Accord d’entreprise relatif à la négociation annuelle obligatoire 2025
Entre :
GROUPE SAINT CHRISTOPHE, société anonyme au capital de 850 000 euros, dont le siège social est situé Parc Millésime 51370 THILLOIS, RCS REIMS 316 221 761, Représentée par M. C et M. S, agissants en qualité de Directeurs Généraux,
Et :
Le comité central d’entreprise, représenté par M. P élu titulaire du Comité Social Economique en vertu du mandat reçu au cours de la réunion du 14 février 2025
Le CSE du Groupe Saint Christophe représenté par :
T. P., titulaire collège maîtrise-cadre
E. N., titulaire collège employé-ouvrier
N. A., suppléante collège maîtrise-cadre
Le CSE de Saint Christophe Lorraine représenté par :
L. P., titulaire collège employé-ouvrier
C. F., titulaire collège employé-ouvrier
E. R., titulaire collège maîtrise-cadre
C. E., collège employé-ouvrier
PERIMETRE D’APPLICATION DE L’ACCORD
La société GROUPE SAINT CHRISTOPHE comprend Tous ces établissements :
Reims – ThilloisRcs Reims316 221 761 00042
Reims 2 Rcs Reims316 221 761 00083
Chalons en ChampagneRcs Reims316 221 761 00026
EpernayRcs Reims316 221 761 00075
Toutes ses filiales :
Saint Christophe ChâteauRcs Soissons325 750 479
ASD ProvinsRcs Provins342 092 228
Saint Christophe LorraineRcs Nancy789 975 281
Saint Christophe AutomobilesRcs Nancy789 976 115
Saint Christophe PrestigeRcs Nancy789 976 180
Saint Christophe BoréalRcs Reims812 373 520
Millésime MotorRcs Reims 479 307 134
Soit au total un périmètre d’application de l’accord pour 229 salariés selon les chiffres du 30/11/24 :
Fin 11/24 dont apprenti Pour le site de Reims- Thillois 50 9 Pour le site de Reims 2 (Croix-Blandin) 20 4 Pour le site de Chalons 16 4 Pour le site d’Epernay 10 1
TOTAL Pour la société groupe Saint Christophe
96
18
Pour la filiale Saint Christophe château 8 2 Pour la filiale ASD Provins 9 2 Pour la filiale Millésime Motors 18 3
Pour le site de Maxéville 51 5 Pour le site de Sarrebourg 6 0
TOTAL Saint Christophe Lorraine
57
5
Pour la filiale saint-Christophe Automobiles 16 1 Pour la filiale Saint Christophe Prestige 11 1 Pour la filiale Saint-Christophe Boréal 14 0
Total Cumulé GROUPE
229
32
La société et le comité social économique ont, conformément à l’article L 132-27 du Code du Travail, engagé la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes mentionnés audit article.
PREAMBULE
La société GROUPE SAINT CHRISTOPHE a convoqué les représentants du personnel à la 1ère réunion de la négociation annuelle obligatoire pour le 13 décembre 2024 avec les membres des Comité Social Economique des plaques rémoise et lorraine. Une seconde réunion s’est tenue le 14 février 2025. Il est conclu le présent accord, reprenant les éléments des négociations annuelles des années précédentes. Le Comité Social Economique du Groupe a émis, après délibérations, un avis favorable au dit accord. La société et les représentants du personnel ont le repris le « canevas » de l’accord initié depuis 2005, pour permettre de passer en revue les grands thèmes de la négociation annuelle, à savoir Sur le pouvoir d’achat
La mutuelle,
Les tickets restaurants,
La prime d’ancienneté GSC,
Les minima de salaires,
Les œuvres sociales du CSE,
Les médailles d’honneur du travail,
Les accords de participation et d’intéressement,
La capacité d’évoluer et de prendre appui sur la formation professionnelle continue.
Les parties reconnaissent le contexte spécifique du secteur de l’automobile qui touche toutes les activités de l’entreprise, aussi bien : Alors que les ventes d’automobiles deviennent hésitantes, c’est le secteur automobile dans son ensemble qui se retrouvent mis en question et subit des pressions comme rarement. Ces pressions se sont traduisent concrètement par une multitude de règlementations nouvelles dans un laps de temps très court. (ZFE, loi Cafe, Bonus-Malus, Taxes au poids, etc…) Si on se place du côté des consommateurs, comme tout bien de consommation, l’automobile est étroitement dépendante de la variable prix, premier critère pris en compte par les acheteurs. Pour information, 6 personnes sur 10 affirment que le coût d’un véhicule, aussi bien à l’achat qu’à l’usage, était trop élevé, notamment sur les véhicules électriques et nos obligations de 25% de ventes. LOI CAFE Au-delà du facteur prix qui reste le principal élément dans cette décision d’achat, les raisons qui peuvent maintenir les automobilistes dans le flou et les rendre hésitants, voire septiques quant au bien-fondé d’acquérir une nouvelle voiture sont :
Le coût de l’entretien ;
L’information diffuse en termes de règlementation ;
Le coût de l’énergie ;
La règlementation des moteurs ;
Les infrastructures mises en place ainsi que les aides compliquées.
