La société PHILIBERT TOURISME, société par actions simplifiées au capital de 76 000 €, dont le siège social est situé 24-26 avenue Thimonnier – 69 300 CALUIRE, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 32 15 62 365
La société CARS PHILIBERT, société par actions simplifiées au capital de 1 000 000 €, dont le siège social est situé 24-26 avenue Thimonnier – 69 300 CALUIRE, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 96 15 05 591
La société TRUCKS SERVICES ET DISTRIBUTION, société par actions simplifiées au capital de 1 310 0000 € dont le siège social est situé 24-26 avenue Thimonnier – 69 300 CALUIRE inscrite au registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 813 679 065
Prises ensemble sous la forme de l’Unité Economique et Sociale (UES) PHILIBERT, reconnue par accord du 27 juin 2016 représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité Directeur Général, dument habilité.
D’une part,
ET :
L’Organisation Syndicale Représentative FNCR, représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical Central au sein de l’UES PHILIBERT.
D’autre part
PREAMBULE
Les sociétés CARS PHILIBERT, PHILIBERT TOURISME et TRUCKS SERVICES ET DISTRIBUTION souhaitent renforcer la politique sociale en accordant une nouvelle souplesse dans la gestion du temps de travail, afin de favoriser le bien-être au travail et une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en préservant la compétitivité des entreprises.
Aussi, la Direction est convaincue que cette approche sociale permettra de développer une conception de l’efficacité et de la performance respectueuse de la santé de ses salariés et favorisera la motivation, l’épanouissement professionnel et une meilleure cohésion sociale.
Par conséquent, la Direction a engagé une nouvelle réflexion commune avec ses représentants du personnel. Un Groupe Spécial de Négociation (ci-après nommé GSN) composé de cinq membres de la Direction, de deux délégués syndicaux centraux, et de leurs invités, a été créé.
A la suite des trois réunions de négociation s’étant tenues au cours de l’année 2023 les Parties ont convenu de la signature du présent accord d’entreprise portant sur la mise en place du télétravail.
TITRE 1 – LE TÉLÉTRAVAIL
CADRE DU TÉLÉTRAVAIL ET PRINCIPES GÉNÉRAUX
Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail, modifié par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant : « Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. ».
En application de la loi n°2021-1774 du 24 décembre 2011, l’organisation en télétravail des travailleurs handicapés, des salariées enceintes, ainsi que des salariés proches aidants s’effectue dans les mêmes conditions que celles prévues au présent accord.
Les Parties au présent accord conviennent que le domicile du/de la salariée constitue le lieu exclusif d’exécution des missions professionnelles de celui-ci/celle-ci en télétravail.
Les Parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail. A cette fin, il paraît nécessaire de fixer un cadre au télétravail en limitant le nombre de jours de télétravail afin de permettre l’exercice des missions en présentiel.
Le cadre de principe fixé est le suivant :
L’activité exercée en télétravail ne pourra excéder une (1) journée complète par semaine travaillée de telle sorte qu’au moins quatre (4) jours entiers par semaine complète d’activité (hors CP, missions occasionnelles) soient travaillés dans les locaux au sein desquels le salarié exerce habituellement son activité.
En dehors de l’organisation définie à long terme entre l’employeur et le collaborateur, il est également convenu qu’un salarié pourra demander à télétravailler de manière temporaire, au regard de circonstances exceptionnelles.
CONDITIONS
Eligibilité
Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et doit répondre à certaines conditions.
Les Parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel ;
Justifiant d’une ancienneté minimale d’un (1) an dans l’entreprise et d’au moins un (1) an dans le poste ;
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et n’impacte pas l’activité ;
Disposant d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut-débit sécurisée, espace de travail dédié.
Les Parties rappellent que ces critères relèvent exclusivement de l’appréciation du responsable hiérarchique.
Non-éligibilité :
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique ;
En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail émise par un salarié, le refus devra être motivé.
Il est précisé que les cadres dirigeants, au sens de l’article L.3111-12 du Code du Travail n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord, compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires.
Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.
Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
MISE EN PLACE
Candidature et acceptation
Procédure de candidature et d’acceptation
Les Parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord de la Direction. Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande par écrit (courriel ou courrier remis en main propre contre décharge) auprès de son responsable hiérarchique et/ou la Direction.
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et apporte une réponse écrite (courriel ou courrier remis en main propre contre décharge) dans un délai d’un (1) mois maximum, après avoir apprécié les motivations de celui-ci. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.
La réponse se traduisant par un refus sera motivée sur la base des critères d’éligibilité définis aux articles 2 et suivants du présent accord.
Cas spécifiques de recours au télétravail
Le recours au télétravail sera également toléré en cas de circonstances exceptionnelles comme :
Circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie, un épisode de forte pollution, des évènements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif.
