Article 2.1. – De la préservation de la santé mentale…
Les rituels managériaux
Formation des managers aux RPS
Article 2.2. – … à l’accompagnement psychologique
Article 2.3. – De la prévention des situations sensibles (harcèlements, discrimination, incivilités digitales…)…
Article 2.4 – … au traitement des signalements
La procédure de signalement et le dispositif d’alerte
La procédure de gestion des alertes RH
ARTICLE 3. LA PRESERVATION DES EQUILIBRES DES TEMPS DE VIES
Article 3.1 – Les réunions
En magasin
Au siège
Article 3.2 – Mobilité et parentalité
Article 3.3 – L’affichage anticipé des congés
Article 3.4 – Le jour de déménagement
Article 3.5 – Le recours au télétravail
Article 3.6 – Droit à la déconnexion
Article 3.7 – Les conditions d’aménagement du temps de travail
ARTICLE 4. L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL EN INSTITUT
ARTICLE 5. UN ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL DE QUALITE ET AGREABLE PRESERVANT LES CONDITIONS DE TRAVAIL DU SALARIE
Article 5.1 - Les locaux sociaux
Article 5.2 - Cleanday
Article 5.3 - L’ergonomie des postes de travail
Article 5.4 – Le siège social
ARTICLE 6. RSE – DIVERSITE, EQUITE ET INCLUSION
CHAPITRE 3. – LES ACTIONS OPERATIONNELLES
CHAPITRE 4. COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD
CHAPITRE 5. ENTREE EN VIGUEUR et CHAMPS D’APPLICATION - DEPOT -
ARTICLE 1. ENTREE EN VIGUEUR et CHAMPS D’APPLICATION
ARTICLE 2. DEPOT
PREAMBULE
Face aux enjeux stratégiques de l’entreprise à travers la Vision 2030, le souhait d’une Beauté 360 avec le développement de l’institut et des services beauté, la proximité avec nos clients et la premiumisation de nos magasins, mais aussi aux attentes sociales et sociétales d’équilibre vie privée et vie professionnelle et de préservation de leur santé mentale, les parties signataires de l’accord souhaitent marquer leur attachement à l’amélioration perpétuelle de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) dans l’entreprise à travers la formalisation d’un nouvel accord d’entreprise triennal. La QVCT se désigne comme une ressource essentielle : -à la préservation d’une relation humaine indispensable à l’épanouissement des hommes et des femmes qui composent l’entreprise NOCIBÉ ; -assurant une démarche d’amélioration des conditions de travail tenant compte des nouvelles attentes des salariés ; -assurant une performance économique durable de l’entreprise.
Par Qualité de Vie et des Conditions de Travail, les parties s’accordent pour retenir la définition issue de l‘ANI du 19 juin 2013 complétée par l’accord du 9 décembre 2020, empreignant davantage la démarche d’un aspect de préservation de la santé au travail. En synthèse, la QVCT est une articulation entre les politiques de santé et de sécurité au travail et une démarche plus globale d'amélioration de la qualité de vie au travail dans l'entreprise, au service de la performance de l’entreprise. Ce second accord n’a pas vocation à recenser toutes les mesures existantes ou à venir qui œuvrent en faveur de l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise. Empreint d’une volonté de poursuivre les démarches engagées en matière de progrès social, il a pour objet notamment :
de renforcer les principes fondamentaux et le cadre général qui gouvernent la démarche de Qualité de Vie et des Conditions de Travail au regard de la stratégie de l’entreprise NOCIBE, du Groupe DOUGLAS et de leurs valeurs ;
de déterminer les principaux thèmes qui constituent la démarche de QVCT pour les trois années en cours et à venir;
De présenter les premières actions opérationnelles propres à chacun de ces thèmes, y compris celles qui ont déjà été réalisées ;
Il intervient aussi en soutien des différents plans d’actions locaux et nationaux qui peuvent être mis en place à la suite d’enquêtes de satisfaction réalisées auprès du personnel ou d’initiatives ponctuelles ciblées (semaine QVCT par exemple).
Ce nouvel accord est le fruit d’une négociation constructive avec les partenaires sociaux et la Direction, couplée aux remontées du terrain.
CHAPITRE 1. – LES PRINCIPES FONDAMENTAUX DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Ce second accord vise à maintenir un cadre durable et structuré de l’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail et du bien-être des salariés. Il fixe notamment les principes fondamentaux qui gouvernent une telle démarche à travers :
la qualité de l’engagement de tous,
la qualité du travail,
la qualité des relations sociales,
le développement personnel,
l’équilibre vie privée/vie professionnelle,
la préservation de la santé physique et mentale
Promouvoir une démarche de QVCT implique l’ensemble des acteurs tels que la Direction, le Groupe, les managers, les RH, les salariés, les partenaires sociaux, tels qu’ils ont pu être définis dans le précédent accord. L’amélioration de la QVCT est une démarche participative qui ne se décrète pas et qui se co-construit.
