les promotions sont peu nombreuses et attribuées en majorité à des femmes. De plus, ces promotions concernent majoritairement les paliers les plus bas de la grille de classification. Elles s’accordent également sur le fait que les recrutements sont faits en priorité via des promotions internes et que le processus est totalement neutre et équitable. Les offres d’emplois sont diffusées à l’ensemble du personnel et les candidatures peuvent être transmises directement au service recrutement.
Article 5.2. – Objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés
Objectifs de progression
Action à mettre en œuvre
Indicateurs chiffrés
Veiller à l’équilibre des promotions entre les femmes et les hommes.
Suivi annuel des promotions attribuées par sexe et par CSP.
Nombre d’hommes ou de femmes promues / nombre d’hommes ou de femmes dans l’entreprise
Article 6 - LA FORMATION Article 6.1 – Constat L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Lors de l’établissement du bilan, les parties ont pu constater qu’il existe des disparités en fonction des entreprises et que certains postes, occupés en majorité par des hommes, bénéficient de formations plus fréquemment. Article 6.2. – Objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés
Objectifs de progression
Actions à mettre en œuvre
Indicateurs chiffrés
Veiller à une représentativité des femmes et des hommes bénéficiant d’actions de formation égale à la répartition des sexes dans l’effectif de l’entreprise.
Favoriser la communication sur la formation professionnelle pour encourager les salariés à exprimer leurs besoins
Assurer la représentativité des sexes lors de l’arbitrage du budget de formation.
Privilégier les actions de formation dans les locaux de l’entreprise et/ou à proximité du lieu de travail des collaborateurs
Informer les salariés des dispositifs des formations lors de chaque entretien professionnel
Nombre de salarié ayant suivi une formation par sexe et par CSP. Nombre d’heures de formation par sexe et par CSP. Proportionnalité de stagiaires par sexe par rapport à l’effectif de l’entreprise.
Nombre d’entretiens professionnels réalisés par an et par sexe.
ARTICLE 7 – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE DU SALARIE Article 7.1. - Constat La volonté de la direction est de permettre à tout salarié de concilier sa vie personnelle et sa vie professionnelle, tout en conservant une organisation qui favorise le bon fonctionnement de chaque service et de l’entreprise.
Il est rappelé l’existence de congés pour la garde d’enfant malade permettant de concilier la vie professionnelle et la vie familiale du salarié. Constatant les difficultés rencontrées pour obtenir des rendez-vous et certificats médicaux, indispensables pour autoriser les congés « enfant malade », il est convenu que sur les X jours de congés autorisés dans les entreprises du Groupe, X jour pourra être délivré sans justificatif médical. Une simple déclaration sur l’honneur sera demandée au salarié pour justifier cette absence. Par ailleurs, l’entreprise répond toujours favorablement aux demandes de congé parental et d’accueil de l’enfant. Afin d’encourager et d’accompagner la mobilité professionnelle des salariés, les offres de postes disponibles dans les différentes entreprises du Groupe sont diffusées à l’ensemble du personnel. De plus, pour les salariés souhaitant se rapprocher de leur lieu de travail, l’entreprise rappelle l’existence d’un dispositif « Action Logement » à disposition de tout salarié de l’entreprise (sans condition d’ancienneté) et qui permet notamment de trouver des logements ou de financer le dépôt de garantie. Afin d’encourager le co-voiturage, un dispositif de communication interne pour le partage des trajets quotidiens est également accessible aux salariés. Enfin, il est rappelé que l’entreprise a développé et pérennisé la pratique du télétravail, dans le cadre d’un accord collectif d’entreprise, qui fixe les conditions d’exercice et d’organisation du télétravail sur les postes qui le permettent.
Par ailleurs, les changements d’horaires liés aux modifications des plannings de travail peuvent poser des soucis d’organisation de la vie personnelle. Aujourd’hui, les responsables tentent de tenir compte des contraintes connues des salariés de leurs équipes. Mais afin d’améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des femmes et des hommes de l’entreprise, les parties conviennent de l’importance d’étudier la possibilité d’adapter l’organisation du travail.
Ainsi, il est une nouvelle fois rappelé l’importance de tendre vers la mise en place de plannings stables précisant les heures d'embauche et de débauche, dans tous les services de production, et de les afficher, a minima, dans le respect du délai de prévenance de 7 jours.
Il est par ailleurs constaté qu’à fin 2022, XX% des salariés de l’entreprise travaillaient à temps partiel, dont 80% de femmes et 10% d’hommes, et que le travail à temps partiel relève exclusivement du choix du salarié.
Article 7.2. – Objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés
Objectifs de progression
Actions à mettre en œuvre
Indicateurs chiffrés
Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise suite à une absence de longue durée ou une maternité
Améliorer les conditions de prise en compte des absences liées à la maternité et à la PMA
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnels et personnels pour tous les salariés.
