Entre les soussignés, La SCIC d’HLM IDF HABITAT dont le siège est 59 avenue Carnot à CHAMPIGNY-SUR-MARNE (Val de Marne), au capital variable, immatriculée au RCS Créteil 785 678 145, Code APE 6820 A, représentée par XXXXXXXX, sa Directrice générale, La SCIC COOPIMMO dont le siège social est situé 59 avenue Carnot à Champigny sur Marne, au capital variable, immatriculée au RCS Créteil 692 044 191, code APE 4110 A, représentée par XXXXXXXX suivant la délégation de XXXXXXXX, Directeur Général de Coopimmo, du 16 avril 2019. d’une part, et XXXXXXXX, Délégué Syndical CGT - CGT-UGICT auprès de l’UES groupe IDF HABITAT, d’autre part, PREAMBULE Par le présent accord, la Direction, ainsi que l’organisation syndicale signataire, confirment leur attachement au respect du principe d’égalité de traitement des salariés sans distinction de genre ainsi qu’à celui de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle favorisant l’égalité professionnelle. Depuis 2012, le groupe IDF Habitat s’est engagé dans une démarche d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes par la signature de quatre accords d’entreprise.
Les Parties marquent leur volonté de poursuivre la promotion de ces principes fondamentaux dans une démarche de progrès continu et rappellent qu’il est de la responsabilité de tous les acteurs de l’Entreprise de promouvoir l’égalité professionnelle et de faire évoluer les mentalités afin d’assurer une réelle égalité des chances et de traitement entre les salariés. Les parties se sont réunies afin de réviser l’accord d’entreprise, conclu le 25 avril 2022, portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein du Groupe IDF Habitat, Au cours des différentes réunions de négociation, les Parties ont partagé les principaux constats issus de l’analyse d’indicateurs chiffrés pour les années 2021 ; 2022 et 2023 sur les répartitions suivantes :
la répartition H/F par catégories professionnelles des embauches
la répartition H/F par catégories professionnelles des salariés formés
la répartition H/F des promotions et des évolutions individuelles
la rémunération moyenne H/F par catégories professionnelles
Au regard de ce diagnostic, les Parties ont mené leurs discussions autour de plusieurs axes de progression :
Garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en termes de rémunération et de promotion ;
Développer la mixité professionnelle par le biais des embauches et /ou de la formation ;
Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Renforcer la qualité de vie au travail : Aménagement des conditions de travail, lutter contre la surcharge informationnelle et sensibilisation sur les agissements du sexisme.
Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du Code du travail, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD Le présent accord vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans les entités du Groupe IDF Habitat et à définir les objectifs de progression ainsi que les actions qui permettront de les atteindre. Les parties au présent accord souhaitent concentrer leur attention et engager des actions concrètes dans quatre des huit domaines d’actions inscrits à l’article L.2323-47 du Code du Travail :
embauche,
rémunération effective,
conditions de travail,
articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Les objectifs et les actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’en vérifier l’efficacité. ARTICLE 2 : LA REMUNERATION EFFECTIVE
2.1 - Egalité salariale entre les hommes et les femmes
L'équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l'égalité professionnelle, qui s’inscrit dans la politique de rémunération du Groupe IDF HABITAT. En application de ce principe, la gestion des rémunérations et des évolutions de carrière doit exclusivement reposer sur des critères professionnels, des objectifs indépendants de tout critère lié au sexe, à la situation familiale ou à l’état de grossesse. Le bilan établi dans le rapport annuel unique et le rapport de situation comparée font apparaître une égalité salariale globalement acquise (rémunération brute primes incluses) à niveaux de responsabilités et d’anciennetés identiques. Toutefois un écart de rémunération est constaté pour la catégorie socioprofessionnelle des Agents de maîtrise qui se justifie par la pluralité des métiers. L’objectif de progression est de :
Poursuivre le maintien de l’égalité salariale moyenne, à situations comparables, sur la totalité du périmètre de l’entreprise ;
Analyser les écarts de rémunération pour la catégorie socioprofessionnelle « Agent de maîtrise et résorber une partie des écarts de salaire qui seraient constatés entre les femmes et les hommes, sur la base d’éléments objectifs.