Si on se place du côté des distributeurs, les concessionnaires et autres métiers sont en pleine transition, restructuration, et une flexibilité à toute épreuve. Les impacts sur nos services sont variés et importants :
L’arrivée de l’électrique nous demande une adaptation depuis l’acte de vente jusqu’à l’entretien en passant par le carrossage ;
La baisse des volumes et donc du parc, nous oblige à être accès sur une expérience client irréprochable car ce dernier est de plus en plus volatile ;
Etc …
Le maître mot en 2025 de notre succès est la réalisation de nos budgets dans toutes les marques ainsi que la baisse des frais généraux. Voici les objectifs présentés aux managers des différents sites, activités :
ENTITES
2024
COMMENTAIRES
SCB FRAIS GENERAUX MAITRISES 1,67% CA BONNE RENTABILTE ASD FRAIS GENERAUX MAITRISES 2,1% CA BONNE RENTABILTE GSC OBJ 2025 BAISSE DE 332 K€
SCL OBJ 2025 BAISSE DE 176K€
SCC OBJ 2025 BAISSE DE 82 K€
MM OBJ 2025 BAISSE DE 30 K€
SCA OBJ 2025 BAISSE DE 88 K€
C’est dans ce cadre que se situe également l’exigence supplémentaire du renouvellement de bon nombre d’outils de production et d’investissements obligatoires en matériel, standards de marques et formations issues des différents types de contrats avec le Constructeur mais aussi nos besoins internes d’infrastructures (dématérialisation des factures, digitalisation, PC, etc…) C’est enfin des choix stratégiques à prendre pour la pérennité et le développement du Groupe :
Nouveaux constructeurs et remplacement de l’activité Jaguar Land Rover
Diversification ;
Acquisitions ;
Veille stratégique ;
Etc…
Les parties conviennent que l’objectif principal de l’accord est d'intégrer les salariés dans une démarche de cohésion sociale tout en garantissant de :
Favoriser le pouvoir d’achat des salariés,
Améliorer le service au client,
Développer la productivité grâce à l'utilisation d'applications informatiques ayant pour but de réduire les tâches répétitives pour les salariés, ce qui implique une nouvelle organisation du travail.
Améliorer les conditions de travail des salariés,
Optimiser les procédures en mettant en œuvre des dispositifs de contrôle interne, et d’atteintes d’objectifs de marges variables définies par le Constructeur,
Favoriser le développement d’emplois et de promotion, en concourant ainsi à l’effort national en faveur de la formation professionnelle,
Mettre en œuvre le pilotage managérial par site et par activité, clé de voûte du développement durable pour l’entreprise et ses salariés.
SANS METTRE EN CAUSE LA COMPETITIVITE ET LA PERFORMANCE DU GROUPE SAINT CHRISTOPHE
Sur ces bases, le présent accord précise les mesures prises au titre de la négociation annuelle.
ARTICLE 1 – Cadre du dispositif
Cet accord est signé dans le cadre de l’article L 132–27 du Code de Travail.
ARTICLE 2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à tout le personnel de l’entreprise. Les sites de l’entreprise sont
Reims – ThilloisRcs reims316 221 761 00042
Reims 2 Rcs reims316 221 761 00083
Chalons en ChampagneRcs reims316 221 761 00026
EpernayRcs reims316 221 761 00075
Toutes ses filiales :
Saint Christophe ChâteauRcs soissons325 750 479
ASD ProvinsRcs provins342 092 228
Saint Christophe LorraineRcs nancy789 975 281
Saint Christophe AutomobilesRcs nancy789 976 115
Saint Christophe PrestigeRcs nancy789 976 180
Saint Christophe BoréalRcs reims812 373 520
Millesime MotorRcs reims479 307 134
ARTICLE 3 – Egalité homme- femme
Une nouvelle obligation légale concernant l’égalité salariale femmes-hommes est entrée en vigueur dès mars 2020 pour les entreprises entre 50 et 250 salariés. Au 1er mars de chaque année, l’employeur doit calculer et publier un Index de l’égalité femmes – hommes. Celui-ci ne doit être inférieur à 75 sur 100 points.Les entreprises qui n'auront pas publié leurs résultats ou qui n’auront pas atteint les points nécessaires dans les délais fixés s'exposeront à une amende pouvant aller jusqu'à 1 % de la masse salariale. 4 indicateurs :
Indicateur 1 Ecart de rémunération
Indicateur 2 Ecart des augmentations
Indicateur 3 Augmentation retour congé maternité (application de l’augmentation légale)
Indicateur 4 Sexe sous-représenté parmi les plus hautes rémunérations
Les résultats pour les deux sociétés du Groupe concernées par cette obligation en 2023 sont non calculables. A ce jour, l’indice égapro n’est pas actualisé pour 2024.
