ACCORD SUR L’AMENAGEMENT HYBRIDE DU TRAVAIL EN ENTREPRISE
Entre
la société GROUPE LR TECHNOLOGIES, Société par Actions Simplifiée (SAS), dont le siège est situé 9B rue Benjamin Franklin 78000 VERSAILLES immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro 908 409 972 000 50, de code NAF 7112B, représentée par Monsieur xxx, agissant en tant que Directeur Général Adjoint, ayant tout pouvoir pour conclure le présent accord,
ci-après dénommée la « Société », d’une part,
et
La CGT, représentée par Monsieur xxx, Délégué Syndical,
La CFDT, représentée par Monsieur xxx, Délégué Syndical,
ci-après dénommée les « Représentants », d’autre part,
il a été convenu ce qui suit.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u I.ORGANISATION DU TRAVAIL HYBRIDE : DEFINITION : PAGEREF _Toc215000245 \h 5 1.Définition du télétravail PAGEREF _Toc215000246 \h 5 2.Définition du « travailleur hybride » ou « télétravailleur » PAGEREF _Toc215000247 \h 6 3.Principe de double volontariat : PAGEREF _Toc215000248 \h 6 4.Application de l’accord PAGEREF _Toc215000249 \h 7 II.CONDITIONS D’ÉLIGIBILITé et modalités de passage en travail hybride PAGEREF _Toc215000250 \h 7 1.Conditions d’éligibilité relatives aux bénéficiaires : PAGEREF _Toc215000251 \h 7 2.Conditions d’éligibilité relatives aux missions et/ou activités exercées : PAGEREF _Toc215000252 \h 7 3.Conditions d’accès relative au lieu d’exécution : PAGEREF _Toc215000253 \h 8 4.Modalités de candidature : PAGEREF _Toc215000254 \h 8 5.Formalisation du passage à une organisation hybride du travail : PAGEREF _Toc215000255 \h 9 III.CONDITIONS DE RETOUR À UNE EXÉCUTION DU CONTRAT SANS TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc215000256 \h 9 1.Période d’adaptation PAGEREF _Toc215000257 \h 9 2.Réversibilité après la période d’adaptation PAGEREF _Toc215000258 \h 9 3.Fin de la période de travail hybride PAGEREF _Toc215000259 \h 10 IV.TRAVAIL A DISTANCE PAGEREF _Toc215000260 \h 10 1.Travail à distance occasionnel PAGEREF _Toc215000261 \h 10 2.Travail à distance régulier PAGEREF _Toc215000262 \h 11 3.Lieu du télétravail PAGEREF _Toc215000263 \h 11 4.Fréquence et nombre de jours télétravaillés PAGEREF _Toc215000264 \h 11 5.Durée du travail, plages de disponibilité, charge de travail PAGEREF _Toc215000265 \h 13 V.DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIÉ TÉLÉTRAVAILLEUR PAGEREF _Toc215000266 \h 14 VI.RESPECT DE LA VIE PRIVÉE DU TÉLÉTRAVAILLEUR ET DROIT À LA DÉCONNEXION PAGEREF _Toc215000267 \h 15 VII.CONFIDENTIALITÉ RENFORCÉE ET PROTECTION DES DONNÉES PAGEREF _Toc215000268 \h 15 VIII.ÉQUIPEMENT ET PRISE EN CHARGE PAGEREF _Toc215000269 \h 16 1.Équipement du travailleur hybride PAGEREF _Toc215000270 \h 16 2.Prise en charge des frais PAGEREF _Toc215000271 \h 17 IX.PRÉVENTION DES RISQUES DE SANTÉ ET SÉCURITÉ DES TÉLÉTRAVAILLEURS PAGEREF _Toc215000272 \h 17 X.ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIÉES AU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc215000273 \h 18 XI.AMÉNAGEMENT PARTICULIER DU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc215000274 \h 18 XII.SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc215000275 \h 19 XIII.ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L'ACCORD PAGEREF _Toc215000276 \h 19 XIV.RÉVISION ET DÉNONCIATION PAGEREF _Toc215000277 \h 19 XV.PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L'ACCORD PAGEREF _Toc215000278 \h 19
Préambule
Le présent accord a pour objectif de répondre à la volonté des parties signataires de trouver une cohérence des dispositifs applicables en matière de mise en place du travail hybride en entreprise, dit Télétravail. Les parties signataires sont convenues de l’intérêt de doter la Société d’un cadre unifié et applicable en matière de Télétravail en prenant notamment appui sur la convention collective ainsi que sur les récentes évolutions légales et règlementaires. Elles affirment les modes de fonctionnement retenus en application des modalités existantes prévues et encadrées par :
Les dispositions du Code du travail ;
Les dispositions de la convention collective nationale applicable au personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils applicable à la société (dite « SYNTEC » et ici, la « Convention collective ») et ses annexes ;
L’accord du 13 décembre 2022 relatif à l’organisation hybride du travail en entreprise
Cet accord vient se substituer aux accords antérieurs ainsi qu’à toute autre disposition ou tout engagement ayant le même objet, au jour de sa conclusion, notamment aux éventuels usages ou engagements unilatéraux applicables au sein de la Société.
