Accord handicap agrée 2024-2026 UES TT en faveur de l’emploi, de l’intégration, du maintien dans l’emploi des salariés permanents en situation de handicap
Application de l'accord Début : 01/01/2024 Fin : 31/12/2026
Champ d’application de l’accord et bénéficiaires du présent accord7
1. Champ d’application7 2. Cadre légal7 3. Définition du handicap8 4. Bénéficiaires de l’accord8
CHAPITRE 1 9
Recrutement de personnes en situation de handicap au sein des sociétés de l'UES-TT9
1.1 Objectifs9 1.2. Recherche de candidats en situation de handicap10 1.2.1 Salons et forums de recrutement11 1.2.2 Sites emploi12 1.2.3 Autres dispositifs12 1.3. Réseau de partenaires13 1.4. Politique de stages et d’alternance15 1.5. Actions de formation17
CHAPITRE 217
Intégration des Travailleurs Handicapés au sein de l'UES-TT17
2.1 Accueil et intégration des salariés en situation de handicap au sein des sociétés de l'UES-TT18 2.2 Compensation du handicap19 2.4. Formation et accompagnement des managers20
CHAPITRE 322
Suivi et maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap22
3.1 Objectifs22 3.2 Acteurs du maintien dans l’emploi23 3.3 Mesures pour la prévention et la détection précoce des situations à risques et l’anticipation des situations24 3.3.1 Formation des acteurs internes et sensibilisation générale des équipes25 3.3.2 Accompagnement à la démarche de Reconnaissance (ou renouvellement) de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)25 3.3.3 Accompagnement des salariés en absence longue durée26 3.3.4 Systématisation du suivi des Travailleurs Handicapés27 3.3.5 Optimisation de la coopération avec les services de santé au travail27 3.4 Adaptation du processus de maintien dans l’emploi27 3.5 Mesures liées à l’aménagement des postes et situations de travail28 3.6 Autres aides et dispositifs30 3.7 Minoration du FTE des salariés en situation de handicap31
CHAPITRE 431
Carrière et mobilité professionnelle des salariés en situation de handicap32
4.1 Évolution de carrière32 4.2 Accompagnement de la mobilité professionnelle33 4.3 Vie au travail34
CHAPITRE 535
Mesures spécifiques pour l’accompagnement des aidants familiaux35
5.1 Dispositifs légaux relatifs au statut d’aidant familial35 5.2 Mesures spécifiques pour les proches aidants des sociétés de l’UES-TT38
CHAPITRE 640
Communication et sensibilisation des salariés sur le handicap au travail 40
6.1 Objectifs40 6.2 Actions de communication interne40 6.3 Enquête sur le handicap au travail auprès des salariés du groupe42 6.4 Actions de sensibilisation des collaborateurs42 6.5 Actions de communication externe et marque employeur43
CHAPITRE 744
Renforcement des liens avec le secteur du travail protégé et adapté (STPA)44
7.1 Objectifs44 7.2 Actions et modalités de mise en œuvre45
CHAPITRE 846
Gouvernance et dispositions finales46
8.1 Gouvernance46 8.1.1 Instances de pilotage46 8.2 Dispositions finales51 8.2.1 Budget51 8.2.2 Durée de l’accord52 8.2.3. Révision de l’accord52 8.2.4. Agrément et déclaration administrative52
8.2.5. Dépôt et publication52
ANNEXE 1 - Aides à la Compensation du handicap en situation de travail54
ANNEXE 2 - Indicateurs de suivi de l’accord56 ANNEXE 3 – Organigramme correspondants handicap57 ANNEXE 4 – Plan de communication 202458 ANNEXE 5 – Handipack (version avril 2024)59 ANNEXE 6 – Budget prévisionnel de l’accord PAGEREF _heading=h.2nusc19 \h 61 ANNEXE 7 – Glossaire
61
La société Groupe Randstad France (702 028 234 01960), située 276 ave du Pdt Wilson 93210 Saint-Denis
La société GRF, La société SELECT TT Les sociétés groupe ATOLL Représentées par Madame XXX, Directrice Générale Déléguée en charge des Ressources Humaines du Groupe Randstad France, dûment mandatée par les représentants légaux desdites sociétés, et les organisations syndicales suivantes représentées par leur Délégué(e) Syndical(e) Central(e) d’UES : La Fédération des services CFDT, représentée par Madame XXXX, La CGT Groupe Randstad France, représentée par Monsieur XXXX, La CFTC, représentée par Madame XXXX, La CFE-CGC, représentée par Monsieur XXXX.
PREAMBULE
Les sociétés de l'UES-TT s’engagent depuis de nombreuses années en faveur des personnes en situation de handicap. Elles multiplient les actions en vue d’améliorer leur intégration et leur employabilité, en offrant des conditions de travail les plus inclusives et favorables à leur parcours professionnel. Après avoir signé différentes conventions avec l’AGEPHIP depuis 2002, les sociétés de l'UES-TT ont signé un accord collectif « handicap et ALD », signé en juin 2019 à l’unanimité des organisations syndicales. Conscientes qu’un accord agréé constitue un cadre plus favorable à l’atteinte d’objectifs ambitieux, la Direction et la majorité des Organisations Syndicales ont négocié puis signé un accord agréé en 2021. De nombreuses actions de sensibilisation et d’accompagnement ont été mises en œuvre, ayant permis une augmentation significative du nombre de salariés permanents en situation de handicap (+84) et du taux d’obligation d’emploi (+1,5%). Cette amélioration est le résultat conjoint de recrutements effectués au cours des trois années écoulées mais également des auto déclarations encouragées et accompagnées par l’entreprise. Si les objectifs fixés lors de l’accord 2021-2023 ont été dépassés, la Direction et les Organisations Syndicales sont conscientes que les efforts doivent être poursuivis et nos ambitions encore renforcées pour les trois années à venir. Ainsi et sur la base d’un bilan exhaustif partagé, de nouvelles négociations ont été menées pour le renouvellement de l’accord agréé pour les années 2024-2026. Si la lutte contre les stéréotypes et la sensibilisation restent essentiels et que de nouvelles mesures sont prévues pour cela notamment auprès de tous les nouveaux entrants, les actions en faveur du recrutement et du maintien dans l’emploi sont largement renforcées. La Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité élargir et diversifier encore davantage leur champ d’actions. Afin de contribuer à l’atteinte des nouveaux objectifs prévus dans le présent accord, la mission handicap sera dotée de moyens humains complémentaires, internes et externes. En parallèle, une attention particulière continuera d’être portée à l’égard des salariés en affection longue durée (ALD). Un chapitre est également consacré aux aidants familiaux. Même si les négociations sur cette thématique importante ont été menées dans le cadre d’un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’équilibre des temps de vie, la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité le faire apparaître dans le présent accord. Par cet accord, les signataires réaffirment leur attachement profond au principe de non-discrimination et d’égalité des chances, que ce soit en matière d’accès à l’emploi, d’évolution professionnelle ou de rémunération. Les actions de ce présent accord seront réalisées dans le respect mutuel de l’ensemble des acteurs et bénéficiaires qu’ils soient en situation de handicap ou non. Pour rappel, le périmètre de l’accord agréé et de l’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’adressent aux salariés permanents de l’entreprise. Les mesures présentées dans le présent accord ne peuvent s’appliquer aux salariés intérimaires et aux CDI intérimaires en situation de handicap. Des correspondants réseaux ont néanmoins pour mission de les accompagner dans le cadre de leurs activités professionnelles au sein des sociétés de l’UESTT. La Direction poursuivra les actions de formation et de sensibilisation des correspondants réseaux en parallèle des engagements pris dans le présent accord.
CHAPITRE PRÉLIMINAIRE
Champ d’application de l’accord et bénéficiaires du présent accord
1. Champ d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble du périmètre des entités de l'UES-TT, à l’attention exclusive des salariés permanents, quels que soient leur type et durée de contrat, leur ancienneté et leur fonction.
2. Cadre légal
Loi avenir professionnel :
Conformément aux dispositions légales de l'article L. 1132-1 du Code du travail, «aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1 de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son handicap » La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel n° 2018-771 du 5 septembre 2018 comprend notamment des mesures sur l’emploi des personnes handicapées. Elle a pour objectif de faciliter l’accès à l’emploi pour les personnes en situation de handicap. Au jour de la signature, les décrets d’application restent en attente, ceux-ci pouvant être l’objet de discussions ultérieures si nécessaires.
Principe de non-discrimination :
Cet accord s'inscrit dans le respect des articles L. 1132-1, L. 1133-3 et L. 1133-4 du Code du travail.
Le présent accord s’inscrit également dans le cadre des engagements relatifs à l’insertion des personnes en situation de handicap dans le travail temporaire et en particulier :
-L’engagement en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap signé entre la Secrétaire d’Etat en charge des Personnes handicapées, et Prism’emploi, le 20 septembre 2018 ; -L’accord de branche en faveur de l’insertion des personnes en situation de handicap signé le 19 juillet 2019.
L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son agrément par l’autorité administrative compétente, à savoir la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS 93).
3. Définition du handicap
Conformément à l’article 2 de la loi 2005-105 du 11 février 2005 : « Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».
Selon l’article L5213-1 du Code du travail : « est considéré comme Travailleur Handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par la suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentale ou psychique. »
Afin de faciliter la lecture des acronymes utilisés dans la rédaction du présent accord, un glossaire est joint en annexe 7.
4. Bénéficiaires de l’accord
Conformément à l’article L.5212-13 du Code du travail, les bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont :
Les travailleurs bénéficiaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH) - à jour - délivrée par la Commission des Droits et de l’Autonomie des personnes Handicapées (CDAPH),
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente (IPP) au moins égale à 10%,
Les titulaires d’une pension d’invalidité de 1ère, 2ème ou de 3ème catégorie attribuée au titre du régime général de la sécurité sociale,
Les anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension militaire d’invalidité,
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires,
Les titulaires de la carte d’invalidité délivrée par la CDAPH,
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapées délivrée par la CDAPH.
La qualité de bénéficiaires de l’obligation d’emploi permet aux intéressés de bénéficier des mesures particulières prévues aux termes du présent accord.
Les salariés ayant déposé un dossier auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) pour obtenir le statut de travailleur handicapé et en attente de réponse pourront également bénéficier des mesures prévues dans le chapitre 3 relatif au « maintien dans l’emploi », sous réserve de la transmission du récépissé de dépôt de demande de RQTH.
En cas de refus de la CDAPH, le salarié ne sera plus éligible aux dispositions du présent accord, sans pour autant perdre le bénéfice des actions mises en œuvre et clôturées.
Les salariés veilleront à communiquer les justificatifs à jour concernant leur statut de travailleur handicapé afin de pouvoir bénéficier des mesures du présent accord.
CHAPITRE 1
Recrutement de personnes en situation de handicap au sein des sociétés de l'UES-TT
Les sociétés de l'UES-TT intègrent et recrutent des personnes en situation de handicap, en fonction des embauches sur la période considérée.
Ainsi, elles visent à :
mener une politique incitative et rassurante auprès des candidats
renforcer la formation et l’accompagnement des managers de proximité
faire connaître leurs métiers et diffuser leurs offres d’emploi avec les “partenaires recrutement” pour toucher un public le plus large possible
communiquer de manière proactive auprès de tous les collaborateurs du groupe
encourager l’identification de futurs talents via la politique de stages et d’apprentissage.
contribuer à l’employabilité des personnes en situation de handicap, étudiants et adultes en reconversion.
1.1 Objectifs
Le groupe Randstad se donne pour objectif d’atteindre à l’issue de la période de 3 ans un taux d’emploi direct de
5 % (soit 1,4 point supplémentaire par rapport au taux d’emploi qui était de 3.68 % en 2023). Ce taux d’emploi permettra à la fois de valoriser le recrutement de nouveaux collaborateurs reconnus travailleurs handicapés et le maintien dans l’emploi de salariés permanents touchés par une situation de handicap au cours de leur carrière.
Au regard du bilan du précédent accord, les sociétés de l'UES-TT se fixent pour objectif de recrtuter au moins
quatre-vingts cinq (85) salariés en situation de handicap sur la durée totale de l’accord dont quarante (40) en CDI au minimum et trente (30) en CDD.
Type de contrat
Cible 2026
Contrats à durée indéterminée 40 Contrats à durée déterminée 30 Contrat d’alternance (apprentissage ou de professionnalisation) 15
Total
85
Les objectifs prévisionnels de recrutement sont répartis comme suit sur toutes les sociétés de l'UES-TT :
Les parties sont convenues que seront valorisées à la fois les embauches directement en CDI de salariés en situation de handicap et également la transformation de CDD, contrats de professionnalisation ou contrats d’apprentissage en CDI.
Une attention particulière sera apportée pour la transformation des CDD (dont alternants) en CDI, l’objectif étant de permettre l’emploi durable de salariés en situation de handicap au sein du groupe.
Pour mobiliser l’ensemble des acteurs et démontrer l’engagement de l’ensemble des directions et à tous les niveaux de l’organisation, il a été décidé d’ajouter aux feuilles de route des différentes sociétés et marques de l’entreprise un objectif de recrutement de travailleurs handicapés. La volonté est d’afficher largement cet objectif et l’intégrer tout directement dans la stratégie partagée avec toutes et tous. De plus, un point semestriel sera porté en comex sous forme d’état d’avancement de l’atteinte de ces objectifs. Les RH et correspondants handicap seront également informés de l’état d’avancement de ces objectifs.
1.2. Recherche de candidats en situation de handicap
Au sein des sociétés de l'UES-TT, tous les postes existants ou à créer sont réputés ouverts aux personnes en situation de handicap.
