Accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
Accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
ENTRE :
La Société GROUPE LDLC, SA à Directoire et Conseil de Surveillance au capital de 1 110 919,68 €, dont le siège social est situé au 2 rue des Erables – 69760 LIMONEST, dont le numéro unique d’identification est le 403 554 181 RCS Lyon. Représentée par Monsieur ……….. agissant en qualité de Directeur Général de la ladite Société, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.
D’UNE PART
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par les Délégués Syndicaux :
Pour la CFDT, ………………….. dûment mandaté ;
Pour la CGT, …………….. dûment mandatée ;
Pour la CFE-CGC, ………………. dûment mandatée ;
Pour SUD COMMERCE & SERVICES, …………………… dûment mandaté ;
D’AUTRE PART
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE :
Conformément à ses valeurs humaines, la Société GROUPE LDLC, considère l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et comme une nécessité et un atout pour sa compétitivité. De manière plus générale, l’entreprise veille à éviter toute discrimination en matière d’embauche, d’accès à la formation, de rémunération et de déroulement de carrière.
Via le présent accord, les signataires affirment également leur attachement au principe de non-discrimination du fait du sexe dans le monde professionnel.
Le présent accord en faveur des collaborateurs de la Société GROUPE LDLC s’inscrit dans la continuité des actions déjà engagées et permet à l’entreprise de formaliser et de développer des pratiques qui existent déjà en son sein.
En effet, depuis de nombreuses années, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l’objet d’échanges, de négociations et d’accords d’entreprise conclus avec les Organisations Syndicales (accord d’entreprise du 04 avril 2019)
Le calcul de l’index égalité salariale Femmes-Hommes, sa mise à disposition du CSE et sa publication de manière annuelle depuis 2019 vient renforcer les discussions en toute transparence autour de cette thématique.
Globalement les parties présentes à la négociation tirent un bilan positif du précédent accord d’entreprise, et des mesures contenues dans ce dernier.
La volonté partagée a donc été de reconduire les différentes mesures, tout en réalisant quelques ajustements et en renforçant certaines thématiques.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société GROUPE LDLC, et à l’ensemble des établissements actuels et à venir de la Société GROUPE LDLC.
Les modifications juridiques qui pourraient affecter le périmètre du présent accord ne sauraient remettre en cause son application.
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CHAPITRE I – CLAUSES GENERALES PAGEREF _Toc178260044 \h 5
ARTICLE 1- OBJECTIF DU PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc178260045 \h 5
ARTICLE 2 : OUTILS DE MESURE ET DE DIAGNOSTIC DES EVENTUELS ECARTS ENTRE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES PAGEREF _Toc178260046 \h 5
ARTICLE 3 : ENGAGEMENTS EN MATIERE DE REMUNERATION PAGEREF _Toc178260047 \h 6
ARTICLE 4 : ENGAGEMENTS EN MATIERE D’ACCES A L’EMPLOI : PAGEREF _Toc178260048 \h 7
ARTICLE 5 : ENGAGEMENTS EN MATIERE DE FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE : PAGEREF _Toc178260049 \h 9
ARTICLE 6-ENGAGEMENTS EN MATIERE DE CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc178260050 \h 9
ARTICLE 7 : ENGAGEMENTS VISANT A AMELIORER L’EQUILIBRE ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES : PAGEREF _Toc178260051 \h 10
ARTICLE 8 : LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES - REFERENTS PAGEREF _Toc178260052 \h 14
CHAPITRE II – CLAUSES FINALES PAGEREF _Toc178260053 \h 16
ARTICLE 9 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc178260054 \h 16
Le présent accord met à la charge de la Société GROUPE LDLC une obligation de moyens.
Compte tenu du diagnostic réalisé, l’entreprise s’engage à favoriser l’intégration des femmes et à poursuivre le traitement équitable entre les collaborateurs de sexe différent.
