Ci-après désignés « les Représentants du personnel » D’AUTRE PART,
PREAMBULE
Les partenaires sociaux et la direction ont pu se réunir à différentes reprises en vue d’élaborer le présent accord :
- 10 juillet 2018 - 14 novembre 2018 - 19 décembre 2018 - 13 février 2019 - 14 mars 2019 - 28 mai 2019
Cet accord s’appuie sur les orientations stratégiques de l’entreprise qui ont pu faire l’objet d’une consultation du Comité d’Entreprise dans le cadre de la procédure prévue à l’article L2323-7-1 du Code du Travail en fin d’année 2018. Pour mémoire, les orientations stratégiques de l’entreprise s’inscrivent dans la politique de développement « Horizon 2026 » engagée par le groupe Omya. Celle-ci s’appuie sur 3 piliers principaux (innovation, diversification et présence marché) et se donne comme ambition de pouvoir répondre aux nouvelles exigences des marchés et de permettre ainsi à Omya de conserver sa place de leader dans les activités de transformation de minéraux industriels (Carbonate de Calcium et minéraux adjacents), de renforcer son activité de distribution de produits chimiques, et de se maintenir comme partenaire de choix pour ses clients. Depuis plusieurs années, le Groupe MEAC s’efforce de développer des produits innovants et des produits de distribution à destination de ses marchés agricoles en France, aux fins de se démarquer de ses concurrents et de conquérir de nouvelles parts de marché. Cela étant, ces nouveaux axes de développement dans les amendements ou dans les produits de distribution, emportent des conséquences directes et réelles pour les salariés de l’entreprise qui doivent renouveler aussi bien leurs compétences techniques que comportementales, aux fins de faire face à ces nouveaux enjeux. Par ailleurs, les salariés de l’entreprise ont pour la plupart une ancienneté importante (15 ans en moyenne) et un âge moyen élevé (48 ans en moyenne) qu’il convient de prendre en considération dans le cadre des développements souhaités. A cet effet, l’entreprise a pu développer ces dernières années, des dispositifs pour accompagner les fins de carrières de ses salariés séniors (dispositifs CETR, PACS) qui ont pris forme avec l’accord du 2 février 2012. Or les récentes évolutions légales et la situation économique du Groupe, amènent les partenaires sociaux et la direction à devoir ajuster ces outils : - le mécanisme de retraite progressive prévu par la loi était jusqu’ici difficilement compatible avec le dispositif Formateur-Tuteur-Conseil mis en place par l’accord du 2 février 2012. Les parties se sont entendues pour réaménager ce dispositif afin de permettre aux salariés de bénéficier également de la retraite progressive. - l’accord national interprofessionnel relatif aux retraites complémentaires Agirc-ARRCO-AGFF du 30 octobre 2015 a fait évoluer les conditions de déclenchement de la retraite complémentaire, en prévoyant un système de minoration qui oblige les salariés à cotiser 4 trimestres de plus au-delà de l’âge légal. Les parties ont également convenu de prendre en considération ces nouvelles dispositions. - l’obligation de négocier sur le « Contrat de génération » a pu être supprimée dans le cadre des Ordonnances Macron de 2017. Un accord sur ce thème en date du 7 novembre 2013 prévoyait certains dispositifs qu’il convient toutefois de proroger. Les parties ont convenu de dénoncer cet accord et d’en reconduire les principales dispositions dans le présent accord. - l’entreprise doit enfin améliorer sa rentabilité pour poursuivre son développement et les dispositifs en vigueur présentent un coût non négligeable pour cette dernière qu’il convient d’optimiser.
Tous ces éléments ont conduit les partenaires sociaux et la direction de l’entreprise à envisager les nouvelles modalités de gestion prévisionnelles des emplois et des parcours professionnels, - en proposant de nouveaux aménagements pour les fins de carrières des salariés séniors d’une part, - et en valorisant le développement et le renouvellement des compétences d’autre part.
Ceci exposé, il a été convenu ce qui suit :
TITRE I – AMENAGER LES FINS DE CARRIERE POUR LES SENIORS
Les objectifs visés par les dispositions qui suivent sont : - d’aménager le temps d’activité des salariés proches du départ en retraite afin de leur permettre de partir dans les conditions suffisantes au regard du contexte légal ; - de mieux anticiper les départs en retraite des salariés et donner ainsi de la visibilité à l’organisation ; - d’adapter en fonction des populations, les différents dispositifs afin de mieux coller à la réalité de chaque situation individuelle tout en conciliant les intérêts de l’entreprise ; - de préserver les dispositifs PACS / FTC mis en place depuis quelques années au sein de l’entreprise mais en les adaptant au nouveau contexte légal et organisationnel dans lequel elle évolue.