Néanmoins, nous avons mis en place
un accord relatif à l’égalité professionnelle et un plan d’actions annuel pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans.
Voici les effectifs des sociétés Groupe Saint Christophe et Saint Christophe Lorraine au 30/11/2024 (tous contrats confondus) :
2024 Nombre de femmes Nombre d’hommes Total Groupe Saint Christophe 29 67 96 Saint Christophe Lorraine 12 45 57
Les équipes sont principalement masculines au sein des établissements du Groupe. Notre domaine d’activité demeure marqué par la rareté des femmes, le secteur automobile reste largement très masculin. En général, la part des femmes dans la branche des services de l’automobile est presque deux fois plus faible que dans l’ensemble du secteur du commerce. La mixité des métiers est un objectif de légalité. A la diffusion d’offres d’emploi, il est souvent difficile de recevoir des candidatures féminines pour les postes du service après-vente (atelier, carrosserie, magasin). Les candidatures féminines concernent principalement les offres d’emploi liées à l’administratif, ce qui peut accentuer les stéréotypes. La politique de recrutement du Groupe Saint Christophe repose notamment sur la formation des jeunes et l’alternance. Chaque année, de nouveaux contrats d’apprentissage sont signés au sein de nos concessions, en appliquant l’esprit de mixité.
Apprentis F/H au 31/12/2024
Service APV
Service commercial
Service administratif
Groupe Saint Christophe Femme : 1 Hommes : 6 Femme : 2 Hommes : 7 Femmes : 2 Saint Christophe Château Homme : 1
Femme : 1 ASD Provins Homme : 1 Homme : 1
Millésime Motor Homme : 1 Femme : 1 Homme : 1
Saint Christophe Lorraine Hommes : 3 Homme : 1
Saint Christophe Automobiles Homme : 1
Saint Christophe Prestige Homme : 1
Saint Christophe Boréal
PYRAMIDE DES AGES 2024
Notre pyramide des âges révèle plusieurs aspects importants concernant nos effectifs. On observe une majorité d'hommes au sein du Groupe, ce qui souligne la nécessité de mettre en place des actions concrètes pour favoriser la mixité et atteindre un meilleur équilibre entre les genres. Il existe un point positif concernant l'équilibre entre la tranche d'âge des 55-59 ans et celle des 20-24 ans. Cette répartition intergénérationnelle est un atout majeur, car elle assure la relève des futurs départs en retraite, en permettant la transmission des savoirs et des compétences entre les générations. Cependant, cette analyse met également en lumière des axes d'amélioration sur lesquels nous devons nous concentrer. Nos objectifs principaux sont les suivants :
Inciter la mixité : Des mesures spécifiques seront mises en œuvre pour attirer et intégrer davantage de femmes dans nos équipes ;
Fidéliser les collaborateurs (notamment nos apprentis) : La fidélisation des collaborateurs est une priorité. Nous accorderons une attention particulière à l'intégration et au développement de nos apprentis, en leur offrant des perspectives d'évolution ;
Anticiper les départs en congés parentaux
En conclusion, notre pyramide des âges présente des atouts, notamment en termes de transmission des savoirs, mais nécessite la mise en place d’actions pour améliorer la mixité, fidéliser les collaborateurs et anticiper les départs en congés parentaux.
LES RESULTATS DU PLAN D’ACTIONS EN MATIERE D’EGALITES FEMMES/HOMMES
Lors de la mise en place du plan d’actions en matière d’égalité femmes/hommes, le groupe s’est engagé sur plusieurs actions pour résorber ces écarts :
Mixité des candidatures,
Développer la conclusion de contrats en alternance et stages avec le genre féminin,
Sensibiliser les managers sur la non-discrimination,
Développer les partenariats auprès des écoles et centre de formation pour faire découvrir les métiers.
EMBAUCHES 2024 – PERSPECTIVES 2025
Pour la plaque rémoise :
Embauche de Mme B. à Epernay, dans le cadre d’un CDD au sein du service après-vente,
Embauche de Mme B. en 2024, dans le cadre d’un contrat d’apprentissage au magasin de Thillois.
PROMOTIONS INTERNES:
Mme C-B., assistante carrosserie, promue au poste de Cheffe d’atelier Carrosserie.
Mme C., secrétaire carrosserie, promue au poste de Conseillère Services Clients Carrosserie,
Mme V., CCS promue au poste de Cheffe d’atelier Epernay.
Le plan d’actions en matière d’égalité femmes/hommes comprend un volet « articulation vie professionnelle/ vie parentale ».
Pour l’ensemble des salariés :
La possibilité d’accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire : En 2024, 11 salariés (+3) ont bénéficié d’un aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire de leurs enfants, soit 7 Femmes et 4 Hommes.