Le présent accord est applicable à tous les salariés sauf conditions contractuelles existantes relatives au télétravail. Dans ce dernier cas un avenant sera réalisé.
Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de déterminer, dans le respect des principes fondamentaux relatifs à la durée du travail, les dispositions applicables au sein de la Société en matière d’organisation du travail hybride, qui devront concourir, entre autres :
à répondre aux aspirations des salariés dans le cadre de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
à être un facteur de réduction de notre impact carbone dans le cadre de notre politique RSE ;
à garantir la protection des salariés tout en assurant une continuité d’activité pour l’entreprise.
Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein comme à temps partiel. Conformément à la Convention collective, les salariés concernés sont :
des Employés, Techniciens et Agents de Maitrise (ETAM) ;
des Ingénieurs et Cadres (IC).
Le présent accord vise à favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés. Les mesures présentées permettent de concilier les aspirations des salariés en matière de conditions de travail et le développement de l’entreprise qui nécessite l’implication de tous et la prise en compte des intérêts des clients de la Société.
ORGANISATION DU TRAVAIL HYBRIDE : DEFINITION : A défaut de dispositions spécifiques définies dans le présent accord, les définitions légales et conventionnelles s’appliquent. Définition du télétravail Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur ou du client de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Dans la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié. Lorsque le salarié se trouve sur un chantier ou au sein des locaux de clients de son employeur, il n’est pas en télétravail. Ainsi, le télétravail comprend différentes organisations de travail :
1. Le travail hybride Le travail hybride ou l’organisation hybride du travail désignent un mode d’organisation du travail dans lequel le salarié réalise son activité de manière régulière ou occasionnelle pour partie dans les locaux de l’entreprise ou des clients de son entreprise et pour une autre partie en télétravail.
Dans le cadre du travail hybride :
Le télétravail peut faire partie de l’organisation normale de travail du salarié et ainsi être réalisé à une fréquence régulière convenue entre le salarié et la hiérarchie ;
le télétravail peut être utilisé de manière occasionnelle sur demande du salarié pour convenances personnelles ou à l’initiative de l’employeur, notamment pour répondre à des situations inhabituelles et temporaires rendant les déplacements particulièrement difficiles (par exemple : grève des transports publics, épisode neigeux, pic de pollution donnant lieu à un arrêté préfectoral de restrictions de la circulation…) ou à des contraintes organisationnelles (problème de réseau dans l’entreprise).
Le travail hybride peut être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié (l’accord sera formalisé par tout moyen écrit). La direction sera libre d’accepter ou non la demande du salarié.
2. Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Ces situations exceptionnelles et temporaires peuvent éventuellement donner lieu, pour les salariés non éligibles au télétravail, à la mobilisation de l’activité partielle dans les conditions de l’accord de branche du 16 octobre 2013 relatif à l’activité partielle des salariés. Les principes du double volontariat et de réversibilité, explicités aux articles 5 et 8 du présent accord, ne s’appliquent pas dans le cadre du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Par conséquent, lorsque ces circonstances surviennent, l’employeur procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que possible, un délai de prévenance suffisant. Les signataires du présent accord considèrent qu’il est indispensable, afin de garantir la continuité de l’activité de l’entreprise, d’anticiper l’organisation du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure.
3. Le télétravail permanent Le télétravail permanent désigne un mode d’organisation du travail dans lequel le salarié réalise son activité uniquement en télétravail. Le télétravail permanent, s’il est pratiqué, doit faire l’objet d’une particulière vigilance du fait de l’accroissement des risques d’isolement et de perte du lien vis-à-vis de la communauté de travail. La mise en place de ce mode d’organisation du travail nécessite que les mesures concourant au maintien du lien social soient prises (cf. article 13 du présent accord).