Afin d’aider les salariés séniors à bien préparer leur retraite dans tous ses aspects (financier, sociétal, psychologique), des sessions d’informations ou de formation seront régulièrement organisées pour les salariés ayant entre 55 et 58 ans. Ces formations pourront porter sur la constitution et la liquidation de la retraite, la préparation à la cessation d’activité, le maintien du capital santé.
Les récentes évolutions légales en matière de retraite
Les parties au présent accord ont souhaité prendre en considération les récentes évolutions dans le domaine des retraites de manière à adapter autant que possible les dispositifs prévus au sein de l’entreprise.
Le mécanisme de retraite progressive
Pour mémoire, la loi du 9 novembre 2010 est venue entériner ce dispositif qui a depuis été complété notamment par le décret n° 2017-1645 du 30 novembre 2017. La retraite progressive permet à un assuré de maintenir une activité salariée à temps partiel en cumulant le versement d'une fraction de la ou des pensions de retraite (régimes général et complémentaires) auxquelles il peut prétendre au moment de sa demande.
Ce dispositif est ouvert à tout salarié qui a atteint l’âge de 60 ans minimum et qui a cotisé au minimum 150 trimestres d’assurance vieillesse et/ou de périodes reconnues équivalentes au régime général et le cas échéant, auprès d'un ou plusieurs autres régimes obligatoires.
Le salarié doit également travailler à temps partiel et la durée de son activité doit être comprise entre 40 et 80% d’un temps plein. La notion de temps partiel telle que visée par le dispositif de retraite progressive, fait référence à un horaire de travail déterminé en heures et non en jours, conformément à l’article L. 3123-1 du code du travail, ce qui exclut les Cadres au forfait jours.
La pension de retraite servie est proportionnelle à la durée du travail : elle est égale à la différence entre 100% et la quotité du travail à temps partiel par rapport à la durée du travail à temps complet dans l’entreprise. Ex : un salarié qui travaille à 70%, percevra une fraction de retraite équivalente à 30%.
La durée du travail fait l’objet d’un contrôle annuel. Le montant de la fraction de retraite est servi pendant une période d'un an à compter de la date d'effet de la retraite progressive. Toute modification de la durée du travail est prise en compte pour le calcul de la pension de retraite au 1er jour du mois suivant la fin de la période d'un an précitée.
Les retraites complémentaires
L’accord national interprofessionnel relatif aux retraites complémentaires Agirc-Arrco-Agff signé le 30 octobre 2015, est venu instaurer des coefficients de solidarité temporaires en vue de préserver l’équilibre des régimes de retraite complémentaire. Ainsi et à compter du 1er janvier 2019, les assurés nés en 1957 ainsi que les générations suivantes, se verront appliquer un abattement de 10% sur le montant de leur retraite complémentaire Agirc-Arrco pendant 3 ans et jusqu’à leurs 67 ans au plus tard, dès lors qu’ils liquideront leur retraite à taux plein dans le régime de base. Afin d’éviter un tel abattement, ils devront s’acquitter de 4 trimestres supplémentaires au-delà de la date à laquelle ils auraient rempli les conditions d’obtention du taux plein au régime de base. Ce coefficient minorant trouve à s’appliquer aussi aux salariés éligibles au dispositif pour carrière longue (en principe ces salariés peuvent prétendre à une retraite anticipée dès lors qu’ils justifient d’un début d’activité avant l’âge de 16 ou 20 ans, et d’une durée cotisée au régime général variable en fonction des générations).
Les dispositions prévues pour les salariés proches du départ à la retraite
Il est entendu que les différents dispositifs présentés ci-après pourront être proposés au salarié lors d’un
entretien PIC (Point d’Information Carrière) au cours duquel le salarié devra présenter sa situation personnelle au regard de la retraite.
Cet entretien peut avoir lieu dès l’âge de 55 ans à l’initiative du salarié, et/ou dès l’âge de 57 ans à l’initiative de l’entreprise. L’entretien ne peut être refusé à la partie qui le demande.
Les personnel OETAM (niveau 1 à 7 de la classification)
En vue d’intégrer les récentes évolutions légales en matière des retraites, il est convenu d’offrir à ces collaborateurs, 3 possibilités :
Option 1 : contrat à temps partiel « FTC » sur 24 mois maximum, avec un maintien de rémunération porté à 75% du salaire précédent Il faut rappeler que durant les 24 mois de contrat FTC, le salarié poursuivra son activité à 100% pendant 13 mois, puis basculera en dispense d’activité pendant les 11 mois suivants. Dans cette situation, et compte tenu de la réglementation ARRCO, le collaborateur pourra différer d’un an son départ en retraite dès lors qu’il remplit les conditions définies au régime général (âge, trimestres). Dans cette hypothèse le collaborateur aura un maintien de sa rémunération à hauteur de 70%. Le collaborateur ne pourra pas prétendre au déclenchement de sa retraite progressive étant donné que son contrat est de 2 ans.