En effet, la proportion de femmes dans l’entreprise est moins importante que la proportion d’hommes, cette situation s’expliquant, notamment par le secteur d’activité dans lequel la société intervient. Les candidatures féminines à des postes techniques et informatiques restent relativement moins courantes.
En conséquence, des dispositions favorables à l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise seront mises en œuvre sur les thèmes suivants :
Conditions de travail
Rémunération
Formation
Embauche
Promotion
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
ARTICLE 2 : OUTILS DE MESURE ET DE DIAGNOSTIC DES EVENTUELS ECARTS ENTRE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES
De nombreux indicateurs, ayant notamment vocation à appréhender la situation comparée des femmes et des hommes au sein la Société GROUPE LDLC, sont déjà communiqués annuellement.
En effet, dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, un rapport de situation est communiqué.
De plus, l’obligation annuelle de calcul et de publication de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un outil supplémentaire permettant de renforcer la transparence et les contrôles en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Pour rappel, l’Index de l’égalité professionnelle a été conçu comme un outil simple permettant de mesurer les écarts de rémunération entre femmes et hommes au sein d’une même entreprise. Il doit être calculé chaque année au 1er mars pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés. 4 ou 5 indicateurs selon la taille de l’entreprise, prenant en compte toutes les composantes d’une rémunération et permettant d’identifier les éventuels points de progression :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de répartition des promotions (uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés),
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
La Société GROUPE LDLC a obtenu d’excellents score en matière d’index égalité femmes hommes. En 2022, son index était de 98 points sur 100 et en 2023, elle a obtenu 99 points sur 100.
ARTICLE 3 : ENGAGEMENTS EN MATIERE DE REMUNERATION
La société GROUPE LDLC s’engage à assurer une égalité de rémunération tout au long de la carrière entre les femmes et les hommes à compétences, expériences équivalentes et évaluations égales, et ceux depuis l’embauche.
Les parties conviennent que les écarts pouvant apparaitre s’expliquent exclusivement par l’ancienneté dans le poste et l’expérience professionnelle.
Les Indicateurs de suivi chiffré de cette action au sein de la Société GROUPE LDLC sont les suivants :
L’écart de répartition de rémunération femmes-hommes
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
L’écart de répartition des augmentations individuelles
Article 3.1 : A l’embauche :
Conformément à ses pratiques actuelles, l’entreprise conservera des salaires d’embauche égaux entre les hommes et les femmes, à compétences, expériences et qualifications équivalentes.
Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière en dehors de toute considération liée au sexe, à la situation familiale ou à l'état de grossesse, l'entreprise s'engageant à offrir à chaque candidat les mêmes chances quelles que soient ses caractéristiques personnelles.
Article 3.2 : En cours de carrière :
L’objectif est d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité.
Toute salariée de retour de congé maternité verra sa situation salariale actualisée, et bénéficiera d’un rattrapage correspondant au minimum à la somme des augmentations collectives et individuelles moyennes attribuées en son absence à la catégorie de personnel à laquelle elle appartient.
100% des salarié(e)s de retour de congé maternité devront bénéficier de cette mesure. L’Indicateur de suivi chiffré de cette action au sein de la Société GROUPE LDLC est le suivant :
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
ARTICLE 4 : ENGAGEMENTS EN MATIERE D’ACCES A L’EMPLOI :
Article 4.1 : Recrutement externe :
La Société GROUPE LDLC a structuré son processus de recrutement afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidat(e)s.
L’entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes, ni pendant le processus de recrutement. Elle réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers. Elle s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires. De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.
Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.
Le service recrutement accordera une attention particulière à la mixité des candidatures.
Dans la mesure où certains recrutements ne sont pas pilotés directement par le service RH et pour faire en sorte que les modes de recrutement soient appliqués à l'identique par tous les recruteurs, d'une part, et que les critères de sélection soient les mêmes pour tous et ne reflètent pas des comportements discriminatoires, d'autre part, le service RH diffusera un guide du recrutement à l'attention de tous les managers amenés à participer à des opérations de recrutement. De plus, une sensibilisation de non-discrimination à l’embauche sera dispensée par le service RH.