4. Le télétravail depuis l’étranger Le télétravail hors de France entraîne des conséquences sur la loi applicable au contrat de travail, sur le plan de l’assujettissement à la Sécurité sociale, et en matière fiscale. Le télétravail depuis l’étranger est interdit.
Définition du « travailleur hybride » ou « télétravailleur » Au sens du présent accord, est considérée comme « télétravailleur » ou « travailleur hybride » toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du travail hybride tel que défini ci-dessus.
Principe de double volontariat : La mise en place du travail hybride est fondée sur un double volontariat, à savoir le volontariat du salarié et celui de l’employeur. Ainsi, le travail hybride ne peut être imposé ni au salarié ni à la direction de l’entreprise. Dès lors qu’un salarié informe la direction ou son/sa responsable hiérarchique de sa volonté d’organiser son travail en mode hybride, la direction peut, après examen, accepter ou refuser sa demande. La direction doit motiver son refus d’accéder à une demande de recours au travail hybride formulée par un salarié, dès lors que son accès est ouvert dans l’entreprise par le présent accord, et que le salarié demandeur remplit les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord.
Les motifs de refus sont liés aux conditions énoncées dans le chapitre 2.
Le refus opposé à un salarié en situation de handicap ou un proche aidant doit également être motivé. Le salarié peut refuser le passage à une organisation hybride du travail. Ce refus n’est pas à lui seul un motif de rupture du contrat de travail dès lors qu’il n’était pas une condition d’embauche. Le travail du samedi, jour ouvrable d’un point de vue légal et conventionnel, est possible mais doit rester occasionnel. Le travail du dimanche, de nuit et des jours fériés au sens de la section I.1 est exceptionnel et doit être dûment justifié par la Société et accepté par le salarié.
Application de l’accord Le présent accord s’applique à tous les salariés bénéficiant d’une organisation hybride du travail qu’ils soient en télétravail ou présents au sein des locaux de l’entreprise ou des entreprises clientes.
CONDITIONS D’ÉLIGIBILITé et modalités de passage en travail hybride Conditions d’éligibilité relatives aux bénéficiaires : Peuvent demander à bénéficier du travail hybride, les salariés cadres ou non-cadres, en CDI ou en CDD, ayant une ancienneté d’au moins 6 mois dans l’entreprise et dans leur poste (un changement de mission d’un consultant n’étant pas considéré comme un changement de poste), sous réserve de :
La compatibilité du travail hybride avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
L’autonomie du salarié dans ses missions, sa capacité à travailler de façon régulière à distance, au regard notamment de sa maîtrise du poste, de son organisation de travail ;
La compatibilité de l’état de santé du salarié avec cette forme d’organisation du travail. L’évaluation sera, le cas échéant, réalisée par le Service de Prévention et Santé au Travail
Par exception, et sous avis de son responsable : - les salariés à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à 50%, et ce, afin de garantir une présence minimale dans les locaux de l’entreprise et favoriser ainsi les interactions avec la collectivité de travail ; - tous les salariés avant l’échéance des 6 mois, sous réserve de la bonne maîtrise du poste et de l’environnement de travail.
Conditions d’éligibilité relatives aux missions et/ou activités exercées : Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le travail hybride ne peut être ouvert qu’à des activités pouvant être exercées par les salariés, à distance et de manière autonome en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Compte tenu de l’activité de la Société, le travail hybride ne pourra être envisagé que s’il est compatible avec l’organisation du travail de l’entreprise cliente au sein de laquelle le salarié est en mission Sont notamment exclus du travail hybride : - les postes qui requièrent par nature une présence physique permanente ou quasi permanente du salarié dans les locaux de l’entreprise, telles que : accueil, maintenance, entretien ou chez ses clients. - les activités portant sur des données sensibles et confidentielles pour des raisons de sécurité des données ; - les postes exigeant un support managérial suivi ; - les activités requérant l’usage quotidien d’un important flux de documents papier ; - les activités requérant l’utilisation quotidienne d’outils, de matériels ou d’applications professionnelles spécifiques non adaptables ou compatibles avec une connexion à distance. Le passage à une organisation hybride du travail est conditionné à l’acceptation de la direction, qui s’assure notamment que les conditions d’accès prévues au II.4 sont réunies.