Elle doit permettre d’interagir sur nos organisations, sur nos environnements de travail, de challenger les décisions au regard des impacts sur les conditions de travail.
elle a vocation à s’inscrire de manière pérenne en lien avec la performance durable de l’entreprise ;
elle nécessite du temps et ne peut s’inscrire dans l’urgence ou pour répondre à une situation donnée ;
elle est le fruit d’innovation, d’apprentissage et de tests ;
elle implique une appropriation de la démarche par l’ensemble des acteurs, lesquels doivent être vigilants à ne pas assimiler la Qualité de Vie au Travail ou à la réduire à des actions visant à faciliter la vie quotidienne des salariés, en excluant la dimension du travail et de l’organisation du travail ;
Au regard de la définition précitée de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail et au regard des enjeux multiples qui en résultent, les parties souhaitent affirmer que ce deuxième accord soit abordé également dans le but :
de continuer la prise de conscience des enjeux de la QVCT entre recherche de performance et amélioration des conditions de travail et bien-être et ce, au travers de programmes d’accompagnement et de formation,
de donner un cadre permettant d’identifier les différents aspects du travail sur lesquels agir en matière de Qualité de Vie au Travail ;
de préserver une démarche cohérente avec les actions et les dispositifs déjà négociés en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
d’assurer une coordination avec les différentes directions de Nocibé qui, à travers leur rôle et leur responsabilité, contribuent à la promotion de la Qualité de Vie et des Conditions Travail.
Enfin, fort des constats qui ont été faits et des enseignements qui ont été tirés du premier accord sur le sujet, les parties considèrent également la QVCT au travers :
d’une uniformité nationale des mesures et décisions prises par l’entreprise ;
d’une visibilité des actions existantes ou à venir à l’aide d’une communication plus ciblée tant à l’égard de nos instances représentatives du personnel qu’à l’égard de nos collaborateurs directement ;
CHAPITRE 2. L’APPROPRIATION DE LA DEMARCHE – LES PRINCIPAUX THEMES DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Conscientes de l’importance qu’ont les premières semaines dans la relation au travail, les parties signataires souhaitent ré-insister sur le rôle prépondérant de l’intégration des nouveaux collaborateurs.
Parce qu’une formation interne adaptée concourt à une intégration réussie et à la fidélisation des collaborateurs ainsi qu’au sentiment d’appartenance, l’entreprise a renforcé sa politique de formation depuis plusieurs mois à travers :
une organisation structurée dissociant une démarche de formation tant à travers la définition des modules qu’à travers leur mise en œuvre par une équipe dédiée à l’ensemble du réseau de magasins ;
des outils numériques innovant rendant la formation plus accessible (Douglas Academy) ;
une structuration de l’intégration et de la formation des salariés du siège ;
En effet, la transformation de l’entreprise implique que les managers deviennent de véritables acteurs leaders pour accompagner le changement. Pour parvenir à ce but, il est important de doter les managers et les collaborateurs des outils nécessaires.
Ainsi, à compter du 1er janvier 2026, l’entreprise s’engage à :
Poursuivre l’allongement de la durée du parcours d’intégration métier des Responsables de magasin (passage de 5 à 7 jours).
Mettre en œuvre un véritable programme de formation / d’intégration sur plusieurs mois qui intègrera plusieurs modules de formation (recrutement, exigence bienveillance, droit social, leader 2030,…)
Remplacer les heures dédiées à la formation des salariés, dès lors que l’effectif du magasin est inférieur ou égal à 4 ; selon la liste des formations éligibles.
Définir, structurer et déployer une nouvelle politique d’intégration et de formation des salariés du siège avec notamment l’accessibilité de la Douglas Academy au cours de l’année 2026 ;
Mettre à disposition des managers un guide destiné à faciliter la recherche de solutions en interne en lien avec les thématiques de gestion individuelle qu’ils peuvent rencontrer (2027) ;
Dans un souci de bonne organisation du magasin, le manager planifiera les formations de ses collaborateurs et les inscrira sur le planning. Ces formations ne sont, dans la mesure du possible, pas susceptibles de modification le jour-même, sauf en cas de nécessités sur le magasin (flux dense, absence de collaborateur, …)
Afin de rendre les actions en faveur de l’amélioration continue de l’intégration et de la formation visibles, l’entreprise s’engage à présenter régulièrement aux instances représentatives et au moins une fois par an les avancées faites sur le sujet.
En complément du développement ou de la remise à jour des outils de travail chez NOCIBE, les parties signataires ont conscience qu’il est nécessaire de communiquer sur les éléments existants dans l’entreprise et méconnus des collaborateurs et des managers.
A ce titre, l’entreprise rappelle qu’un livret d’intégration contenant les premières informations à connaitre à l’occasion d’une prise de poste existe et qu’il disponible sur l’intranet. Une référence à ce livret d’intégration dans le contrat de travail sera faite.
Enfin, pour les salariés en évolution temporaire sur un autre poste et dans un objectif de clarté des rôles, l’entreprise rappelle la nécessité d’organiser des entretiens de début et de fin de mission ayant pour but de faire le point sur les compétences acquises.
ARTICLE 2. LA SANTE MENTALE
L’entreprise souhaite réaffirmer son ambition de promouvoir la santé et le bien-être au profit de ses collaborateurs.
