La SCIC HLM IDF HABITAT dont le siège social est situé 59 avenue Carnot à CHAMPIGNY-SUR-MARNE (Val de Marne), au capital variable, immatriculée au RCS Créteil 785 678 145, Code APE 6820 A, représentée par xxxxx, sa Directrice générale,
La SCIC COOPIMMO dont le siège social est situé 59 avenue Carnot à CHAMPIGNY-SUR-MARNE, au capital variable, immatriculée au RCS Créteil 692 044 191, code APE 4110 A, représentée par xxxx, suivant la délégation de xxx, Directeur Général de Coopimmo, du 16 avril 2019
D’une part Et
xxxx, Délégué Syndical CGT auprès de l’UES groupe IDF HABITAT, D’autre part
Il a été conclu le présent accord.
Préambule
APRES AVOIR RAPPELE QUE :
Depuis 2018, l'UES Groupe IDF Habitat s’est engagée dans une démarche d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Cet engagement s’est illustré par la signature d'un accord d’entreprise. Les parties se sont réunies afin de réviser l’accord d’entreprise portant sur le Droit à la déconnexion au sein du groupe IDF Habitat, conclu le 4 juillet 2018. Les parties rappellent qu'en application de l’article L.2242-8,7° du code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, le présent accord définit les engagements de l’entreprise et de ses salariés pour un usage collectivement responsable des outils numériques, ainsi que les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion. Les Directions d’IDF HABITAT et de COOPIMMO considèrent que l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est fondamental pour le bien-être et la qualité de vie au travail des salariés et souhaitent reconnaître à tous les salariés, un droit à la déconnexion. Parce qu’il concerne de nombreux sujets d’importance pour IDF HABITAT et COOPIMMO (conditions de travail, prévention des risques psychosociaux, utilisation des outils informatiques en présentiel, distanciel ou mobilité, …), il convient donc de définir précisément les modalités d’exercice de ce droit ainsi que les actions nécessaires pour en assurer l’effectivité. Cet accord s’inscrit dans le cadre d’une déconnexion du processus de travail visant à maintenir la qualité de vie au travail, la santé des salariés et à les prémunir contre des risques psycho-sociaux. IDF HABITAT et COOPIMMO doivent impliquer tous les acteurs de l’entreprise autour de l’effectivité de ce droit notamment par l’établissement et la publicité de mesures à destination de l’ensemble des salariés. Le présent accord vient en complément de la Charte de l’Utilisateur des Systèmes d’Information annexé au Règlement Intérieur ainsi que l’accord de télétravail. L’expérience de la crise Covid a permis de mettre en avant que tous les salariés sont potentiellement partie prenante dans la gestion de leur connexion, que ce soit vis-à-vis de leurs collègues, collaborateurs ou managers. Il faut que chaque salarié soit acteur de sa propre déconnexion. La ligne managériale doit être exemplaire dans la mise en application de cet accord. La connexion ne doit pas être subie mais choisie dans le cadre d’un fonctionnement collectif. Le droit à la déconnexion ne doit pas se limiter aux périodes d’absence mais également s’appliquer en période d’activité, et ainsi, concourir à respecter les durées maximales de travail, et les temps de repos. Les signataires de cet accord souhaitent s’engager dans un processus dynamique de réflexion et de révision si nécessaire du présent document, en fonction des retours d’expériences, des évolutions des technologies d’information et de communication et d’organisation du travail qui pourraient apparaitre au fil du temps. Ces évolutions feront l’objet d’échanges lors des entretiens d’évaluation, des comités de direction et des comités Managers. Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. Le développement des outils numériques et leur accessibilité croissante rendent plus floue la frontière entre la vie professionnelle et la vie privée. Devenu un enjeu de flexibilité, d'efficacité tant personnelle que collective, et parce qu'ils permettent une disponibilité permanente, la maîtrise des outils numériques s'avère nécessaire pour leur utilisation efficiente. Les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Le présent accord a pour objectif l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle et vise à informer les salariés de la nécessité de l'utilisation des outils numériques à bon escient dans le but de préserver la santé au travail.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : DEFINITIONS
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : droit selon lequel le salarié ne peut pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, internet, email, etc.) pendant les temps de repos et de congé.