Conditions d’accès relative au lieu d’exécution : Hormis les critères précisés aux II.1 et II.2, la mise en place du travail hybride est fonction de sa faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en travail hybride et du maintien de l’efficacité au travail. Lorsque le télétravail a vocation à s’exercer au domicile du salarié, la direction prendra également en compte la compatibilité du domicile du salarié avec ce mode d’organisation :
Il devra être doté d’une connexion internet stable avec débit suffisant et disposer d’un espace de travail confortable et permettant d’assurer la confidentialité des données traitées, le salarié devra attester de la conformité de ses installations ;
Le salarié devra attester de la conformité des installations électriques aux normes en vigueur.
Modalités de candidature : Le collaborateur remplissant les conditions énoncées au II.1 et souhaitant télétravailler, adresse une demande écrite à la direction par courriel ou courrier remis en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception. La direction peut également proposer à un salarié le passage à une organisation hybride du travail, ce dernier étant libre d’accepter ou de refuser. Un entretien est organisé dans le mois qui suit la réception de la demande du salarié, afin que la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage au travail hybride dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. Suite à cet entretien, la direction a ensuite, au maximum un mois pour adresser sa réponse écrite. Dès lors que l’éligibilité d’un salarié au travail hybride est prévue par le présent accord d’entreprise, le refus opposé à un salarié qui en fait la demande doit être motivé. Le Comité social et économique (CSE) est informé chaque année, du nombre de demandes d’accès au travail hybride formulées par les salariés et du nombre de demandes refusées au cours de l’année, ainsi que des motifs.
Formalisation du passage à une organisation hybride du travail : En cas d’accord de la hiérarchie et du salarié, le passage à une organisation hybride du travail est formalisé par la signature d’un avenant vis-à-vis du télétravail.
En cas de désaccord, le refus d’accorder le télétravail ne peut être motivé par des tâches ponctuelles ou mineures pouvant être assurées par d'autres collaborateurs présents sur site, ou réalisables à distance à condition que les moyens techniques soient disponibles. Tout refus devra être motivé par écrit de manière circonstanciée.
CONDITIONS DE RETOUR À UNE EXÉCUTION DU CONTRAT SANS TÉLÉTRAVAIL Période d’adaptation La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme son/sa responsable hiérarchique vérifient que le travail hybride leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié. La durée de la période d’adaptation est de trois mois, éventuellement renouvelable par accord entre les parties pour une durée supplémentaire maximum de trois mois. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au travail hybride en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance peut être réduit.
Réversibilité après la période d’adaptation Le télétravail est réversible. Après la période d’adaptation de 3 mois sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, il peut être mis fin au télétravail, soit à l’initiative du salarié, soit à celle de la direction. Si la décision de mettre fin au télétravail émane du salarié, celui-ci devra la transmettre par écrit (courriel ou courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) à la direction. Si la demande émane de la direction, ce dernier reçoit le salarié pour lui exposer les motifs de sa décision, qui lui est ensuite notifiée par écrit (courrier remis en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception). Les motifs pouvant être les suivants :
la qualité ou la performance dans la réalisation du travail fourni ne donnerait plus satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient le salarié ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absence de salarié(s) ;
les besoins de la mission sur laquelle le salarié intervient ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise cliente, notamment en raison d’une évolution de l’activité/ou de l’organisation de la mission ;
en cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ;
en cas de non-respect par le salarié des stipulations du présent accord.
La réversibilité implique le retour à une exécution du travail sans télétravail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’entreprise dans le cadre du travail hybride. Fin de la période de travail hybride Le travail hybride peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, le travail hybride prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité. Toutefois, il peut être mis fin au travail hybride, selon la procédure de réversibilité (cf. III.2). Une Charte du droit à la déconnexion, annexée au Règlement intérieur, est applicable à tous les salariés.
TRAVAIL A DISTANCE Le travail à distance consiste à effectuer un travail effectif en dehors de son lieu habituel. Le salarié travaillant à distance devra s’engager formellement au respect de ses engagements en termes de :
confidentialité des données manipulées ;
des contraintes de prévention des risques vis-à-vis de sa sécurité sur le lieu d’exécution ;
de protection des matériels éventuellement mis à sa disposition par la Société.