Un capital temps parentalité de 3 jours pour enfant malade, jusqu’à ce que l’enfant soit âgé de 12 ans : En 2024, 15 salariés (+2) ont bénéficié de jours maintenus pour garde d’enfant malade
soit 6 Femmes et 9 Hommes. Pour un total de 21.5 jours.
L’avenant à cet accord précise :
Article 5.1 : « Dans la limite d’âge de 12 ans révolus ou dans le cas d’une reconnaissance d’handicap de l’enfant ».
Article 5.2 : « Il est accordé 3 jours par an, (période Juin N à Mai N+1) pour enfant malade quel que soit le nombre d’enfant à charge ».
Le plan d’actions s’engage à résorber les inégalités salariales entre les femmes et les hommes :
Veiller à l’absence de discrimination et contrôler la répartition salariale pour s’assurer que les femmes et les hommes bénéficient des mêmes conditions.
Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie socio-professionnelle.
ETUDE COMPARATIVE SALAIRE MOYEN SELON LA CATEGORIE DU SALARIE ET SON GENRE :
ARTICLE 4 – Emploi des personnes en situation de handicap
Depuis le 1er janvier 2020, tous les employeurs, y compris ceux occupant moins de 20 salariés, doivent déclarer les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) qu’ils emploient via la DSN (Déclaration Sociale Nominative). Mais seuls les employeurs de 20 salariés et + sont assujettis à l’obligation d’emploi de 6% et doivent verser une contribution en cas de non atteinte de cet objectif. Les bénéficiaires BOETH sont pris en compte quelle que soit la durée et nature de leur contrat (CDI, CDD, stages, PMSMP, intérim…). Il est possible de déduire de la contribution le recours aux EA/ESAT/TIH.
Pour information, l’unité d’assujettissement n’est plus l’établissement mais l’entreprise. Cela signifie que si une entreprise possède plusieurs établissements, l’obligation d’emploi ne s’applique plus à chaque établissement individuellement mais à la somme des effectifs de chacun des établissements faisant partie de l’entreprise.
Il est donc vivement conseillé aux salariés en possession de cette reconnaissance d’en informer le service RH du groupe.
Cette insertion sociale et professionnelle nécessite une évolution des mentalités et des attitudes, des comportements envers tous nos collaborateurs. Le droit du salarié de se manifester ou pas lui est propre et ne peut relever d’un acte coercitif.
Pour la période 2016-2018, nous avions établi un plan d’action sans suivre à la lettre le budget prévisionnel d’exécution de l’accord pour le groupe. Etant donné l’ampleur de la tâche, le groupe a mesuré une étape de sensibilisation très importante qui s’est joué au quotidien et de façon non matérialisée. Dans ce contexte, le groupe et les représentants du personnel ont œuvré à la mise en place du plan d’action sur les points suivants :
Adaptation des méthodes d’embauche ou de reconnaissance des personnes inscrites au registre du personnel se trouvant en situation de handicap.
Développer des mesures d’accueil, d’intégration, de formation, de suivi et de mobilité tout au long d’une carrière professionnelle. Chaque offre d’emploi est systématiquement publiée sur Cap-Emploi, un organisme permettant de recruter des travailleurs avec une reconnaissance de handicap.
Accroître le recours au secteur adapté et protégé.
Malgré l’absence de renouvellement formel, nos actions en faveur des salariés reconnus travailleurs handicapés se sont poursuivies avec l’aide financière à l’acquisition d’équipements spécialisés, des aménagements du temps de travail, ainsi que notre collaboration avec des ESAT (Apei des deux vallées (02), ESAT Champ d’Or (51), Eventail (54), L’Artisanerie (54). En 2024 le montant des factures des ESAT s’élève à 7864.21€ pour Groupe Saint Christophe et 3 909 € pour Saint Christophe Lorraine. Pour un montant total de 11 773.21€.
SITUATION DE l’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS 2024.
2 stagiaires ayant une reconnaissance travailleur handicapé sur GSC en 2024.
Pour respecter les conditions des 6% des effectifs correspondant à la réglementation (données URSSAF):
Pour GSC (effectif moyen 76.71) obligation d’emploi : 4 salariés en reconnaissance de handicap
Pour SCL (effectif moyen 49.71) obligation d’emploi : 2 salariés en reconnaissance de handicap.
ARTICLE 5 – Salaires
5.1 Engagement d’entretiens d’évaluation
Conformément à l’avenant 1 du 20 juillet 2005 permettant à tout salarié ayant eu au moins deux années d’activité dans une même entreprise, de bénéficier au minimum tous les deux ans, d’un entretien professionnel.
L’entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l'employeur. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. La Direction a fixé la date du 31 mars 2025 pour la mise en place des entretiens.