Le droit à la déconnexion repose sur une double finalité dans la cadre de la préservation de la santé des salariés : - Assurer les temps de repos et de congés des salariés ; - Protéger la vie personnelle et familiale des salariés. Il s’applique pour l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres et non-cadres, quel que soit leurs niveaux hiérarchique.
Outils numériques professionnels : Les technologies pouvant permettre au salarié de communiquer en tout lieu et en tout temps (notamment courriels, téléphones, logiciels de visioconférences, réseaux sociaux, etc.). Outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, téléphones portables, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Hyper-connexion : La perception d’un salarié d’être en permanence connecté à son travail par ses outils numériques, et ce même lors de son temps de repos et de congé.
Droit à la déconnexion : Le droit pour le salarié de ne pas devoir ou avoir le sentiment de devoir utiliser ses outils numériques en dehors de son temps de travail.
Surcharge informationnelle : La perception d’un salarié d’avoir perdu le contrôle de ses outils numériques.
Usage responsable des outils numériques : Un usage des outils numériques respectant les temps de repos et de congé, la vie personnelle et familiale, ainsi que les souhaits d’usage de chacun de ses interlocuteurs.
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Le droit à la déconnexion vise à assurer un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de tout salarié. Cet accord s’inscrit dans une démarche de prévention pour inciter les salariés à se déconnecter des outils numériques professionnels en dehors de leurs heures de travail. Ce respect des temps de repos des salariés est important afin de réduire les effets néfastes d’une « hyper-connexion ». Le droit à la déconnexion doit permettre de :
Respecter les temps de repos, congés et toute autre absence,
Instaurer une protection de la vie personnelle et familiale,
Instaurer une protection de la santé et la sécurité des salariés au travail.
Le droit à la déconnexion induit également le devoir de tous à ne pas inciter les autres à une connexion en dehors du temps de travail, au-delà du raisonnable en fonction du niveau d’importance du sujet. Ainsi, l’exercice du droit des salariés à la déconnexion sera d’autant plus facilité par le comportement de tous : collègues, collaborateurs ou managers, de ne pas solliciter leurs interlocuteurs.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’IDF Habitat et de Coopimmo qu'ils soient en présentiel, en distanciel ou en mobilité.
ARTICLE 3 : RECONNAISSANCE DU DROIT A LA DECONNEXION
IDF HABITAT et COOPIMMO reconnaissent que l’usage des technologies de l’information et de la communication doit respecter le temps de vie privée du salarié ainsi que ses temps de repos obligatoires.
Ainsi, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, doit se déconnecter des réseaux en dehors des heures habituelles de travail.
La hiérarchie doit s’assurer du respect de ce droit en veillant au bon fonctionnement des différents modes organisationnels prévus dans les contrats de travail ou résultant de dispositifs particuliers tels que les astreintes organisées ou les périodes critiques, les opérations techniques, …
C’est ainsi qu’en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions pourront être envisagées (comme, par exemple, le Plan de Reprise d’Activité).
ARTICLE 4 : USAGE RESPONSABLE DES OUTILS NUMERIQUES
Outils numériques
Outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, extranet, etc.) qui permettent d’être joignable ou de joindre à distance à des fins professionnelles.
Usage des outils numériques
Tout salarié a le droit et le devoir de ne pas utiliser les outils numériques à des fins professionnelles en dehors de son temps ou amplitude de travail.
Par conséquent, il veillera à :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collègue sur son téléphone ;
S’abstenir d’une réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Privilégier l’envoi des courriels et/ou la consultation durant le temps de travail ;
Privilégier les envois différés, ou mettre en brouillon, lors de la rédaction d’un courriel en dehors du temps de travail.
Définir en cas d’absence, dans le « gestionnaire d’absence au bureau » la personne ou le service à joindre en cas d’urgence ;
Réfléchir à un plan de continuité du service en cas d’absence du collaborateur afin de ne pas alourdir sa charge de travail à son retour ;
Eviter l’utilisation des outils numériques durant les réunions professionnelles ;
Utiliser Teams (ou équivalent) pour signifier une courte absence pendant les heures de travail ;
Indiquer sur Teams (ou équivalent) sa plage de joignabilité ;
Activer le message d’absence pendant les congés et toute autre absence.