Travail à distance occasionnel Dans certaines circonstances exceptionnelles ou justifiées, il peut être soit rendu difficile (en cas de grèves ou d’intempéries par exemple) soit inopportun (du fait de mission ou de déplacement hors des locaux de la Société) de se rendre sur son lieu de travail habituel. Afin de tenir compte de ces problématiques, plus ou moins sensibles selon les établissements, il est laissé la possibilité à la Société d'autoriser de manière exceptionnelle et ponctuelle les salariés à travailler à distance, sous réserve du respect des conditions suivantes :
volontariat du salarié ;
compatibilité de l'activité professionnelle avec ce mode d'organisation du travail ;
degré d'autonomie suffisant ;
limitation à une journée hebdomadaire (sauf circonstances le justifiant).
Travail à distance régulier A la demande du salarié ou de la Société, le recours au travail à distance peut être instauré. Les jours travaillés à distance, la durée éventuelle du dispositif, les périodes de travail effectif, le délai de prévenance de mise en œuvre et d’arrêt doivent être définis individuellement. Les conditions dans lesquelles le travail à distance peut être mis en œuvre sont les suivantes :
accords du salarié et de la Société ;
compatibilité de l'activité professionnelle avec ce mode d'organisation du travail ;
degré d'autonomie suffisant.
Chacune des parties est libre de renoncer à cette modalité de travail à distance en respectant le délai d’arrêt prévu. Si l'une des parties souhaite renoncer à cette modalité de travail à distance, elle doit prévenir l'autre partie par écrit selon les modalités qui lui sont propres.
Lieu du télétravail Le télétravail s’effectue :
au domicile principal du salarié tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise ;
depuis tout site appartenant à l’entreprise, différent du lieu de travail habituel.
En cas de télétravail au domicile du salarié, l’adresse de celui-ci est rappelée dans l’engagement vis à vis du télétravail formalisant le passage au télétravail. Le salarié informe sans délai la direction en cas de déménagement. Pour des raisons de sécurité, l’accord de la direction est sollicité préalablement à la poursuite du télétravail en fonction des critères définis à l’article 1.2.4. Le salarié s’engage à ne fixer aucun rendez-vous professionnel sur son lieu de télétravail. En cas de nécessité et à titre exceptionnel, le télétravail peut également s’effectuer dans un autre lieu (extérieur à l’entreprise), fixé d’un commun accord entre la direction et le salarié notamment pour des raisons de sécurité et de couvertures.
Fréquence et nombre de jours télétravaillés Pour rappel, l’accord de branche du 13/12/2022 relatif au travail hybride recommande un temps de présence minimale du salarié dans l’entreprise équivalent à 20% de son temps de travail, mais également à l’organisation régulière de temps où les membres des équipes se retrouvent en même temps dans les locaux de l’entreprise. Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié s’il est à temps plein par semaine civile (du lundi au dimanche) pourra travailler selon les modalités suivantes :
3 jours de présence dans les locaux de l’entreprise ou du client,
Le reste des jours travaillés seront télétravaillables.
A titre d’exemple :
Une semaine civile nominale sans absence sera composée de 3 jours de présence sur site et de 2 jours télétravaillables.
Une semaine civile comprenant deux jours d’absence sera composée de 3 jours de présence sur site.
Toutefois, certains salariés de l’entreprise étant amenés à intervenir en mission chez des clients, cette durée sera adaptée en fonction des normes et exigences de ces derniers.
La durée applicable sera définie pour chaque mission dans l’ordre de mission. Dans le respect de ce principe, le nombre maximal de jours de télétravail est fixé préalablement dans l’avenant de passage en travail hybride ; il est notamment fonction de la quantité de tâches exerçables à distance sur l’emploi occupé par le salarié, de l’organisation du service, et de sa capacité à travailler à distance.
Les jours de télétravail sont planifiés au moins 48h à l’avance, d’un commun accord entre le salarié et son/sa responsable hiérarchique. Les jours de télétravail sont positionnés d’un commun accord formalisé par écrit (courriel) par le salarié et l’employeur. En outre, des temps de présence commune de tous les salariés de l’entreprise ou de tous les salariés d’une même unité de travail au sein des locaux de l’entreprise sont régulièrement organisés.
Une suspension provisoire du télétravail pourra s’imposer en cas d’impossibilité technique provisoire de réaliser les tâches en télétravail. Dans ce genre de situation, le salarié reviendra travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise jusqu’à la résolution des difficultés.
En cas de nécessité de service (réunion, mission, etc.), le salarié peut être amené, à la demande de son/sa responsable hiérarchique, à travailler dans les locaux de l’entreprise ou chez un client un jour initialement prévu en télétravail. Sauf urgence, un délai de prévenance de 48 heures doit être respecté.
Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, le travail hybride peut également être suspendu, à la demande du salarié, en cas de circonstances l’empêchant temporairement de réaliser ses missions à son domicile.
Les jours de télétravail qui n’auront pu être planifiés/utilisés en raison de ces suspensions ne font l’objet d’aucun report.
La suspension ou modification du travail hybride liées à un projet ou une mission peut également intervenir à tout moment : le travail hybride, comme la présence des salariés dans les locaux, ne peut être imposé aux entreprises clientes. Ainsi, afin de s’adapter aux exigences des clients ou aux contraintes liées à la réalisation des projets ou missions, l’organisation du travail du salarié en mode hybride peut être suspendue ou modifiée (ex. : modification de la fréquence du télétravail ou des jours de télétravail). Dans ce cas, un délai de prévenance de 48 heures est observé avant toute suspension du travail hybride et avant tout changement de fréquence du télétravail. La modalité d’organisation du travail du salarié, qu’elle soit hybride ou non, est précisée dans l’ordre de mission établi préalablement au démarrage de la mission ou du projet. En cas d’organisation hybride du travail, le volume et la fréquence de télétravail y sont précisés. En tout état de cause et sauf préconisation du médecin du travail, aucun salarié ne peut refuser une mission dans laquelle le travail hybride n’est pas applicable, ou une mission pour laquelle le volume de télétravail autorisé est inférieur au volume de télétravail régulièrement pratiqué par le salarié.
En cas de suspension du contrat de travail, les jours de télétravail qui n’auront pu être planifiés/utilisés en raison de périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.) ne font l’objet d’aucun report sur la période suivante.
Durée du travail, plages de disponibilité, charge de travail Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
La durée du travail du salarié est identique qu’il réalise son travail dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail. Les dispositions légales et conventionnelles notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours.
Plage horaire de disponibilité
Pendant les jours de télétravail, le salarié reste joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’entreprise : ces plages de disponibilité sont fixées dans le respect de l’horaire collectif en vigueur au sein de l’entreprise.
Lorsque le salarié n’est pas soumis à l’horaire collectif de l’entreprise, et lorsque cela est possible (selon les modalités de décompte du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise : horaire individualisé, forfait annuel en heures ou en jours…), cette plage horaire de disponibilité est déterminée individuellement, en accord avec le salarié en fonction des spécificités de son poste ou de ses missions.
Suivi du temps de travail
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos, le salarié en télétravail s’engage à compléter l’outil de suivi des temps.
Le salarié devra déclarer les jours télétravaillés de la même façon que s’ils avaient été travaillés dans l’entreprise, respecter les durées minimales de repos obligatoires et alerter sans délai son supérieur hiérarchique en cas de difficultés d’organisation et/ou en cas de difficultés pour réaliser les travaux demandés.
Suivi de la charge de travail
La pratique du travail hybride ne modifie pas l’activité habituelle, la charge de travail, les délais d’exécution applicables habituellement en dehors d’une organisation hybride du travail. Le salarié et son/sa responsable hiérarchique doivent échanger régulièrement sur les travaux effectués en télétravail.
Par ailleurs, la direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.
Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans entre le salarié et sa hiérarchie. Ce thème sera abordé lors des sessions d’entretien annuel et reviendra sur les éléments suivants : articulation entre la vie privée et la vie professionnelle, l’exercice du droit à la déconnexion, la protection de la santé du salarié (notamment l’isolement).
DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIÉ TÉLÉTRAVAILLEUR Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et aux événements organisés par l’entreprise, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le travailleur hybride bénéficie de la même couverture Frais de santé et Prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Les travailleurs hybrides conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. Les travailleurs hybrides bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
L’entreprise garantit un principe d’égalité de traitement dans l’accès au télétravail pour l’ensemble des salariés remplissant les conditions requises, ainsi que dans les modalités de prise des jours de télétravail.
La détermination des jours de télétravail repose sur des critères objectifs, transparents et identiques pour tous.
Toute différenciation dans les modalités de prise du télétravail devra être justifiée par des critères objectifs, formalisés et communiqués aux salariés concernés. Une motivation écrite devra être fournie au salarié qui en fait la demande.
Le CSE sera consulté lors de la consultation obligatoire sur les conditions de travail afin de veiller à l’application équitable de l’accord et pourra être saisi en cas de signalement d’inégalité de traitement.