Ce guide devra recenser les pratiques, techniques et procédés mis en œuvre au cours des différentes phases d'un recrutement. L'objectif est de permettre aux recruteurs occasionnels de mener leur recrutement conformément aux principes définis et dans le respect des orientations de l’entreprise en matière d'égalité professionnelle et de non-discrimination.
Pour accentuer l'efficacité de cette démarche, il est rappelé que les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par l'entreprise doivent s'adresser aux femmes comme aux hommes, sans distinction.
Article 4.2 : Mobilité et évolution interne (Promotion) :
La société GROUPE LDLC veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi internes, ni pendant le processus de pourvoi de poste.
L’entreprise s’engage à éviter toute discrimination entre les femmes et les hommes dans les évolutions internes, et en particulier dans l’accès à des postes à responsabilités.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière, sont de même nature pour les femmes et pour les hommes.
Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience, de la performance et de la qualité professionnelle.
L’Indicateur de suivi chiffré de cette action au sein de la Société GROUPE LDLC est le suivant :
L’écart de répartition des promotions.
ARTICLE 5 : ENGAGEMENTS EN MATIERE DE FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE :
La Société GROUPE LDLC s’engage à ce que le taux d’accès à la formation soit proche pour les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise, sur la durée du présent accord.
L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière.
De façon que l'accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par des contraintes familiales, une attention toute particulière devra être portée aux conditions d'organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l'entreprise.
C'est ainsi que devront être évitées dans la mesure du possible les formations nécessitant des déplacements, et notamment des découchés, ne permettant pas aux salariés de remplir leurs responsabilités familiales. Pour y remédier, les possibilités de suivre des modules de formation à distance (e-learning) pour certaines formations pourront être proposés.
Lorsque cela sera possible, des sessions de formation locales pourront être organisées. Le Service RH devra ainsi mettre en œuvre tous les moyens pour organiser les formations au niveau local dans une logique de réduction des découchés et des déplacements et afin que le temps consacré à la formation corresponde le plus possible au temps de travail.
Lorsque cela sera possible, pour les cas où la formation n'a pu être organisée localement et si cela peut faciliter l'organisation des salariés formés, des formations alternatives (autres organismes de formation, autres horaires, autre organisation, e-learning, ...) pourront être proposées aux salariés qui auront fait état de leurs contraintes familiales et de leurs difficultés à participer à la formation dans les meilleures conditions.
ARTICLE 6-ENGAGEMENTS EN MATIERE DE CONDITIONS DE TRAVAIL
6.1 Places de parking réservées aux femmes enceintes
Il est rappelé que les femmes enceintes bénéficient de places de parking dédiées.
6.2. Télétravail pour les femmes enceintes
Lors du dernier trimestre de leur grossesse, sur avis médical, les femmes enceintes dont le poste est éligible au télétravail, pourront bénéficier jusqu’à leur départ en congé maternité, d’un jour de télétravail supplémentaire par semaine.
ARTICLE 7 : ENGAGEMENTS VISANT A AMELIORER L’EQUILIBRE ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES :
7.1. Entretien au retour de Congé parental
Un entretien individuel (entretien professionnel) est systématiquement proposé au retour de congé parental d’éducation de 12 mois ou plus. Moment d’échange privilégié entre le salarié et son manager, il est l’occasion de donner la parole à chaque salarié ayant suspendu temporairement son activité professionnelle, de mesurer l’écart éventuel entre les compétences/connaissances qu’il détient et celles requises pour le poste (en prenant en compte les différentes évolutions du poste : évolutions technologiques, changement dans les processus…).
Il permet ainsi au manager d’identifier les besoins en termes de formation et de développement afin de permettre au salarié de reprendre son activité professionnelle dans les meilleures conditions.
Article 7.2 : Retour de congé maternité et congé parental d’éducation à temps partiel :
Afin de faciliter la reprise du travail dans des conditions favorables à l’issue d’un congé maternité, et de permettre le cas échéant un temps d’adaptation pour la mise en place de modes de gardes d’enfant, GROUPE LDLC donne la possibilité aux salariées qui en feront la demande de reprendre le travail à mi-temps.