Option 2 : contrat à temps partiel « FTC » sur 12 mois maximum, avec un maintien de rémunération à porté à 75% du salaire précédent Il faut rappeler que durant les 12 mois de contrat FTC, le salarié poursuivra son activité à 100% pendant 7 mois, puis basculera en dispense d’activité pendant les 5 mois suivants. Le collaborateur pourra également différer son départ en retraite d’un an. Dans cette hypothèse le collaborateur aura un maintien de sa rémunération à hauteur de 70%. Le collaborateur pourra déclencher le mécanisme de retraite progressive tel que prévu par la loi.
Option 3 : Maintien du contrat de travail normal jusqu’au départ en retraite Dans cette hypothèse le salarié pourra bénéficier d’une prime ou de l’organisation d’une période de dispense d’activité, en cas d’annonce anticipée de son départ en retraite à l’âge légal (c’est-à-dire en respect des conditions d’âge et nombre de trimestres requis définis par génération pour le régime général) ou après l’âge légal comme suit : - A 12 mois du départ en retraite : - 2,5 mois de salaire bruts en cas de départ à l’âge légal - 1 mois de salaire brut en cas de départ ultérieur. La prime est versée (ou l’organisation de la dispense est faite) sous condition de présentation d’un justificatif par le salarié au département RH (relevé carrière attestant de ses droits) ainsi que d’un courrier confirmant la date de départ en retraite envisagée et transmis au département RH au moins 12 mois à l’avance. Ce délai doit permettre à l’entreprise d’organiser la transmission des savoirs et des compétences nécessaires dans le poste. En cas de prime, celle-ci est versée au moment du départ en retraite. Cette prime entre dans le salaire brut du salarié et en conséquence elle est assujettie aux cotisations sociales et est intégrée dans le revenu imposable du salarié.
Bonus pénibilité : compte tenu de la pénibilité éprouvée par le personnel usine Ouvriers et TAM, il est prévu d’appliquer une majoration de 5% sur le maintien de salaire pratiqué dans les options 1 et 2.
Le personnel cadre :
Compte tenu des enjeux liés au remplacement de ces personnels, ces salariés se verront proposer 3 possibilités :
Option 1 : Contrat à temps partiel « FTC » sur 12 mois maximum, avec un maintien de rémunération porté à 75% du salaire précédent
Il faut rappeler que durant les 12 mois de contrat FTC, le salarié poursuivra son activité à 100% pendant 7 mois, puis basculera en dispense d’activité pendant les 5 mois suivants.
Dans cette situation, et compte tenu de la réglementation ARRCO, le collaborateur pourra différer d’un an son départ en retraite dès lors qu’il remplit les conditions définies au régime général (âge, trimestres). Dans cette hypothèse le collaborateur aura un maintien de sa rémunération à hauteur de 70%.
Option 2 : Contrat à temps partiel « FTC » sur 18 mois maximum, avec un maintien de la rémunération porté à 75% du salaire précédent.
Il faut rappeler que durant les 18 mois de contrat FTC, le salarié poursuivra son activité à 100% pendant 10 mois, puis basculera en dispense d’activité pendant les 8 mois suivants. La aussi, le collaborateur pourra différer son départ d’un an. Dans cette hypothèse le maintien de sa rémunération sera porté à hauteur de 70%. Ces salariés ne pourront pas déclencher la retraite progressive compte tenu de leur temps de travail (forfait jours).