Le groupe Randstad s’engage à encourager les candidatures de personnes en situation de handicap pour tous les postes en cours de recrutement. Toutefois, les signataires rappellent que l’embauche d’un candidat est conditionnée par l’adéquation de ses savoirs-être et savoir-faire aux compétences et qualités professionnelles recherchées par Randstad, et à son aptitude au poste, dans le respect du principe de non-discrimination. Le groupe se rapprochera de partenaires spécialisés et de sites dédiés au recrutement de personnes en situation de handicap. En fonction de la nature des activités inhérentes aux postes à pourvoir, la mission handicap pourra avoir un rôle de conseil auprès des recruteurs pour cibler et orienter la recherche des candidats sur les sites les plus adaptés. En outre, à compétences égales, une candidature interne sera privilégiée. Afin de capitaliser sur l’ensemble des actions de sourcing mises en œuvre, une “cvthèque handicap” permanents sera créée : les CV “validés” des alternants ayant validé leur formation, stagiaires, apprentis, candidats non retenus pour un poste seront partagés entre marques pouvant avoir des besoins équivalents. Les CV provenant d'EA/ESAT désirant aller vers « le milieu ordinaire » seront également intégrés au dispositif le cas échéant. Un dossier partagé sera créé à cet effet par la mission handicap. Il sera alimenté et accessible par l’ensemble des acteurs du recrutement au sein des sociétés de l’UES TT, soit l’équipe recrutement, les correspondants handicap permanents et les équipes RH opérationnelles, représentant toutes les marques et toutes les régions. Dans la mesure du possible, un scoring des partenaires pour l’emploi sera réalisé annuellement afin de définir les canaux les plus efficaces pour identifier des candidats en situation de handicap correspondants aux métiers du groupe Randstad.
1.2.1 Salons et forums de recrutement
Chaque société de l’UES-TT communiquera sur la politique handicap du Groupe dès lors qu’elle participera à un forum emploi, qu’il soit ou non spécialisé sur le recrutement de candidats en situation de handicap.
Participation aux forums de recrutement en ligne de type « Hello Handicap », « Talents et Handicap »
En fonction des compétences recherchées, l’entreprise mobilisera les parties prenantes de chaque société de l'UES-TT, sous la coordination de la mission handicap. Un suivi des candidatures et des actions engagées sera systématisé.
Partenariats locaux et forums : la mission handicap avec les correspondants handicap participera à des évènements locaux permettant d’enrichir la recherche de candidats de personnes en situation de handicap correspondant aux postes internes. Les correspondants pourront également mettre en place des partenariats régionaux visant à recruter des travailleurs handicapés pour nos clients. Certaines actions seront menées en partenariat avec l’OPCO de branche AKTO en s’appuyant sur leur dispositif « parcours TH » déployé en région.
Participation à la semaine SEEPH : à l’échelle locale et avec l’accompagnement de la mission handicap, le marketing et les salariés des réseaux s’associeront aux événements nationaux proposés lors de l’événement (forums, cafés des réussites, sessions de recrutement...).
Participation annuelle à Duo Day : Duoday est une action européenne qui vise à optimiser l‘inclusion des personnes en situation de Handicap dans le monde du travail. Le Duoday est un dispositif simple et efficace : une entreprise permet le temps d’une journée, des duos entre ses collaborateurs volontaires et des personnes en situation de handicap. La Mission handicap pilotera la mise en œuvre de ce dispositif sur l’ensemble du territoire et en collaboration avec les correspondants handicap.
Participation à Inclusive Day : ce salon a pour vocation de faire se rencontrer les entreprises inclusives, les acteurs du secteur adapté et protégé, des starts up qui innovent sur des outils de compensation du handicap et des personnes en situation de handicap. La Mission Handicap coordonnera la participation du groupe à cet évènement.
1.2.2 Sites emploi
La phrase type du Prism’emploi « à compétences égales, ce poste est ouvert aux personnes en situation de handicap » devra être systématiquement intégrée sur toutes nos offres d’emplois afin de rendre visible notre politique d’inclusion.
Afin de s’assurer que l’apposition de cette mention est bien systématique, une veille sera effectuée sur les sites de recrutements (internes et externes) par le référent handicap recrutement et la Mission handicap.
Afin de renforcer notre visibilité auprès des candidats en situation de handicap, les actions suivantes seront mises en œuvre :
Promotion de la politique handicap de Randstad et possibilité pour les candidats de déposer en ligne leur CV sur le site en mentionnant s’ils le souhaitent leur statut de travailleur handicapé ; https://www.randstad.fr/trouver-un-emploi/randstad-recrute/
Diffusion systématique de toutes les offres de postes sur les Job boards (Agefiph, Handicap.fr, Hanploi.com, …) par le référent handicap du service recrutement, dans le cas où le multiposting des offres d’emploi n’est pas automatique
Identification des CV thèques des sites spécialisés dans le handicap et recherches ponctuelles (tous les trimestres) des CV correspondants à nos métiers
Dans la Bourse à l’emploi interne au groupe Randstad, la mention sur l’ouverture des postes aux collaborateurs en situation de handicap devra être systématique.
1.2.3 Autres dispositifs
Le groupe s’engage à mobiliser les dispositifs suivants, au cas par cas, selon leur pertinence pour favoriser le recrutement de candidats en situation de handicap :
La cooptation : la cooptation permet d’impliquer et de rendre acteurs les salariés permanents sur l’inclusion de candidats au sein des sociétés concernées du groupe Randstad. La direction adosse une “cooptation handicap” à la politique de cooptation existante. (Dispositif hors budget de l’accord). La prime de 500 euros est versée en deux fois : 50% lors de la validation du recrutement, 50% lors de validation de la période d’essai du salarié coopté. Cette prime s’applique pour tous les CDI et CDD de plus de six mois, quelle que soit la fonction et la société de l’UES TT concernée.
Les CDD tremplins : le groupe mettra en place des actions avec ses partenaires du secteur protégé (UNEA, Messidor, etc..) afin d’expérimenter le dispositif du CDD tremplin (au moins deux par an sur les entités volontaires).
Les PMSMP : les Périodes de Mise en Situation en Milieu Professionnel sont un dispositif proposé par Pôle Emploi permettant aux demandeurs d’emploi en situation de handicap et aux salariés en activité engagés dans une démarche de réorientation professionnelle de passer au maximum 1 mois au sein d’une entreprise soit pour découvrir un métier ou un secteur d’activité ; soit pour confirmer un projet professionnel ; soit pour initier une démarche de recrutement.
La Méthode de Recrutement par Simulation (MRS) : la faisabilité d’une expérience pilote sera évaluée sur un métier cible du groupe afin de valider la pertinence de cette méthode qui vise à aborder le recrutement de façon innovante, sans tenir compte de l'expérience et du niveau de diplôme du candidat.
L’expérimentation de la MRS est un projet qui nécessite du temps (validation du métier cible, choix de la zone pilote, collaboration avec les services de France Travail, création des exercices de test, étalonnage en interne, organisation de la session pilote…). Elle sera menée sous réserve que la DRIEETS accorde le report du reliquat budgétaire du précédent accord.
La Préparation Opérationnelle à l’Emploi individuelle (POEI) qui permet de mettre en place une formation préparatoire à la prise de poste, dans le cadre d’un recrutement en CDI ou en CDD d’au moins 12 mois pour lequel la difficulté à trouver un candidat correspondant au profil de poste a été diagnostiquée par France Travail.
« Un jour, un métier » de l’Agefiph : ce dispositif a pour objectif de faire découvrir un métier ou un secteur d'activité à une personne en situation de handicap grâce à une immersion d’un jour à une semaine au sein d’une entreprise.
« Randstad Day » : organisation d’évènements à destination des intérimaires délégués par le groupe Randstad afin de leur permettre de découvrir les métiers des permanents du groupe.
1.3. Réseau de partenaires
L’entreprise a initié des partenariats avec différents organismes qui concourent à l’orientation et/ou à l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap tels que :
Les correspondants handicap de France Travail
Cap emploi
Cabinets spécialisés dans le recrutement de salariés en situation de handicap
Toute autre structure susceptible de diffuser les offres d'emplois ou de proposer une présélection de candidats reconnus travailleurs handicapés.
Le présent accord permettra de consolider et d’élargir le réseau de partenaires, en s’orientant notamment vers :
Cap emploi : il s’agit d’un réseau national qui assure une mission de service public au niveau départemental en complément de l'action de France Travail. Leurs missions visent à faciliter le recrutement, l'intégration et le maintien dans/en emploi des personnes handicapées dans les entreprises du secteur privé et les établissements du secteur public (administrations d’Etat, collectivités territoriales, fonction publique hospitalière).
Le partenariat, nationalement et localement, permettra de favoriser la recherche de candidats, d’utiliser leur expertise dans le maintien dans l’emploi et de co-construire des actions communes. En 2019, Cap Emploi et France Travail ont mutualisé leurs ressources pour proposer une offre de services plus lisible et plus accessible pour les demandeurs d’emploi en situation de handicap, en créant des Lieux Uniques d’accueil (LUA). Les correspondants handicap, appuyés par la mission handicap et le service recrutement, se rapprocheront des LUA de leur périmètre afin de nouer des partenariats.
Les CRP (Centres de rééducation Professionnels) : ce sont des établissements médico-sociaux qui accueillent des personnes handicapées et leur dispensent une formation qualifiante de longue durée rémunérée. Peut bénéficier d’une formation en centre de rééducation professionnelle toute personne reconnue travailleur handicapé qui ne peut plus exercer son ancien métier ou qui n’a pu avoir accès à une formation professionnelle, suite à un accident ou à une maladie, nécessitant un accompagnement médico-social. Lors de la formation, la personne a le statut de stagiaire.L’opportunité d’une convention de partenariat avec le FAGERH sera étudiée.
L’EATT KLIFF par Randstad : il s’agit du réseau d'agences spécialisées dans le recrutement en cdi, cdd et intérim des personnes reconnues travailleur handicapé sont le groupe s’est doté.
Au regard de son expertise et en fonction des zones géographiques dans lesquelles elles sont présentes, les offres d’emploi de salariés permanents seront adressées aux agences concernées. Kliff sera alors sollicité pour adresser les CV des candidats disposant des compétences attendues sur le poste ou réaliser des opérations de sourcing dédiées.
Les associations :
Le groupe mettra en place et/ou développera ses partenariats avec les grandes associations œuvrant dans le cadre du handicap comme par exemple l’APF France Handicap, L’ADAPT,... Ces rapprochements seront basés sur des bénéfices communs, reposant notamment sur les compétences de ses structures sur les différentes pathologies. Les sociétés de l'UES-TT bénéficieront du recours à leurs entreprises du secteur protégé, de participations aux évènements dédiés et mettre en place des opérations de recrutement.
Afin de gagner en visibilité auprès des étudiants pour les accueillir en stage et/ou en alternance et de permettre aux jeunes (dès le collège) de découvrir ses métiers, le groupe adhérera aux associations Arpejeh et Tremplin.
La pertinence de la signature d’une convention de partenariat avec Aspiejob sera étudiée, afin de permettre l’intégration de personnes porteuses de troubles du spectre autistique au sein des équipes, notamment sur des postes en fonctions support.
1.4. Politique de stages et d’alternance Le Groupe RANDSTAD va poursuivre ses actions en vue d’accueillir des stagiaires et des alternants en situation de handicap au sein de ses effectifs. Sur la base des expériences menées, le groupe souhaite désormais diversifier les métiers, les périmètres et les publics, en ouvrant l’ensemble de ses postes à pourvoir en alternance à des candidats en situation de handicap, étudiants et adultes en reconversion professionnelle, quels que soit leur école et leur cursus.
La mission handicap assurera le pilotage de la démarche, en lien avec les correspondants handicap et les managers des différentes sociétés de l'UES-TT. Pour l’ensemble des postes à pourvoir en alternance (dans toute la France et sur tous les métiers), le service recrutement, les correspondants handicap et la chargée des relations écoles seront mobilisés pour identifier des candidats en situation de handicap.
Grandes écoles et Universités : le groupe va continuer à élargir ses partenariats avec les grandes écoles et universités et approfondir les relations avec leurs missions handicap et/ou référents handicap. L’objectif majeur est de constituer un fichier qualifié de candidats en situation de handicap ayant les compétences attendues au sein du groupe RANDSTAD et de favoriser le partage des bonnes pratiques.
La chargée des relations écoles du groupe présentera systématiquement la politique handicap lors de ses interventions et présentations au sein des écoles et universités.
Les équipes des sociétés de l’UESTT (sur la base du volontariat) , pourront participer au sein des écoles/universités à des actions pour permettre aux élèves et étudiants en situation de handicap d’avoir une meilleure connaissance du monde de l’entreprise : ateliers de coaching pour aider les étudiants à rédiger leur CV et préparer leurs entretiens, évènements de sensibilisation dans les écoles. Le dispositif « Randstad with Heart » pourra être mobilisé dans ce cadre.
Centre de formation initiale et d’apprentis pour le groupe : l’IMC.
Les promotions métiers (alternance) qu’il met en place pour les sociétés de l'UES-TT devront intégrer la recherche de candidats et le recrutement de personnes en situation de handicap.
Accueil de stagiaires
Une politique volontariste sera mise en place avec le service dédié du groupe afin de favoriser l’accès de nos offres aux étudiants et aux alternants en situation de handicap afin d’encourager l’accueil des stagiaires en provenance d'établissements scolaires, universitaires et de Centres de Réadaptation Professionnelle. Elle s’appuiera sur l’expertise de ses partenaires institutionnels et associatifs.
La mission handicap sera partie prenante de cette politique et garante de sa mise en œuvre, en coordination avec les correspondants handicap. Toutes les possibilités d'insertion au sein du groupe seront étudiées à l’issue des stages.
Intégration des stagiaires et des alternants
Une présentation systématique de la politique handicap Randstad sera faite à tous les stagiaires et alternants (pas uniquement ceux déjà identifiés comme titulaire du statut de travailleur handicapé)
Pour accompagner la réussite de ces intégrations, un tuteur volontaire pourra être nommé au cas par cas. Ses missions seront les suivantes :
Accueillir et intégrer le stagiaire ou alternant au sein de l’établissement et de l’équipe ;
Vérifier l’adéquation entre les missions confiées et le parcours scolaire ou professionnel ;
Identifier les éventuels besoins d’aménagements du poste de travail (équipement, horaires, charge…) et valider leur pertinence dans la durée ;
Suivre les acquis pédagogiques et professionnels, en lien avec le manager direct du stagiaire ou de l’alternant.
Afin d’être validé dans sa fonction, le tuteur volontaire devra répondre aux critères suivants : • Connaître l’entreprise et ses différents acteurs ; • Connaître le poste de travail sélectionné, son environnement, ses contraintes et ses exigences de sécurité ; • Être motivé par cette fonction et avoir un minimum d’expérience dans le métier.
Une formation au tutorat sera proposée à tout nouveau tuteur de manière à encourager le volontariat et à réunir les meilleures conditions d’intégration des stagiaires et alternants.