Il est ainsi recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ou « répondre à tous";
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
ARTICLE 5 : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise :
Le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des messages professionnels (email, teams, téléphone, etc.) qui lui sont adressés, encore moins d’y répondre, en dehors de son temps de travail (temps de repos, congés, absence maladie, etc.) ;
Les salariés s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs collègues en dehors de leur temps de travail ;
L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone en dehors du temps de travail doit rester exceptionnelle et être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause ;
Il est conseillé de désactiver les alertes sonores et visuelles d'arrivée d'un nouvel e-mail ou appel téléphonique en dehors du temps de travail.
ARTICLE 6 : MESURES MISES EN OEUVRE
Le respect du droit à la déconnexion nécessite la mise en place de mesures permettant aux salariés de ne pas avoir à répondre aux sollicitations.
Les salariés ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations par courriel, téléphone ou tout autre moyen en dehors des leurs horaires de travail habituels.
Par ailleurs, ils ne doivent pas être sollicités :
les jours non travaillés (le week-end, les jours fériés)
les jours de repos (congés payés, RTT, repos forfait jour, …)
lors de toute suspension du contrat de travail (arrêt maladie, arrêt maternité, …)
En tout état de cause, tout salarié ne sera pas tenu de répondre aux sollicitations intervenant en dehors du cadre fixé et peut alerter son manager en cas d'usage anormal des outils numériques ou de sollicitations trop importantes.
Il est rappelé que les principes liés au respect du droit à la déconnexion sont également applicables aux salariés lorsqu’ils réalisent leur activité en télétravail. De plus, le matériel mis à sa disposition dans le cadre du télétravail n’a pas vocation à être utilisé en dehors des heures d’ouverture de l’entreprise.
Chacun est acteur de son droit à la déconnexion pour respecter ses temps de repos, ainsi que ceux de ses collègues.
La Direction s’engage à mettre en place des dispositifs visant à garantir le droit à la déconnexion de tous les salariés :
Diffusion des bonnes pratiques : optimisation des réunions, plages de fixation des réunions (entre 9h et 17h), bon usage des courriels et de la messagerie à destination de l’ensemble du personnel...,
Sensibilisation des managers à cette thématique (lors des séminaires des managers par exemple),
Mise à disposition des salariés qui le souhaitent d’une signature mail intégrant un message de sensibilisation de type « Si vous recevez ce mail en dehors de vos heures de travail ou pendant vos congés, vous n’avez pas y répondre immédiatement, sauf en cas d’urgence exceptionnelle » ou « le soir et le week-end : je me déconnecte ».
L’objectif de ce guide est double : d’une part, il s’agira de diffuser les bonnes pratiques liées à un usage raisonnable des outils numériques et d’autre part, de prévenir tout risque de détérioration du lien social lié à leur utilisation.
ARTICLE 7 : PUBLICITE
Le texte de l’accord et de tout avenant est déposé sur la plateforme de télétransmission à l’adresse suivante : https://www.telaccords.travail-emploi.gouv.fr, à l’initiative de la direction, au plus tard dans les 15 jours suivants sa date limite de conclusion prévue à l’article L 3314-9 du Code du travail et par courrier au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux membres du comité social économique et au personnel concerné (consultation sur intranet).
ARTICLE 8 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans. Il prendra effet au 1er août 2023. Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit cinq ans après sa date d’application soit au 31 juillet 2028.
ARTICLE 9 : REVISION
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. En cas de contrôle de conformité effectué par la DRIETTS conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions. Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectif, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant les objectifs relatifs notamment aux engagements en matière de recrutement et/ou de maintien dans l’emploi. Champigny S/Marne, le 25/07/2023
Pour IDF HABITAT et COOPIMMO,Pour le syndicat CGT
La Directrice Générale d’IDF HabitatLe Délégué Syndical