Option 3 : Maintien du contrat de travail normal jusqu’au départ en retraite Dans cette hypothèse le salarié pourra bénéficier d’une prime ou de l’organisation d’une période de dispense d’activité, en cas d’annonce anticipée de son départ en retraite à l’âge légal (c’est-à-dire en respect des conditions d’âge et nombre de trimestres requis définis par génération pour le régime général) ou après l’âge légal comme suit :
A 24 mois du départ en retraite : 4 mois de salaire bruts en cas de départ à l’âge légal
2 mois de salaire bruts en cas de départ ultérieur
A 18 mois du départ en retraite : 3 mois de salaire bruts en cas de départ à l’âge légal
1,5 mois de salaire bruts en cas de départ ultérieur
A 12 mois du départ en retraite : 2 mois de salaire bruts en cas de départ à l’âge légal
1 mois de salaire brut en cas de départ ultérieur
La prime est versée (ou l’organisation de la dispense est faite) sous condition de présentation d’un justificatif par le salarié au département RH (relevé carrière attestant de ses droits) ainsi que d’un courrier confirmant la date de départ en retraite envisagée et transmis au département RH au moins 24 mois, 18 mois ou 12 mois à l’avance suivant le choix retenu. Ce délai doit permettre à l’entreprise d’organiser le recrutement sur le poste et une éventuelle période de passation avec le successeur. En cas de prime, celle-ci est versée au moment du départ en retraite. Cette prime entre dans le salaire brut du salarié et en conséquence elle est assujettie aux cotisations sociales et est intégrée dans le revenu imposable du salarié.
Véhicule de fonction : pour le personnel cadre bénéficiaire d’un véhicule de fonction, il est convenu que le salarié restitue son véhicule de fonction à l’issue de la période d’activité (soit au terme des 13 mois, ou au terme des 7 mois suivant l’option retenue). Dans cette hypothèse le salarié ne devra plus s’acquitter de l’avantage en nature.
Dispositions communes :
En cas de nécessité, et en accord avec la hiérarchie, les dispositifs FTC décrits plus hauts pourront être aménagés de manière à permettre au salarié de travailler à temps partiel dès le 1er jour de son contrat. - Matériel confié par l’entreprise : les matériels mis à disposition du salarié pour l’exercice de sa profession, devront être restitués à l’issue de la période d’activité, sauf en cas de demande de la hiérarchie (ex : téléphone mobile, ordinateur portable, dossiers…) - Durant toute la période FTC, et quelle que soit sa durée, l’entreprise procèdera au maintien des cotisations sociales de retraite à hauteur de l’ancien salaire du collaborateur (dernier salaire obtenu avant l’entrée dans le dispositif FTC). - De même, le salarié continue à bénéficier des dispositifs santé et prévoyance existant dans l’entreprise dans les mêmes conditions que précédemment.
Articulation du contrat FTC avec le Congé de fin de carrière (CETR)
Le dispositif CETR subsistant, il convient de rappeler que le congé de fin de carrière visé par le CETR doit être organisé immédiatement après la période de FTC. Pour des raisons pratiques, la rémunération qui sera versée au salarié pendant sa période FTC sera maintenue dans les mêmes proportions durant le congé de fin de carrière. Or, ce dernier prévoyant une rémunération maintenue à hauteur de 100% du dernier salaire versé au salarié lors de son activité normale, il conviendra de verser sous la forme d’un complément de salaire, l’écart constaté entre le forfait FTC versé et le maintien qu’aurait dû percevoir le salarié lors de son congé de fin de carrière (CETR). Ce complément de salaire sera versé lors de son solde de tout compte. Ex : Le salarié avait un salaire de 2000 € lorsqu’il était en activité normale. En souscrivant un FTC à 75%, sa rémunération est maintenue à 1500 € durant sa période FTC. Il a par ailleurs la possibilité de prolonger sa dispense d’activité de 4 mois supplémentaires en raison des jours qu’il a placés sur son CETR. Il continuera donc de percevoir un salaire de 1500 € durant les 4 mois de son congé CETR, et il recevra un complément de 2000 € lors de son solde de tout compte (salaire 100% à 2000€ – forfait FTC à 1500€ = écart de 500 € x 4 mois de CETR). A titre d’exception, il pourra être envisagé de transformer cet écart de rémunération entre les dispositifs CETR et FTC, sous forme de temps de dispense supplémentaire. Dans cette hypothèse, il conviendra de valoriser le nombre de mois de dispense obtenus sur une base de rémunération 100%, sur une base de rémunération à 75%. Ex : le salarié a obtenu 100 jours sur son CETR (abondement inclus). En application de la règle de conversion prévu dans l’accord CETR, il obtient ainsi 100 jrs / 21,667 jrs = 4,61 mois arrondis à 5 mois. Ces 4,61 mois de dispense à 100%, seront ainsi convertis en 4,61 x 100/75 = 6,14 mois de dispense rémunérés à 75%, soit 7 mois de dispense d’activité au total. Véhicule de fonction : le personnel qui aura restitué son véhicule à la fin de sa période d’activité (FTC) n’en bénéficiera donc plus dans le cadre de son congé de fin de carrière. Matériel confié par l’entreprise : le salarié ne bénéficiera plus des matériels confiés par l’entreprise lors de son congé de fin de carrière.