Pérennisation des contrats en alternance
A l’issue de chaque période d’alternance concluante pour les deux parties, une étude des possibilités de positionnement sera réalisée en fonction des postes à pourvoir.
En fin de contrat s’il n’y a pas d’opportunité au sein du groupe, la candidature des alternants concernés sera proposée aux clients de l’agence de laquelle il dépend, au cas par cas selon le métier ciblé.
Pendant la durée du présent accord, le groupe Randstad s’engage à recruter 15 alternants et 15 stagiaires.
1.5. Actions de formation
Formation obligatoire des RRH CRH et l’ensemble des correspondants handicap pour maîtriser les techniques d’entretiens de recrutement et appréhender au mieux les situations professionnelles liées au handicap et aux ALD, en vue de renforcer l’expertise des recruteurs sur les dimensions juridique, professionnelle et humaine.
Depuis la Loi Egalité et Citoyenneté de janvier 2017, toutes les personnes en charge du recrutement dans les entreprises de 300 salariés et + doivent se former tous les 5 ans à la non-discrimination à l'embauche. Cette formation est dispensée en format E learning à tous les collaborateurs de l’UES-TT.
Le Handipack comporte une fiche pratique “comment recruter un salarié handicapé”, à la disposition des recruteurs et des managers, afin de leur apporter des conseils pratiques notamment pour savoir comment aborder la question du handicap lors des entretiens de recrutement (voir annexe 5)
La formation des tuteurs sera déployée soit via la mise en place d’un module de E Learning dédié et/ou via l’animation de webinaires. Un book tuteurs sera par ailleurs mis à leur disposition.
La mission handicap s’appuiera sur AKTO pour la formation des tuteurs dont les objectifs pédagogiques sont :
Acquérir les méthodes d’accompagnement et prendre en main les outils
Apprendre à transmettre ses savoir-faire professionnels
Organiser l’activité de l’alternant en entreprise et en lien avec l’organisme de formation
Évaluer et suivre la progression de l’alternant dans l’entreprise
En outre, le guide pratique proposé par Akto sera mis à disposition des tuteurs accueils des alternants en situation de handicap.
CHAPITRE 2 Intégration des Travailleurs Handicapés au sein de l'UES-TT
L'accueil et l'intégration sont une étape clé. Toutes les parties prenantes seront mobilisées, soit : les équipes RH opérationnelles et les managers du périmètre d’accueil du salarié ainsi que le correspondant handicap. La mission handicap interviendra en appui et en conseil.
Un système d’accompagnement adapté sera ainsi construit avec le salarié en situation de handicap, sous la coordination de la mission handicap et en collaboration avec des correspondants handicap. Les salariés pourront solliciter ces acteurs pour obtenir des réponses à leurs différentes questions et bénéficier si nécessaire d’une orientation et d’un accompagnement individuel.
2.1 Accueil et intégration des salariés en situation de handicap au sein des sociétés de l'UES-TT
Il est convenu qu’un entretien de suivi d’intégration devra être réalisé entre le salarié en situation de handicap et la Mission Handicap ou le correspondant handicap RH. Les objectifs seront d’identifier ses éventuels besoins d’aménagements (qui seront confirmés par une visite auprès des services de santé au travail), de lui présenter les rôles de la Mission Handicap et des correspondants handicap et de lui présenter les aides et dispositifs mobilisables dans la cadre du présent accord.
Ces entretiens seront réalisés pour tous les salariés recrutés en CDI et en CDD de plus de 6 mois, dans le mois suivant leur arrivée au sein d’une des sociétés de l’UES TT.
Cet entretien sera l'occasion de faire le point sur son intégration dans l'équipe de travail ainsi que sur son éventuel aménagement de poste. Des actions correctives seront mises en place si nécessaire et ce, dans les meilleurs délais.
En cas de besoin, et sous réserve de l'accord du salarié en situation de handicap, une information relative notamment aux dispositifs d'aménagement nécessaires et leurs impacts éventuels sur le collectif de travail pourra être réalisée auprès de l'équipe de travail intégrant le salarié. L'objectif de cette démarche est d'informer et de sensibiliser le manager et l’équipe au type de handicap du nouvel embauché et de créer un environnement favorable pour une prise de poste efficiente.
Au cas par cas, la Mission Handicap (ou les correspondants handicap) pourront faire appel à une association spécialisée pour sensibiliser le collectif de travail, en lien et avec l’accord du salarié concerné.
Au cas par cas, notamment en cas de nécessité d’adapter l’organisation du travail et/ou les objectifs du nouveau collaborateur en situation de handicap, son manager de proximité pourra être sensibilisé et accompagné par la Mission Handicap. Le dispositif de minoration du FTE mobilisable pour le maintien dans l’emploi pourra être mis en œuvre dans le cadre de l’intégration.
Campagne d’appels nouveaux entrants : tout nouvel embauché en contrats CDI et CDD de + 6 mois sera contacté par téléphone afin de se voir présenter la politique handicap du groupe Randstad, être sensibilisé sur la notion de handicap au travail et informé des interlocuteurs mobilisables en interne. Cette campagne d’appel sera externalisée.
S’agissant des nouveaux entrants identifiés comme travailleur handicapé, les appels seront assurés par les correspondants handicap ou la mission handicap.
L’existence du comité éthique RH, sa vocation et les cas de recours seront présentés à tous les nouveaux entrants, notamment dans le cadre des sessions de formation intégration mises en place. L’adresse mail de contact leur sera communiquée : comiteethiquerh@randstad.fr
Kit complet « Pack handicap » : chaque nouvel embauché recevra le « Handipack » dédié aux salariés permanents en situation de handicap au sein des sociétés de l'UES-TT. Ce pack contient toutes les informations sur le sujet du handicap et plus particulièrement les mesures d’accompagnement prévues dans le présent accord.
Mise en place du job coaching
Devant les difficultés constatées sur le terrain pour sécuriser l’intégration des nouveaux salariés en situation de handicap (quel que soit le type de contrat) et ce en fonction en fonction du type de handicap du nouvel embauché et de ses besoins, un accompagnement du salarié en situation de handicap et/ou de son manager par un coach spécialisé coaching pourra être envisagé. Il sera mobilisé au cas par cas et sous réserve de l’accord du salarié pour bénéficier de ce dispositif.
Ce job coaching prendra la forme suivante :
•Diagnostic situationnel afin d’évaluer la situation de la personne dans son contexte environnemental professionnel. •Etat des lieux des besoins et moyens de compensation mettre en place •Mise en place d’un accompagnement du salarié, de son manager et si besoin du collectif de travail.
Le dispositif de job coaching sera mise en place sous-réserve que la DRIEETS accorde le report du reliquat budgétaire du précédent accord.
2.2 Compensation du handicap
La demande de visite d'information et de prévention auprès de la médecine du travail devra être effectuée dès le recrutement au plus tard dans le mois suivant l'entrée dans l’entreprise du salarié (sous réserve des disponibilités des services de santé au travail). Chaque fois que nécessaire et après analyse des besoins et de faisabilité, sur préconisation du médecin du travail ou à la demande des salariés en situation de handicap, les aménagements de compensation du handicap prévus dans le présent accord devront être mis en place (voir annexe 1).
Chaque aménagement sera mis en œuvre sous réserve que le budget inhérent soit finançable tout ou partie sur le budget du présent accord, au regard du budget global de l’axe « maintien dans l’emploi et autres mesures » de l’accord handicap et/ou des moyens de l’entité concernée si elle doit abonder sur son budget propre.
Comme précisé dans le cadre des aménagements mobilisés pour le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap (cf. paragraphe 3.5 ), les sociétés de l'UES-TT s'engagent en vertu de la loi du 11 février 2005 à « prendre, en fonction des besoins, les mesures appropriées permettant aux personnes handicapées d'accéder à l'emploi et/ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer et d'y progresser ». L'objectif est de sécuriser l’intégration, par la mise en œuvre de solutions adaptées, des salariés en situation de handicap. Le groupe Randstad prendra à sa charge, via le budget de l’accord, tout ou partie du coût de l’aménagement du poste de travail. Au-delà d’un engagement de dépense de 8000 €, un arbitrage sera réalisé lors des comités de suivi ou par une réunion distancielle si le degré d’urgence le nécessite.
Les sociétés de l'UES-TT s’engagent à capitaliser les expériences et actions engagées en matière d’aménagement de poste et à les faire connaître pour favoriser les solutions innovantes.
2.4. Formation et accompagnement des managers
Le groupe Randstad professionnalisera ses équipes encadrantes sur le management des salariés en situation de handicap.
Les managers jouent un rôle clef pour l’inclusion des salariés en situation de handicap au sein des collectifs de travail. De l’intégration au maintien dans l’emploi, il est important qu’ils soient accompagnés afin de mieux comprendre le handicap au travail, comprendre leur rôle et connaître les acteurs clefs sur lesquels ils peuvent s’appuyer pour ne pas gérer seuls les situations.
Les Hand e passeports comportent un module d’une durée de 15 minutes sur “le manager handi accueillant”. Il sera rendu obligatoire pour tout manager qui compte un ou plusieurs salariés en situation de handicap au sein de son équipe, sous réserve que le manager soit informé de la situation.
En complément du module sur la Diversité déjà intégré au parcours de formation des managers, un cycle de webinaires leur sera dédié. Les thématiques seront définies en fonction des besoins exprimés et des remontées terrain.
Les managers seront informés de l’ensemble des mesures du présent accord.
Le groupe mettra en place une action pilote en proposant aux managers qui ont des collaborateurs en situation de handicap dans leur équipe de participer à des ateliers de co -développement.
Le Handipack sera par ailleurs enrichi d’une
fiche pratique dédiée au management de salariés en situation de handicap.
La Mission Handicap et/ou les correspondants handicap permanents accompagneront au cas par cas les managers qui en feront la demande pour toute question relative à l’inclusion des salariés en situation de handicap au sein des équipes.
CHAPITRE 3 Suivi et maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap La direction du groupe et les partenaires sociaux souhaitent renforcer les actions en faveur du maintien dans l’emploi des salariés en fragilité de santé.
Lors du précédent accord, le process de maintien groupe a été mis à jour et communiqué à l’ensemble des acteurs RH. La politique handicap du groupe portant ses fruits, au fil des années, la Mission Handicap accompagne de plus en plus d’aménagements de postes de travail.
Afin d’assurer un accompagnement de proximité des salariés concernés, les Rh et correspondants handicap sont les interlocuteurs privilégiés des salariés pour lesquels les services de santé au travail ont préconisé un aménagement de poste. La transmission de la gestion des situations de maintien dans l’emploi entre la Mission handicap et les correspondants handicap se fera progressivement et de manière individuelle, en fonction de la maturité de chaque correspondant sur le maintien dans l’emploi.
3.1 Objectifs Les sociétés de l’UES TT s'engagent à traiter 100% des demandes de maintien dans l’emploi pour les salariés bénéficiaires des mesures du présent accord. Les objectifs principaux sont :
Organiser le maintien à l’emploi des personnes en inaptitude temporaire ou restriction d'aptitude délivrée par le service médical, dont le handicap ou l’ALD survient ou s'aggrave
Accompagner les salariés concernés dans leurs démarches et questionnements, en mobilisant au cas par cas les compétences et expertises des partenaires du groupe
Faciliter l’équilibre des temps de vie
Avec l’appui de la mission handicap, les managers et les équipes RH, via les correspondants handicap, continueront d’effectuer un suivi des salariés en situation de handicap et/ou en ALD afin d’anticiper et répondre au mieux à leurs besoins en matière de formation et d’aménagements.
Pour ce faire, les actions retenues et présentées ci-après ont pour objectifs de :
Repérer et gérer les différentes situations et problématiques individuelles
Adapter le poste des salariés permanents en situation de handicap,
Optimiser la gestion des reclassements en interne et en externe.
3.2 Acteurs du maintien dans l’emploi
Mission Handicap
Dans le cadre spécifique du maintien en emploi, le rôle de la mission handicap est de :
Coordonner les différents intervenants internes et externes
Assurer le lien entre les salariés concernés et les parties prenantes
Veiller à ce que les actions nécessaires soient mises en place en coordination avec les acteurs externes (médecin du travail, ergonomes de santé au travail, etc.)
Rechercher et mobiliser les prestataires nécessaires
Suivre dans le temps l’évolution des besoins
Dans le cadre spécifique du maintien en emploi, le rôle de la mission handicap est de :
Accompagner progressivement les correspondants handicap RH dans leur gestion autonome des situations de maintien dans l’emploi
Intervenir en soutien expert après des RH et correspondants handicap
Etre garant du respect du processus de maintien dans l’emploi groupe
Rechercher et mobiliser des partenaires externes
Consolider les éléments de Reporting
Animer au moins une fois par an un groupe de travail « maintien dans l’emploi » auprès des RH / Correspondants handicap pour partager et consolider les pratiques
Correspondants handicap RH
En charge du suivi RH global du salarié, chaque correspondant RH est l’interlocuteur clé du maintien dans l’emploi. Il est en étroite relation avec la mission handicap aux différentes étapes du suivi et de la mise en œuvre des actions prévues ou à prévoir.
Les correspondants handicap, avec l’appui expert de la Mission Handicap, seront mobilisés pour la gestion des aménagements ergonomiques de maintien dans l’emploi, en liens avec la médecine du travail, cap emploi, les cabinets d’ergonomie. Ils procéderont aux commandes, au suivi d’installation du matériel et au suivi dans le temps du salarié afin de valider la pertinence de l’aménagement mis en place.Ils saisiront l’ensemble de ces actions dans l’outil OPTHIMUM.
Un tchat commun, permettant de partager les bonnes pratiques avec l’ensemble des correspondants RH a été créé.
La mission handicap continuera de coordonner l’organisation d’un groupe de travail pluridisciplinaire afin d’étudier toute situation complexe de maintien dans l’emploi. Par exemple, lorsque l’état de santé (hors invalidité) d’un salarié ne lui permet plus de continuer ses activités professionnelles, la cellule de maintien dans l’emploi a pour mission d’identifier les différentes solutions possibles pour le salarié et décider conjointement de celle à mettre en œuvre. Ce groupe de travail réunit tout ou partie des acteurs suivants en fonction de la situation :
Responsable mission handicap
Correspondant RH du périmètre de rattachement du salarié ou RRH / CRH
Manager
Deux élus formés au handicap du périmètre à définir
Services de prévention et santé au travail
Ergonomes ou spécialistes externes
Direction de l’environnement de travail : la Mission handicap travaille en coopération avec la Direction de l’environnement de travail pour tout ce qui concerne notamment : les aménagements ergonomiques, l’accessibilité des locaux, l’aménagement des véhicules.