5.2 Accord sur la participation
Historique : Un accord sur la participation avait été signé à nouveau le 28 juin 2004 sous le numéro I051033926 pour une durée de trois ans renouvelables par tacite reconduction chaque année. Cet accord prorogeait les précédents visant la répartition des bénéficiaires. Cet accord a été signé à l’identique le 26 novembre 2007 pour une nouvelle durée de trois ans renouvelable par tacite reconduction chaque année. Un nouvel accord est signé le 22 décembre 2010 pour une nouvelle durée de trois ans renouvelable par tacite reconduction chaque année. Il a été signé un nouvel accord le 07 juillet 2015, pour étendre l’accord précédent à toutes les sociétés du groupe, renvoyant à l’avenant du 14 décembre 2015 pour préciser les modalités de calcul et d’application. Cet accord est renouvelé plusieurs fois par tacite reconduction pour la même durée si aucune des parties ne demande sa renégociation dans un délai de 3 mois précédant sa date d'échéance.
5.3 Accord sur l’intéressement
Historique : Un accord d’intéressement avait été signé le 28 juin 2004 sous le numéro I051033910, avec son avenant du 17 décembre 2004 et enregistré sous le numéro I051034177. Un nouvel accord avait été signé le 30 juin 2008 et enregistré sous le n° A051080619. Un nouvel accord avait été signé le 22 décembre 2010 pour une nouvelle durée de trois ans renouvelable par tacite reconduction chaque année. Il a été signé un nouvel accord le 23 novembre 2015, pour trois ans (2016 à 2018). En Avril et Mai 2023, deux réunions de négociation se sont tenues pour déterminer les termes d’un nouvel accord groupe portant sur l’intéressement. Le 19 juin 2023, les membres du CSE valident et signent, avec enregistrement sous le numéro T05123005911
Cet accord de groupe vise à renforcer l’appartenance des salariés à une même communauté de travail et leur mobilisation autour d’objectifs communs. Il traduit la volonté de partager, entre le groupe SAINT-CHRISTOPHE et l'ensemble du personnel des sociétés qui le composent, les gains qui peuvent être réalisés du fait d'une meilleure efficacité du personnel et d'une meilleure organisation du groupe.
Ainsi, les modalités de calcul de l'intéressement ont été choisies pour répondre à deux objectifs :
- attribuer aux salariés une part du résultat courant avant impôt, sans compromettre pour autant la part de ce résultat nécessaire à l'entreprise pour assurer son développement ; - être relativement simples dans leur application et compréhensibles par tous. La prime globale de l'intéressement sera répartie entre bénéficiaires proportionnellement au salaire brut perçu par le bénéficiaire et à sa durée de présence au cours de l'exercice de référence.
Ce choix permet de respecter la contribution de chacun dans le cadre de l'effort apporté à augmenter la productivité et à améliorer l'organisation du travail, et récompense la présence au travail.
Le présent accord de groupe est conclu pour une durée d’un exercice comptable.
Cet accord est renouvelé plusieurs fois par tacite reconduction pour la même durée si aucune des parties ne demande sa renégociation dans un délai de 3 mois précédant sa date d'échéance.
Calcul de la prime globale d'intéressement
La prime globale d'intéressement est conditionnée à une baisse des frais généraux de 5 points entre l’année N (année de référence pour le calcul de l’intéressement) et l’année N-1.
Il n’y aura donc pas de déclenchement du droit à l’intéressement si cette condition de diminution des frais généraux n’est pas remplie. Il est précisé que les frais généraux englobent :
les frais d’eau, électricité et gaz,
les frais de téléphonie,
les frais d’assurance,
les fournitures de bureau,
les frais postaux,
les frais d’équipement,
les frais de véhicule,
les frais de réception/déplacement/mission.
Le comparatif des frais généraux des années N et N-1 sera effectué sur les cumuls de frais des sociétés entrant dans le périmètre de l’accord d’intéressement.
Répartition de l’intéressement :
50% proportionnellement au salaire perçu au cours de l’exercice de référence
50% proportionnellement à la présence effective en tenant compte des absences pour maladies ou école (à partir de 5 jours d’absence maladie dans l’année).
Les bénéficiaires devront avoir au minimum 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise.
Tous les salariés ayant un contrat de travail.
Un accord portant sur le plan épargne entreprise et plan épargne retraite collectif a été voté à la majorité des membres en date du 20 novembre 2019 (récépissé de dépôt n°T05119001847 portant sur le PERCO et n°T05119001842 sur le PEG).
5.4 Le salaire minima GSC
La Direction prend l’engagement que tous les salaires de l’entreprise, hors contrat de professionnalisation et contrats d’apprentissage, soient dans la moyenne d’une année, au moins égales à 110% du SMIC au prorata du temps de travail. Cette situation s’appliquera pour tous les cdi ayant une ancienneté de 6 mois ; le salaire pris en référence pour le calcul des 110% sera le total brut du mois. Pour les cas qui pourraient se situer en dessous, régularisation serait portée sur le salaire de décembre qui suivrait.