Les dispositions prévues pour les salariés poursuivant les astreintes au-delà de 58 ans
Les salariés des usines âgés de 55 ans et plus, et qui sont soumis au régime des astreintes de maintenance ou de production, ont la possibilité de demander à leur hiérarchie l’arrêt ou la diminution de ces astreintes. Cette demande fera l’objet d’une appréciation par le management en fonction de l’activité du site. Une réponse positive ou négative devra être apportée au salarié et justifiée en cas de refus. En tout état de cause, un allégement du nombre d’astreintes doit être étudié par le responsable de site pour permettre au collaborateur d’être moins sollicité. En cas de besoin, le salarié pourra demander à avoir un entretien avec le médecin du travail pour étudier sa demande.
Toutefois, il est prévu une compensation particulière pour le salarié qui poursuit les astreintes à 55 ans et plus sous la forme de jour de congé supplémentaire à raison de : - 1 jour de congé supplémentaire pour 5 jours d’astreintes planifiées et non levées. - 2 jours de congés supplémentaires à partir de 58 ans dont 1 placé directement au CETR.
4.1. Mode d’acquisition des jours de repos supplémentaires
Les jours de repos s’acquièrent en année civile et sont comptabilisés au moyen du calendrier de modulation. Ils font l’objet d’un contrôle en fin d’année, par le département paie qui, au regard du nombre d’IDD (Indemnités déplacement dépannage) enregistrés dans le logiciel paie, vérifie le nombre de jours supplémentaires accordés en divisant par 5 le nombre d’IDD. Le nombre de jours sera arrondi à l’entier inférieur ou égal 0,5 et à l’entier supérieur au-delà de 0,5 (ex : 1,5 jr = 1 jr et 1,6 jr = 2 jr).
Ces jours de congés supplémentaires seront assimilés à des jours de congés payés acquis pour l’année suivante dans la limite de 13 jours. Le cas échéant, les jours suivants seront crédités directement au CETR du salarié.
4.2. Conditions d’utilisation de ces jours
Le salarié aura le choix de consommer les congés acquis l’année suivante. Dans ce cas, ces jours devront être pris en compte dans le calendrier de modulation : l’horaire prévisionnel pour l’année devra être diminué à concurrence du nombre de jours de congés payés supplémentaires. ex : le salarié dispose de 25 + 12 jours supplémentaires, alors son horaire prévisionnel devra être réduit à hauteur de 1607h – (12 jours x 7 heures) = 1523 heures.
Ces jours de congés pourront également être mis au CETR en tout ou partie afin d’organiser un congé de fin de carrière tel que prévu par l’accord CETR, lequel devra être organisé avant le départ effectif en retraite. Dans cette hypothèse la limite de placement à hauteur de 22 jours maximum par an prévue à l’accord CETR ne trouve pas à s’appliquer. Compte tenu de leur nature spécifique, il est entendu que les jours ainsi placés au CETR, ne pourront faire l’objet d’aucun abondement au moment du départ en retraite du salarié.
Il convient de rappeler enfin que les jours ainsi acquis et non placés au CETR ou non consommés en fin d’année, seront perdus au 31 décembre de l’année. Ils ne pourront faire l’objet d’aucune compensation financière.
Dans la mesure où l’entreprise a pu mettre en place un PERCO, les salariés ont la possibilité de transférer les jours ainsi placés dans leur CETR, dans leur PERCO. Les jours transférés sont exonérés de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite de 10 jours par an. Enfin, si le salarié vient à partir de l’entreprise avant de pouvoir prendre sa retraite, les jours placés au CETR font l’objet d’une compensation financière.
TITRE II – VALORISER LE DEVELOPPEMENT ET LE RENOUVELLEMENT DES COMPETENCES
Les objectifs visés par les dispositions qui suivent sont : - d’aider les salariés à se maintenir dans leur emploi, en recherchant toutes les solutions possibles d’amélioration de leurs conditions de travail au quotidien ; - d’aider les salariés à développer leurs compétences, et de les accompagner au mieux dans leurs souhaits d’évolution tant internes qu’externes ; - de faciliter et d’élargir les conditions d’embauche dans un contexte de recrutement toujours plus compliqué ; - de préparer l’avenir en intégrant plus régulièrement les nouvelles générations et en préparant les successions.