Prévention des risques : la prévention des TMS et comportements à risques liés au handicap est intégrée dans le DUER / PAPRIPACT, notamment concernant les gestes et postures.
3.3 Mesures pour la prévention et la détection précoce des situations à risques et l’anticipation des situations
Campagne de sensibilisation sur les ALD (Affections Longue Durée)Une campagne spécifique de sensibilisation sur les ALD sera réalisée en complément de celles prévues sur le handicap. Sa diffusion sera effectuée auprès de l’ensemble des salariés de l'UES-TT, quels que soient leur fonction et statut (hors budget accord).
Suivi des arrêts perlésUn suivi des arrêts perlés sera mis en place et à l’issue d’un certain nombre de jours d’arrêt (à définir), le collaborateur concerné se verra proposer un entretien avec son RH de proximité, l’objectif étant de pouvoir détecter le plus précocement possible les salariés en difficultés sur leur poste de travail afin d’accompagner leur maintien dans l’emploi.
Les entretiens seront mis en œuvre sous réserve de l’accord des salariés concernés, ils ne seront en aucun cas imposés.
Visite de mi-carrière
Afin de s’inscrire dans une démarche préventive, le groupe RANDSTAD sensibilisera les salariés concernés (âgés de 45 ans) sur l’importance de la
visite de mi-carrière dont l’objectif est d’anticiper les conséquences d’éventuelles difficultés de santé et envisager les possibles mesures d’accompagnement et de prévention préconisées par le médecin du travail.
Au cours de cette visite, le médecin du travail fait :
un état des lieux de la santé du salarié au regard du poste occupé,
une évaluation des risques concernant une éventuelle perte d’activité,
une sensibilisation aux enjeux du vieillissement et une prévention des risques professionnels,
si nécessaire, une préconisation d’aménagements pour maintenir le salarié sur son poste de travail.
A l’issue de leur visite, les salariés qui le souhaitent bénéficieront d’un entretien avec leur RH de proximité afin de mobiliser d’éventuelles mesures préventives pour limiter le risque de désinsertion professionnelle.
3.3.1 Formation des acteurs internes et sensibilisation générale des équipes
Les formations mises en place seront destinées aux acteurs clés (RH, correspondants) et porteront sur le maintien et le retour à l’emploi facilité suite à un accident de la vie ayant entraîné un handicap ou une ALD. Les partenaires sociaux seront formés spécifiquement sur le maintien dans l’emploi : un interlocuteur par CSE et trois personnes par organisation syndicale représentative au jour de la formation désignées par leur Délégué Syndical Central.
Dans le cadre de ces formations, le processus de maintien dans l’emploi groupe et le rôle des différents acteurs seront présentés. L’objectif est de permettre à tous les acteurs concernés de connaître, comprendre et savoir agir au mieux aux différentes étapes clés liées au handicap et à la maladie, notamment à travers ce qu’elles impliquent pour les salariés et leur entourage professionnel proche.
3.3.2 Accompagnement à la démarche de Reconnaissance (ou renouvellement) de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
Au préalable, il est nécessaire d’informer les salariés confrontés à une situation de handicap en cours de carrière sur la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) : éligibilité, démarche, avantages et modalités d’obtention notamment. Ces éléments seront intégrés dans le Handipack.
Accompagnement à la RQTH : cette démarche s’effectue à titre individuel, volontaire et confidentiel, auprès de la Commission des Droits et Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH), implantée dans les Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH).
L’objectif est de rassurer, alléger et guider les salariés qui le souhaitent tout au long de la constitution des dossiers et des démarches qui peuvent sembler complexes. Outre les bénéfices légaux, la RQTH donne au salarié le bénéfice des dispositions de l’accord, adaptées à sa propre situation.
Le cas échéant, la Mission Handicap sollicitera un cabinet externe pour accompagner les salariés qui le souhaitent dans leurs démarches de RQTH. Le salarié en situation de handicap bénéficiera également de l’aide et des conseils de la Mission Handicap.
Renouvellement de la RQTH : le groupe s’est doté d’un processus de relance automatique des renouvellements de statuts de travailleurs handicapés. Ce processus permet de suivre quantitativement et qualitativement les salariés concernés. Accèdent à ces informations la mission handicap et par défaut les équipes RH opérationnelles du périmètre concerné. La mission handicap a pour rôle la coordination générale sur le suivi des renouvellements.
Un mail sera ainsi envoyé six mois avant l’échéance de la RQTH du salarié pour le prévenir et le renseigner sur la démarche à effectuer pour le renouvellement.
Autorisation d’absences spécifiques rémunérées : deux journées ou quatre demi-journées par année civile (sur justificatif administratif, médical ou tous types de justificatifs de l’organisme visité) pour mener les démarches administratives et médicales liées au handicap et aux ALD seront accordées et considérées comme des autorisations d’absences payées.
3.3.3 Accompagnement des salariés en absence longue durée
En cas d’absence longue durée, le suivi est un élément clé qui doit permettre de maintenir un lien avec le collectif, si le salarié le souhaite. La Mission Handicap est garante du suivi des absences longue durée, en coordination avec le correspondant RH du périmètre.
La loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail a introduit un dispositif appelé rendez-vous de liaison. Ce rendez-vous, qui n’est pas un rendez-vous médical, a pour objectif de maintenir un lien entre un salarié en arrêt de travail longue durée et son employeur, et d’informer le salarié des actions de prévention de la désinsertion professionnelle dont il peut bénéficier.
L’employeur doit informer chaque salarié de la possibilité de solliciter ce rendez-vous, chaque salarié étant libre de faire ou non la démarche. A sa demande, la Mission Handicap peut être associée. Un mail d’information est de fait envoyé par le service RH à tous les salariés en arrêt maladie de plus de 30 jours consécutifs.
Ce mail a pour objectif d’informer les salariés en arrêt de plus de 3 mois de la possibilité de bénéficier d’un entretien avec les équipes RH opérationnelles du périmètre pendant leur arrêt maladie. Il détaille également les acteurs et actions mobilisables pour leur permettre un retour à l’emploi dans les meilleures conditions.
Il comporte également des informations sur les visites pré-reprise, les dispositifs mobilisables auprès de la CARSAT tels que bilans de compétences, Contrat de Rééducation Professionnel, essai encadré… pendant les arrêts longue maladie, le rôle des différents acteurs du maintien dans l’emploi (CSE, correspondant handicap, accompagnement social…), l’intérêt et les modalités d’obtention de la RQTH si cela est pertinent.
La Mission Handicap est systématiquement informée et pourra être présente lors des rendez-vous de liaison, au regard du souhait exprimé par le salarié concerné.
Les salariés en arrêt longue durée auront à disposition la fiche Handipack sur « les aides mobilisables pendant un arrêt longue durée » et accès au Replay du webinaire sur le thème « préparer mon retour à l’emploi » animé en 2022 sur le sujet.
Le groupe Randstad participe à une expérimentation pour le suivi des personnes touchées par un cancer en arrêt longue maladie ou de retour à l’emploi. L’objectif est de préparer et sécuriser le retour au travail des salariés touchés par un cancer. Les résultats de ce projet pilote (porté par l’association Entreprise & Cancer et l’entreprise Wesireport) seront partagés en Commission de suivi du présent accord. A l’issue de l’expérimentation, les données quantitatives suivantes sont adressées aux entreprises participantes :
le nombre de participants des salariés et des managers
les taux de réponses des salariés et des managers
le nombre d'alertes et les taux d'alertes estimées justifiées.
3.3.4 Systématisation du suivi des Travailleurs Handicapés
Tous les salariés en situation de handicap seront contactés systématiquement une fois par an afin d’organiser un entretien de suivi au cours duquel seront abordés leur situation de santé et leurs conditions de travail.
Il sera mené par le correspondant handicap RH ou la mission handicap, distanciel ou en présentiel, avec le consentement préalable du salarié concerné. Le contenu des échanges sera soumis à la confidentialité.
A l’issue de cet entretien et en fonction de la situation individuelle, des actions pourront être mises en place telles que des ajustements des activités, un recours plus important au télétravail et de nouveaux aménagements.
Toutes les actions nécessaires seront mises en place en coordination avec les acteurs externes tels que le médecin du travail et les ergonomes de santé au travail.
3.3.5 Optimisation de la coopération avec les services de santé au travail
Les médecins du travail sont des acteurs clés de la gestion du maintien dans l’emploi il est important qu’ils connaissent les acteurs et processus internes. Avec l’appui de la Mission Handicap et en fonction des besoins, les correspondants handicap RH assureront la diffusion d’une information spécifique localement, en s’appuyant sur le mail type réalisé par la Mission Handicap lors du précédent accord.
3.4 Adaptation du processus de maintien dans l’emploi
L’accord 2021-2023 a permis la formalisation d’un process de maintien dans l’emploi groupe dédié au suivi des aménagements « simples » (ergonomiques, transports adaptés), partagé auprès des équipes RH.
Afin d’optimiser les chances de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap concernés par une inaptitude n’empêchant pas un reclassement dans l’entreprise, un process dédié sera formalisé, en coordination avec la Mission Handicap et les services RH.
3.5 Mesures liées à l’aménagement des postes et situations de travail
Les sociétés de l'UES-TT s'engagent en vertu de la loi du 11 février 2005 à « prendre, en fonction des besoins, les mesures appropriées permettant aux personnes handicapées d'accéder à l'emploi et/ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer et d'y progresser ». L'objectif est de maintenir dans l'emploi, par la mise en œuvre de solutions adaptées, des salariés en situation de handicap. Elle prendra à sa charge, via le budget de l’accord, tout ou partie du coût de l’aménagement du poste de travail sous certaines conditions à définir. Au-delà d’un engagement de dépense de 8000 €, un arbitrage sera réalisé lors des comités de pilotage ou par une réunion distancielle si le degré d’urgence le nécessite.
L’entreprise capitalisera les expériences et actions engagées en matière d’aménagement de poste et à les faire connaître pour favoriser les solutions innovantes.
Aménagement du poste de travail : tous les aménagements de postes nécessaires seront réalisés en concertation avec le médecin du travail, sous réserve que ces aménagements ne constituent pas une charge disproportionnée pour l’entreprise estimée par la mission handicap, chaque situation étant étudiée au cas par cas.
L’optimisation des financements nécessitera d’étudier chaque fois la répartition des coûts non remboursés entre les différentes parties prenantes.
Portabilité des aménagements : la loi Plein-Emploi prévoit qu’en cas de changement d’employeur, « la conservation des équipements contribuant à l'adaptation du poste de travail des travailleurs handicapés, lorsqu'il comporte les mêmes caractéristiques dans la nouvelle entreprise, peut être prévue par convention entre les deux entreprises concernées. » (article L.5213-6). Cette portabilité sera étudiée au cas par cas pour les salariés en situation de handicap bénéficiaires d’aménagements ergonomiques/techniques de poste, qui quitteront le groupe Randstad.
Souplesse organisationnelle : au cas par cas et sur avis médical, cette organisation sera validée conjointement par les parties prenantes (manager, salarié, RH). Il s’agira par exemple d’aménagements d’horaires pour des rendez-vous médicaux, de participation en distanciel aux réunions afin de limiter les déplacements, d’adaptation des tâches et de facilitation de l’accès au temps partiel. Cette souplesse sera ponctuelle ou pérenne.
Ces décisions feront l’objet d’une formalisation par mail entre le salarié et le manager.
Ajustements par le télétravail : conformément à l’accord télétravail, ce dernier peut également s’appliquer à “toutes situations particulières traitées au cas par cas”. Il pourra le cas échéant, de façon ponctuelle ou pérenne, se traduire par un 100% télétravail.
Au regard des préconisations des services de santé au travail, l’aménagement de poste ergonomique mobilisé dans les locaux du groupe Randstad pourra être dupliqué au domicile du salarié en situation de handicap concerné. Des ergonomes, des services internes (DSI) et des prestataires spécialisés pourront être mobilisés pour l’aménagement des postes à domicile. En cas de départ de l’entreprise et qu’elle qu’en soit la cause, les salariés en situation de handicap dont le poste de travail aura été aménagé à domicile garderont l’ensemble du matériel ergonomique installé.
Aide au financement des appareillages auditifs et ou des casques téléphoniques : le groupe s'engage à apporter une aide spécifique dans le cadre d’un besoin d’appareillage auditif (en cas de perte auditive, acouphènes… Cette aide viendra en complément de la participation financière d’autres organismes (Sécurité Sociale, Mutuelle, Prévoyance, MDPH) et analyse avec le salarié de la situation. L’objectif est un reste à charge à zéro pour le salarié en situation de handicap comme pour le CED.
Aide au financement des prothèses, orthèses et tout autre équipement médical (ex : fauteuil roulant, semelles orthopédiques..) rendu indispensable par la pathologie et/ou du handicap du collaborateur.
Déplacements domicile – travail : si la situation de handicap le nécessite, l’entreprise étudiera les solutions aux déplacements domicile-travail, en complément des aides attribuées par les dispositifs communs (MDPH, Conseil Général...). Cette aide peut être ponctuelle ou durable au regard de chaque situation particulière (taxi, transport spécialisé). Cette prise en charge devra être exceptionnelle. Elle sera étudiée au cas par cas et pourra nécessiter un arbitrage de la mission handicap et/ou du comité de pilotage en fonction des coûts engendrés et de la durée estimée.
Engagement de la direction à l’attention des bénéficiaires d’un véhicule de fonction : par le présent accord, l’entreprise confirme son engagement et rappelle qu’en cas de suspension du contrat de travail des salariés pour une durée de quatre mois et plus, la restitution du véhicule de fonction si cette suspension résulte d'une absence pour maladie ne sera pas demandée. Cette mesure est intégrée dans le contrat de travail et la charte conducteur signés par la ou le salarié nouvellement recruté. Pour tous les salariés déjà présents dans l'entreprise, la « charte conducteur » sera soumise à approbation et signature électronique.
Il reste entendu que l'utilisation de la carte essence est interdite pendant toute la durée de ladite suspension du contrat et que les avantages en nature, contrepartie du maintien de la mise à disposition du véhicule, continueront à être dus par la ou le salarié. Lorsque la suspension dépasse une durée d’un an, un entretien pourra être organisé avec la ou le salarié concerné pour faire un point sur sa situation.