Au 1er décembre 2024, la régularisation s’applique de la façon suivante :
Sur SCA : 1 ouvrier
Sur SCL : 2 employés
Pour un montant total de 122.79 € bruts. (332.11 € en 2023)
5.5 Le salaire minimum dans l’échelon
Les parties rappellent que le rapprochement avec les minima inscrits pour chaque échelon doit se faire avec la moyenne des salaires bruts des personnes concernées sur l’année. Les parties conviennent d’examiner chaque année, et cela en décembre pour le 30 novembre, chaque échelon employé et ouvrier ; aucun salaire moyen sur 11 mois de l’année ne pourrait être en-dessous de 105% de l’échelon dans lequel il se trouve au prorata du temps de travail. Pour les cas qui pourraient se situer en-dessous, régularisation en serait portée sur le salaire de décembre qui suivrait.
Au 1er décembre 2024, la régularisation s’applique de la façon suivante :
Sur GSC : 1 employé
Sur SCA : 1 employé
Pour un montant total de 208.43 € bruts (229 € bruts en 2023).
L’application de ces mesures en faveur des salariés et le faible montant des régularisations, confirment un niveau de rémunération supérieur à 110 % du SMIC et à 105 % de l’échelon, au prorata de la présence.
5.6 La prime d’ancienneté GSC
La prime d’ancienneté a été mise en place à compter du 1er janvier 2007 pour tous les ayant-droits du Groupe saint Christophe, et à compter de 2016 pour toutes les sociétés et filiales du Groupe. Le taux de la prime d’ancienneté était fixé à 1% du salaire de base. Aujourd’hui, elle est de 5% du salaire de base. Cette mise en place a été décidée notamment pour le personnel se trouvant dans une activité en décroissance continue. A noter que la prime d’ancienneté ne fait pas partie de la convention collective de l’automobile, applicable à l’entreprise. Les bénéficiaires de la prime d’ancienneté sont tous les salariés employés et ouvriers non vendeurs. Les cadres, les etam, et les employés de la force de vente commercial en VN-VO ne sont pas bénéficiaires de la prime d’ancienneté.
La prime d’ancienneté est versée à compter de 20 années continues au sein de l’entreprise.
Le nombre de salariés bénéficiant de ce dispositif au 30/11/2024 s’élève à : Salariés > 20 ans SOCIETE DE TETE GSC 7 FILIALE 1
SCC 1 FILIALE 2
ASD 3 FILIALE 3
SCA 1 FILIALE 4
SCL 6
TOTAL AYANT DROITS
18
Sur ces bases, le prévisionnel 2025 considérant l’absence de mouvement de personnel mentionne 1 salarié supplémentaire bénéficiant de la prime d’ancienneté du GROUPE SAINT CHRISTOPHE.
Des négociations entre les parties ont permis d’intégrer les salariés « catégorie AGENT DE MAITRISE » au dispositif de prime d'ancienneté du Groupe.
Désormais, 4 salariés AGENT DE MAITRISE bénéficieront de la prime d’ancienneté en 2025 (2H +2F)
Cette modification qui s’appliquera à compter de février 2025, avec effet rétroactif au 1er janvier 2025, représentera un coût annuel total de 8 829€ (cotisations employeurs incluses).
Le Groupe Saint – Christophe a toujours déployé d’importants efforts en matière de formation professionnelle continue pour l’ensemble de son personnel, y compris au niveau de l’enseignement des apprentis et des contrats de professionnalisation qui font partie pour l’entreprise du nécessaire dispositif de renouvellement de la pyramide des âges et de l’évolution des carrières données à chacun. Dans ce contexte, l’entreprise doit toujours faire face à quatre orientations :
Améliorer toujours et encore, l’allocation de la formation professionnelle continue auprès du personnel du Groupe Saint Christophe, pour lui permettre de se situer positivement dans les métiers et satisfaire l’évolution légitime des carrières de chacun,
Répondre à l’exigence de l’évolution technologique et des impératifs des constructeurs (avec des conséquences sur les marges variables),
Cadrer les efforts de formation dans la nécessaire rentabilité de l’entreprise et des changements législatifs auprès de notre organisme professionnel de branche pour la formation continue
Assurer la gestion des demandes de CPF.
A titre informatif, le montant des coûts pédagogiques (hors frais annexes) de formations réalisées en 2024, est de l’ordre d’environ 124 121 € pour l’ensemble des sociétés du Groupe.
Le remplacement de certaines formations en présentiel par le digital ou le e-learning a permis aux constructeurs de multiplier les sessions. Bien que le coût par session soit réduit, le coût global reste conséquent.
Les parties conviennent que l’engagement de la société pour la formation professionnelle constitue un investissement qui rentre dans le cadre du dispositif proposé à l’ensemble du personnel et qui ne doit pas être sous-estimé.