Maintien dans l’emploi et développement des compétences
Budget amélioration des conditions de travail
En vue de préserver le bien-être au travail des collaborateurs de l’entreprise, et de limiter les situations de pénibilité le plus possible, un budget est défini pour envisager toute action visant à améliorer les conditions de travail et à préserver la santé et à la sécurité des salariés. Tout projet d’amélioration devra faire l’objet d’une validation préalable par le CHSCT qui vérifiera que les objectifs définis plus hauts sont bien visés par les actions prévues. Ce budget est fixé à 200 € par collaborateur et par an et est mutualisé au niveau de l’entreprise (soit pour 200 salariés au 1er janvier de l’année 2019, un budget de 40 000 €). Cette enveloppe est gérée en central, et fait l’objet d’un contrôle quant à son utilisation, par la direction de l’entreprise et le CHSCT. Les managers devront faire parvenir leur projet chiffré avant le 28 Février de l’année aux Président et Secrétaire du CHSCT. Un retour leur sera fait à l’issue du CHSCT et au plus tard au 31 Mai. En cas de projet important, la totalité de l’enveloppe pourra être mobilisée en une seule fois. Il conviendra toutefois de déterminer si le projet vise l’amélioration des conditions de travail ou à l’inverse, s’il vise à corriger une situation de travail « anormale ». Les mesures qui seront ainsi financées, devront être imputées sur les numéros d’ordre interne « pénibilité » afin d’en assurer un suivi chaque année.
Accompagner les salariés dans l’adaptation et le développement de leurs compétences par une meilleure mobilisation des outils de formation professionnelle
Conformément à l’article L6321-1 du Code du Travail, l’entreprise veille au maintien de l'adaptation et de l'employabilité de ses salariés via le plan de formation ou plan de développement des compétences qu’elle élabore chaque année. Ce plan de formation, qui répertorie les actions de formation obligatoires et les actions non obligatoires, fait l’objet d’une présentation au CSE (Comité Social et Economique). Chaque salarié doit pouvoir bénéficier d’actions de formation régulières afin de maintenir son niveau de connaissances. Ainsi, l’entreprise s’attache à vérifier que tout salarié puisse bénéficier d’actions de formations autres que les actions dites obligatoires (imposées par la réglementation, en particulier dans le domaine de sécurité), au moins tous les 3 ans. Pour rappel, et au-delà des propositions faites par son manager, le salarié a la possibilité d’exprimer des souhaits de formation dans le cadre de son entretien annuel (MBO) et dans le cadre des entretiens professionnels réalisés tous les 2 ans. L’entreprise détermine si les actions demandées sont prioritaires dans le cadre de la mission confiée et des objectifs attendus. L’entreprise détermine également les modalités de déroulement de ces actions de formation (sur le temps de travail ou non) et en particulier, elle est seule juge de la pertinence de financer l’intégralité de l’action de formation sur le plan, ou de proposer au salarié de mobiliser le crédit qu’il a cumulé sur son CPF (Compte Personnel de Formation). Le cas échéant, l’entreprise accompagnera le salarié dans l’élaboration de son dossier CPF. Enfin, en vue de permettre au salarié qui envisage de se réorienter, de mener à bien sa réflexion, l’entreprise peut proposer à ce dernier, la prise en charge par le plan, d’un bilan de compétences ou d’une VAE (Validation des Acquis de l’Expérience). De même, elle peut lui proposer de rencontrer un Conseil en Evolution Professionnelle qui l’aidera à définir son projet professionnel. Cette démarche restera personnelle et confidentielle.
Développer des parcours de formation spécifiques pour favoriser les évolutions internes de publics cibles
Les ouvriers.
Conformément à l’article C. trav., art. L. 6321-1 du Code du travail, les actions de formation prévues au plan de formation peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences. L’entreprise a pu mettre en place une démarche baptisée « Cap TAM », à travers laquelle elle souhaite accompagner l’évolution des Ouvriers vers un passage en catégorie Technicien sous réserve qu’ils développent leurs qualifications professionnelles et qu’ils obtiennent des blocs de compétences répertoriés au sein de la branche professionnelle. Cette démarche pourra s’appuyer le cas échéant sur un processus de VAE. Cette démarche est conditionnée par différents critères :
L’organisation (site/service) doit avoir la capacité d’accueillir le salarié sur un poste de catégorie supérieure (à l’occasion d’un remplacement ou d’une évolution d’organisation).
La ligne hiérarchique doit avoir pu identifier un salarié comme étant éligible à ce dispositif.
Le salarié lui-même doit être motivé pour suivre un cursus qualifiant ou certifiant qui implique un investissement personnel important de sa part.
Le salarié devra mobiliser le crédit enregistré sur son CPF. L’entreprise financera le complément de formation nécessaire à travers le plan de formation.
Les actions de formation visées se dérouleront sur le temps de travail, et l’ensemble des heures de formation entreront dans le temps de travail effectif du salarié.
