PROJET D’ACCORD RELATIF À LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
ENTRE
GROUPE SGP
Société par actions simplifiées immatriculée au RCS de Metz B 484 733 043 Dont le siège social est sis 15, rue des Charpentiers à METZ (57070) Représentée par son dirigeant, Monsieur ,
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
ET
Les
organisations syndicales représentatives au sein de la Société, représentées par :
Dans un environnement fortement évolutif et concurrentiel, l’anticipation est nécessaire pour développer des politiques de formation, d’évolution et de mobilité professionnelles. Anticiper la transformation des métiers de la sécurité, mieux prévoir les compétences dont l’entreprise aura besoin, donner une visibilité aux salariés sur leurs évolutions, faciliter celles-ci, tels sont les enjeux que le Groupe SGP doit relever.
C’est dans ce cadre que les partenaires sociaux ont décidé, en application des dispositions de l’article L. 2242-20 du Code du travail, d’élaborer un accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) et d’en faciliter la mise en œuvre dans tous les établissements de la société. Cet accord est d’autant plus nécessaire à la suite de l’échec des négociations de branche concernant le projet de révision des classifications des métiers-repères.
Les parties se sont accordées pour affirmer que la finalité essentielle de la GEPP est de sécuriser les parcours professionnels des salariés en tenant compte d’une part, des évolutions économiques, structurelles et écologiques et d’autre part, des besoins des salariés.
C’est dans ce cadre que les signataires du présent accord se donnent pour objectifs de :
Expliquer le contexte économique et les réponses que le Groupe SGP souhaite mettre en place pour anticiper les évolutions et la professionnalisation des métiers afin de préserver sa compétitivité ;
Gérer de façon anticipée et socialement responsable les évolutions de l’emploi en actionnant les dispositifs de formation, de développement professionnel et de mobilité ;
Donner aux salariés de la visibilité sur les évolutions et les transformations des emplois ainsi que sur les dispositifs de GEPP qu’ils peuvent utiliser ;
Rendre les salariés acteurs de leur évolution professionnelle et développer leur employabilité.
Le succès de la démarche GEPP nécessite la contribution, des salariés, des Directions opérationnelles, de la fonction Ressources Humaines comme de la Direction Générale et des Instances Représentatives du Personnel à tous niveaux.
Les parties conviennent de l’importance d’inscrire la GEPP dans le fonctionnement des instances représentatives du personnel.
Elles affirment que les différentes dispositions négociées dans le présent accord ne sauraient avoir pour objet ou pour effet de réduire les droits et prérogatives que leur confère la loi.
Au cours de la négociation, les parties ont également pris comme référence les textes législatifs et réglementaires. Elles ont exprimé leur volonté de traiter les thèmes de la GEPP suivants :
La mise en place d’outils de GEPP avec notamment le déploiement d’un dispositif de politique emploi, des outils de gestion de carrière pour les salariés exerçant ou non des responsabilités syndicales, et de mobilité professionnelle ;
La déclinaison d’une politique de formation à 3 ans, afin de garantir une adaptation des compétences des salariés aux évolutions du métier, des exigences des clients et aux besoins de l’entreprise ;
La diminution des emplois précaires ;
L’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l’entreprise.
TOC \o "1-3" \h \z \u
CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc159337613 \h 4
1.LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc159337614 \h 4
1.1.Les acteurs de la GEPP PAGEREF _Toc159337615 \h 4
1.2.Le diagnostic PAGEREF _Toc159337616 \h 5
1.3.Identifier les métiers de la Branche et leurs évolutions PAGEREF _Toc159337617 \h 5
1.4.Le suivi du dispositif de la GEPP par la mise en œuvre d’une commission PAGEREF _Toc159337618 \h 6
2.LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT SUSCEPTIBLES D’ÊTRE ASSOCIÉES À LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc159337619 \h 7
2.1.Recruter et suivre le nouvel embauché PAGEREF _Toc159337620 \h 7
2.1.1.Politique de recrutement PAGEREF _Toc159337621 \h 7
2.1.2.Le suivi de l’intégration PAGEREF _Toc159337622 \h 8
2.1.3.Le statut de Maître d’apprentissage PAGEREF _Toc159337623 \h 8
2.2.Outils de suivi de l’évolution des salariés et de gestion des carrières PAGEREF _Toc159337624 \h 9
2.2.1.Les différents entretiens tout au long de la carrière des salariés PAGEREF _Toc159337625 \h 9
2.2.2.Le droit à la formation PAGEREF _Toc159337626 \h 10
2.2.3.La mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise PAGEREF _Toc159337627 \h 12
2.2.4.La revalorisation des fonctions d’encadrement de site PAGEREF _Toc159337628 \h 13
3.LA DIMINUTION DES EMPLOIS PRÉCAIRES PAGEREF _Toc159337630 \h 14
4.L’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES DE L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc159337631 \h 15
5.DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR. DÉPÔT DE L’ACCORD. REVISION ET DÉNONCIATION PAGEREF _Toc159337632 \h 15
5.1.Entrée en vigueur et durée PAGEREF _Toc159337633 \h 15
5.2.Révision et dénonciation PAGEREF _Toc159337634 \h 15
5.3.Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc159337635 \h 16
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés du Groupe SGP, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, ainsi qu’aux alternants/stagiaires pour les points qui les concernent.
LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Par la mise en place d’une GEPP, le Groupe SGP a pour objectif d’apporter aux salariés de la visibilité sur l’évolution des métiers dans ses différentes entités, ses besoins en matière de compétences nouvelles ou évolutives et sur les perspectives d’emploi qui en découlent.
Il s’agit, par une gestion anticipée des métiers, des emplois et des compétences, de trouver la meilleure adéquation possible entre les besoins identifiés de recrutement et les ressources présentes dans l’entreprise, et ainsi d’anticiper et d’organiser les éventuelles mobilités professionnelles ou les embauches qui en découlent.
Les acteurs de la GEPP
Il est convenu que le succès du présent accord GEPP nécessite l’implication de tous les acteurs autour d’enjeux partagés :
les salariés sont les premiers acteurs de leur projet professionnel. À ce titre, ils prennent l’initiative de l’élaborer en prenant en compte, notamment, de leur savoir-faire et des axes de développement identifiés lors de leur entretien professionnel, de leur participation active aux formations et des opportunités de poste dont ils ont connaissance ;
la hiérarchie opérationnelle (n+1) en s’appuyant sur les dispositifs de Ressources Humaines (RH) en place est un des premiers délégués de compétences en raison de son rôle managérial. Elle connaît les besoins et compétences de ses salariés et contribue à leur développement puis sollicite la DRH et lui remonte les informations nécessaires ;
la Direction des Ressources Humaines (DRH) est le coordinateur du dispositif en tant que responsable de la mise en œuvre de la gestion de carrière, des emplois et des compétences. La DRH maîtrise les éléments de la stratégie de l’entreprise, déploie les outils et valide les moyens. Elle a une bonne connaissance de la population gérée, appuie les managers, accompagne et oriente les salariés
De plus, les parties conviennent de l’importance d’inscrire la GEPP dans le cadre du fonctionnement des instances représentatives du personnel existantes. La mise en place de la GEPP souligne cette volonté de dialogue et de concertation.
Le diagnostic
Pour permettre une meilleure lisibilité des grandes orientations stratégiques et des changements importants qui pourraient intervenir, cet accord s’inscrit également dans les dispositifs d’information et de consultation obligatoires.
En effet, une bonne gestion des emplois et des parcours professionnels nécessite un éclairage sur la stratégie de l’entreprise. Celle-ci relève de la responsabilité de la Direction et est par nature confidentielle.
La stratégie de l’entreprise s’entend du ou des projets de développement de la Société SGP au regard de l’évolution de son environnement concurrentiel et de ses marchés, tels qu’ils peuvent être envisagés à partir d’un certain nombre de données prévisionnelles.
Les informations qui seront données aux représentants du personnel sur la stratégie porteront sur :
Les évolutions législatives ou conventionnelles pouvant avoir un impact sur l’entreprise,
Le positionnement du Groupe SGP sur son marché et face à la concurrence,
Ses ambitions et les moyens qu’elle compte mettre en œuvre pour maintenir ou accroître ses performances et ainsi assurer sa pérennité, tels que les principaux projets de développement économique et les éventuels projets de restructuration économiques.
Certaines informations pouvant présenter un caractère très sensible feront l’objet d’une communication orale et, sur demande de la direction, seront protégées par l’obligation de confidentialité
Cette communication sur la stratégie sera l’occasion d’identifier les évolutions significatives de l’emploi et des métiers au sein du Groupe SGP.