Assurer un travail de qualité, avec plaisir, passion et expertise permettant l’épanouissement des femmes et des hommes, nécessite également d’accompagner l’ensemble des collaborateurs dans une démarche globale de santé préservant leur capacité à travailler en toute sécurité et assurer leur engagement. Véritable levier de performance collective, tant économique que sociale, les parties au présent accord souhaitent inscrire la promotion de la santé comme un facteur déterminant à la Qualité de Vie et des Conditions Travail. Parce que la santé mentale est l’un des grands sujets actuels de préoccupation des politiques RH, les parties signataires affirment leur volonté de poursuivre la prévention des risques psychosociaux, contribuant ainsi à une meilleure santé des salariés et à une plus grande efficacité de l'entreprise. L'activité professionnelle se doit de constituer une source de développement personnel pour chaque salarié. Déjà engagée dans la préservation de la santé mentale avec une plateforme dédiée, NOCIBE souhaite accentuer sa démarche de prévention en la matière. Les contenus digitaux, les articles, exercices et podcasts présents sur la plateforme de santé mentale mise à disposition des collaborateurs, permettent à l’utilisateur de développer des axes de travail, et de mettre en place un programme personnel de développement sur des sujets variés (résilience, régulation des émotions, épanouissement, estime de soi etc). Aborder différentes thématiques tant personnelles que professionnelles au travers de la plateforme de santé mentale permet à NOCIBE de reconnaître leur existence et de donner les moyens aux collaborateurs d’être acteurs de leur santé mentale. L’entreprise souhaite ainsi dynamiser la thématique et l’aborder sous un angle autre que celui de la réactivité.
A l’instar des autres thèmes de QVCT de cet accord, l’entreprise présentera régulièrement et au moins une fois par an un bilan des actions réalisées en matière de santé mentale aux instances représentatives.
Article 2.1. – De la préservation de la santé mentale…
Préserver la santé mentale des salariés chez NOCIBE c’est outiller les managers de l’entreprise dans les temps forts d’échanges avec leurs collaborateurs par des accompagnements spécifiques tels que :
Les rituels managériaux
Les entretiens annuels
L’entreprise rappelle que les entretiens annuels sont des moments d’échanges privilégiés entre un manager et son collaborateur qui intègrent un temps de discussion sur les problématiques liées à la charge de travail et à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée notamment.
En ce sens, 100% des entretiens annuels doivent être réalisés.
Dans ce cadre, afin d’aider les managers à appréhender au mieux ces questions de soutenabilité au travail, les managers disposent d’un contenu digital pour préparer cet entretien et lui donner les suites appropriées.
Également, l’entreprise encourage ses managers à la relecture des entretiens annuels de leurs équipes pour mise en place de plans d’actions éventuels. Dans tous les cas, une synthèse des principales thématiques identifiées lors de ces entretiens pourra être réalisée par Direction afin de déterminer la nécessité de mettre en place des actions communes.
Entretiens forfaits-jours
Pour les salariées bénéficiant d’une convention de forfait en jours, l’entreprise encourage à la relecture de ces entretiens par le N+2 ou le RRH, le but étant d’identifier la mise en place éventuelle de plans d’actions.
Dans tous les cas, l’entreprise s’engage à ce que les managers puissent identifier les thématiques d’équilibre des temps de vies qui résulteraient de ces entretiens forfait jours. Les N+2 et RRH s’assurent de la mise en œuvre des plans d’actions associés.
Les échanges sur la vie en magasin
Bien que l’entretien annuel soit un moment ritualisé important, il ne se suffit pas à lui seul. L’activité de l’entreprise, le besoin de s’adapter à l’activité en permanence et à l’évolution de l’entreprise nécessitent d’assurer/de poursuivre auprès des collaborateurs une démarche d’écoute et de partage assurant le maintien du collectif de travail et de la cohésion d’équipe, donnant ainsi une place déterminante à l’accompagnement et au soutien managérial au quotidien. Pour assurer cette cohésion et au travers des expériences managériales déjà mises en œuvre au sein de l’entreprise, un temps dédié à la vie au travail au quotidien et à la communication des messages sur l’activité de l’entreprise, financière, sociale ou les retours clients, pourra ou continuera à s’organiser entre le manager et son équipe afin de pouvoir :
faciliter l’expression des salariés ;
apporter les éclairages et les accompagnements nécessaires à la résolution de difficultés susceptibles d’être rencontrées lors des activités professionnelles ;
assurer la transmission de l’information et veiller à la bonne compréhension des communications de l’entreprise ;
définir de nouveaux rituels contribuant à la cohésion et au sens des activités ;
Ces rituels devront donc s’inspirer des bonnes pratiques déjà existantes au sein de certains magasins/services voire même avoir été conçus sur-mesure dans le cadre de plans d’actions suite à enquête du personnel.
Formation des managers aux RPS
Une écoute active est nécessaire afin de capter le plus en amont possible les ressentis et difficultés des collaborateurs. Elle peut être définie comme l’attention portée sur l'autre pour permettre de comprendre, d'interpréter et d'évaluer les attitudes verbales et non verbales. Une situation identifiée et traitée avant qu’elle ne devienne un problème contribue au bien-être individuel et collectif.
Aussi, afin d’aider les managers à s’inscrire dans cette dynamique, l’entreprise s’engage à déployer et ritualiser au cours de la durée de l’accord une formation relative à la prévention des risques psychosociaux dont les objectifs seront de définir / redéfinir :
Les Risques Psychosociaux
Les mécanismes psychologiques en jeu dans le rapport au travail
Les conséquences psychologiques des situations de travail dégradées
Le rôle de manager face aux situations de souffrance et attentes associées
La posture d’écoute et ses outils
Les acteurs internes et externes mobilisables
Mais aussi d’échanger et s’entrainer à la gestion de situations rencontrées sur le terrain. Afin que cette formation puisse se réaliser au plus proche du terrain il est néanmoins nécessaire que la Direction Régionale, des ventes et les membres du COMAN soient formés pour qu’elle puisse être déployée aux autres managers du réseau.