C’est pourquoi les parties veulent maintenir ce choix dans l’objectif de la négociation annuelle et décident :
De prendre parti en séance de CSE, sur la formation professionnelle continue, en traitant dans les différentes séances : Les contrats d’apprentissage et contrat de professionnalisation de l’année précédente et de l’année en cours Bilan de la formation de l’exercice précédent Orientations pour la formation de l’année suivante et le point sur l’année en cours Plan de formation pour l’année suivante Le CPF Stratégie sur la formation
ARTICLE 7 – Ajustements techniques
7.1 Mutuelle
L'employeur doit faire bénéficier tous ses salariés, quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, d'une complémentaire santé d'entreprise. Cette couverture permet au salarié de compléter ses remboursements de frais de santé en plus de la partie remboursée par la Sécurité sociale. La mutuelle a été mise en place depuis plus de 15 ans au Groupe Saint Christophe. Le dispositif depuis le 01/01/2014, et qui vaut maintenant pour toutes les sociétés du groupe, s’inscrit en 6 points :
Chaque salarié inscrit au registre du personnel doit se déclarer auprès du service RH soit : Isolé
Duo Famille Ou bien justifier des dispenses dans le 1e mois de l’année.
Ajustement tarifaire 2025
Le contrat santé du Groupe présente des résultats techniques qui nécessitent un ajustement tarifaire pour l’année 2025. Cette évolution permettra d’assurer la pérennité des prestations versées et de respecter un équilibre financier.
Cette révision s’explique par plusieurs facteurs sociaux et économiques qui impactent l’ensemble des contrats du marché notamment l’inflation sur les produits de santé, les négociations de différentes conventions médicales, l’augmentation de taxes et prélèvements obligatoires, l’utilisation croissante de nouveaux services de santé, l’augmentation de l’absentéisme et de la sinistralité, en particulier les arrêts de travail de courte et longue durée.
Les cotisations sont fixées pour l’année civile en fonction des résultats techniques et du rapport prestations / cotisations.
La part patronale de la cotisation sera celle inscrite dans l’avenant 66, à savoir 50% de la cotisation en isolé (30.85 € régime général et 24.91€ régime local)
La part salariale fait l’objet d’un précompte sur salaire, auquel les salariés ne peuvent s’opposer.
Tous les salariés disposent de la mutuelle de façon obligatoire et systématique.
Les parties ont accepté et continuent d’accepter, dans ce qui est dessus décliné, l’adhésion de cette complémentaire santé, dont le régime est mis en place par la MPA, Mutuelle régie par le Code la Mutualité, dont le siège social est située 39 avenue d’Iéna – 75302 PARIS CEDEX 16.
7.2 Tickets restaurants
Les tickets restaurant ont été mis en place dans l’entreprise depuis les années 1990. Le ticket restaurant a été revalorisé en 2023.
La valeur faciale du ticket restaurant au sein de l’entreprise est de 8 € (60% en patronale).
Le coût total PART EMPLOYEUR des tickets restaurant pour 2024 pour l’ensemble des sociétés du Groupe s’élève 211 756 €, (+5 % 2023) réparti comme suit :
PLAQUE REMOISE : 117 671 €.
PLAQUE LORRAINE : 94 085 €.
En moyenne un salarié bénéficiant de 19 tickets restaurant par mois, compte tenu de la cotisation patronale de 60% de la valeur réelle du ticket,
le gain net du salarié représente 91.2€/mois, soit un gain moyen de 1 000€ net sur 11 mois.
7.3 Avantage en nature et participation aux frais d’assurance
Le dernier contrôle URSSAF a confirmé la méthode retenu d’évaluation pour le montant des avantages en nature visant les vendeurs. Les contrôles qui ont suivi ont confirmé la méthode de calcul. Cette méthode s’applique depuis mai 2004 sur les salariés concernés. En 2024, le montant de l’avantage en nature est de 225 € sur la plaque Rémoise et sur la plaque Lorraine. Une régularisation du montant de l’avantage en nature de l’année N est appliquée en début d’année N+1.
Il est entendu que le montant de l’avantage en nature pour 2025 sera réévalué et appliqué rétroactivement au 1er janvier 2025.
En corollaire à l’avantage en nature, il est retenu une participation de 25 euros aux frais d’assurance.
Ces prestations s’appliquent à l’ensemble des sociétés du Groupe.
7.4 Prévoyance et retraite complémentaire
Les parties conviennent de maintenir les régimes de prévoyance mis en place dans l’entreprise, depuis 2016 notamment IRP AUTO, ainsi que leurs prises en charge, ainsi que les régimes de retraite complémentaire pour le comité de direction. Tout le régime de prévoyance a été aligné pour tout le personnel de toutes les sociétés du Groupe depuis 2016.
7.5 Avenant 55 du 18 février 2004 – Capital de fin de carrière
Le salarié sous réserve de conditions d’ancienneté bénéficie d’un capital de fin de carrière versé par IRPAUTO. Cette indemnité a progressivement été assujettie aux cotisations sociales et fiscalisées pour les salariés ces dernières années.