Coupure internet/ électricité au sein de l’entreprise.
Raisons médicales justifiant le travail à domicile
Dans les cas décrits ci-dessus constitutifs de circonstances exceptionnelles en application des dispositions de l’article L 1222-11 du code du travail, le recours au télétravail sera considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Les dispositions du présent accord en matière d’éligibilité, candidature et d’acceptation ne s'appliqueront pas dans le cadre des circonstances citées ci-dessus.
S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.
Avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail, lorsqu’elle dépasse une durée minimale d’un mois, fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il précisera notamment :
Le lieu d’exercice du télétravail
Les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s))
La durée de la période d’adaptation
Les conditions de réversibilité
Son éventuel renouvellement sera demandé par le salarié deux mois avant l’échéance, examiné au regard des critères détaillés aux articles 3 et suivants, et subordonné à l’accord du responsable hiérarchique.
Les demandes dites “ponctuelles” de mise en place du télétravail pour une durée inférieure à 1 mois seront quant à elles examinées individuellement et donneront lieu à une réponse formalisée par courriel uniquement par simple objectif de simplification administrative et ne feront pas l’objet d’un avenant. Les modalités du présent accord seront les mêmes et seront applicables dans les mêmes conditions.
Période d’adaptation et réversibilité permanente
Une période d’adaptation de 2 mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance de quinze jours.
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié et la Direction pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année moyennant un délai de prévenance de quinze jours. En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons sur la base des critères d’éligibilité.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Changement de fonction, de service ou de domicile
Un réexamen des critères d’éligibilité sera effectué en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
ORGANISATION
Télétravail selon un volume de jours hebdomadaire
Le salarié disposera, à sa demande et sous réserve d’acceptation selon la procédure décrite aux articles précédents, d’une (1) journée de télétravail par semaine, du lundi au vendredi.
Il est rappelé que le choix des jours télétravaillés est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique.
Par ailleurs, pour le bon fonctionnement du service, le responsable hiérarchique sera en mesure d’établir une rotation entre les membres de ses équipes concernant les journées de télétravail.
Enfin, à titre exceptionnel et dans le cadre de l’organisation du service, il pourra être demandé au salarié, sous réserve du respect d’un délai de prévenance raisonnable, de reporter son jour de télétravail afin qu’il puisse assister à une réunion qui doit impérativement se tenir en présentiel.
Maintien du lien avec l’entreprise
La Direction assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s’assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié (en présentiel ou par visioconférence). Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
En conséquence, le responsable hiérarchique pourra exiger, lors de réunions réalisées en visioconférence, que le télétravailleur allume son micro et sa webcam.
Par ailleurs, l’entretien annuel avec le salarié portera notamment sur les conditions d’activité de ce dernier et de sa charge au télétravail mais également sur l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle dans le cadre de l’exécution du télétravail.
Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de l’entreprise et de l’établissement.
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le responsable hiérarchique, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires sur lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même de l’établissement.
Ainsi, quelle que soit la nature de travail exercé, l’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés.
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, pendant la durée légale de repos quotidien.
Le télétravail n’étant qu’une modalité d’organisation de travail, l’employeur conserve, au même titre que lorsque le travail est effectué sur site, le pouvoir d’encadrer et de contrôler l’exécution des tâches.
Environnement et équipement de travail
L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Le salarié s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la règlementation en vigueur, et en certifie la conformité à la société. Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité.
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permettra un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
Le télétravailleur devra disposer :
D’une connexion haut-débit à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise ;
D’un ordinateur équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail
D’un téléphone portable
Le recours au télétravail se faisant sur la base du volontariat, le télétravailleur s’engage, pendant les périodes de télétravail, à rester joignable par téléphone. A ce titre, dans le cas où le salarié télétravailleur n’est pas doté d’un téléphone professionnel – ses fonctions n’en justifiant pas l’utilité – il s’engage à utiliser son téléphone personnel pour ses communications professionnelles. De plus, il devra veiller à transférer sa ligne professionnelle sur cet outil. L’utilisation du téléphone portable personnel est limitée à la journée de travail, et ne donnera lieu à aucune indemnité.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique. Dans ce cas, il sera demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
L’employeur fournit et entretient les équipements de base nécessaires au télétravail sous réserve de la conformité du réseau informatique et des installations électriques du domicile du télétravailleur. Le matériel mis à disposition ne pourra être utilisé qu’à des fins professionnelles uniquement. L’installation physique du matériel restera à la charge du télétravailleur.
L’équipement de base comprend : un ordinateur, une souris, un chargeur d’ordinateur.
Ces équipements sont la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise.