Également, l’entreprise s’engage à créer un kit manager contenant des fiches réflexes sur des cas pratiques afin d’aider les managers à appréhender au mieux les situations difficiles.
Article 2.2. – … à l’accompagnement psychologique
Nocibe maintient un dispositif de soutien psychologique au profit des salariés, à travers :
la plateforme de prévention de la santé mentale ;
un accompagnement psychologique au travers de rendez-vous avec des psychologues spécialisés, choisis par le collaborateur et réalisés en toute discrétion et anonymat ;
Un accompagnement psychologique mis en place tant individuellement que collectivement en cas de situation de travail ponctuelle susceptible de générer des troubles émotionnels importants ou en cas d’événement traumatique tel qu’un décès au sein de l’environnement de travail qui affecterait l’équipe ou ses collègues proches.
Dans ce dernier cas, une prestation, à travers un prestataire dûment référencé, sera mise en œuvre, permettant de répondre dans un temps limité à une mesure d’accompagnement structurée au profit des salariés intégrant notamment :
la gestion des situations difficiles de travail,
la bienveillance du management.
Article 2.3. – De la prévention des situations sensibles (harcèlements, discrimination, incivilités digitales…)…
Les parties signataires soulignent que les actes de harcèlements moral ou sexuel constituent un délit au regard de la loi. Ils sont strictement sanctionnés dans tous les services/établissements de l'entreprise. Cette interdiction est d’ailleurs reprise dans le règlement intérieur de l’entreprise ainsi que la condamnation des comportements sexistes. Le Code de Conduite du Groupe condamne également tout acte de cette nature. Afin de renforcer la prévention de ces situations sensibles, l’entreprise mettra tout en œuvre pour prévenir leur survenance à travers des rappels de notions ou des sensibilisations / formations. En outre, en tant qu’entreprise proposant une distribution omnicanale de ses produits, Nocibé a pleinement conscience des dérives associés au digital. Aussi, afin de préserver l’intégrité de ses collaborateurs victimes de propos insultants notamment,
Nocibé s’engage à réfléchir, au cours de l’année civile 2026 à une politique globale de gestion des incivilités digitales à travers notamment la création d’une fiche mémo avec les principaux réflexes à adopter en cas de comportements irrespectueux ou agressifs des clients.
Article 2.4 – … au traitement des signalements
La procédure de signalement et le dispositif d’alerte
Avant tout, l’entreprise souhaite rappeler que les équipes RH magasin et siège sont chargées d’assurer l’écoute des salariés et leur orientation le cas échéant vers des interlocuteurs ou les mesures d’accompagnement adaptées. Également, dans sa volonté de renforcer et uniformiser sa politique de Compliance, le Groupe DOUGLAS a mis en place une plateforme de signalement des crimes et des délits dont l’objectif est de traiter l’alerte émise dans un cadre garantissant le respect des règles de procédure, de confidentialité et d’anonymat le cas échéant. L’intégralité du personnel du siège a été formée aux règles de compliance et la population magasin le sera au cours de l’année 2026.
La procédure de signalement du Groupe est disponible sur l’intranet de l’entreprise.
Nota : Ce circuit d’alerte du Groupe ne se substitue pas à ceux déjà existants en France à travers les différentes instances représentatives du personnel ni même aux différents modes de transmission des signalements (mail, courrier, etc…)
En parallèle, Nocibé s’engage à actualiser d’ici le premier trimestre 2026 son dispositif d’alerte interne (annexe du Règlement intérieur) afin de le rendre plus contemporain, conforme aux prérogatives du Groupe Douglas et aux spécificités de Nocibé.
La procédure de gestion des alertes RH
Dès lors qu’un signalement est émis, c’est-à-dire, dès lors qu’un salarié a exprimé ses difficultés, ses ressentis ou des situations vécues, soit à travers la plateforme soit par un autre biais, il doit recevoir le traitement le plus adapté permettant de préserver les intérêts de chaque partie. Aussi, l’entreprise travaille actuellement à la création d’une procédure de gestion des situations conflictuelles dont l’objectif est d’avoir une compréhension objective des contextes pour ensuite aider, accompagner, diriger le cas échéant vers les professionnels de santé. Elle doit aussi appréhender les notions de retour au travail dans de bonnes conditions de santé mais également celle de maintien d’une cohésion d’équipe et d’un collectif de travail. Bien que chaque situation soit différente et nécessite une attention particulière, ce standard a pour but de rassurer les salariés sur la manière dont l’entreprise entend gérer les signalements qu’elle reçoit selon leur nature.
Cette procédure devra être établie d’ici la fin de l’accord. Elle pourra intégrer une période de test ainsi qu’une réflexion, avec le CSE / la CSSCT, sur la pertinence de désigner un référent harcèlement qui assisterait à d’éventuelles enquêtes.
ARTICLE 3. LA PRESERVATION DES EQUILIBRES DES TEMPS DE VIES
L'équilibre entre les temps de vies fait référence à notre capacité à gérer efficacement nos responsabilités professionnelles tout en préservant du temps pour ses activités personnelles, sa famille et ses loisirs. Les parties reconnaissent l'importance fondamentale de l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, gage d'une meilleure qualité de vie au travail et d'une meilleure performance individuelle et collective.