A l’issue de cette formation et de sa nomination au poste de technicien, le salarié s’engagera à rester dans l’entreprise au moins 2 ans, sinon il devra s’acquitter du paiement de 50% des frais pédagogiques engagés par l’entreprise pour sa formation.
L’obtention de la/des certifications visées par le salarié, se traduira par l’évolution du salarié en Catégorie Technicien (Niveau 5.2 mini.), dans l’année qui suit l’obtention des qualifications au plus tard.
Enfin et de manière à rendre ce dispositif plus concret, les salariés éligibles à ce dispositif doivent pouvoir étudier toute opportunité d’évolution assortie d’une mobilité géographique.
Les autres publics.
De même, pour les salariés positionnés en catégorie Technicien, l’entreprise souhaite pouvoir identifier également des actions de formation qualifiantes ou certifiantes qui leur permettent d’envisager un passage Cadre. La diversité des métiers de Cadre nécessite un examen de chaque situation individuelle et une solution adaptée au profil du salarié. Cela étant, compte tenu de la dimension comportementale attendue chez cette population, l’accent sera mis sur des actions de formations visant à développer les capacités linguistiques, ainsi que les aptitudes personnelles et/ou managériales. Les commerciaux en particulier pourront se voir également proposer des actions de formation qui visent au développement de leurs compétences en matière de négociation commerciale et/ou qui leur permette d’accroître leurs connaissances dans les produits de distribution.
Enfin, pour les salariés Employés pour lesquels serait envisagé un passage Technicien, une réflexion sera menée également à titre individuel afin d’identifier les meilleurs leviers en termes de développement de compétences qui puissent leur permettre d’accéder à de nouvelles responsabilités et qui justifient ainsi leur évolution en catégorie supérieure.
Favoriser l’agilité et le renouvellement des compétences
Favoriser la mobilité interne
Afin d’inciter les salariés à réfléchir à leur évolution professionnelle et à une éventuelle mobilité le cas échéant, les postes vacants ou qui viendraient à l’être, feront l’objet d’une communication interne. Les salariés qui se porteraient candidats, seront reçus en entretien par le manager qui recrute et/ou par le RRH afin d’étudier plus avant leur motivation et leurs aptitudes dans le poste visé.
Mieux accompagner les salariés dans le cadre de mobilités fonctionnelles et/ou géographiques
A la demande du salarié, l’entretien professionnel pourra se dérouler tous les ans avec son manager, en vue de faire un suivi plus rigoureux de son projet professionnel. Le salarié pourra demander que son entretien soit réalisé avec le RRH. Le groupe Omya a pu préciser les mesures d’accompagnement de ses salariés dans sa politique de mobilité ceci afin d’harmoniser les pratiques et de rassurer les salariés dans cette phase de transition professionnelle. L’entreprise veillera à la bonne application de ces règles. Enfin, et dès lors qu’une évolution du salarié sera définie au sein du groupe, des actions de formation pourront être envisagées pour permettre au salarié de prendre sa nouvelle fonction, dans de bonnes conditions.
Favoriser la cooptation en cas d’embauche externe
Compte tenu des difficultés croissantes en matière de recherches de candidats, liées à un marché de l’emploi relativement tendu dans certains métiers, mais aussi à une exigence de l’entreprise accrue en matière de sélectivité des futurs embauchés, l’entreprise a le souhait de développer le système de la cooptation. Ce système permet de récompenser la démarche de présentation de candidatures fiables et pertinentes, effectuée par un salarié de l’entreprise. La pertinence des candidatures présentée s’appréciant au regard des compétences du candidat, des exigences du poste visé et des valeurs du groupe. Dans cette démarche, l’entreprise vérifiera qu’il n’existe pas d’incompatibilité familiale ce qui pourrait nuire aux intérêts du groupe. En cas d’aboutissement favorable de la procédure de cooptation, il est convenu de procéder au versement d’une prime au salarié qui a effectué la mise en relation : - de 1 000 € bruts pour un poste de catégorie Cadre, - de 700 € bruts pour un poste de catégorie Technicien/Agent de maîtrise, - de 400 € bruts pour un poste de catégorie Ouvrier/Employé. Cette prime est conditionnée par la confirmation du candidat à l’issue de sa période d’essai, à son poste de travail.
Favoriser l’intégration des jeunes générations dans l’entreprise
Convaincue de la nécessité de rapprocher l’école et l’entreprise en investissant en particulier dans la formation des jeunes, l’entreprise souhaite poursuivre l’effort qu’elle a réalisé depuis quelques années en matière d’intégration de jeunes en alternance et s’engage à étudier sérieusement toute demande de contrat effectuée par un jeune.