Les salariés peuvent percevoir des indemnités de fin de carrière en cas de :
mise à la retraite à l'âge et dans les conditions déterminées par la législation en vigueur ;
départ volontaire à la retraite à partir de 60 ans ;
licenciement à partir de 50 ans, si celui-ci est consécutif à une inaptitude définitive résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dûment constatée par le médecin du travail ;
licenciement pour un autre motif que l’inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle à partir de 60 ans.
Il est fonction du nombre d’années de travail accomplies dans la profession :
30 % pour une ancienneté de 20 ans ;
2,4 % pour chaque année supplémentaire à partir de 21 ans d'ancienneté ;
jusqu’au maximum de 80% pour 41 ans d’ancienneté et plus.
Des minorations pour les périodes à temps partiel sont appliquées sur le montant brut du capital ainsi calculé.Si l’indemnité légale est supérieure ou égale au plafond forfaitaire, il n’existe pas de droit au capital de fin de carrière. L’employeur constitue le dossier. Après analyse des éléments transmis, IRP AUTO informe l’employeur et le salarié du montant de l’indemnité de fin de carrière qui sera versée. En 2025, 14 collaborateurs auront atteint l’âge de 60 ans et sont susceptibles de constituer un dossier « Capital de fin de carrière ». (Dont 10 salariés de la plaque Rémoise)
7.6 Médailles d’honneur du travail
Les cérémonies de remise des médailles d’honneur du travail ont eu lieu en juin 2022 pour la plaque Rémoise et en juin 2023 pour Maxeville. Les parties conviennent de mettre à l’ordre du jour ultérieurement le dossier de médailles du travail, pour tous les salariés concernés, à partir de 20 ans d’ancienneté, en vue d’une nouvelle session de remise officielle.
7.7 Logement
Le dispositif dit « 1% logement » (rebaptisé « Action Logement ») est une participation des entreprises, appelé aussi Participation des employeurs à l’effort de la construction (PEEC), versée avant le 31 décembre de chaque année. Elle concerne les entreprises de 20 salariés et plus, appartenant au secteur privé non agricole. Elle représente 0.45% de la masse salariale de l’année précédente. Cette participation est versée chaque année à Action Logement. Elle contribue à améliorer l’offre de logements sociale et intermédiaire. Cette participation permet également aux salariés et jeunes actifs de bénéficier de prêts et d’aides à la location, l’accession, la mobilité professionnelle et d’assistance en cas de difficultés dans leur parcours résidentiel. Les deux sociétés du groupe dépassant le seuil des 20 salariés sont la société de tête du groupe, dont la désignation est GROUPE SAINT CHRISTOPHE et sa filiale, dont la désignation est SAINT CHRISTOPHE LORRAINE. Néanmoins, l’ensemble des collaborateurs – toutes filiales confondues- peut bénéficier des avantages du dispositif.
ARTICLE 8 – Œuvres sociales du comité d’entreprise
Le budget de fonctionnement du CSE est fixé à 0.20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 1999 salariés. La Direction a toujours montré une attention particulière à une participation aux œuvres sociales du Comité d’Entreprise, pour marquer des événements, sans toutefois rentrer dans un versement libératoire. Toutefois, la meilleure opération à ce jour reste l’opération de Noel et la Direction s’engage à financer l’opération de Noel comme tous les ans. Les membres du CSE doivent établir leur budget afin de le présenter à la Direction dans le cadre du budget Activités Sociales et Culturelles. Les modalités de calcul du budget du CE sont :
Pour GSC : Les salaires bruts déclarés en DSN n-1 des sociétés GSC, SCC et ASD, MM.
Pour SCL : Les salaires bruts déclarés en DSN n-1 des sociétés SCL, SCA, SCP, SCB.
Masse salariale pour GSC : + ASD+ SCC+ MM :
2022 (budget 2023): 4 399 318 x 0.2% (taux mini légal) = 8 799€ 2023 (budget 2024) : 4 711 310 x 0.2% = 9 423€
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Les parties signataires ont la faculté de réviser le présent accord conformément à l’article L 132-7 du Code du Travail, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois. Les parties signataires ont la faculté de dénoncer le présent accord selon les dispositions prévues par l’article L 132-8 du Code du Travail, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.
ARTICLE 10 – Validité de l’accord
En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires, qui rendrait inapplicable une quelconque des dispositions du présent accord, les parties se réuniraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles dispositions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles. La date d’application de cet accord est fixée à la date de signature.
ARTICLE 11 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise,
Déposé en 1 exemplaire (et une version sur support électronique (plateforme Téléaccords HYPERLINK "mailto:dd-51.accord-entreprise@travail.gouv.fr)" ) auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) où il a été conclu,
Déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Reims, Epernay, Chalons en Champagne, Soissons, Melun, Nancy, Metz.
Le présent avenant donnera lieu à une information à l’ensemble des salariés. L’original sera remis :
Pour le Comité Social Economique
Pour l’entreprise
Fait à Thillois, le 14 février 2025 En 5 exemplaires Signatures :