L’entretien mécanique obligatoire du véhicule est lui bien prévu et à la charge de l’entreprise. Le salarié demeure responsable de l’entretien du véhicule au quotidien.
Concernant les véhicules de service et les besoins éventuels d’aménagement pour un salarié en situation de handicap, un point spécifique sera porté en comité de pilotage paritaire pour définir les solutions adéquates. Si un salarié en situation de handicap est doté d’un véhicule de fonction, il bénéficie d’un avantage en nature. Il est informé de l’impact de cet avantage sur sa rémunération.
Aide au financement des heures d’adaptation du permis de conduire : lors des aménagements des véhicules de fonction sur prescription du médecin du travail, certains aménagements nécessitent des heures d’adaptation du permis de conduire. L’entreprise accompagnera les salariés concernés par une prise charge directe de ces coûts.
Les salariés en situation de handicap seront informés de l’existence du «
sac à dos numérique des aménagements », créé par la loi Plein-emploi, système d’information chargé de recenser les aménagements dont chaque personne en situation de handicap a pu bénéficier durant sa vie.
3.6 Autres aides et dispositifs
CESU (Chèques Emploi Service Universel) : afin de faciliter le recours aux prestations de service facilitant la vie quotidienne, la direction préfinance 100% du montant total des CESU pour les salariés reconnus travailleurs handicapés (vs 60% actuellement pour tous les salariés). Ces CESU financés à 100% pourront aussi bénéficier aux personnes qui ont une ALD.Le budget associé sera pris en charge par abondement direct de l’entreprise, hors budget du présent accord.
Mutuelle et prévoyance : une fiche Handipack et le webinaire disponible en Replay sur l’espace handicap groupe sont à la disposition des salariés pour leur donner toutes les informations utiles (dispositifs, coordonnées) concernant les aides mobilisables auprès de nos organismes.Le groupe s’engage à mettre à jour ces informations en cas de changement d’organisme et/ou de mise en place d’aides nouvelles.
Lors des négociations dans le cadre du renouvellement des contrats santé et prévoyance, le sujet des aides spécifiques mises en place par les organismes pour les salariés travailleurs handicapés et les aidants familiaux sera systématiquement abordé.
Epargne handicap : ce contrat d’assurance vie offre des avantages fiscaux et sociaux supplémentaires. Il est destiné à toute personne handicapée dans l'impossibilité d'accomplir une activité professionnelle et de gagner sa vie dans des conditions normales.Les salariés en situation de handicap et les aidants familiaux identifiés seront informés de l’existence de ce dispositif. Une information sur le droit à la retraite spécifique sera également intégrée au Handipack.
Ligne d’écoute (WPO) : les salariés en situation de handicap et les salariés aidants pourront solliciter la ligne d’écoute 24h/24 Work Place Option mise en place par le groupe Randstad. Soutien psychologique, aide sociale & juridique, aidance, sont autant de services proposés.
(prestation financée hors budget du présent accord)
Job coaching Dans le cadre du maintien dans l’emploi, le dispositif du job coaching tel que présenté dans le chapitre 2.1 du présent accord sera proposé aux salariés en situation de handicap, et notamment dans les situations suivantes :
Retour à l’emploi après un arrêt longue maladie
Reclassement sur un autre poste
Cette mesure sera mise en place sous-réserve que la DRIEETS accorde le report du reliquat budgétaire du précédent accord.
3.7 Minoration du FTE des salariés en situation de handicap
Les parties signataires ont souhaité pérenniser un dispositif incitatif pour favoriser le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap. Il consiste en une adaptation par minoration ponctuelle ou pérenne du FTE du salarié concerné. L’objectif est de préserver l’impact éventuel du handicap sur le collectif de travail en termes de rémunération variable. Cela constitue un système équitable et non stigmatisant pour le salarié, car basé sur des critères objectifs.
Le FTE pourra être revu à la baisse ou à la hausse, au cas par cas et en fonction de l’évolution de l’impact du handicap sur les activités professionnelles du salarié.
Les modalités de détermination de l’impact feront l’objet d’un « rapport d’impact » réalisé par les services RH, CAP Emploi et le médecin du travail à cet effet. L’application de la minoration du FTE sera appliquée à l’issue de l’étude d’impact.
CHAPITRE 4 Carrière et mobilité professionnelle des salariés en situation de handicap
Le handicap ne doit en aucun cas freiner voire empêcher un salarié d’évoluer professionnellement. Ce principe que pose la loi nécessite chaque fois que possible d’aménager la situation de travail des travailleurs handicapés.
Conformément à la convention 159 de l’Organisation Internationale du Travail ratifiée par la France, l’entreprise assurera aux salariés bénéficiaires de la loi 2005-102 du 11 février 2005 un déroulement de carrière au moins égal à celle des autres salariés. A compétences égales, les salariés bénéficiaires de la loi de février 2005 doivent donc pouvoir prétendre à des parcours professionnels au même titre que l’ensemble des salariés.
Les sociétés de l'UES-TT souhaite faire en sorte que, par les mesures du présent accord, les salariés en situation de handicap puissent développer un projet professionnel en rapport avec leurs ambitions, leurs aptitudes et les opportunités au sein du groupe sans que le handicap soit un frein.
4.1 Évolution de carrière
Accès à la formation : les signataires du présent accord sont conscients des enjeux du niveau de qualification dans le parcours professionnel de chacun. Ils souhaitent assurer aux travailleurs en situation de handicap une évolution de carrière sans discrimination.
Pour assurer une équité de traitement entre tous les salariés, les sociétés de l'UES-TT étudieront les possibilités de prise en charge financière des surcoûts éventuels pour la formation lorsque ceux-ci sont justifiés par la compensation du handicap. Les modalités de cette prise en charge seront examinées au cas par cas par la Mission Handicap et les parties prenantes.
Des dispositifs de formation spécifiques pourront être mis en place pour les salariés en situation de handicap en fonction du besoin. L’aménagement des postes de travail des personnes en situation de handicap ou l’implantation d’outils de nouvelles technologies (numérique) peut également nécessiter des formations spécifiques.
Le service en charge de la formation, en lien avec la Mission Handicap et le correspondant handicap RH du périmètre concerné, devra s’assurer que les conditions de formation dispensées dans le cadre du plan de formation le soient dans des conditions compatibles avec le handicap du salarié.
Évolution de l’emploi et des organisations : la situation des Travailleurs Handicapés susceptibles d'être concernés par un projet de réorganisation ou d'évolution de l’emploi devra être tout particulièrement examinée au cours de l'élaboration du projet. La Mission Handicap en sera informée. En cas de changement d'affectation ou de reconversion, une priorité sera portée à l’accompagnement des salariés en situation de handicap concernés. Tout sera mis en œuvre, y compris les aspects logistiques et de mobilité, pour prendre en compte le handicap en utilisant les dispositions et les financements du présent accord.
4.2 Accompagnement de la mobilité professionnelle
Modules d’autoformation à la carte : les salariés en situation de handicap ou en ALD pourront suivre en fonction de leurs attentes et besoins des modules accessibles via l’intranet portant notamment sur la confiance en soi et sur des outils pour les aider à prendre en compte leur handicap, leur ALD et apprendre à gérer au mieux leur vie professionnelle et leur évolution de carrière.
Suivi des mobilités fonctionnelles et géographiques : en vue d’offrir et encourager les possibilités d’évolution professionnelle des salariés reconnus travailleurs handicapés, ce suivi portera sur l’analyse de toutes les formes de mobilité, dans le respect de notre engagement en termes d’équité de traitement.
Un point d’attention particulier sera apporté lors de la revue des talents pour tous les salariés reconnus travailleurs handicapés ou en ALD, ayant émis des souhaits d’évolution (EPE) et sous réserve qu’ils souhaitent que leur statut de travailleur handicapé soit communiqué.
Mise en place d’un dispositif de repositionnement professionnel en externe : les salariés ayant une RQTH et déclarés inaptes à leur poste de travail par la médecine du travail pourront être accompagnés dans la démarche de reclassement par l’entreprise, sur la base du volontariat. En cas d’absence de solution de reclassement interne entraînant une procédure de rupture du contrat de travail pour inaptitude, un accompagnement spécifique sera proposé au salarié concerné pour faciliter sa recherche d’un nouvel emploi et afin de prévenir l’éventuelle désinsertion professionnelle.
Ce dispositif d’accompagnement sera réalisé par un cabinet spécialisé qui mettra en œuvre différentes actions (entretiens, tests de positionnement, RDV de découvertes des métiers pour définir un projet et le mettre en œuvre)
A l’issue de la phase de définition du projet, celui-ci pourra prendre l’une des formes suivantes :
réalisation d’un bilan de compétences ou d’une VAE,
réalisation d’un stage de pré-orientation afin de définir un projet professionnel,
prise en charge d’une formation en vue d’une reconversion en complément des dispositifs de droit commun.
Rupture des contrats de travail et analyse des départs : tout licenciement, rupture conventionnelle, ou rupture de période d’essai à l’initiative de l’employeur - sous réserve que la situation de handicap du salarié soit connue - seront portés à la connaissance de la Mission Handicap, via le correspondant handicap RH. L’objectif de cette information est de garantir que ces ruptures ne sont pas liées à la situation de handicap du salarié.
Afin de comprendre les motifs de départ des salariés en situation de handicap du groupe, les «
entretiens de départ » seront systématisées pour tout départ lié à une inaptitude nécessitant un reclassement ou à un départ volontaire du salarié.
Un volet spécifique sera prévu à cet effet dans le guide d’entretien dédié.
Afin de garantir le principe de neutralité, les entretiens de départ de salariés en situation de handicap seront gérés par un prestataire. Les questionnaires support à la réalisation de ces entretiens seront personnalisés au regard de la situation de handicap.
Les résultats quantitatifs et qualitatifs des entretiens seront anonymisés et présentés en commission de suivi.
Le nombre de salariés en situation de handicap licenciés pour inaptitude et impossibilité de reclassement sera communiqué en commission de suivi également.
4.3 Vie au travail
Le handicap pouvant intervenir sur la sphère personnelle autant qu’en situation de travail, l’entreprise s’attache à accompagner, dans la mesure du possible et s’ils le souhaitent, les salariés en situation de handicap au-delà de l’accomplissement de leur fonction dans l'entreprise.
Cellule d’écoute et d’information (WPO) : le groupe a mis en place une ligne d’écoute et d’accompagnement de tous ses salariés permanents, via un numéro vert accessible 24h/24 et 7j/7 (01 84 88 31 87). Problématiques personnelles ou professionnelles peuvent être abordées en toute confidentialité et dans le respect absolu de l’anonymat (sauf demande de levée de la part de l’appelant). Les proches vivant sous le même toit que le salarié peuvent également solliciter la cellule.
L’entreprise enrichit cette offre par la mise en place d’un service d’accompagnement social, permettant au salarié de bénéficier d’un entretien avec un assistant social pour l’orienter dans ses démarches personnelles, par exemple dans la mise en place d’une aide à domicile, d’un déménagement ou toute question administrative.
Mise en place de la « pair – aidance » : la pair-aidance est un dispositif permettant aux personnes concernées par une problématique commune de s’apporter une aide mutuelle à travers le partage de leurs questionnements, expériences, bonnes pratiques et conseils.
Des groupes de paroles thématiques seront créés, encadrés par des intervenants-pairs afin de favoriser et encadrer les échanges. Ceux-ci seront proposés à l’occasion de la journée nationale du handicap et de la journée nationale des aidants familiaux.
CHAPITRE 5 Mesures spécifiques pour l’accompagnement des aidants familiaux
Le terme de proche aidant englobe, dans sa définition la plus large, toute personne qui vient en aide à une autre personne touchée par une perte d'autonomie, un handicap ou une longue maladie.
La Direction et les Organisations Syndicales se rejoignent sur l’importance du sujet et la nécessité d’informer les salariés sur les dispositifs légaux d’une part et les mesures prévues dans le présent accord.
A ce jour, les proches aidants en France :
sont en grande majorité des femmes (62 %)
ont moins de 50 ans pour 41% d’entre eux
70% d’entre eux exercent une activité professionnelle, ce qui représente un actif sur 10 en France.
5.1 Dispositifs légaux relatifs au statut d’aidant familial
Sont présentés ci-après, à titre informatif, les différents dispositifs existants pour les salariés ayant le statut d’aidant familial. Ils feront l’objet d’une rubrique dédiée dans l’intranet du groupe. Il s’agira de rappeler les définitions et de les compléter par toutes les modalités pratiques et utiles (liens vers les sites de référence et détails, fiches pratiques).
Congé proche aidant : le congé de proche aidant remplace le congé de soutien familial depuis 2017. Il permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée, invalide, en perte d'autonomie ou âgée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables.
Allocation journalière du proche aidant (AJPA) : il s’agit d’un revenu de remplacement pour les aidants salariés, qui ont obtenu un congé proche aidant de leur employeur et qui arrêtent de travailler ponctuellement ou réduisent leur activité pour s’occuper d’un proche en situation de handicap ou de perte d’autonomie.
Congé de présence parentale : les salariés concernés par ce congé sont ceux dont l’enfant à charge est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité. La durée de ce congé est de 310 jours ouvrés à prendre sur une période de 3 ans, avec la possibilité de transformer le congé en temps partiel. Les bénéficiaires du congé de présence parentale peuvent se voir attribuer une allocation journalière de présence parentale.
Congé de solidarité familiale pour les cas d’un proche en fin de vie : il permet au salarié de s'absenter pour assister un des proches en fin de vie. Le proche doit se trouver en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. Ce congé est à destination des personnes salariées qui partagent le domicile de la personne aidée, qu’elles soient la personne de confiance désignée, l’ascendant, ou le descendant, ou le frère/la sœur de la personne aidée. La durée de ce congé est de 3 mois, renouvelable une fois. Une allocation journalière d'accompagnement (AJPA) d'une personne en fin de vie peut être perçue par les salariés bénéficiaires du congé de solidarité familiale.
Allocation personnalisée d’autonomie (APA) : elle est destinée aux personnes dans une situation de perte d’autonomie (besoin d'aide pour accomplir les actes de la vie courante, ou état de santé nécessitant une surveillance constante) et sert à couvrir, en totalité ou en partie, les dépenses nécessaires pour rester à son domicile. La loi autorise une personne bénéficiaire de l’APA à employer un membre de sa famille (à l’exception du conjoint, concubin ou partenaire de PACS) en tant qu’aide à domicile dans le cadre de l’APA qui lui est accordée. L’APA permet ainsi de rémunérer le membre de la famille concernée.