De la même manière, l’entreprise s’engage à développer le recours aux stages écoles en étudiant sérieusement toute demande de stage faite par les étudiants. A cette occasion, l’entreprise souhaite préciser les conditions d’indemnisation des stagiaires : - stage d’une durée inférieure à 2 mois (ou inférieure à 308 heures) : aucune indemnisation ; - stage d’une durée comprise entre 2 et 4 mois : application des conditions légales, soit 15% du plafond horaire de la sécurité sociale, conformément à l’article L. 124-6 du Code de l’Education. - stage d’une durée égale ou supérieure à 4 mois : versement d’une indemnité de stage de 700 € nets par mois.
L’entreprise veillera à désigner des Tuteurs possédant toutes les qualités nécessaires à l’accompagnement de ces jeunes qu’ils soient en alternance ou en stage. Ces Tuteurs, accepteront de suivre toute formation et en particulier une « formation de formateur », qui leur permette d’apporter un soutien efficace au jeune. Le Tuteur s’impliquera dans le suivi de la scolarité du jeune stagiaire ou alternant, notamment en participant aux entretiens de soutenance ou tout autre rendez-vous organisé par l’école. Un bilan de tutorat sera dressé par le Tuteur au terme de chaque période de stage/année scolaire. Ce rôle de tuteur donnera lieu à l’attribution d’une prime de tutorat d’une valeur forfaitaire de 100 euros bruts, versée par mois de suivi du stagiaire ou de l’alternant au sein de l’entreprise dès lors que la durée du stage ou du contrat est de 4 mois minimum.
3. Accompagner le déroulement de carrière des salariés exerçant des mandats
La direction de l’entreprise a conscience de l’importance que revêt le dialogue social et souhaite donner les moyens aux Représentants du personnel de concilier l’exercice de leur mandat avec les impératifs de leur activité professionnelle. Aussi et conformément à la loi du 17 août 2015, l’entreprise veillera à ce que les élus ou salariés exerçant des mandats syndicaux, puissent : -
exercer leur mandat électif et/ou syndical dans de bonnes conditions et que les absences aux réunions restent limitées à des circonstances exceptionnelles ;
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bénéficier d’actions de formation liées au développement de leurs compétences, de manière régulière.
- bénéficier d’une progression régulière, ce dans les mêmes conditions que pour les autres salariés de l’entreprise. A cet effet, les salariés qui n’auraient fait l’objet d’aucune revalorisation ou promotion durant leur mandat, seront en droit de demander un entretien avec leur Responsable hiérarchique et leur Responsable ressources humaines qui ne pourront lui refuser.
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bénéficier en début de mandat, ainsi qu’en fin de mandat, d’un entretien professionnel avec leur Responsable et/ou leur Responsable ressources humaines, notamment lorsqu’ils exercent leur mandat en tant que titulaires ou lorsqu’ils détiennent un mandat syndical. L’entretien de début de mandat aura pour objet d’envisager les modalités pratiques d’exercice du mandat au sein de l’entreprise au regard de l’emploi exercé. L’entretien de fin de mandat aura quant à lui pour objet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser au salarié les modalités de valorisation de l’expérience ainsi acquise.
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poursuivre leur mandat d’élu ou mandat syndical lorsqu’ils se trouvent en situation de dispense d’activité dans le cadre des contrats FTC mis en place par l’entreprise et qu’ils en font la demande expresse. Ceci implique notamment qu’ils puissent conserver leur matériel et leur véhicule de fonction le cas échéant, pendant la période de dispense. Les autres salariés ne disposant pas de tels moyens, devront toutefois pouvoir exercer leur mandat dans des conditions normales.
Titre III - DISPOSITIONS FINALES
Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur :
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et couvre les années 2019, 2020, 2021 et 2022. Il entre en vigueur à sa date de signature.
Notification et publicité :
Le présent avenant est déposé à la DIRECCTE dont relève l’entreprise et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes. Conformément à l’article L 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. En application des articles R 2262-1 et R 2262-2 du Code du travail, le présent accord sera communiqué aux représentants du personnel qui ont pu être informés préalablement à la signature de l’accord. Il sera également porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Fait à Erbray, le 18 juin 2019, En 7 exemplaires originaux.
Pour le Groupe MEAC SAS :Pour les syndicats :
Monsieur XXXXX, Monsieur XXXXX, Directeur des ressources humainesDélégué syndical CFDT – Groupe MEAC
Monsieur XXXXX, Monsieur XXXXX, PrésidentDélégué syndical CFE-CGC– Groupe MEAC