La réalisation de ce diagnostic permet d’anticiper les tendances du marché, de la concurrence et donc des évolutions sociales de l’entreprise et d’identifier les emplois en émergence, en développement ou en régression et les raisons de ces transformations, ainsi que les métiers dits « sensibles ».
Identifier les métiers de la Branche et leurs évolutions
Afin d’identifier de manière anticipée les grandes tendances d’évolution de ses métiers, la Branche des entreprises de prévention et de sécurité s’est dotée d’un Observatoire des métiers et des qualifications de la prévention et de la sécurité.
Cet observatoire a pour missions :
d’avoir une meilleure vision d’ensemble des métiers et des qualifications de la Branche professionnelle de la prévention et sécurité ;
d’identifier les facteurs et natures d’évolution des métiers afin d’évaluer leurs impacts sur les besoins en compétence et en formation en tenant compte des changements environnementaux à moyen et à long terme ;
réaliser des études spécifiques concernant les métiers présents et à venir afin d’apporter un support technique aux travaux de la CPNEFP (Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et de la Formation Professionnelle) en matière d’adaptation et d’amélioration des programmes et des actions de formation ;
d’assurer une veille permanente sur l’évolution des métiers permettant d’enrichir le dialogue social ;
de collecter les données quantitatives et qualitatives portant sur les métiers (recensement des métiers par exemple) et les qualifications ;
d’analyser les données qui feront l’objet d’un rapport périodique
d’une manière générale, concevoir et réaliser les indicateurs nécessaires à l’exécution des missions qui lui sont confiés.
Le Groupe SGP s’appuie sur ces travaux pour anticiper l’évolution des métiers au sein de l'entreprise.
Le suivi du dispositif de la GEPP par la mise en œuvre d’une commission
Il est institué une commission GEPP qui sera une instance de dialogue et d’échange chargée d’établir des diagnostics et des analyses sur l’évolution des métiers et des compétences dans l’Entreprise
La commission GEPP participera à l’identification et à l’analyse des emplois dits « sensibles » dans l’entreprise. Cette commission aura également la charge du suivi des mesures prises dans le cadre de la GEPP.
Elle est composée :
du Directeur des Ressources Humaines ou de son représentant accompagné de deux collaborateurs de son choix appartenant à l’entreprise,
d’un membre désigné par chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise,
d’un membre élu de chaque collège du CSE, désigné à la majorité des membres du collège.
La présidence de la commission est assurée par le Directeur des Ressources Humaines ou son représentant.
La commission GEPP se réunit au moins une fois par an.
Les membres de la commission peuvent, en dehors de la réunion plénière, se réunir en vue de préparer les travaux de la commission.
Les membres de la commission désignent un secrétaire parmi ses membres, chargé de la rédaction du compte rendu de la réunion de la commission, et éventuellement un rapporteur qui aura pour mission de présenter au CSE les travaux élaborés par la commission.
Au travers de cette commission, les participants s’efforceront, selon les stratégies de l’Entreprise :
D’analyser les données et les documents transmis par la Direction,
D’envisager les évolutions prévisibles des métiers dans l’Entreprise sur le plan qualitatif et quantitatif,
D’appréhender les projets techniques, organisationnels et réglementaires susceptibles de modifier sensiblement le nombre et la nature des emplois dans l’entreprise,
De définir les métiers ainsi que les secteurs géographiques pour lesquels l’entreprise peut rencontrer des difficultés de recrutement,
De déterminer les métiers à évolution significative de compétence,
D’apprécier les outils participant à l’animation de cette démarche GEPP et de rendre un avis sur leur évolution (exemple : grille d’entretien, logiciel, etc..).
LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT SUSCEPTIBLES D’ÊTRE ASSOCIÉES À LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Plusieurs dispositions sont prises afin d’accompagner les collaborateurs dans l’évolution de leur métier et de leur parcours professionnel.
Les parties signataires du présent accord rappellent que l’entreprise se doit de faciliter et de renforcer les processus existants et les initiatives favorisant le développement de ses salariés.
Recruter et suivre le nouvel embauché
Le Groupe SGP est confronté à une concurrence accrue pour sélectionner des jeunes diplômés et des professionnels expérimentés sur le marché de la sécurité rendue inévitable compte tenu de la professionnalisation du secteur d’activité et à la qualification obligatoire pour certains emplois (justification d’une aptitude professionnelle par un titre reconnu et détention d’une carte professionnelle).