Afin d’atteindre ces objectifs, les mesures issues du précédent accord restent maintenues :
Comparatif des rémunérations effectué systématiquement lors d’une embauche ou d’une promotion, afin de garantir aux salariés un niveau de rémunération généralement pratiqué dans l’entreprise, sur des critères objectifs sans distinction de sexe.
Sensibiliser les responsables hiérarchiques sur l’égalité salariale avant les campagnes d’évolutions salariales individuelles.
Porter une attention particulière aux salariés n’ayant pas bénéficié d’une augmentation ou d’une prime depuis plus de 3 ans.
Objectifs 2025 - 2028 Pour la catégorie socioprofessionnelle des agents de maîtrise, afin de s’assurer que les écarts de rémunération reposent uniquement sur des critères professionnels, une analyse par métier, classification et sexe sera menée. Un pourcentage de l’enveloppe annuelle d’augmentation du Groupe IDF HABITAT sera alloué, pour résorber les écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes dès lors que celui-ci est supérieur à 5%. Le pourcentage de l’enveloppe attribué sera déterminé lors de la NAO 2027 et 2028. Indicateurs de suivi
Présentation au CSE du diagnostic des rémunérations de la catégorie socioprofessionnelle des Agents de maitrise au plus tard en décembre 2026.
Allouer un pourcentage de l’enveloppe d’augmentation annuelle pour résorber les écarts constatés lors de la NAO 2027 et 2028.
2.2 - Rémunération et parentalité
Le Groupe IDF HABITAT s'engage à préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant les périodes de congé maternité, d'adoption ou de congé parental d'éducation à temps complet.
Dans ce cadre, il est rappelé que les salarié(e)s partant en congé maternité, d'adoption ou de congé parental d'éducation à temps complet demeurent éligibles aux augmentations générales.
- Garantie salariale au retour des congés de maternité et d'adoption
Le Groupe IDF HABITAT s’engage, au retour effectif d’un congé pour maternité ou adoption, à attribuer une évolution salariale équivalente au pourcentage moyen des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise pour la catégorie équivalente (employés/ agents de maitrise/cadres), sur l’année civile du retour de la personne, déduction faite de toute éventuelle augmentation individuelle déjà perçue en cours d'exercice. Les augmentations de rémunérations résultant de promotions professionnelles ou de dispositions contractuelles ne sont pas prises en compte.
ARTICLE 3 : EMBAUCHE Les conditions d’accès aux emplois du Groupe sont identiques pour l’ensemble des salariés. L’ensemble du processus de recrutement externe et interne est fondé sur les seules compétences, aptitudes, qualifications et expériences professionnelles pour l’emploi proposé, permettant ainsi de garantir le principe de non-discrimination et d’assurer une égalité de traitement entre les salariés, y compris en termes de rémunération. En 2024 le Groupe IDF HABITAT a recruté 65 salariés dont 29 femmes. L’effectif du Groupe laisse apparaître une équité dans la proportion de femmes et d’hommes. Cependant il existe un manque de mixité sur certains métiers. Afin de poursuivre les actions menées en vue de développer la mixité professionnelle, le Groupe s’engage à :
Augmenter le nombre de salariés sous-représentés dans chaque catégorie professionnelle en continuant d’assurer une représentation équilibrée des deux sexes et notamment chez les personnels d’immeubles à chacune des étapes du recrutement.
Poursuivre le développement de l’alternance et de l’accueil de stagiaires qui permet de faciliter les choix d’orientations professionnelles dits « atypiques » et promouvoir les métiers les plus féminisés auprès de jeunes hommes et inversement.