Chaque demande de passage à temps partiel sera étudiée par la hiérarchie ainsi que le service Ressources Humaines en respectant l’organisation de l’entreprise. La salariée se verra informée de la réponse motivée au cours d’un entretien au plus tard dans les 4 semaines suivant sa demande.
Cette mesure concerne également les salariés, femmes et hommes, de retours de congé parental à temps plein, également afin de faciliter la reprise du travail dans des conditions favorables.
Article 7.3 : Modalités de demande d’aménagement horaire temporaire suite à une naissance ou une adoption :
À la suite d’une naissance ou une adoption, une collaboratrice ou un collaborateur pourra demander à bénéficier d’un aménagement temporaire de ses horaires de travail pour faciliter la mise en place d’une organisation personnelle appropriée.
La demande ne pourra concerner qu’un décalage des horaires journaliers, non pas un changement de la répartition des horaires sur la semaine ni une réduction du temps de travail. En effet en cas de nécessité de réduction d’horaire, la collaboratrice ou le collaborateur pourra formuler une demande de temps partiel ou de congé parental à temps partiel.
La demande devra être formulée par écrit et accompagnée d’un certificat de naissance ou d’adoption. L’aménagement d’horaire ne pourra pas dépasser une période de trois mois suivant le retour de congé maternité de la collaboratrice ou de la conjointe du collaborateur.
La demande devra être adressée à la hiérarchie et au service RH. L’entreprise s’engage à répondre dans un délai de 15 jours suivant réception de la demande. Une absence de réponse vaudra refus de la demande. La demande pourra être acceptée en fonction des contraintes du service.
Article 7.4 : Le « Congé Parents LDLC »
Pour rappel, les salariés bénéficiaires d’un congé maternité ou paternité auront la possibilité de prendre un « Congé Parents LDLC » à la suite des congés légaux de maternité ou paternité.
L’objectif étant d’harmoniser le temps passé avec l’enfant par le père avec celui de la mère mais également de leur donner le choix, d’étendre leur temps de présence auprès de leur enfant.
Autrement dit, au global, le cumul du « Congé parents LDLC » et du congé maternité ou paternité, sera de 20 semaines calendaires pour une naissance simple et ce à compter de la naissance du premier enfant et de 26 semaines calendaires en cas de naissances multiples.
Le « Congé Parents LDLC » à la suite du congé maternité :
En cas de naissance simple, le congé maternité légal à prendre après la naissance est de 10 semaines calendaires. Outre, la prise de ce congé de maternité légal, la salariée qui en fera la demande, pourra bénéficier d’un « Congé Parent LDLC » rémunéré de 10 semaines calendaires supplémentaires à prendre à la suite du congé maternité et au plus tard dans les 6 mois suivant la naissance, en une seule fois non fractionnable. Les semaines de « Congé Parents LDLC » non pris par la mère à l’issue des 6 mois suivant la naissance seront définitivement perdues.
Ce « Congé parents LDLC » pourra être pris dès la naissance du premier enfant.
En cas de naissance multiples, le congé maternité légal à prendre après la naissance est de 22 semaines. Outre, la prise de ce congé de maternité légal, la salariée qui en fera la demande, pourra bénéficier d’un « Congé Parent LDLC » rémunéré de 4 semaines calendaires supplémentaires, à prendre à la suite du congé maternité et au plus tard dans les 6 mois suivant la naissance, en une seule fois non fractionnable.
Les semaines « congé parents LDLC » non pris par la mère à l’issue des 6 mois suivant la naissance seront définitivement perdues.
Le « Congé Parents LDLC » à la suite du congé paternité :
En cas de naissance simple, le congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant, à prendre après la naissance est de 25 jours calendaires. Il se cumule avec le congé de naissance de 3 jours.