Prestation de compensation du handicap (PCH) : c’est une aide financière destinée à compenser la perte d’autonomie des personnes en situation de handicap dans la vie quotidienne, y compris la vie sociale. La PCH peut notamment servir à compenser des charges liées au besoin d’aide humaine et ainsi dédommager l’aidant familial. Les personnes éligibles au rôle d’aidant familial sont ici le conjoint ou un ascendant ou descendant ou collatéral.
Assurance vieillesse des aidants (AVA) : elle permet à tous les aidants familiaux de valider des trimestres pleins de retraite sur des périodes non travaillées ou travaillées à temps partiel, pour élever ses enfants ou s’occuper d'un enfant ou d'un proche en situation de handicap. Elle permet de valider des trimestres sans avoir besoin de verser des cotisations à la caisse de retraite
Aide fiscale pour les aidants : les aidants familiaux peuvent bénéficier d’aides fiscales s'ils hébergent durablement leur proche âgé chez eux ou s’ils participent à ses frais d’hébergement en EHPAD.
Droit au répit : tout aidant familial peut demander pour son proche un soutien et une place d’accueil temporaire en établissement, en accueil de jour, en séjour de vacances, etc.
Congé parental d’éducation : tout salarié ayant un an d’ancienneté a le droit de bénéficier d’un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel (jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant ou de son arrivée au foyer en cas d’adoption). Ce congé parental d’éducation peut être prolongé d’une année supplémentaire maximum en cas de maladie, d’accident grave ou de handicap grave de l’enfant.
Congé pour l'annonce du handicap ou d'une pathologie d'un enfant : les salariés concernés par l’annonce d’une pathologie de longue durée, évolutive, ayant un fort retentissement sur la vie quotidienne de leur enfant ont droit à un congé spécifique de 5 jours ouvrables, sans condition d’ancienneté.
Articles L 3142-1 à L3142-5 du code du travail https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F34158
Toutes les mesures prévues en faveur des aidants familiaux seront financées sur un budget hors accord handicap.
Les établissements de soins ou de traitements auxquels sont confiés les enfants en situation de handicap imposent parfois aux parents de les reprendre pendant la période de fermeture liée aux congés des personnels. A cet effet, les salariés – père, mère ou tuteur - d’un enfant en situation de handicap reconnu par la Maison Départementale des Personnes Handicapés (MDPH) bénéficient par priorité du choix de leur période de congé, sous réserve de justifier de la fermeture de l’établissement.
Une attention particulière sera apportée à tout salarié demandeur d’un congé de soutien familial dont le conjoint - la personne sous tutelle dont le collaborateur a la charge - l’enfant de moins de 20 ans à charge (au sens du droit aux prestations familiales) est atteint d’un handicap ou victime d’un accident, d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue ou des soins contraignants.
De plus, notre assureur actuel garantit l’extension de la couverture pour les salariés bénéficiant d’un congé de solidarité familiale ou d’un congé parental reconnu par la CPAM. Cette couverture a une durée maximale de 3 mois et vient compléter
les prestations d’Indemnités Journalières versées par la CPAM (maintien du salaire pendant 3 mois).
5.2 Mesures spécifiques pour les proches aidants des sociétés de l’UES-TT
La Direction souhaite adhérer à l’Association Française des Aidants dont la vocation est de faire connaître et reconnaître le rôle et la place des aidants dans la société. Cette adhésion témoigne de l’engagement des sociétés de l’UES-TT sur le sujet des aidants familiaux. En soutenant l’association, l’entreprise contribuera aux actions menées en faveur des aidants (Cafés des Aidants, Ateliers Santé des Aidants notamment).
En complément de la promotion des dispositifs légaux évoqués plus haut, la Direction et les Organisations Syndicales ont convenu de mettre en place un ensemble de mesures en vue d’accompagner au mieux les salariés ayant le rôle de proche aidant
Plateforme d’accompagnement pour les proches aidants : la ligne d’écoute et d’accompagnement psychologique et social en place dans le groupe depuis 2012 (voir rappel chapitre 2 au point 2.3) est un dispositif pris en charge à 100% par l’entreprise. La première étape dans l'accompagnement est de réaliser un entretien avec un assistant social, qui évaluera les besoins du salarié appelant. (n° WPO à rappeler)
Le prestataire proposera ensuite des solutions adaptées et des actions concrètes, qu’il s’agisse des démarches administratives à mener auprès des administrations dédiées ou des recherches d’intervenants et de prestations de services, de la recherche à la mis en place.
Adhésion à l’Association Française des Aidants : pour marquer son engagement sur le sujet, la Direction souhaite adhérer à l’association et ainsi participer à un mouvement collectif pour soutenir ses actions aux niveaux national et local telles que l’organisation de cafés des aidants et d’ateliers santé pour les aidants. Les salariés permanents de l’UES-TT pourront également bénéficier grâce à cette adhésion d’informations et de dossiers thématiques réguliers. De fait, le représentant de la Direction signataire pourra voter aux Assemblées générales de l’association et influer dans ses orientations et dans les actions menées.
Parcours de formation des proches aidants : l’Association française des aidants propose une formation gratuite et accessible à tous, composée de 6 modules de 20 min, pour une durée totale de 2 heures (https://formation.aidants.fr/). Ces formations ne sont pas des formations professionnelles, mais des formations permettant de réfléchir à son rôle d’aidant. Elle a pour objectifs de se questionner et d'analyser les situations vécues dans la relation au proche malade, en situation de handicap ou de dépendance afin de trouver les réponses adéquates. L'objectif est aussi de mieux connaître et mobiliser les ressources existantes près de chez soi.
Afin de faciliter l’accès à cette formation, les sociétés de l’UES-TT autorisent le salarié aidant familial à réaliser cette formation d’une durée totale de deux heures sur son temps de travail, en une ou plusieurs fois selon les contraintes de l’activité et en concertation avec le manager.
Visite médicale spécifique pour les aidants familiaux : les sociétés de l’UES-TT encouragent les salariés aidants familiaux à consulter périodiquement la médecine du travail pour un suivi régulier de son état de santé et pour adresser d’éventuels besoin d'aménagements de poste. En effet, la médecine du travail peut être un levier d’identification et d’accompagnement des salariés aidants de l’entreprise et peuvent orienter ces derniers auprès de structures, services et associations en mesure de leur apporter une aide et un soutien durables si nécessaire.
Télétravail et souplesse des horaires : en concertation avec le manager, et en cas de problématique avec l’arbitrage du RH , une plus grande souplesse des horaires de travail et un recours au télétravail élargi peuvent être mobilisés, ce en fonction des besoins du salarié aidant et notamment en fonction de sa position géographique et du niveau de présence nécessaire de l’aidant avec son proche. L’accord télétravail prévoit à cet effet une clause de télétravail exceptionnel.
Dans ce cas, il conviendra pour le salarié de justifier son rôle d’aidant par une attestation sur l’honneur ainsi qu’un certificat médical justifiant de la nécessité de présence auprès de la personne aidée.
Accompagnement d’un proche en fin de vie : les collaborateurs peuvent bénéficier du congé de solidarité familiale lorsque l’un de leurs proches est atteint d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable. La CPAM verse alors une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie, pendant 21 jours maximum. Les sociétés de l’UES-TT prolongent cette indemnisation jusqu’à la fin de la durée du congé (3 mois maximum).
Don solidaire de congés pour les proches aidants : comme vu précédemment (chapitre 3.1 de la partie 3 du présent accord), les salariés aidants des sociétés de l’UES-TT qui accompagnent un proche en fin de vie peuvent bénéficier du dispositif de dons solidaires de jours de congés par les employés. les salariés aidants qui assument la charge d'une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap.
CHAPITRE 6 Communication et sensibilisation des salariés sur le handicap au travail
Les actions de sensibilisation au handicap sont essentielles dans la mesure où elles permettent à chacun d’identifier ses propres représentations par rapport au handicap. Certaines d’entre elles peuvent constituer un frein majeur à l’insertion ou au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, car elles reflètent le plus souvent une image stéréotypée du handicap et créent des biais dans les comportements entre les individus.
La communication sur le sujet du handicap est indispensable en interne comme en externe aussi bien sur les engagements que sur les solutions mises en œuvre.
6.1 Objectifs Les parties signataires s’engagent à partager avec l'ensemble des collaborateurs leurs engagements en faveur du handicap et des ALD et à mobiliser tous les acteurs internes et externes autour du sujet. Pour mobiliser les salariés et atteindre les objectifs fixés dans le présent accord, les actions de communication seront structurées autour des six axes suivants :
Partager les engagements et la politique de l’entreprise en matière de handicap et d’ALD
Informer sur les mesures du présent accord
Développer la connaissance du handicap et des maladies chroniques reconnues en ALD
Lutter contre les préjugés, rassurer et faire évoluer les représentations liées au handicap
Faire connaître les acteurs internes et externes de référence
Partager les pratiques favorisant l’inclusion des salariés en situation de handicap dans les collectifs de travail.
Les parties signataires du présent accord souhaitent que les communications, quels que soient le format et les supports choisis, s’appuient sur des témoignages internes dès que cela est possible. Ayant une vocation fédératrice au sein de tous les périmètres et salariés concernés, elles devront le plus possible représenter le siège et les réseaux, garantissant au mieux la représentation des différentes sociétés et marques de l'UES-TT.
6.2 Actions de communication interne
Un plan de communication annuel sera défini et établi en collaboration avec la direction de la communication. Il sera présenté et suivi lors de chaque comité de pilotage. La thématique générale du handicap et des ALD devra être animée régulièrement tout au long de l’année, par des informations, la communication autour des actions menées, des événements. Au moins trois temps forts seront planifiés chaque année autour du sujet.
Le plan de communication 2024 est détaillé en annexe 4 du présent document.
Communication régulière sur les réseaux sociaux internes : valorisation des partenariats, mise en lumière des actions réalisées, sensibilisation au handicap.
Mise à jour de l’espace intranet dédié au handicap et aux ALD : accessible pour tous les salariés permanents de l’entreprise, il présente l’ensemble des éléments du plan de communication, l’accord et les mesures qui s’y rattachent, toutes les informations utiles, le « Handipack », les Minutes H…Il sera enrichi au fur et à mesure de la création de nouveaux outils/supports.
Kit “Handipack” : un kit composé de fiches pratiques est mis à la disposition des salariés permanents. Il comporte des informations sur le handicap et les ALD, la présentation de la politique handicap du groupe, le « qui fait quoi ? », les contacts utiles, les démarches à effectuer pour être reconnu travailleur handicapé, les aides et dispositifs à destination des salariés en situation de handicap, les actions clés de l’accord…
Si des documents existent sur les sites de référence, les liens seront mentionnés. Des liens vers les coordonnées des interlocuteurs internes ressources seront intégrés chaque fois que nécessaire.
Le kit sera actualisé au regard des dispositions du présent accord et enrichi de nouvelles fiches pratiques pour répondre aux questions et besoins remontés par le terrain.
Le kit Handipack est détaillé en annexe 5 du présent document.
Webinars thématiques : un cycle de webinars sera proposé aux salariés. Les thèmes seront définis au regard des besoins exprimés par les salariés et/ou en fonction des sujets que le groupe souhaitera mettre en lumière.
Hand E passeport : au nombre de 14, ils sont hébergés par la digital academy du groupe et valorisés via des pop up pour inciter les salariés permanents à découvrir les parcours. Ils seront mobilisés tout au long du présent accord au regard des sujets d’actualité définis via le plan de communication annuel.
Les taux de suivi de ces modules seront partagés en commission de suivi.
Podcast : des podcasts thématiques seront réalisés, privilégiant une approche testimoniale afin de partager les bonnes pratiques et les Success stories.
6.3 Enquête sur le handicap au travail auprès des salariés du groupe Une enquête sur la perception du handicap au travail a été réalisée début 2024 auprès de l’ensemble des salariés permanents du groupe afin de :
Mesurer l’évolution de leurs connaissances sur le handicap au travail, leur connaissance de la politique handicap et des actions menées par le groupe, leur connaissance des aides et dispositifs prévus par l’accord handicap et des acteurs internes,
des questions étaient spécifiquement dédiées aux salariés reconnus travailleurs handicapés afin de mesurer leur intégration au sein de leur équipe et leur satisfaction sur l’accompagnement mis en place par le groupe, d’identifier les interlocuteurs internes sur lesquels ils s’appuient et les mesures d’aménagement de leur poste/situation de travail dont ils ont bénéficié.
Afin de mesurer l’impact des actions mises en œuvre dans le cadre du présent accord, une nouvelle enquête sera organisée au cours du premier trimestre 2026
Elle sera diligentée par un organisme externe et l’anonymat des participants sera garanti. Ce questionnaire sera présenté au comité de pilotage avant lancement.
Le groupe, en plus du bilan du présent accord, s’appuiera sur les résultats de cette enquête pour définir les orientations à prendre pour poursuivre sa politique handicap après 2026 .
6.4 Actions de sensibilisation des collaborateurs
Sensibilisation des collaborateurs à travers l’utilisation d’outils pédagogiques et ludiques pouvant être acquis auprès de nos partenaires experts ou créés en internes selon le contenu envisagé. Pourront être privilégiés les témoignages vidéo des salariés (travailleurs handicapés ou en ALD, collègues, managers, direction).
Les salariés seront également sensibilisés par le biais de conférences au siège (enregistrées et diffusées dans le réseau) au fil des mois et en fonction des actualités internes et réglementaires.
Mise à disposition de modules de sensibilisation handicap et maladies chroniques en accès libre sur l’Intranet sur différentes thématiques telles que les handicaps invisibles, le cancer au travail, la surdité et la malvoyance, les troubles « dys », la reconnaissance RQTH, les maladies chroniques, les handicaps psychiques.
Animations régulières en fonction de l’actualité liée au handicap et aux ALD : notamment lors des journées nationales dédiées aux sujets handicap et ALD, notamment la SEEPH (Semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées). Afin que les informations relatives à la SEEPH soient relayées largement en interne, le programme de cet évènement qui a lieu chaque 3ème semaine du mois de novembre sera communiqué en amont aux représentants du personnel.