Le recrutement constitue donc un enjeu majeur pour le Groupe SGP.
Politique de recrutement
En cas de vacance ou de création de poste, les managers et responsables RH en charge du recrutement accordent la priorité aux candidats internes, notamment sur les métiers spécialisés de l’entreprise, sous réserve de leurs compétences et de leur adéquation au profil recherché.
Le suivi de l’intégration
Les Parties s’accordent sur le fait qu’un recrutement efficient ne doit pas s’arrêter au moment de la prise de fonction mais nécessite un suivi.
A l’issue de la période d’essai, un entretien téléphonique est organisé avec le supérieur hiérarchique direct ou un membre du Service RH afin de faire un bilan sur la situation du salarié et d’évaluer son intégration au sein de la société.
Le but de cet entretien est d’évaluer et de favoriser la connaissance du salarié du fonctionnement du GROUPE SGP pour une collaboration saine. A ce titre, il sera vérifié si le salarié a utilisé ou connait les outils de communication mis à sa disposition et s’il connait les opérationnels en charge de son site.
En cas de méconnaissance sur un item posé, la personne en charge de l’entretien apportera les réponses aux informations manquantes.
À la suite de cet entretien, le salarié entre dans le dispositif général de gestion des carrières.
Le statut de Maître d’apprentissage
Il est fait le constat, d’une part, que le secteur de la sécurité privée s’est professionnalisé en raison de nouveaux parcours de formation proposés en alternance et, d’autre part, que ce secteur sous tension nécessite l’engagement du groupe SGP sur les dispositifs d’alternance.
A ce titre, les signataires considèrent la compétence tutoriale comme relevant d'une démarche nécessaire à déployer et à partager par chacun dans l'Entreprise, bénéfique tant pour l’apprenti découvrant un secteur d’activité et apprenant un métier, que pour l’entreprise accueillant de nouveaux talents que pour le Maître d’apprentissage partageant ses compétences et son expérience.
Cette démarche doit contribuer à la qualité de l'accueil, à la communication des messages essentiels comme ceux relatifs à la sécurité au travail, à l'accompagnement, à l'intégration et à la fidélisation. Toute action visant à sensibiliser l'ensemble des salariés à la nécessité de partager ses compétences est à encourager.
Pour cela, il est prévu de verser aux tuteurs une prime d’un montant variable selon les critères définis ci-dessous :
Établissement d’un rapport mensuel de suivi de l’apprenti ;
Suivi des formations concernant la fonction tutorale ;
Présence de l’apprenti durant l’intégralité de l’apprentissage ;
Obtention du diplôme préparé par l’apprenti.
Dans le cas où l’ensemble des critères sont remplis et que l’apprenti obtient son diplôme au terme de l’apprentissage, la prime versée sera d’un montant de 250 € bruts. Si les trois premiers critères sont remplis mais que l’apprenti n’obtient pas son diplôme, la prime versée sera d’un montant de 150 € bruts.
La prime de tutorat ne pourra être octroyée qu’aux tuteurs désignés par une convention tripartite employeur – apprenti – organisme de formation.
Un tuteur en charge de plusieurs apprentis se verra attribuer une prime pour chaque apprenti.
Outils de suivi de l’évolution des salariés et de gestion des carrières
Les différents entretiens tout au long de la carrière des salariés
L’entretien professionnel
En application de l’accord du 18 décembre 2019 relatif aux entretiens professionnels annexé à la Convention collective applicable, chaque salarié bénéficie de deux entretiens professionnels par période de six ans.
Le premier entretien professionnel a lieu dans les 3 premières années de la période, le second entretien se tiendra dans la seconde période de 3 ans.
L’entretien professionnel a pour finalité de permettre à chaque salarié d'exprimer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution au sein du groupe SGP, de ses aptitudes et également en fonction de la situation de la société.
Cet entretien professionnel a lieu pendant le temps de travail, à l'initiative du salarié, de l’employeur ou de son représentant.
Le représentant de l'employeur chargé de mener l'entretien professionnel doit disposer, non seulement d’une bonne connaissance du salarié et de son site d’affectation, mais également d'une bonne connaissance de l'entreprise et du fonctionnement de ses processus de formation.