Outre, la prise de ce congé légal, le salarié qui en fera la demande, pourra bénéficier d’un « Congé parent LDLC » rémunéré de 16 semaines calendaires supplémentaires à prendre à la suite du congé paternité et au plus tard dans l’année suivant la naissance. Ce congé pourra être pris en une fois ou fractionné jusqu’à 3 périodes de 4 semaines calendaires minimum chacune.
Les semaines de « congé parents LDLC » non prises par le père à l’issue d’une période d’un an suivant la naissance seront définitivement perdues.
Ce « Congé Parents LDLC » pourra être pris dès la naissance du premier enfant.
En cas de naissance multiple, le congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant, à prendre après la naissance est de 32 jours calendaires. Il se cumule avec le congé de naissance de 3 jours.
Outre, la prise de ce congé de paternité légal, le salarié qui en fera la demande, pourra bénéficier d’un « Congé Parents LDLC » rémunéré de 21 semaines calendaires supplémentaires à prendre à la suite du congé paternité et au plus tard dans l’année suivant la naissance. Ce congé pourra être pris en une fois ou fractionné jusqu’à 3 périodes de 4 semaines calendaires minimum chacune. Les semaines de « Congé Parents LDLC » non prises par le père à l’issue d’une période d’un an suivant la naissance seront définitivement perdues.
Le « Congé parents LDLC » étant un congé « sui generis », il ne sera pas considéré comme du temps effectif et n’ouvrira pas droit à l’acquisition de jours de congés payés supplémentaires.
Les semaines de « Congé Parent LDLC » pourront être prises uniquement après que les congés maternité ou paternité auront été intégralement soldés.
Les semaines de « Congé Parent LDLC » devront être posées en tenant compte d’un délai de prévenance de 2 mois afin que la société puisse s’organiser. Pour les pères toutefois la première période de « Congé parent LDLC » pourra être posée avec un délai de prévenance de 3 semaines
Article 7.5 : Accompagnement des salariés aidants
Avec l’allongement de la durée de vie et de la vie professionnelle, le phénomène des salariés aidants va s’amplifier.
La Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité mettre en place des mesures d’accompagnement permettant aux aidants de concilier au mieux vie professionnelle et engagement.
Le terme « aidant » désigne une personne en situation d’aidant pour un proche, c’est-à-dire une personne qui apporte une aide régulière à un ou plusieurs proches, en situation de handicap, de maladie ou de perte d’autonomie (que cette personne vive chez l’aidant, à son domicile, ou en institution).
Le code du travail accompagne trois types de situations auxquelles sont confrontés les salariés devant s'occuper de proches gravement malades ou handicapés. Il s'agit des salariés qui assistent :
Un proche en fin de vie avec le congé de solidarité familiale ;
Un enfant handicapé avec le congé de présence parentale ;
Un proche aidant avec le congé de proche aidant.
La Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité mettre en place un dispositif de don de jours de repos compte tenu des évolutions législatives et réglementaires concernant les salariés potentiellement bénéficiaires (et notamment la suppression de l'exigence de « particulière gravité » du handicap ou de la perte d'autonomie pour bénéficier du dispositif du don de jours de repos).
Don de jours de repos :
Conformément aux dispositions légales et règlementaires applicables, tout collaborateur de l’entreprise a la possibilité, sous certaines conditions, de renoncer de manière anonyme à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d’un(e) collègue dont un enfant est gravement malade ou au profit d’un(e) collègue proche aidant. Le don de jours de repos ne peut intervenir qu’en accord avec l’employeur.
Salariés donateurs
Tout salarié de l’entreprise, lié par un contrat de travail, qu'il soit à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel, ainsi qu'en alternance, quel que soit son statut, sa classification ou son ancienneté, disposant de jours de congés pouvant être cédés au sens du présent accord, peut participer au dispositif de don de jours de congés entre collaborateurs de l’entreprise, sur la base du volontariat. Le don ne peut concerner que des salariés appartenant à la Société GROUPE LDLC.