Organisation 1 à 2 fois/an de journées de sensibilisation en Région : les correspondants handicap pourront solliciter l’appui de la Mission Handicap afin d’organiser des évènements au sein de leur périmètre.
Implication et participation des salariés permanents à des évènements solidaires, notamment des manifestations sportives, culturelles et associatives. Ces évènements pourront être à l’initiative de la direction pour le national et des salariés pour le local.
6.5 Actions de communication externe et marque employeur
L’ensemble des actions décrites ci-après sera financé sur le budget d’abondement du groupe, hors budget du présent accord.
Prise de parole auprès des médias pour relayer notre politique, nos actions et nos résultats en vue de mettre en valeur nos engagements par la diffusion d'articles et témoignages dès que cela sera possible. Ces prises de parole seront validées et coordonnées par la direction de la communication du groupe.
Diffusion plus large de nos offres d’emploi sur les job boards, sites et dans la presse spécialisés.
Participation des acteurs clés du sujet, des salariés et des managers à des conférences, forums, petits déjeuners, salons, portes ouvertes, job datings… afin de relayer notre politique, nos actions, échanger sur les bonnes pratiques, et présenter nos métiers.
Mise à disposition d’une information destinée aux partenaires, aux clients et aux candidats permanents. Elle pourra être intégrée dans des supports dématérialisés existants pour que les salariés puissent en parler avec facilité et confort .Les responsables d’agence et les correspondants handicap auront à leur disposition un support leur permettant de valoriser la politique handicap groupe auprès de l’ensemble des parties prenantes.
Dans le cadre de la politique RSE, des groupes de salariés volontaires participent à des groupes de travail thématiques : égalité femme/homme, mécénat, handicap…
CHAPITRE 7 Renforcement des liens avec le secteur du travail protégé et adapté (STPA)
Les parties signataires considèrent que le recours aux prestations du secteur du travail protégé représente un levier pour favoriser l’insertion des personnes en situation de handicap. La collaboration avec ces structures est encore aujourd’hui, une des modalités de réponse à l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Les Établissements d’Accompagnement par le Travail, (ESAT - qui emploient au minimum 80 % de personnes en situation de handicap) et les Entreprises Adaptées (EA - qui comptent au moins 55% de Travailleurs Handicapés), offrent un environnement privilégié pour favoriser l’insertion professionnelle des personnes handicapées vers le milieu ordinaire de travail lorsqu’elles en ont les compétences, les aptitudes et le désir.
L’entreprise souhaite réaffirmer sa responsabilité sociale vis-à-vis des acteurs du secteur protégé et s’engage à travailler le plus souvent possible avec ces structures pour répondre aux besoins identifiés au sein du groupe.
7.1 Objectifs Les sociétés de l'UES-TT réaffirment leur volonté de recourir au secteur protégé, qu’il s’agisse des ESAT, des EA ou des TIH (Travailleurs Indépendants Handicapés), en vue de :
Permettre de travailler à des personnes non encore directement employables dans le secteur ordinaire
Déléguer certaines tâches des salariés permanents permettant un gain de temps ponctuel, opération devant être coordonnée et validée en amont
Sensibiliser concrètement par le recours au secteur protégé et plus particulièrement aux ESAT “Hors Murs” et TIH qu’un travailleur handicapé est tout aussi opérationnel qu’un salarié dit “valide”
Favoriser l’optimisation de nos contributions via l’emploi des personnes en situation de handicap
Une progression de minimum 30% du montant dédié au recours au secteur protégé dans les trois années suivant la signature du présent accord est envisagée. Pour information, 687 932 euros de chiffres d’affaires généré auprès du STPA pendant l’accord 2021-2023. L’ambition de ce nouvel accord en termes d’achats responsables est de privilégier le recours au secteur adapté et protégé dans le cadre de la mise à disposition sur site et l’achat de prestations, dans une logique de Lean management.
7.2 Actions et modalités de mise en œuvre
Analyse des besoins par grandes familles d’achat : cette analyse sera menée en collaboration avec la direction de l’environnement et plus particulièrement avec le service achats, mais également avec les services Marketing, communication et la DSI qui sont de grands consommateurs d’achats de prestations. Elle permettra d’identifier les prestations transférables et d’identifier les acteurs du secteur protégé pouvant les réaliser.
Facilitation du recours à la « cotraitance » entre les ESAT/EA et les fournisseurs de l’entreprise : il s’agira notamment de former les interlocuteurs clés internes impliqués dans les achats. Quand cela est possible, une sensibilisation de notre politique co-traitance sera effectuée auprès de nos fournisseurs, pouvant aboutir sur l'ajout d’une clause spécifique dans les appels d’offres et les contrats cadres.
Recours aux ESAT “hors les murs” : l’entreprise souhaite développer ce type de partenariat qui répond à un double objectif, celui de permettre à des salariés du secteur protégé de venir réaliser des prestations in situ, tout en permettant aux salariés permanents d’être sensibilisés par la présence de professionnels en situation de handicap.
Partenariat avec le GESAT : le groupe poursuivra son partenariat avec le GESAT qui lui permet d’avoir accès à sa plateforme des achats inclusifs, d’être accompagné pour ses projets d’achats responsables (élaboration du cahier des charges, recherche de partenaires, étude des modalités de contractualisation…) et de bénéficier de formations, supports et de l’accès au Club Partenaires.
Accompagnement des agences et donneurs d’ordre internes (hors service achats) : la Mission Handicap et le référent handicap du services achats du groupe, avec le soutien des outils mis à disposition par le GESAT, communiqueront auprès du réseau afin de donner aux agences de la visibilité sur les prestations sous-traitables auprès du secteur adapté et protégé (exemples : achats de goodies, impression de documents, relance des clients/intérimaires, numérisation, location de salles...).
Les assistantes de direction seront sensibilisées au recours au secteur adapté et protégé. CHAPITRE 8 Gouvernance et dispositions finales
8.1 Gouvernance La politique et les orientations générales liées au handicap et ALD sont définies au plus haut niveau de l’entreprise, à travers et sur la base des propositions de la direction RSE et QVT du groupe. Celle-ci porte la politique, les orientations générales, définit les actions prioritaires à mener. Elle optimise et répartit les moyens alloués et elle est garante de l’avancée des engagements et du fonctionnement général des instances de pilotage et de suivi. Elle pourra s’appuyer sur le soutien d’ambassadeurs du comex. En tant qu’expert et responsable opérationnel au niveau de l’entreprise, la Mission handicap devra aussi pouvoir s’appuyer sur des réseaux internes existants ou à construire. C’est par l’association de tous les acteurs et uniquement grâce à l’engagement et à l’implication des parties signataires, et de l’entreprise au sens large, pourra se féliciter de nos progrès sur le sujet.
8.1.1 Instances de pilotage
Le comité de pilotage paritaire
Dans la cadre spécifique du présent accord et en vue de renforcer un dialogue social constructif, un comité de pilotage paritaire sera constitué, associant la direction RSE et QVT, la direction juridique, le Délégué Syndical Central et un représentant pour chaque organisation syndicale signataire. Le DSC pourra être représenté le cas échéant. La fréquence des réunions deviendra semestrielle (quadrimestrielle auparavant) et celles-ci dureront une journée (une demie journée auparavant). Elles seront programmées dans l’agenda social et les documents de présentation seront transmis aux membres du comité de pilotage dans les 15 jours précédant la réunion.
Les réunions de ce comité seront l’occasion de :
Partager les indicateurs de suivi (annexe 2)
Partager l’état d’avancement des actions et leur retour sur investissement
Suivre le plan de communication prédéfini
Ajuster les actions prioritaires si nécessaire
Faire un point sur les actions à venir
Effectuer un suivi budgétaire
Assurer un arbitrage en cas de situations complexes
Toutes les parties prenantes seront source de propositions et échangeront dans la transparence. A l’issue des comités de pilotage, un compte-rendu sera adressé aux correspondants handicap pour information, suivi et mise en œuvre le cas échéant. Des invités seront conviés ponctuellement en fonction des sujets à porter, qu’il s’agisse d’un partenaire, d’un expert métier interne, d’un référent ou d’un correspondant en fonction des sujets abordés. Une réunion « exceptionnelle » en cas de situation le nécessitant pourra être organisée avec l’accord des parties prenantes, en distanciel le cas échéant.
Une réunion annuelle associant un représentant de la direction générale, la direction RSE et QVT, les organisations syndicales et correspondants sera organisée. Les acteurs pourront échanger sur le bilan des actions réalisées et la projection de l’année suivante.
La mission handicap
Sous la responsabilité de la direction RSE et QVT et dans le cadre des priorités définies, elle est garante de la mise en œuvre de politique de recrutement, d’intégration et de maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap. Les sociétés de l’UESTT souhaitent renforcer les moyens humains dédiés au déploiement des mesures du présent accord. Les ressources se répartissent ainsi : Une Mission Handicap (2,1 ETP) composée :
d’une chargée de mission Handicap à plein temps et d’un alternant dédié, soit 1.6 équivalent temps plein sur la durée du présent accord (1 ETP sur le précédent accord)
d’une ressource supplémentaire interne ou externe minimum à hauteur de 0,5 ETP
Des ressources supplémentaires internes et/ou externes seront dédiées au déploiement des mesures du présent accord sur les volets recrutement et maintien dans l’emploi, soit l’équivalent d’1 ETP, mobilisé dès la signature de l’accord. Sous réserve que la DRIEETS accorde le report du reliquat budgétaire du précédent accord, ces ressources supplémentaires seront renforcées de 0,5 ETP. A compétences égales, nous privilégierons l’embauche d’un salarié en situation de handicap. Elle est un relais entre les différents services de l’entreprise, mais également avec les prestataires externes dédiés au sujet, comme les partenaires. La Mission Handicap a également pour rôle de contribuer à faire évoluer les mentalités au sein de l’entreprise. Cela concerne aussi bien les salariés, les managers, les ressources humaines, mais aussi les candidats souhaitant postuler. En interne, la mission handicap :
Accompagne l’entreprise dans l’atteinte de son obligation d’emploi en favorisant le recrutement, l’intégration et l’auto déclaration de salariés en situation de handicap
Apporte son appui expert aux correspondants RH permanents pour les actions de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Apporte un soutien aux acteurs de terrain, notamment les RH, les managers, et les équipes formation
Suit et accompagne les salariés en situation de handicap, en soutien des correspondants handicap RH permanents
Anime les correspondants handicap RH permanents du groupe
Coordonne le déploiement des plans d’actions avec les référents handicap des fonctions support
Co-construit les actions de communication et de sensibilisation, en lien avec les correspondants handicap RH permanents et opérationnels.
Assure le suivi du budget du présent accord
Prépare les bilans pour le Comité de Pilotage et la DRIEETS
En externe, elle :
Met en place et participe à des animations et événements en lien avec le handicap et les ALD, tels que les forums de recrutement, petits déjeuners, réunions de partage avec d’autres missions handicap
Rend visible son expertise et les actions du groupe auprès de ses interlocuteurs partenaires institutionnels et associatifs notamment
Développe les partenariats et s’assure des actions concrètes
Participe si besoin à des sensibilisations auprès des entreprises utilisatrices avec les correspondants handicap opérationnels
Les référents handicap des fonctions support
La Mission Handicap s’appuiera sur des Référents handicap qui suivront spécifiquement dans leurs champs de compétences respectives, et en coordination avec la Mission handicap, les plans d’actions prévues dans le cadre du présent accord. Des référents sont déjà identifiés au sein du :
Service recrutement
Service communication
Service achats
Les correspondants handicap
Un groupe de correspondants handicap est créé. Ils seront sensibilisés et formés en fonction de leurs besoins spécifiques : connaissance du handicap en général et des nouveautés réglementaires, partage et appropriation des mesures de l’accord, plus particulièrement celles liées à leur cœur de métier. Ils sont identifiés et reconnus experts du handicap au sein de leurs périmètres respectifs.
Deux groupes de correspondants sont mis en place, l’un principalement destiné aux salariés permanents du groupe, et l’autre plus particulièrement aux salariés intérimaires et CDI intérimaires, tout en contribuant à la politique handicap du groupe.
Afin de les faire connaître et de valoriser leur rôle, une communication sera adressée aux réseaux et siège des sociétés de l'UES-TT et dans laquelle ils seront présentés individuellement. Le réseau de correspondants sera animé par la direction RSE et QVT et la mission handicap (réunions physiques ou distancielles, partage d’informations... Une réunion annuelle sera organisée avec les correspondants pour partager les bilans, les pratiques et les projets à venir, en présentiel ou en distanciel.
Les correspondants handicap RH pour les permanents
Un correspondant RH handicap est identifié au sein de chaque périmètre RH, sur la base du volontariat. Un correspondant handicap RH est également identifié au sein du pôle recrutement du groupe, sous la responsabilité de la Direction des Talents.
Il y a donc
13 correspondants RH répartis comme suit au sein des différents périmètres. A date, ils sont découpés pour Randstad par direction de région opérationnelle et pour les autres périmètres par société :
1 RH par région Randstad = 9
1 RH pour select TT = 2
1 RH pour Atoll = 1
1 RH pour GRF = 1
Leur mission s’articule autour des points suivants :
incarner et porter nos valeurs et notre politique d’inclusion auprès de leurs interlocuteurs internes et externes
accompagner l’atteinte des objectifs de recrutement, proposer et participer aux différentes opérations au sein de leurs périmètres respectifs
garantir la prise en compte opérationnel du sujet du handicap et des ALD dans l’ensemble des processus RH
gérer les situations de maintien dans l’emploi (aménagements techniques et ergonomiques) des salariés en situation de handicap de leur périmètre
organiser au moins 1 fois par an une action de sensibilisation sur leur périmètre
de relayer et mettre en œuvre les actions issues du présent accord au sein de leur périmètre
conseiller, orienter et accompagner les managers et salariés permanents sur les questions handicap et ALD
mener les entretiens de suivi des salariés permanents en situation de handicap de leur périmètre
partager toutes les informations et retours d’expériences pour une consolidation à l’échelle du groupe
participer à des groupes de travail réguliers relatifs au sujet
Chaque nouveau correspondant handicap permanent sera accompagné et formé à titre individuel, par la mission handicap ou un prestataire externe.
Un temps sera dédié à la réalisation de leurs missions, correspondant à 10 jours ou 20 demi-journées par an.