Ces derniers ont un rôle moteur à jouer dans la détection des besoins de formations individuelles et/ou collectives ainsi que dans l'information sur les dispositifs de formations et dans l'accompagnement et l'élaboration des projets professionnels.
En conséquence, le Groupe SGP permettra aux personnes chargées de ces entretiens d'assumer pleinement leur rôle, notamment en leur apportant un appui de la direction RH ou d’opérationnels pour animer les entretiens, afin de les mettre en situation professionnelle, et/ou en les formant préalablement à la conduite des entretiens professionnels.
L'état des lieux récapitulatif
Chaque salarié bénéficie au minimum tous les six ans d’un entretien de carrière, lequel a lieu lors du second entretien professionnel se tenant dans la seconde période de 3 ans mentionnée ci-avant.
Lors du second entretien professionnel, il sera dressé un état des lieux récapitulant le parcours professionnel du salarié et à la gestion anticipée de carrière du salarié, au plus près de leur potentiel et de leurs motivations, en validant l’adéquation des projets professionnels aux besoins de l’entreprise.
Durant cet entretien, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, il sera
vérifié que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels susmentionnés ;
apprécié s'il a:
suivi au moins une action de formation;
acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience;
bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des fonctions syndicales
Conformément à l’article L. 2141-5 du Code du travail, le Groupe SGP s’engage à effectuer un entretien pour tous les salariés au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical.
Cet entretien doit permettre de :
recenser les compétences acquises au cours du mandat ;
préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise ;
identifier des contraintes spécifiques à intégrer dans l'activité professionnelle.
Le droit à la formation
Le droit à la formation est une mesure prépondérante de la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Les adaptations aux évolutions des emplois sont gérées notamment au travers des plans de formation et du projet de transition professionnelle.
Organiser la formation comme facteur de réussite individuelle et de performance de l’entreprise : les grandes orientations pour les trois prochaines années
La formation professionnelle doit permettre à chacun d’accéder tout au long de sa carrière aux actions de formation nécessaires au bon exercice de son emploi et à la construction et à la sécurisation de son parcours professionnel dans l’entreprise mais aussi à l’extérieur de l’entreprise.
À ce titre, elle est un levier, un outil de la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Pour répondre aux enjeux du groupe SGP et accompagner les salariés dans leurs parcours professionnels, des dispositifs spécifiques, composants ou complémentaires du plan de développement des compétences, viennent enrichir le bagage professionnel de l’ensemble des salariés à travers des cursus qualifiants.
Ces démarches ont pour objectif d’accompagner l’évolution des compétences nécessaires des métiers de la sécurité privée et d’améliorer les prestations de service sur les sites d’affectation des agents.
Les formations sont principalement décidées en fonction :
des formations métiers obligatoires et leurs recyclages ;
des formations prévues au cahier des charges client.
Elles permettent de fidéliser les salariés en préservant l’égalité des chances d’évolution, notamment en rendant possibles et visibles des parcours de carrière individuels.
Les grandes orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise pour les trois prochaines années sont déclinées selon les axes prioritaires suivants :
Développement des compétences métiers : chaque fonction et chaque service doivent poursuivre leur professionnalisation afin que tout salarié ait les compétences métiers suffisantes pour exercer son activité et que l’entreprise puisse anticiper les évolutions à venir ;
Professionnalisation de l’encadrement notamment par l’évolution des outils informatiques.
Les formations sont fixées par la Direction notamment en fonction des dates butoirs pour le recyclage des formations nécessaires à l’activité du salarié et des places disponibles des différents organismes de formation. Toutefois, il est convenu de fixer par priorité les formations pendant les périodes de plus faible activité ou, pour les salariés visés par l’accord d’entreprise du 30 août 2018 et ses avenants, durant les derniers mois des périodes de référence, notamment en cas d’HPNT.
Le Compte Personnel d’Activité
Les Parties rappellent que les salariés peuvent consulter à tout moment leur Compte Personnel d’Activité mis à leur disposition à travers le site web développé par l’État.
Les salariés peuvent alors connaître leurs droits à formation en matière de Compte personnel de formation (« CPF ») et rechercher puis s’inscrire à des formations.
Le bilan de compétences
Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et individuelles ainsi que leurs aptitudes et leurs souhaits d’évolution.