Des bilans réguliers et au moins une fois par an seront réalisés auprès de nos instances représentatives du personnel afin de mesurer les mesures prises dans le cadre de la préservation des équilibres des temps de vie tant au siège qu’en magasin, tels que ceux évoqués dans le présent article.
Sans attendre ces échéances, les parties signataires ont souhaité s’entendre sur :
Article 3.1 – Les réunions
En magasin
Les réunions mensuelles en magasin ont toujours été un temps nécessaire à la transmission des messages et informations importantes pour la vie du business et elles le sont d’autant plus aujourd’hui compte tenu de l’évolution de l’entreprise et les nouvelles politiques commerciales. Elles répondent désormais à une nouvelle méthodologie de réunion, elles sont standardisées et permettent d’informer uniformément l’intégralité des collaborateurs. Plus qu’avant, elles constituent de véritables réunions de travail dont la planification peut désormais être davantage anticipée.
Aussi, les parties s’entendent sur les principes suivants qui s’appliquent dès à présent :
Dans la mesure du possible, les réunions mensuelles doivent se dérouler entre le lundi et le samedi après-midi. Aucune réunion, sauf exception ou demande des salariés, ne pourra avoir lieu le samedi soir.
Les responsables de magasin communiqueront à leurs équipes les dates de réunions dans la mesure du possible 6 mois à l’avance, permettant aux collaborateurs du magasin de prévenir d’éventuels changements d’organisation personnelle ;
Une fiche de bonnes pratiques de réunions mensuelles sera établie (méthodologie de réunion, décompte du temps de travail, prise en charge éventuelle de frais ….) ;
Au siège
Dans la continuité des initiatives engagées sur la politique de réunions et de mails dans le cadre de la semaine QVCT, NOCIBE s’engage à établir une charte de bonnes pratiques de communication. Cette charte édictera les règles d’or permettant de respecter les équilibres des temps de vie tout en gagnant en efficacité.
Article 3.2 – Mobilité et parentalité
Afin d’allier besoins organisationnels de l’entreprise et contraintes personnelles des collaboratrices, l’entreprise sera vigilante quant à leur changement d’affectation au retour de congé maternité / parental et un délai de prévenance supplémentaire sera, dans la mesure du possible, appliqué.
Article 3.3 – L’affichage anticipé des congés
Les parties rappellent que la pratique actuelle de Nocibé en matière de fixation et d’affichage des congés payés est alignée sur les dispositions du Code du travail. En effet, actuellement, le planning des départs en congé principal est affiché au plus tard le 31/03/2025, soit 1 mois avant la période de prise. Afin d’améliorer l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle des salariés en leur permettant de mieux organiser la planification de leurs congés avec leurs proches mais également dans un souci de bonne organisation des magasins durant la période estivale en raison d’une meilleure anticipation,
l’entreprise s’engage à afficher l’ordre des départs en congé principal au plus tard au 1er mars de l’année sans que soient remises en cause les autres dispositions en matière d’organisation de congés (notamment la possibilité pour l’employeur de modifier les congés jusqu’à un mois avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles).
Article 3.4 – Jour de déménagement
Dès signature du présent accord, la Direction consent à élargir le bénéfice des jours événements familiaux négociés dans le cadre des NAO au déménagement du collaborateur (changement de domicile principal) à hauteur d’un jour par an par collaborateur et sous couvert d’un justificatif (attestation d’assurance, contrat d’énergie, acte notarié, etc). Un délai de prévenance compatible avec les impératifs du business devra être respecté. Dans tous les cas, il est demandé au collaborateur de prévenir son manager le plus en amont possible et dès la connaissance de la date envisagée de son déménagement. La pose de ce jour de déménagement se fera dans la mesure du possible en dehors des périodes de forte activité et dans tous les cas, se réalisera, sous couvert de l’accord exprès du manager.
Article 3.5 – Le recours au télétravail
Les dispositions ci-après ont vocation à définir le télétravail, il ne traitera pas du travail à distance ou déporté. Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui a pu trouver davantage sa place dans le contexte exceptionnel de 2020 lié à la crise sanitaire de la COVID 19. Les retours d’expérience du management et les attentes des collaborateurs ont permis la continuité de la pratique du télétravail dans l’entreprise depuis sa mise en place par accord du 26/01/2021. De manière générale, il est une réponse aux besoins d’assouplissements liés à l’organisation du travail. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet d’améliorer la Qualité de Vie au Travail en réduisant notamment le temps passé dans les transports. En permettant aux salariés une meilleure gestion de leur temps, le télétravail est un vecteur de performance collective et individuelle. Il est aussi un outil aujourd’hui indispensable pour attirer et retenir des collaborateurs dans l’entreprise. En parallèle, les parties insistent sur l’importance du travail en présentiel afin de préserver le collectif de travail qui est un axe fort de l’entreprise. Le télétravail n’ayant pas vocation à s’utiliser pour satisfaire ses obligations personnelles (familiales notamment), le manager peut, selon les périodes fortes pour l’entreprise ou le service, imposer librement la présence sur site. Par le présent accord, les parties entendent ainsi maintenir le principe du télétravail comme une organisation du travail supplémentaire et ce en priorité dans le cadre d’une activité normale de l’entreprise tout en intégrant le cas échéant des situations exceptionnelles comme une crise sanitaire par exemple. L’exercice du télétravail dans l’entreprise depuis sa création a pu montrer qu’il était vivant, évolutif, devait être pratique en répondant aux besoins de l’entreprise. En conséquence, pour répondre à ce besoin de souplesse, les parties conviennent que les modalités pratiques d’exercice du télétravail seront définies dans une Charte qui sera prochainement soumise à la consultation du Comité Social et Economique. Cette charte contiendra notamment des dispositions sur les conditions du télétravail (éligibilité, etc…), sa mise en place, son organisation, etc. Durant cette période transitoire, les parties renvoient les modalités d’application du télétravail vers les dispositions du précédent accord et les pratiques actuelles, étant précisé qu’après adoption de la Charte relative au télétravail, elles n’auront plus vocation à s’appliquer. En préalable aux modalités pratiques qui seront définies dans la Charte, il apparait primordial de rappeler :
Le rôle essentiel de la confiance entre l’entreprise et les salariés, entre le manager et son collaborateur dans la réussite du télétravail.