RESPECT DE LA VIE PRIVÉE DU TÉLÉTRAVAILLEUR ET DROIT À LA DÉCONNEXION Le droit à la déconnexion doit permettre aux salariés, quelle que soit leur organisation de travail, de bénéficier pleinement des temps de repos et de congés ainsi que de préserver un équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle, via un usage raisonné des outils numériques. À ce titre il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des temps habituels de travail, lors des congés, des temps de repos et d’absences. Le salarié doit également s’abstenir d’en envoyer. De la même manière, les responsables hiérarchiques s’efforcent de respecter les plages horaires de disponibilité déterminées dans l’entreprise ou convenues avec les salariés.
La Charte relative au droit à la déconnexion sera revue annuellement et présentée aux membres du CSE pour avis.
Par ailleurs, les salariés ont la possibilité d’exprimer leurs éventuelles difficultés à bénéficier du droit à la déconnexion. Ils peuvent à tout moment en informer leur responsable hiérarchique. Ce dernier organise alors rapidement un entretien avec le salarié concerné afin qu’ils définissent ensemble les mesures à prendre pour pallier ces difficultés.
Ce dispositif d’alerte est complété par la nomination d’un référent à la déconnexion. Ce référent a pour rôle de sensibiliser les collaborateurs et les managers aux enjeux de la déconnexion, et de diffuser les bonnes pratiques de la connexion responsable. Le référent déconnexion est intégré à la procédure d’alerte. Son nom et ses coordonnées sont disponibles sur l’affichage obligatoire, sur l’intranet et sur la charte Droit à la Déconnexion.
CONFIDENTIALITÉ RENFORCÉE ET PROTECTION DES DONNÉES L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Le salarié veille, en particulier, à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail. Le salarié bénéficiant d’une organisation hybride du travail s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins strictement professionnelles. Il est informé des règles légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la sécurité informatique, à la protection des données à caractère personnel et à leur confidentialité ainsi que sur les restrictions à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique.
Il veille à appliquer toutes ces règles et notamment la charte informatique en vigueur dans l’entreprise.
Il doit signaler sans délai à la direction, toute violation ou tentative de violation suspectée de son compte informatique et de manière générale tout dysfonctionnement, ainsi que toute perte de document(s) pouvant contenir des données à caractère personnel.
ÉQUIPEMENT ET PRISE EN CHARGE Équipement du travailleur hybride Sous réserve de la conformité sur l’honneur des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur qui relève de la responsabilité du salarié, ce dernier doit remettre à cet effet une attestation de conformité.
L’entreprise s’engage à fournir au salarié le matériel informatique nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail permettant d’avoir accès aux moyens de communication nécessaires à la collaboration et au maintien du lien social avec les autres salariés de l’entreprise, et en particulier avec les représentants du personnel de l’entreprise lorsqu’ils existent : un ordinateur lorsque celui-ci n’est pas fourni par le client.
L’entreprise fournit également au salarié un service d’appui technique.
La liste du matériel mis à disposition est précisée dans l’avenant vis-à vis du télétravail. Le salarié bénéficiant d’une organisation hybride du travail est tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’entreprise pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’entreprise, qui en assure l’entretien. Le salarié bénéficiant d’une organisation hybride du travail doit prendre soin du matériel mis à sa disposition et informer immédiatement la direction en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié en travail hybride bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise. En cas de nécessité d’intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s’engage à autoriser l’accès à son espace de travail. La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 1 jour à l’avance.
Prise en charge des frais
Frais liés aux trajets domicile — lieu de travail
L’entreprise prend en charge 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle déclarée et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics. Les frais inhérents aux déplacements éventuels entre la résidence habituelle du salarié et un autre lieu de télétravail choisi par le salarié ne sont pas pris en charge par l’entreprise.
Titres-restaurant
Le bénéfice titres-restaurant est maintenu dans le cadre de l’organisation hybride du travail.
Frais professionnels
L’entreprise prend en charge la maintenance du matériel informatique mis à disposition du salarié par la société et nécessaire à la bonne exécution du travail à domicile.
PRÉVENTION DES RISQUES DE SANTÉ ET SÉCURITÉ DES TÉLÉTRAVAILLEURS Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables à une organisation de travail hybride. Ces règles s’appliquent sur l’ensemble des temps, aussi bien ceux passés par le salarié dans les locaux de l’entreprise que ceux passés en télétravail.