Pour reconnaître leur investissement, les correspondants handicap permanents, en fonction de l’atteinte des objectifs qui seront fixés, une prime de 500 euros nets par an leur sera versée en deux temps, 50% à la fin du premier semestre et 50% à la fin du second semestre. Il est entendu que tout correspondant peut signifier son souhait de ne plus participer au dispositif à tout moment.
Les correspondants handicap opérationnels :
Il existe un réseau de correspondants handicap opérationnels au sein des sociétés de l'UES-TT parmi l'ensemble des salariés permanents. Ils sont identifiés sur la base du volontariat. Ils ont pour mission principale de favoriser l’employabilité des intérimaires en situation de handicap au sein des entreprises clientes et développer leur expertise sur son bassin d’emploi.
23 correspondants sont à ce jour identifiés au sein des différents périmètres et répartis comme suit :
2 référents par région Randstad = 18
4 référents pour select TT = 4
1 référent pour Atoll = 1
Si de nouveaux salariés souhaitent rejoindre le réseau des correspondants opérationnels, le nombre de ces derniers pourra être revu à la hausse dans la limite de 28 correspondants au total.
Ils sont chargés de :
participer aux opérations locales de recrutement de travailleurs handicapés
promouvoir les actions et mesures handicap au sein de leur périmètre
sensibiliser les entreprises utilisatrices au sujet du handicap
être force de propositions sur des actions à mener et bonnes pratiques à partager
alerter sur les situations « à risques » et problématiques rencontrées
partager toutes les informations utiles pour une consolidation à l’échelle du groupe
participer à des groupes de travail ponctuels relatifs au sujet
accompagner les salariés en situation de handicap
Un temps sera dédié à la réalisation de ces missions, correspondant à 10 jours pleins ou 20 demi-journées par an sur le temps de travail du salarié permanent. Des objectifs seront discutés et fixés par semestre. Il pourra s’agir notamment d’un nombre de recrutements réalisés, de la participation à des événements locaux, de la visite des partenaires du périmètre et de la sensibilisation d’entreprises utilisatrices. Il conviendra d’identifier un formalisme permettant de tracer ces journées ou demi-journées. Pour reconnaître l’investissement des correspondants handicap opérationnels et en fonction de l’atteinte des objectifs qui seront fixés, une valorisation de l’investissement du temps de travail sera prévue à hauteur de 500 euros nets par an, versés en deux temps, 50% à la fin du
premier semestre et 50% à la fin du second semestre.
La liste des correspondants à date est présentée en annexe 3.
Les autres acteurs clés
La direction RSE et QVT s’appuiera sur l’ensemble des acteurs RH des sociétés de l'UES-TT :
les RH opérationnels
la direction juridique droit social
la direction des talents
Elle s’appuiera sur d’autres directions :
les supports réseaux
la direction environnement de travail
la direction communication
la direction marketing
la direction des systèmes d’information
8.2 Dispositions finales
8.2.1 Budget
Le budget de l’accord sera au minimum égal au montant des contributions qui auraient dû être versées à l’Agefiph en l’absence d’accord agréé. Il est basé sur la contribution que les sociétés ont versée à l’URSSAF au titre de l’obligation d’emploi pour l’année 2023. Le budget prévisionnel présenté en annexe 6 du présent document traduit le coût prévisionnel de mise en œuvre des objectifs fixés.
Certaines actions citées dans le présent accord sont prises en charge par l’entreprise et ne sont pas intégrées dans le budget prévisionnel présenté. Ces dépenses viendront s’ajouter au montant alloué dans le présent accord.
Pour rappel, les lignes budgétaires sont fongibles entre elles et d’une année sur l’autre.
Révision budgétaire : pour les années 2025 et 2026, le budget prévisionnel de l’accord sera réajusté en fonction du montant de la contribution que l’entreprise aurait dû verser au titre de son obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Dans le cas où le budget n’est pas équilibré sur l’année, le solde positif ou négatif sera reporté sur le budget de l’année suivante.
A l’issue des trois ans de validité du présent accord, conformément à la réglementation, le budget non utilisé sera reversé aux URSSAF.
8.2.2 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu, pour une durée déterminée de 3 ans, pour les années 2024, 2025 et 2026. Il entrera en vigueur au 1er janvier 2024, sous réserve de son agrément par l’autorité administrative, et cessera de produire ses effets le 31 décembre 2026.
Il prendra effet à compter du jour suivant son dépôt conformément aux dispositions légales.
Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets en tant qu’accord à durée indéterminée. Pour autant, dans le courant du dernier semestre précédant son terme, les parties signataires se réuniront pour faire le bilan quantitatif et qualitatif du présent accord.
Les éléments recueillis viendront alimenter les échanges autour de devenir de la politique handicap groupe.
8.2.3. Révision de l’accord
Le présent accord à durée déterminée pourra être révisé en tout ou partie en application des articles L2222-5 et L2261-7-1 du code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties telle que définie aux articles sus-mentionnés et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de révision. Les dispositions du présent accord restent en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord et dans la limite de la durée de l'accord.
8.2.4. Agrément et déclaration administrative
Le texte du présent accord fera l’objet d’une demande d’agrément auprès de la DRIEETS de Seine Saint Denis sur l’agrégation des différentes déclarations de taux d’emploi et au regard de l’état des lieux national annuel des actions pour l’emploi et le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap menées jusqu’alors.
Dans l’hypothèse d’un refus d’agrément, le présent accord serait réputé non écrit et les parties s’engagent à engager dans ce cas de nouvelles négociations dans les plus brefs délais.
8.2.5. Dépôt et publication
Le présent accord sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (« TéléAccords »),
un exemplaire original au Conseil de Prud’hommes de Bobigny.
Un exemplaire signé sera remis à chaque organisation syndicale. En parallèle, une information spécifique sera faite au sein des sociétés du groupe à l’attention des salariés permanents et intérimaires.
Les parties signataires conviennent que les dispositions prévues ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail. Cette demande sera formulée sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord. L’employeur dispose de la faculté d’occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la société.
Fait à Saint Denis la Plaine, le 14 mai 2024
Pour les Directions des sociétés de l'UES-TT, leur mandataire,
XXX, Directrice Générale Déléguée en charge des Ressources Humaines
Pour la CFE-CGC XXX
Pour la CFTC Pour la CGT XXX XXX
ANNEXE 1
Aides à la Compensation du handicap en situation de travail
Les aides à la compensation du handicap en milieu de travail financées dans le cadre du budget de l’accord en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés 2024 - 2026
Les bénéficiaires de ces aides sont repris à l’article 4
du présent accord quel que soit le statut du salarié.
Le dossier est traité par le Responsable des Ressources Humaines référent handicap à partir des éléments recueillis par l’établissement (Médecin du travail, chef d’agence, CSE, etc.).
Toute demande doit être accompagnée :
de la justification de bénéficiaire de l’obligation d’emploi (RQTH, AT/MP =>10%, pension d’invalidité etc.)
de l’avis du médecin du travail
des devis liés aux dépenses envisagées
des justificatifs d’éventuelles autres prises en charges (Sécurité Sociale, MDPH, etc.)
d’un argumentaire rédigé du RRH Référent handicap précisant le besoin et les actions programmées.
et transmise à la Mission Handicap pour validation et décision.
L’aide est complémentaire de la Prestation de Compensation du Handicap délivrée par la MDPH et ne se substitue pas aux aides de cet organisme ou des aides des organismes de sécurité sociale ou de prévoyance. De la même manière, elle ne se substitue pas aux aides fournies par les écoles dans le cadre de stages, ou l’Agefiph.
Toute aide relevant de la sphère personnelle ou familiale ne rentre pas dans le budget de l’accord.
Ces aides sont attribuées dans la limite du budget annuel défini dans l’accord et qui ne peut être dépassé. Les demandes seront traitées au fil de l’eau en fonction de leur ordre d’arrivée dans l’année.
Aides techniques :
Prothèses auditives et casques téléphoniques
Condition : en complément des prises en charge MDPH, sécurité sociale, Mutuelle et prévoyance.
Matériel pour déficients visuels
Aménagement du poste de travail
Conditions : À mener en coordination avec les experts métiers du service support siège ou les actions de prévention en cours au sein de la Direction des Ressources Humaines.
Aide au transport adapté (transport domicile travail)
Conditions : Inapte à l’utilisation des transports en commun du fait de son handicap et s’il n’existe pas de transport en commun adapté à l’agent qui est dans l’incapacité de conduire (certificat médical du médecin du travail). Plafond maximum de 5 000 € par salarié la situation ne pouvant pas être pérenne.
Télétravail
Conditions : solution envisagée à la condition exclusive que toute solution alternative de compensation du handicap soit inapplicable dans l’Entreprise et sous réserve, comme tous les aménagements, de validation de la solution par le responsable (prise en compte des contraintes d’exploitation).
Aménagement du véhicule de service
Aides techniques en situation de formation ou d’examen (lors des CQP ou formations de recyclages)
Aides humaines :
Aides à la communication : Interprètes et interfaces (Langue des signes, LPC, transcription écrite).
Auxiliaire professionnel
Tutorat spécifique (Aide à la compensation prise en charge directement par l’établissement concerné. Pas de prise en charge dans le budget de l’accord).
Aides au reclassement :
Bilan professionnel / Bilan de compétence adapté
Conditions : dans la limite de 2000€ / bilan de compétence et en complément si possible d’une autre source de financement type DIF, OPCO, plan de formation
Formations spécifiques
Conditions : En complément des autres financements CPF, plan de formation, OPCO s’il reste un excédent et dans la limite des fonds disponibles dans le budget de l’accord. Pour information, les salariés en situation de handicap bénéficient d’un abondement de 300 euros supplémentaires par année. Article D6323-3-3 du Code du Travail)
Cette liste n’est pas exhaustive. Chaque situation de handicap étant différente, toute aide pouvant favoriser l’intégration ou le maintien dans l’emploi d’un salarié, dans la limite du raisonnable, et sur préconisation du médecin du travail en accord avec le Responsable des Ressources Humaines référent handicap et le manager pourra faire l’objet d’une étude de prise en charge par la Mission Handicap.
ANNEXE 2 Indicateurs de suivi de l’accord
Ces indicateurs sont revus selon la périodicité retenue pour les commissions de suivi sous réserve de disponibilité de certaines données, notamment celles issues des DOETH. Ils font autant que de besoin l’objet d’une analyse qualitative. THÈMES INDICATEURS Déclarations d’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH)
Effectif total / Effectif d’assujettissement
Effectif BOETH (en personne et en Unités Bénéficiaires)
Nombre d’unités bénéficiaires (avec ou sans minorations)
Taux d’emploi direct
Montant théorique de la contribution
Reconnaissance de Qualité de Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi
Type de reconnaissance du salarié BOETH
Nombre de nouvelles reconnaissances enregistrées sur l’exercice
Recrutement
Nombre de recrutements tous types de contrat
Nombre d’aménagements par périmètre liés à l’intégration
Entrées / sorties des salariés en situation de handicap et motifs de départ
Scoring des partenaires recrutement (nombre de CV reçus/retenus/recrutés)
Reporting quantitatif et qualitatif des exit interviews
Accompagnement et suivi des salariés en situation de handicap
Nombre de mobilités professionnelles / formation par type et par entité/région (sur l’ensemble des mobilités)
Nombre de sollicitations d'un dispositif de repositionnement professionnel
Analyse des départs
Nombre d’avis d’inaptitudes avec proposition de reclassement réalisée / ayant entraîné un licenciement
Nombre d’entretiens de suivi réalisés
Maintien dans l’emploi
Nombre de bénéficiaires des journées spécifiques rémunérées
Nombre de demandes d’aménagements et réalisations de poste et coûts associés par type d’aménagement et analyse des écarts
Bilan dotation des CESU
Suivi des mesures individuelles
Nombre de journées d’autorisation d’absence rémunérés octroyées pour les démarches de renouvellement de reconnaissances de la qualité de travailleur handicapé ou pour le suivi médical lié au handicap du salarié
Communication et sensibilisation
Bilans quantitatifs et qualitatifs de l’enquête
Suivi du plan de communication
Nombre de formations par types et par entités
Nombre de participations sur les modules de E-Learning/webinaires...
Achats et prestations confiés au secteur protégé et adapté
Bilan qualitatif et quantitatif des achats avec le secteur protégé par type d’activité : nature des prestations, volume sous-traité, montant des achats, répartition par familles de dépenses.
Budget
Budget alloué au titre de l’exercice
Budget réalisé au titre de l’exercice
Ventilation des dépenses par segment d’actions
ANNEXE 3 – Organigramme correspondants handicap
Annuaire des correspondants handicap RH:
Annuaire des correspondants handicap Réseaux
ANNEXE 4 – Plan de communication 2024
ANNEXE 5 – Handipack (version avril 2024)
Exemple de fiche du Hand’ipack
ANNEXE 6 – Budget prévisionnel de l’accord
Budget prévisionnel d’accord avec reliquat.Les sommes en rouge sont les dépenses prévisionnelles financées par le reliquat de l’accord 2021-2023.
ANNEXE 7 – Glossaire
AAHAllocation Adulte Handicapé
AGEFIPHAssociation nationale pour la Gestion du Fonds pour l'Insertion
Professionnelle des Personnes Handicapées
AJPAAllocation Journalière du Proche Aidant
ALDAffection Longue Durée
APAAllocation Personnalisée d’Autonomie
AVAAssurance Vieillesse des Aidants
CDAPHCommission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées
CESUChèque Emploi Service Universel
CRPCentre de Rééducation Professionnelle
DOETHDéclaration Obligatoire d'Emploi des Travailleurs Handicapés
DRIEETSDirection Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités
DUDocument Unique
EAEntreprise Adaptée
EATTEntreprise Adaptée de Travail Temporaire
ECAPEmplois exigeant des Conditions d’Aptitudes Particulières
ESATÉtablissement et Service d'Accompagnement par le Travail
FAGERHFédération des Associations Gestionnaires et des Établissements de Réadaptation pour Handicapés
IMCInstitut des Métiers et des Compétences
MDPHMaison Départementale des Personnes Handicapées
MRSMéthode de Recrutement par Simulation
OETHObligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés
PAPPlan d’Action Prévention
PCHPrestation de Compensation du Handicap
PMSMP Périodes de Mise en Situation en Milieu Professionnel
POEI Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle
QVTQualité de Vie au Travail
RQTHReconnaissance de la Qualité Travailleur Handicapé