Le bénéfice des mesures spécifiques pour les femmes enceintes prévues dans l’accord en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes du 12/07/2022 ;
Article 3.6 – Droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication font désormais partie intégrante du quotidien de travail des salariés. S’il est vrai que ces outils améliorent les conditions de travail et sont sources de performance, il n’en demeure pas moins essentiel de se prémunir contre un usage trop intensif de ces derniers. En effet, les parties signataires souhaitent insister sur la nécessité de veiller au bon usage de ces outils afin de respecter la qualité du lien social au sein des équipes tout en garantissant une relation respectueuse tant sur le fond que sur la forme des messages. Un usage réfléchi et mesuré de la messagerie électronique doit être opéré, tout comme le recours aux réunions. Les échanges oraux, physiques et directs doivent être privilégiés dans la mesure du possible.
Aussi, face aux enjeux santé importants en lien avec l’hyperconnexion, à ceux liés à la préservation de la qualité de la performance des collaborateurs, au respect des relations de travail et au regard des attentes des collaborateurs suite aux enquêtes de personnel, l’entreprise réaffirme qu’une charte du droit à la déconnexion créée dans le cadre du précédent accord existe. Elle est complétée pour les salariés du siège par la charte des bonnes pratiques de communication (mails et réunions).
Pour rappel, cette charte définit l’utilisation des outils de communication à distance, les bonnes pratiques d’envoi et de traitement de mails. L’entreprise rappelle que les messages type WhatsApp ne constituent pas des outils de travail encouragés par l’entreprise.
Article 3.7 – Les conditions d’aménagement du temps de travail
L’entreprise souligne qu’un chantier d’organisation du temps de travail devrait être initié au cours de l’année 2026, de sorte que les revendications formulées par les partenaires sociaux sur ce sujet seront davantage étudiées dans ce cadre de cette étude globale.
Toutefois, certaines mesures négociées lors du précédent accord relatif à la QVCT peuvent être maintenues telles que :
-A l’occasion de la rentrée scolaire, il sera permis d’aménager les horaires de travail afin de pouvoir accompagner le ou les enfant(s) à l’école (Maternelle ou primaire) ; L’accord du manager sera dans tous les cas requis et un arbitrage pourra être fait si plusieurs salariés venaient à être concernés ;
De manière générale sur le réseau, une vigilance particulière sera instaurée sur la répartition juste et équitable entre le nombre d’ouvertures/fermetures réalisées par chacun des salariés.
Aussi, dans la mesure du possible, NOCIBE encourage l’affichage des plannings 3 semaines à l’avance.
Réflexion sur les aidants
Au vu des statistiques nationales, l’aidance est devenue un enjeu majeur dans le monde du travail. D’ici à 2030, en France, un salarié sur quatre devrait être proche aidant. Un collaborateur qui se retrouve dans une position de proche aidant subit une fatigue physique et mentale qui altère ses capacités et l’empêche d’être pleinement productif, y compris s’il est présent sur son lieu de travail. L’aidance n’est donc plus uniquement du ressort de la sphère privée mais bel et bien un sujet d’entreprise, incitant Nocibé à penser une politique RH à la lumière de ce phénomène.
En conséquence, Nocibé s’engage sur la durée de l’accord à mener une réflexion sur l’aménagement du temps de travail des aidants tels qu’ils sont définis par l’article L3142-16 du Code du travail, en s’appuyant en parallèle sur les dispositifs déjà mis en place par notre organisme de complémentaire santé / prévoyance (en l’occurrence à ce jour HENNER).
A travers cet accord, NOCIBE rappelle qu’il existe le congé de proche aidant. L’entreprise soutient le don de jours de repos non pris par les salariés au profit d’autres salariés proche(s) aidant(s) ou dont les enfants sont gravement malades. Elle rappelle que les équipes RH sont à la disposition des salariés pour mettre en œuvre ce dispositif.
ARTICLE 4. L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL EN INSTITUT
Réel atout de l’entreprise qui le différencie de ses concurrents, l’entreprise a identifié l’institut comme un levier de performance dans ses orientations stratégiques. NOCIBE souhaite accroitre le développement de cette activité en élargissant son offre à la clientèle et en se rendant davantage visible et proche des clients. Afin d’atteindre l’objectif de performance, il a été nécessaire de repenser l’activité de l’institut selon différents axes qui ont notamment été identifiés après une étude de marché ainsi qu’une écoute attentive de notre réseau de magasin composé de professionnels de la beauté (esthéticiennes notamment). En effet, dans l’optique de fidéliser notre population esthétique et de conserver les compétences, il est essentiel de lutter contre le turn over et l’absentéisme. De même que le sujet des troubles musculo–squelettiques (TMS) est un sujet déterminant dans l’entreprise. Pour ce faire, un plan d’actions général pluriannuel a été alors établi sur la base de ces trois piliers : recrutement, formation, conditions de travail.