Rendre l'entretien d'activité systématique à la reprise du salarié après une absence supérieure à 6 mois ou une grossesse.
Mettre en place un entretien en début de grossesse entre le/la responsable et la salariée afin d'étudier les risques et proposer des adaptations de poste pour maintenir la salariée le plus longtemps possible sur son poste. Si aucune adaptation n’est possible, proposer un changement de poste temporaire.
Pour rappel, l’employeur assure la prise en charge des absences liées aux examens médicaux obligatoires de grossesse ou de PMA (7 pour les femmes en cas de grossesse et 3 pour les hommes), lorsqu’ils ont lieu sur les horaires habituels de travail
Favoriser le recours au télétravail sur les postes qui le permettent.
Veiller à organiser les réunions collectives de travail sur les plages horaires habituelles de travail.
Favoriser l’utilisation des outils de communication à distance pour limiter les déplacements
Assurer une prise en compte de l’ensemble des demandes spécifiques d’aménagement du temps de travail des salariés.
Porter la limite d’âge pour la garde d’enfant malade à moins de XX ans pour toutes les entreprises.
Accorder un aménagement horaire pour le jour de la première rentrée scolaire de l’enfant, pour les salariés qui en feront la demande.
Et autoriser un aménagement horaire pour les autres rentrées scolaires (en classes de maternelle), aux salariés qui en feront la demande et dans la mesure où l’équilibre opérationnel du service est assuré. Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien au retour d’une absence de plus de 6 mois ou d’une maternité
Nombre de salariées ayant bénéficié d’un entretien de début de grossesse
Nombre de salariés ayant recours au télétravail
Nombre de demandes de passage à temps partiel (y compris congés parentaux d’éducation) accordées / nombre total de demandes de passage à temps partiel
Article 8 – LE HARCELEMENT Article 8.1. – Constat Les parties constatent que la lutte contre le harcèlement et la discrimination est un enjeu majeur lorsque que l’on évoque les questions d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail. La volonté de la Direction est de ren
forcer sa politique de prévention contre le harcèlement et contre toutes les formes de discrimination en s’appuyant notamment sur l’aide des « référents harcèlement », élus et formés pour pouvoir accompagner les salariés en cas de besoin.
Article 8.2.2 - Objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés
Objectif de progression
Actions à mettre en œuvre
Indicateur chiffré
Renforcer la prévention contre le harcèlement et les discriminations
Mettre en place dans l’année un dispositif d’alerte en cas de harcèlement et/ou d’agissement sexiste
Effectuer des actions de sensibilisation auprès des salariés
Nombre d’équipes/sites ayant été sensibilisés
Article 9 - MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION DES ENGAGEMENTS Les parties s’accordent sur la nécessité de suivre annuellement la réalisation du présent accord. A ce titre, une synthèse annuelle sera établie et soumise au Comité Social et Economique de chaque entreprise lors de la réunion portant sur la consultation sur la politique sociale de l’entreprise. Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 10 - REVISION Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du code du travail. Chaque partie signataire peut engager, durant le cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, la procédure de révision du présent accord et, le cas échéant, de ses annexes. A l’issue du cycle électoral susvisé, la procédure de révision du présent accord pourra être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord, qu’elles en soient ou non signataires. Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance de l’autre partie contractante. Une copie de la lettre devra être adressée à l’Inspecteur du travail compétent. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement. Les discussions devront commencer au plus tard dans le délai d'un mois suivant l'envoi de la lettre de notification de demande de révision. Tout additif ou toute modification devra faire l’objet d’un avenant de révision répondant aux conditions de validité de droit commun des accords collectifs d’entreprise. Toute modification de l’accord d’entreprise résultant d’un avenant de révision a pour effet de se substituer au texte qu’il révise.
Article 11 - DUREE DE L’ACCORD Le présent accord s’appliquera à compter du 9 janvier 2024 et pour une durée de quatre années de date à date.
Article 12 - RENOUVELLEMENT DE L’ACCORD Les parties signataires, se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets conformément à l’article L2222-4 du code du travail.
Article 13 - MODALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. En application des articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera :
Déposé à la diligence de l’entreprise, par voie dématérialisée (version intégrale signée des parties au format pdf) auprès du ministère du travail, via la plateforme https://accords-depot.travail.gouv.fr
Remis au secrétaire-greffier du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion en 1 exemplaire.
Fait à SEVREMOINE, le 09/01/2024
En 6 exemplaires originaux :
Un pour chacune des délégations syndicales XXXXX et XXXXX
Un pour le Groupe Grimaud
Un pour le conseil des prud’hommes
Pour la Direction des filiales françaises du Groupe Grimaud : XXXXX XXXXXXXX XXXXXXXX XXXXXXX XXXXX
Pour les organisations syndicales représentatives du Groupe Grimaud : XXXXXXXXXX XXX XXXX XXXXXXXXXXXX XXXXX