Ainsi le travailleur hybride bénéficie notamment :
des services de prévention et santé au travail (SPST), selon les mêmes conditions que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise ;
des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives aux accidents du travail et maladies professionnelles.
Le travailleur hybride est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et doit s’y conformer. L’identification des risques professionnels liés à l’organisation hybride du travail est formalisée au sein du document unique d’évaluation des risques (DUERP) en vue de la mise en œuvre des mesures de prévention adaptées.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage d’accessibilité est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIÉES AU TÉLÉTRAVAIL Le salarié télétravailleur doit prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de télétravail et s’assurer que son assurance « multirisque habitation » couvre sa présence pendant les journées de télétravail. Il doit fournir à l’entreprise chaque année une attestation en conséquence avant le démarrage du télétravail. La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité. La fourniture de cette attestation d’assurance doit être renouvelée chaque année. L’employeur doit souscrire le cas échéant une assurance multirisque informatique qui couvre le matériel mis à disposition par l’entreprise, car en principe, l’assurance habitation ne couvre pas les dommages causés au matériel mis à la disposition par l’entreprise.
AMÉNAGEMENT PARTICULIER DU TÉLÉTRAVAIL
Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés
Dans le cadre de l’examen des candidatures au télétravail, une attention particulière est portée par le management et la direction aux demandes formulées par les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi conformément aux dispositions de la Loi Avenir Professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018.
Une visité préalable auprès de la médecine du travail et l’intervention d’un ergonome seront mises en place afin de déterminer si une prise en charge est nécessaire pour :
l’adaptation du mobilier,
mise en place de logiciels particuliers,
aménagement de l’environnement de travail,
rythme de télétravail individualisé.
Traitement de situations spécifiques
Un examen particulier des critères d’éligibilité ainsi que la mise en place d’un rythme de télétravail individualisé peuvent être sollicités (par demande écrite à la DRH courriel et/ou courrier recommandé) par :
Les salariés ayant la qualité de proche aidant, afin de les accompagner dans ce rôle, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de cette qualité d’aidant.
Les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile.
Les salariés bénéficiant d’un congé de maternité, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des nouveaux parents dans les trois (3) mois suivant le congé.
Les salariés bénéficiant d’un congé de paternité, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des nouveaux parents dans les trois (3) mois précédant et suivant le congé.
Les salariés de retour d’arrêt de travail d’une durée supérieure à six (6) mois continus faisant suite à une maladie ou un accident, afin de faciliter leur retour sur leur poste pendant les trois (3) mois suivant la fin de cet arrêt de travail, s’il est considéré que le travail hybride est susceptible d’y contribuer.
SUIVI DE L’ACCORD À l’échéance d’une période de douze (12) mois courant à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la Direction établira un bilan du télétravail qui sera présenté aux organisations syndicales signataires, puis au Comité Social et Economique (CSE).
ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L'ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter 01/01/2026.
RÉVISION ET DÉNONCIATION Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé à tout moment dans les conditions fixées par l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Chacune des parties habilitées peut solliciter la révision du présent accord en adressant une notification par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chacune des autres parties. Au plus tard, dans un délai d’un (1) mois à compter de la réception de la demande de révision, les Parties doivent se réunir, à l’initiative de la direction, afin de négocier un avenant de révision.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9, L.2261-10, L.2261-11 et L.2261-13 du Code du travail.
PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L'ACCORD Le présent accord signé et anonymisé pour ce qui concerne les signataires est transmis à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective par voie électronique à l’adresse suivante : secretariatcppni@ccn-betic.fr.
Conformément au Code du travail, le texte du présent accord est déposé via la plateforme en ligne TéléAccords (https://accords-depot.travail.gouv.fr) auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente, sous 2 formats : une version complète signée par les parties en PDF et une version anonymisée sous Microsoft Word transmise à la Direction de l’Information Légale et Administrative (DILA) en vue de sa diffusion sur HYPERLINK "http://www.legifrance.gouv.fr" \t "_blank"www.legifrance.gouv.fr
Un exemplaire original sera remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes compétent.
Fait à Versailles, le 03/12/2025 Pour la Société
Monsieur xxx, En sa qualité de Directeur Général Adjoint
Monsieur xxx En sa qualité de Délégué Syndical CGT
Monsieur xxx En sa qualité de Délégué Syndical CFDT