Les parties conviennent qu’un état des lieux du plan d’action sera présenté en CSE par les experts métier au moins deux fois par an afin de mesurer l’état d’avancement du plan d’actions et la pérennisation de l’amélioration des conditions de travail des esthéticiennes à travers différents indicateurs tels que par exemple :
- Le taux de turn over des esthéticiennes - La réalisation des formations des esthéticiennes formées dans les 18 mois de l’intégration et tout au long de l’expérience chez Nocibé ; - Le suivi des maladies professionnelles et des inaptitudes des esthéticiennes ou contrats mixtes ; - Le nombre de recrutement des contrats de mixtes afin de favoriser l’alternance des tâches et diminuer les troubles musculosquelettiques (TMS) ; - etc.
L’entreprise s’engage dans la lutte contre les TMS en intégrant d’ores-et-déjà dans son programme de formation « soins signatures » passant 1,5 à 2 jours la prévention de ces risques professionnels.
Également, l’entreprise entend tester au cours de l’année 2026 l’ajout d’un temps de latence entre certaines prestations esthétiques.
Enfin, afin de démontrer son engagement sur le sujet de l’institut, l’entreprise a consenti à présenter le 18/11/25 aux négociateurs de cet accord les mesures du plan d’actions qui ont été actées, en lien avec l’amélioration de la QVCT.
ARTICLE 5. UN ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL DE QUALITE ET AGREABLE PRESERVANT LES CONDITIONS DE TRAVAIL DU SALARIE
Le présent accord réaffirme la nécessité de préserver des environnements de travail propices notamment et avant tout au travail en sécurité et au maintien et à l’amélioration des conditions de travail. Ils doivent également participer au développement de la coopération et de la motivation au sein des équipes, à la préservation des temps collectifs et à la convivialité. Cette préservation doit pouvoir s’articuler autour de différents thèmes, tel que :
Article 5.1 - Les locaux sociaux
Sur ce point, Nocibé s’engage à mettre en place une démarche progressive d’amélioration des back-office des magasins (dont locaux sociaux) existants et des créations en intégrant notamment dans la réflexion de la conception un cahier des charges réalisé sur la base des prérequis légaux et des recommandations des organismes de santé et de sécurité (INRS par exemple).
Pour y parvenir une démarche préalable et structurée est nécessaire telle que : -la réalisation d’un état des lieux des locaux sociaux et arrières des magasins existants (réalisé en aout 2025) ; -la construction d’un plan d’action adéquat, étant entendu que des ordres de priorité au regard de cet inventaire pourront être identifiés ;
Afin de mesurer l’état d’avancement du plan d’action, des bilans réguliers et au moins une fois par an seront organisés lors des réunions avec les instances représentatives du personnel au cours desquelles les projets d’amélioration des locaux sociaux et parties privatives pourront être présentés.
Article 5.2 - Cleanday
La nature de notre activité avec la commercialisation de produits de gammes variées et la fréquence des livraisons, notamment lors des temps forts, rendent le nettoyage, le rangement et le désencombrement indispensables afin de travailler en toute sécurité et dans de bonnes conditions d’hygiène et de sécurité.
Aussi, bien qu’il soit recommandé de procéder autant que possible aux mesures d’hygiène et de rangement du magasin, l’entreprise demande à ces magasins d’effectuer ces opérations au moins 2 fois par an. Un rappel via le Parfum d’actions sera réalisé en temps utile et une check-list facilitant l’opération sera réalisée.
Article 5.3 - L’ergonomie des postes de travail
Par le présent accord, les parties réaffirment la nécessité que tout nouveau concept devra autant que possible intégrer dans son cahier des charges la question de l’ergonomie des postes de travail. Pour ce faire, des échanges réguliers avec le Groupe Douglas doivent être maintenus afin de remonter toute problématique constatée sur ce sujet et apporter des solutions. NOCIBE continuera à exercer des visites communes avec la CSSCT pour à la fois continuer à faire progresser la culture sécurité au sein des magasins mais aussi pour contribuer aux remontées terrains objectives des situations autour de l’ergonomie au travail. Dans ce cadre, des études ergonomiques pourront continuer à être réalisées en partenariat avec l’équipe pluridisciplinaire du Pôle Santé Travail.
Un bilan régulier et au moins une fois par an des actions d’amélioration ergonomique sera réalisé et partagé avec les institutions représentatives du personnel.
Article 5.4 – Le siège social
L’entreprise souhaite valoriser la démarche d’association des collaborateurs qui a été réalisée dans le cadre du projet de déménagement du siège social en mars 2025. Chaque direction a pu participer à la création de son propre étage afin de rendre l’environnement de travail agréable. Aussi, des points réguliers avec les institutions représentatives du personnel sur les locaux de travail d’EMBLEM ont été et continuent de s’organiser. Enfin, l’entreprise souhaite mettre en avant et encourager la création des initiatives locales (par étage ou par Direction) dans une optique de convivialité et de bien vivre ensemble comme par exemple, la désignation de salariés volontaires pour améliorer la vie de l’étage, la proposition d’idées en vue de développer la cohésion et le partage, etc…
ARTICLE 6. RSE – DIVERSITE, EQUITE ET INCLUSION
Fortement engagée sur le sujet de la diversité, de l’équité et de l’inclusion, l’entreprise et le Groupe renforcent progressivement la politique globale en matière d’équité, de diversité, d’inclusion et de RSE.