Ces actions de bilan, soumises à l’accord de la société, contribuent à l’élaboration, par le salarié concerné, d’un projet professionnel pouvant conduire, le cas échéant, à l’émergence d’un besoin de formation.
Le Projet de Transition Professionnelle (ex-Congé individuel de formation
Le projet de transition professionnelle (PTP), ex-Cif, permet au salarié de s'absenter de son poste pour suivre une formation destinée à lui permettre de se qualifier, d’évoluer ou de changer de métier ou de profession.
Le PTP est ouvert sous conditions du respect des dispositions législatives et stipulations conventionnelles, notamment d’ancienneté, et est accordé sur demande à l'employeur.
Lorsque le PTP est réalisé sur le temps de travail, le salarié bénéficie d'une rémunération égale à un pourcentage de son salaire moyen de référence.
Démarche Valorisation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La validation des acquis de l'expérience (VAE) a pour objet l'acquisition d'une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou d'un bloc de compétences d'une certification enregistrée dans ce répertoire.
Toute personne, engagée ou non dans la vie active, peut faire valider les acquis de son expérience, quelle qu'elle soit, dès lors qu'elle est en lien avec la certification visée, et quelle que soit sa durée.
La mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise
Aide à la mobilité professionnelle et géographique
Ainsi qu’il est rappelé à l’article 1.1 du présent accord, le salarié est le premier acteur de son projet professionnel. A ce titre, il lui appartient, lors de l’entretien professionnel notamment, de faire part à la direction opérationnelle de son souhait de mobilité tant professionnelle que géographique.
Informé de celui-ci, les équipes devront mettre en œuvre, dans la mesure du possible, les mesures permettant d’accompagner le salarié dans l’aboutissement de son projet.
Il est rappelé par ailleurs, que le Groupe SGP diffuse régulièrement des offres d’emploi sur internet (à ce jour, il s’agit de la page https://www.hellowork.com/fr-fr/entreprises/sgp-103169.html).
La revalorisation des fonctions d’encadrement de site
La fonction d’encadrement sur site constitue un enjeu majeur de développement de l’entreprise, notamment en raison du fait que cette mission est en relation directe avec les clients du Groupe SGP mais également avec les agents sur site.
En revanche, le Groupe SGP fait le constat que la fonction communément appelée « Chef de poste » est trop souvent peu valorisée comparée aux missions effectuées.
Pour cela, le Groupe SGP entend regrouper sous le terme générique « Chef de poste » l’ensemble des fonctions participant à l’encadrement des sites en termes de management, de planification, de participation au recrutement, de suivi des consignes, etc. Le Chef de poste est le seul référent notamment pour le client et les agents.
Ce terme générique ne constitue en rien une modification des différentes dénominations d’emploi et des fonctions qui y sont attachées, mais constitue uniquement une catégorie spécifique regroupant l’ensemble des dénominations.
Cette catégorie interne à l’entreprise bénéficiera d’une prime mensuelle dont le montant sera en fonction de l’effectif du site géré :
jusqu’à 5 agents : 100 € bruts ;
de 6 à 15 agents : 150 € bruts ;
plus de 15 agents : 200 € bruts.
Il est précisé que cette prime ne sera versée qu’aux Chefs de poste qui sont Agents d’exploitation aux coefficients 140 ou 150 et qui ne bénéficient pas déjà soit d’une prime valorisant les fonctions administratives assurées, soit d’un crédit d’heures spécifiques pour l’exercice de ces fonctions administratives.
Concernant les Chefs de poste qui Agents d’exploitation au coefficient 160, ceux-ci ne pourront prétendre au bénéfice de ladite prime qu’à partir du deuxième échelon d’effectif, soit un minimum de 6 agents encadrés, et s’ils ne bénéficient pas déjà soit d’une prime valorisant les fonctions administratives assurées, soit d’un crédit heures spécifiques pour l’exercice de ces fonctions.
Il est également précisé que sont exclus du bénéfice de cette prime les salariés occupant des postes relevant d’une dénomination « Chef de poste » propre à leur site d’affectation mais n’exerçant aucune des missions d’encadrement précédemment évoquées.
L’application de ces nouvelles dispositions fera l’objet d’un avenant au contrat de travail pour les salariés relevant de la catégorie interne « Chef de poste » détaillée précédemment.