Objectifs 2025 - 2028 Les personnes chargées du recrutement sont en première ligne pour lutter contre toutes les formes de discrimination et veiller à la parité lors du processus de recrutement. Que ce soit dans la rédaction de l’annonce d’emploi, le traitement du CV, l’entretien de recrutement ou la signature du contrat de travail, toute forme de discrimination, volontaire ou non, est prohibée. C’est pourquoi, le Groupe IDF HABITAT souhaite que les personnes en charge du recrutement soient formées à la non-discrimination. Conscient de l'importance du rôle du manager dans le processus de recrutement mais également dans l’accompagnement des collaborateurs (formation, développement professionnel, mobilité…), le Groupe s’engage à former l’ensemble de ses managers à la non-discrimination dans le but de veiller à la parité tant dans le processus de recrutement que dans la gestion quotidienne des équipes. Indicateurs de suivi
Les personnes en charge du recrutement au sein de l’entreprise recevront une formation à la non-discrimination à l'embauche sur la durée de l’accord.
Identification de formations à destination des managers sur la non-discrimination à l’embauche.
Déploiement de la formation à l’ensemble des managers en 2027 et 2028.
ARTICLE 4 : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA VIE FAMILIALE En permettant aux femmes et aux hommes de mieux vivre leur parentalité et l’exercice de leur vie familiale, le Groupe IDF HABITAT souhaite agir concrètement pour offrir un environnement mieux adapté aux responsabilités familiales. A ce titre, les mesures suivantes sont reconduites sur la durée de l’accord :
Examens médicaux
Accorder de plein droit au salarié marié, pacsé ou concubin de la femme enceinte, sur présentation d’un justificatif, une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à 3 des sept examens médicaux obligatoires.
Congé paternité
Maintenir la rémunération des salariés pendant le congé paternité de 25 jours ou 32 jours en cas de naissance multiple ainsi qu’en cas de prolongation liée à
l’hospitalisation immédiate de l’enfant, sous réserve du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS). Le salarié concerné percevra ainsi une indemnité complémentaire aux IJSS sans que sa rémunération mensuelle nette ne soit supérieure à celle perçue antérieurement.
Retour de congé maternité et familial
Au retour de congé de maternité ou d'adoption, de congé parental d’éducation à temps plein, le salarié sera reçu par le responsable ressources humaines afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation ou aménagement de poste sont arrêtés.
Rentrée scolaire
Accorder de plein droit une autorisation d’absence pour le jour de rentrée scolaire, jusqu’au 12e anniversaire de l’enfant : chaque salarié pourra à cette occasion prendre un jour de congé, de RTT ou JCA. (Autorisation non cumulable selon le nombre d’enfants).
Don de jours
Le don de jours de repos est un acte de solidarité qui permet à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, affectés ou non sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap (dans le respect du dispositif légal). Lors d’une demande de dons de jours auprès des ressources humaines, une communication sera faite à l’ensemble du personnel par le biais de l’intranet.
Réunions de travail et de service
Les réunions de travail et de service doivent être planifiées avec un délai de prévenance d’au moins 48 heures. Elles doivent être organisées en tenant compte de la plage horaire de travail des salariés et organisées prioritairement sur les plages fixes. Les managers sont en effet encouragés à éviter l’organisation des réunions sur les plages variables et en particulier en fin de journée après 17h du lundi au jeudi et après 16h le vendredi. Néanmoins, pour des raisons d'organisation de service, liées à des contraintes d’un intervenant, partenaire extérieur, la réunion pourra se tenir pendant les plages variables mais devra être prévue le plus rapidement possible afin que les salariés puissent s’organiser en conséquence. Celle-ci devra toutefois respecter la pause déjeuner d’1 heure minimum des salariés.
Objectifs 2025 - 2028 Souhaitant renforcer les dispositifs existants, le Groupe IDF HABITAT s’engage à :
Créer un livret de parentalité et vie familiale mettant en lumière les dispositifs dont peuvent bénéficier les salariés en lien avec le congé familial et la parentalité ainsi que les modalités d’accès.