Une formation distancielle et présentielle relative à la diversité, l’équité et l’inclusion sera déployée dans l’entreprise au cours de l’année 2026.
Aussi, les parties s’accordent pour négocier ultérieurement un accord global en matière de diversité, d’équité et d’inclusion au travail portant notamment sur :
- L’emploi des salariés expérimentés ; Dans cette attente, les parties conviennent de maintenir les dispositions applicables relatives à l’emploi des séniors dans l’entreprise telles qu’elles existent dans le précédent accord Qualité de vie au travail du 26 janvier 2021. - L’emploi des travailleurs en situation de handicap ; - L’égalité professionnelle des femmes et des hommes (accord du 12/07/2022 applicable jusqu’au 31/12/2025) Responsabilité Sociale de l’Entreprise Attachée aux valeurs d’épanouissement des collaborateurs et de protection de l’environnement, l’entreprise souhaite encourager la mobilité douce à travers plusieurs dispositifs :
La mise en place pour le réseau de magasins et le siège social de vélos de fonction avec un partenaire dédié, sous conditions d’éligibilité définies par le service Rémunération et avantages sociaux ;
La mise en place en 2026 de vélos partagés au siège dont l’objectif est de permettre aux salariés d’emprunter ces vélos durant les temps de pause pour vaquer à ses occupations personnelles ;
Le remboursement des transports en commun dans la limite d’exonération des charges sociales fiscales. Exemple pour l’année 2025, à hauteur de 75%.
De manière générale, au travers des différentes négociations d’entreprise, l’entreprise s’engage régulièrement en matière d’amélioration des conditions de travail (ex. NAO : berceaux pour crèche d’entreprise, jours d’événements familiaux, etc…)
Remplacement des heures dédiées à la formation des salariés (effectif < ou = à 4)
Déploiement d'une nouvelle politique d’intégration / formation des salariés du siège
Guide manager 2027
Référence au livret d’intégration dans le contrat de travail Dès signature de l’accord Santé mentale et RPS 100% des entretiens annuels réalisés Au cours de l’accord
Synthèse des thématiques identifiées en entretien annuel 1*/an
Relecture entretien forfait jour par N+2 ou RRH 2*/an
Déploiement formation RPS Au cours de l’accord
Kit manager de gestion des situations sensibles 2026-2027
Réflexion sur la politique globale de gestion des incivilités digitales 2026
Actualisation dispositif d'alerte interne 2026
Procédure de gestion des alertes RH Au cours de l’accord Equilibre des temps de vie Cadrage opérationnel des réunions magasins avec fiche de bonnes pratiques associées 2025-2026
Validation et affichage anticipé des CP d'été 2026
Télétravail Durée de l’accord
Compilation des règles et bonnes pratiques de communication dans l’entreprise (mails et réunions) 2026
Réflexion sur les aidants Au cours de l'accord
Réflexion globale sur l'organisation du temps de travail 2026-2027
Intégration d’un jour de déménagement dans les jours d’événements familiaux 2026 Amélioration des conditions de travail en INSTITUT Prise en compte des TMS dans les formations soins signatures 2026
Test sur l’augmentation des temps de latence entre certaines prestations esthétiques 2026 Environnement de travail de qualité et agréable Démarche d'amélioration des locaux Durée de l'accord
Cleanday + check list associée 2*/an RSE – Diversité et inclusion Formation diversité, équité et inclusion 2026
Négociation globale sur la diversité, l’équité et l'inclusion 2026
Vélos de fonction partagés sur le siège 2026
Vélos partagés 2026
Amélioration du remboursement des frais de transports en commun Selon les exonérations sociales et fiscales (cf. loi de finances)
CHAPITRE 4. COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD
S’agissant de la communication de l’accord en tant que tel, compte tenu du nombre important de mesures fixées par le présent accord et afin d’assurer sa mise en œuvre et sa communication à l’ensemble des collaborateurs et managers de l’entreprise,
un guide synthétique des différentes mesures de l’accord sera établi à l’attention de l’ensemble des managers de l’entreprise.
Des bilans en CSE / CSSCT sur les différentes thématiques seront réalisés à intervalle régulier. Trimestriellement, une thématique QVCT identifiée dans cet accord coïncidant avec l’état d’avancement des mesures associées, sera mise à l’ordre du jour du CSE / CSSCT. A tout le moins, chaque thématique devra être évoquée une fois par an (deux fois pour l’institut).
Enfin, puisque la Qualité de Vie et des Conditions de Travail ne se décrète pas mais se co-construit, nous comptons sur l’ensemble des salariés de l’entreprise pour l’animer au quotidien et l’ancrer dans la culture de l’entreprise.
CHAPITRE 5. ENTREE EN VIGUEUR et CHAMPS D’APPLICATION - DEPOT -
ARTICLE 1. ENTREE EN VIGUEUR et CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord d’entreprise, conclu pour 3 ans, s’applique à compter de la date de sa signature et concerne l’ensemble du Groupe Nocibé.
ARTICLE 2. DEPOT
Le présent avenant sera déposé à la diligence de l’Entreprise sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Fait à Lille, le : …………………………………………………. En 3 exemplaires originaux.