Salariés bénéficiaires
Les bénéficiaires des dons sont les salariés de l'entreprise, sans condition d'ancienneté.
Pour bénéficier du don de jours de repos, le(la) salarié(e) « bénéficiaire » doit répondre aux conditions prévues de :
Salarié parent d’enfant gravement malade : le salarié doit assumer la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Salarié proche aidant : Le salarié vient en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie à condition que cette personne soit : son conjoint ; son concubin ; son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; un ascendant ; un descendant ; un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L.512-1 du code de la sécurité sociale ; un collatéral jusqu'au quatrième degré ; un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Nature des jours de repos pouvant faire l’objet d’un don
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l’exception des 4 premières semaines de congés payés, soit :
La 5ème semaine de congés payés ;
Les jours de congé d’ancienneté ;
Il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation. Ils doivent être acquis au moment du don.
ARTICLE 8 : LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES - REFERENTS
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a renforcé le cadre juridique contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail. Elle a impliqué tous les acteurs de l’entreprise dans leur prévention. La Société GROUPE LDLC rappelle qu’elle a mis en place des outils de prévention à destination des salariés, pour s’engager efficacement dans cette cause. Ce type d’agissement n’a pas sa place dans l’entreprise.
Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont un sujet complexe à aborder en entreprise. La lutte contre les violences sexistes et sexuelles dans le monde du travail passe par une bonne compréhension de ce que sont les comportements illicites, du rôle de chacun et des garanties apportées aux salariés.
Dans une logique de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, une procédure de signalement et de traitement en matière d’agissements sexistes et de harcèlement sexuel a été mise en place dans l’entreprise. Cette dernière vise à proposer des solutions concrètes aux différentes questions que se posent les victimes et les témoins de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes ainsi que l’employeur, lorsqu’ils sont confrontés à de telles situations.
La Direction continuera de proposer une formation adaptée et commune à ces acteurs afin qu’ils soient sensibilisés et formés sur le sujet.
Cette formation visera également à accompagner les référents (côté représentants du Personnel et côté Direction) afin qu’ils puissent être des interlocuteurs légitimes et reconnus pour les salariés. Ainsi ils pourront accompagner et faciliter les signalements, si nécessaire.
Leur rôle sera d’orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ils seront interlocuteurs privilégiés des salariés qui seraient témoins ou victimes de tels faits, afin de les aider à agir. Ils réaliseront les enquêtes internes sauf si l’employeur décide de mandater un Cabinet extérieur en raison de la sensibilité du dossier.
CHAPITRE II – CLAUSES FINALES
ARTICLE 9 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur au 01/11/2024.
Il est conclu pour une déterminée jusqu’au 31/10/2028.
ARTICLE 10 : REVISION - DENONCIATION
Pendant sa durée d'application, chaque Partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, notamment au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la Société GROUPE LDLC ; A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la Société GROUPE LDLC. Chacune des Parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires ou adhérentes, et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ; Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les Parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ; Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ; Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
Conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, il pourra être dénoncé par chacune des Parties signataires (Direction et syndicats) ou adhérentes, sous réserve d’un délai de prévenance de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires, ou ayant adhéré à l’accord postérieurement à sa signature, ainsi qu’à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).
Dans ce cas, la Direction et les signataires de l’accord se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
L’accord dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois.
ARTICLE 11 : PUBLICITE - DEPOT
Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur la plate-forme « Télé Accords ».
Un exemplaire papier sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de Lyon.
L’existence de cet accord collectif figurera aux emplacements réservés à la communication avec le Personnel au sein de la Société.
Cet accord peut être consulté par chaque salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines et sera publié sur l’intranet du Groupe LDLC, dans la section réservée à cet effet.
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l'objet d'une publication dans une base de données nationale.
Fait à LIMONEST, le 28 novembre 2024
En 5 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.
Pour la Société
Monsieur Directeur Général
Pour la CDFT Délégué syndical
Pour la CFE-CGC Pour SUD – COMMERCE & SERVICES Déléguée syndicale Délégué syndical