La création d’un statut d’agent polyvalent
Confrontée à des difficultés liées à des demandes supplémentaires inopinées de la part des clients et tenant compte du souhait des partenaires sociaux de reconnaître comme une compétence spécifique la polyvalence, le Groupe SGP a décidé de créer un statut spécifique dénommé « Agent polyvalent ».
Ce statut impliquerait pour l’agent de bénéficier d’une planification établie chaque mois :
à 50% de sa durée contractuelle le ou les site(s) d’affectation habituel ;
à 50 % de sa durée contractuelle sur un ou plusieurs autres sites au cours du mois. Le choix de l’affectation sur ces autres sites se ferait en fonction des besoins, des éventuelles absences imprévues, etc.
Il est prévu que ce statut d’Agent Polyvalent corresponde à la classification d’Agent d’Exploitation, coefficient 160, telle que prévue par la Convention collective nationale applicable.
En raison de la spécificité de ce statut et du caractère, par nature, polyvalent de l’Agent, les articles 6.4.2 et 6.4.3 de l’accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail du 30 août 2018 et ses avenants ne leur sont pas applicables.
Pour les mêmes raisons, ces Agents ne pourront prétendre au versement de la prime de dépannage prévue à l’article 6.5.5., de la prime de modification de planning prévue à l’article 6.5.6 et de la prime de modification de plannings prévue à l’article 6.5.7 de ce même accord.
En contrepartie, ce statut donnera droit à l’agent à deux jours de congés payés supplémentaires par an, lesquels pourront être posés selon les mêmes modalités que les jours de congés payés légaux.
Enfin, il est rappelé que ce statut ne pourra être imposé au salarié et qu’il fera l’objet d’un avenant au contrat de travail et qu’il pourra être dénoncé par le salarié à tout moment.
LA DIMINUTION DES EMPLOIS PRÉCAIRES
Le Groupe SGP reconnaît avoir recours, notamment lorsque les salariés sont en congés payés, notamment en période estivale, et/ou lorsqu’elle est confrontée à un surcroît d’activité, à des contrats précaires de manière occasionnelle.
Néanmoins, le Groupe SGP met tout en œuvre afin de diminuer le recours aux emplois précaires, notamment par le biais de contrats à durée déterminée (hors apprentissage, contrat de professionnalisation ou d’insertion), au profit des contrats à durée indéterminée.
Par ailleurs, la Direction s’engage à ce que toute demande de travail de passage de temps plein à temps partiel soit étudiée de façon individuelle et fasse l’objet d’un suivi.
L’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES DE L’ENTREPRISE
Le Groupe SGP s’engage à informer ses sous-traitants chaque année de ses orientations stratégiques, par le biais d’une information par un représentant de la Direction.
DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR. DÉPÔT DE L’ACCORD. REVISION ET DÉNONCIATION
Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entre en vigueur au 01er mai 2024.
Conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail, le présent accord cessera de produire ses effets lorsqu’il arrivera à expiration, soit le 30 avril 2028.
Il est convenu qu’au terme de la première année de mise en œuvre de l’accord puis, annuellement, dans les trois mois de la date anniversaire de la conclusion de celui-ci, la commission mentionnée à l’article 1.4 du présent accord se réunira pour procéder au bilan de la mise en œuvre de l’accord et envisager d’éventuelles propositions d’adaptation.
Révision et dénonciation
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée et des propositions écrites de substitution. Un délai de préavis de 4 mois sera à respecter, sauf accord des parties pour le raccourcir.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera
L’accord pourra être dénoncé en totalité dans les conditions prévues par la législation en vigueur soit aujourd’hui par l’article L 2261-9 et suivants du Code du travail, sous réserve d’un délai de préavis de 4 mois.
La dénonciation sera notifiée par LRAR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et du Secrétariat du Greffe du Conseil des prud’hommes.
Elle comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle et entraînera l’obligation pour toutes les parties de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivants la réception de la lettre de dénonciation en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera :
établi en autant d'exemplaires qu'il existe d'organisations syndicales représentatives dans la société ;
déposé auprès des services du Ministre chargé du travail en deux exemplaires (‘un intégral et le second de manière à être publié), depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent ;
notifié à chacune des organisations syndicales représentatives ;
affiché sur l'intranet.
Fait en 6 exemplaires originaux, à Metz le 05 avril 2024
Pour la SAS GROUPE SGP,
Monsieur , Président
Pour les organisations syndicales représentatives suivantes :