Seul l’ordinateur professionnel mis à la disposition du télétravailleur doit être utilisé. L’usage de l’ordinateur personnel à des fins professionnelles par le télétravailleur est interdit.
Dans le cas où plusieurs personnes d’un même service souhaiteraient recourir au télétravail, mais que chacune d’entre elles ne disposerait pas d’un équipement de base, il faudra nécessairement mettre en place, en accord avec le responsable hiérarchique, un système de rotation. En ce sens, l’ordinateur professionnel sera utilisé successivement par plusieurs personnes d’un même service, en fonction du roulement convenu avec leur responsable hiérarchique.
Frais liés à l’exercice du télétravail
La Direction s’engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel de base. En revanche, la société ne sera pas tenue de prendre en charge l’achat d’équipements autres que les équipements de base visés plus haut.
Aucune indemnité d’occupation de domicile n’est prévue.
DROITS ET DEVOIRS DU SALARIÉ ET PRÉVENTION DES EFFETS DE L’ISOLEMENT
5.1 Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise (protection sociale complémentaire notamment).
Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.
Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
Droit à la déconnexion
L’Unité Economique et Sociale GROUPE PHILIBERT réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit au collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail.
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet / intranet…
Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur de l’Unité Economique et Sociale GROUPE PHILIBERT pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation de connexion hors de temps de travail.
Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre.
Pour les autres fonctionnalités (sms, appels téléphoniques), l’Unité Economique et Sociale GROUPE PHILIBERT ou le collaborateur pourront également être amenés à y recourir hors temps de travail, en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l’urgence ou cas de force majeure.
Aucune sanction ne pourra être prise par l’entreprise à l’encontre d’un collaborateur qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de travail (hors cas exceptionnels visés précédemment).
Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’entreprise, y compris dans la collaboration entre collègues de travail.
En outre, chaque manager devra être vigilant à ne pas solliciter un collaborateur s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible.
Il est rappelé à chaque salarié que :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur ou un client par téléphone,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire
Pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais.
L’Unité Economique et Sociale GROUPE PHILIBERT invite les managers et leur équipe à limiter l’usage de la messagerie électronique entre 19h30 et 7h30 ainsi que le week-end.
La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi des mails durant ces périodes.
En tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate.
Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jour et de 35 heures par semaine, s’agissant du repos hebdomadaire.
Pendant ce temps de repos, les salariés doivent bénéficier de leur droit à déconnexion.
Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Si un accident de travail survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la Direction dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient à la Direction de prévenir le service médical santé au travail et de réaliser la déclaration d’accident du travail au regard des faits déclarés.
Risques physiques liés à l’aménagement du poste de travail
Afin d’anticiper la survenance de ces risques physiques, il est recommandé d’appliquer les consignes suivantes :
Adopter une posture ergonomique (qualité de l’assise, réglage de l’écran, luminosité, température ambiante...)
Avoir une bonne organisation du plan de travail et de l’environnement
Chaque salarié devra prendre connaissance du « guide du télétravail » élaboré par la Direction lors de la signature de l’avenant de mise en place de cette organisation.
Protection des données, confidentialité
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Assurances
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant. Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.
SENSIBILISATION AU TELETRAVAIL
Afin de faciliter le passage et l’exercice du télétravail, l’Unité Economique et Sociale GROUPE PHILIBERT proposera à tout nouveau collaborateur candidat une « formation-sensibilisation » présentant le télétravail tel qu’il est envisagé et pratiqué au sein de l’Unité Economique et Sociale GROUPE PHILIBERT et les spécificités de ce mode d’organisation du travail, notamment en matière de protection de la santé et de la sécurité du personnel dans ce cadre.
REFERENT TELETRAVAIL
Un référant télétravail est nommé au sein de l’Unité Economique et Sociale GROUPE PHILIBERT, en la personne de XXXX, Responsable des affaires sociales et juridiques.
Son rôle sera de :
Répondre aux questions et conseiller les collaborateurs qui souhaiteraient un échange sur le sujet du télétravail, au-delà des informations transmises par leur manager,
Soutenir le dialogue et la régulation entre collaborateur et manager sur le sujet du télétravail,
Mettre à disposition les outils soutenant le dispositif (guide du télétravail, formulaire de demande, etc.)
Suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er janvier 2024 sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le Code du travail. Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions fixées par le Code du travail, et moyennant un préavis de 3 mois.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
SUIVI DE L’APPLICATION DU PRESENT ACCORD ET RENDEZ VOUS
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
REVISION
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi. Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités prévues par les dispositions légales. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Conformément aux disposition législatives et règlementaires en vigueur, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ pour transmission à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS). Un exemplaire du présent accord sera également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.
Fait à CALUIRE, le 20 décembre 2023 en quatre exemplaires