Favoriser les échanges autour de l’articulation de la vie professionnelle et l’exercice de la vie familiale lors des Entretiens annuels d’évaluation. Les contraintes et les besoins d’aménagement de poste seront abordés à cette occasion.
Indicateurs de suivi
Création et mise à disposition des salariés du livret de parentalité et vie familiale sur l’intranet du Groupe au plus tard le 31/12/2026.
Ajout dans la trame de l’entretien annuel d’évaluation un point sur l’articulation de la vie professionnelle et l’exercice de la vie familiale afin de favoriser les échanges sur le sujet, au plus tard lors des entretiens réalisés en 2027.
ARTICLE 5 : CONDITIONS DE TRAVAIL
5.1 - Conditions de travail des salariés ayant déclaré leur état de grossesse
Afin de garantir la santé de la future mère et de son enfant, le Groupe IDF HABITAT s’engage à étudier toutes les demandes d’aménagement de poste de travail des salariées ayant déclaré leur état de grossesse. La demande ou la proposition d'aménagement du poste de travail peut intervenir à l'initiative de la salariée ou de l'employeur. Les gardiennes et employées d'immeuble, pourront ainsi bénéficier d'une aide pour l'exécution des travaux dits pénibles (ménage, traitement des ordures ménagères). Le personnel administratif pourra quant à lui bénéficier de jour de télétravail dès que le poste le permet.
5.2 – Aménagement des locaux
A la suite d’un congé maternité, une collaboratrice qui souhaite continuer à tirer son lait, doit pouvoir le faire sur son lieu de travail. Dans ce cadre le Groupe IDF HABITAT s’engage lors de futurs aménagements des locaux sur le siège, à prévoir un lieu adéquat (protégé des regards et présentant de bonnes conditions hygiéniques), permettant aux salariées l’expression de leur lait.
5.3 – Agissement sexiste et harcèlement sexuel
Le Groupe IDF HABITAT rappelle que le comportement à connotation sexuelle, ou une autre conduite fondée sur le sexe qui affecte la dignité de la femme et de l'homme au travail ou bien qui crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, est contraire au principe d'égalité de traitement. En vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, le Groupe s'engage à sensibiliser les collaborateurs sur les différentes formes que peuvent revêtir les comportements sexistes et met ainsi en évidence l'impact pour les personnes qui en sont victimes et les risques encourus par les personnes qui en sont à l'origine. Objectifs 2025 - 2028 Mise en place d’une collaboration avec un prestataire externe afin de définir des actions de prévention et de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel. Le choix du prestataire, des axes de travail et des actions à mener sera effectué en association avec le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (membre du CSE). Indicateurs de suivi
Le choix du prestataire, les actions à mener et le déploiement devront être effectués sur la durée de l’accord.
ARTICLE 6 : ENTREE EN VIGUEUR Après une consultation auprès du comité social économique lequel a émis un avis favorable sur le projet d’accord d’égalité professionnel entre les Femmes et les Hommes, le présent accord, conclu pour une durée de 4 ans, prend effet au 1er janvier 2025. A défaut de conclusion d'un nouvel accord avant sa date d'expiration, le présent accord restera en vigueur.
ARTICLE 7 : MODALITES ET SUIVI DE L’ACCORD Les indicateurs de suivi feront l’objet d’une communication annuelle auprès du comité social économique sur la base du rapport annuel unique émis par l’employeur.
ARTICLE 8 – DEPOT DE L’ACCORD Le texte de l’accord et de tout avenant est déposé sur la plateforme de télétransmission à l’adresse suivante : https://www.telaccords.travail-emploi.gouv.fr, à l’initiative de la direction, au plus tard dans les 15 jours suivants sa date limite de conclusion prévue à l’article L 3314-9 du Code du travail et par courrier au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux membres du comité social économique et au personnel concerné (consultation sur intranet).
