Accord sur la mise en place du télétravail au sein de l’association
Groupe SOS Santé
Entre :
L’association Groupe SOS Santé
ayant son siège social sis au 47 rue Haute Seille 57 000 METZ Représenté par , Directeur Général
Et
Les organisations Syndicales suivantes :
FO, représentée par CFDT Santé Sociaux, représentée par
Ci-après dénommées « les organisations syndicales »
D’autre part,
Ensemble « les parties »
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, intervenue dans le prolongement de l’accord national interprofessionnel (ANI) relatif au télétravail du 19 juillet 2005, et de l’ordonnance Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017. En suite de la crise sanitaire sans précédent connu sur le territoire national et plus largement au plan mondial, et du recours massif à de nouvelles modalités d’organisation du travail notamment à distance, l’association/entreprise a souhaité mettre à profit l’expérience tirée de cette période afin de permettre de recourir au télétravail plus largement dans un cadre sécurisant les conditions de travail des salariés (TITRE I) mais également de repenser la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail (TITRE II). le télétravail repose ainsi sur des
valeurs, convictions et ambitions, partagées entre la Direction, les représentants du personnel et l’ensemble des salariés :
Le télétravail contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Le télétravail contribue à la démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre.
Le télétravail répond aux aspirations des salariés et participe à l’attractivité et à la fidélisation des équipes
TITRE I : Mise en place du télétravail au sein de l’association/entreprise
Considéré en effet, comme une forme moderne d’organisation, le télétravail a pour vocation d’améliorer les conditions de travail, en apportant une flexibilité accrue dans l’exercice de l’activité professionnelle et une meilleure conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle. De plus, en corrélation avec les valeurs véhiculées par l’association, le télétravail contribue à la préservation de l’environnement et à la réduction des risques d’accidents de trajets dans la mesure où ce mode organisationnel induit une diminution des déplacements domicile-travail. Il est entendu par ailleurs que le télétravail doit préserver la cohésion sociale ainsi que le bon fonctionnement de chaque direction et service. En outre, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. Il est convenu de rendre le télétravail accessible aux profils de postes parfaitement compatibles avec ce mode d’organisation comme suit :
ARTICLE 1 : Définitions
Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini dans le présent accord.
ARTICLE 2 : Conditions de passage en télétravail
ARTICLE 2-1
: Critères d'éligibilité
A titre liminaire, l’association/entreprise rappelle que :
Le principe fondamental dans l’étude de l’éligibilité des postes reste la priorité donnée au service et à la prise en charge des patients ;
Le télétravail implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance, tout en garantissant une continuité de fonctionnement et une cohésion au sein de son équipe/service d’affectation et plus largement au sein de l’établissement / association ;
Les activités qui par nature nécessitent la présence physique du collaborateur sur son lieu de travail ou sur le terrain ne sont pas éligibles ;
Pour favoriser leur présence dans une communauté de travail et leur conférer l’accompagnement individuel nécessaire dans le cadre de leur formation, les titulaires de contrat par alternance (apprentissage, professionnalisation, convention CIFRE, etc.), et les stagiaires n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord
Les salariés en phase d’intégration et les intérimaires ne sont pas concernés par ce dispositif.
En sus, il est précisé que sont éligibles au télétravail, selon les conditions cumulatives suivantes, les salariés titulaires d’un contrat de travail au sein de l’association/entreprise, qui peuvent exercer leurs fonctions en toute autonomie de façon partielle et régulière à distance, et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
En tout état de cause, le télétravail ne doit pas représenter une gêne pour le fonctionnement de l’unité de travail.
Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l’association/entreprise, ce qui est le cas de certains métiers. Ainsi, ne peuvent pas être éligibles au télétravail les métiers, d’agent d’accueil, de cuisinier, serveur, brancardiers, aides-soignants, infirmières, médecins, psychologues, … ; d’autres métiers exigent majoritairement une présence au poste de travail au sein de l’association/entreprise mais certaines tâches récurrentes ou ponctuelles peuvent s’exercer en télétravail. Les emplois éligibles au télétravail sont ceux qui pour tout ou partie de leur mission ne nécessitent pas d’être en lien direct avec les patients, les prestataires ou du matériel/ installations présents uniquement sur site. Ils sont donc susceptibles d’évoluer en fonction de l’évolution des métiers ou des conditions d’organisation, sans qu’il soit nécessaire de revoir automatiquement les modalités du présent accord. Le présent accord définit les conditions dans lesquelles le télétravail peut être mis en place afin de garantir la continuité de l’activité de l’association/entreprise. ARTICLE 2-2
: Fréquence et nombre de jours de télétravail pour le salarié en télétravail régulier
Le télétravail est limité à un nombre de jours maximum par semaine, par mois ou par année, en fonction des postes de travail tel que défini de façon limitative par l’annexe 1 du présent accord. Les salariés en situation de handicap ou aidants familiaux pourront bénéficier de dispositions plus favorables dès lors que le télétravail apparait comme un moyen de leur maintien dans l’emploi. Il est entendu que le présent accord ne détermine que les conditions globales d’organisation du télétravail sur l’association/entreprise mais que ces conditions peuvent être amenées à varier en fonction des situations d’urgence, des contraintes organisationnelles ponctuelles ou récurrentes de chaque établissement ou service (notamment taux d’absentéisme, réunions de service ou événement particulier nécessitant la présence de tous les salariés, autre ….). Ainsi, le Directeur peut unilatéralement demander à un ou plusieurs salariés en télétravail d’être présent sur site, sans délai de prévenance. Aussi, chaque Directeur sera in fine décisionnaire des règles applicables au sein de l’établissement qu’il dirige en fonction desdites contraintes, dans les limites fixées par le présent accord. Les jours de télétravail n’ayant pas à être obligatoirement fixes d’une semaine/mois à un(e) autre. Pour des contraintes organisationnelles, le choix de la formule de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique préalablement à leur mise en œuvre avec validation de la Direction des Ressources humaines. Le télétravail peut être effectué par journée complète ou par demi-journée. Il est précisé par ailleurs que les jours de télétravail ne sont ni cumulables ni reportables. Dans ces conditions, les jours non effectués en télétravail ne peuvent pas être reportés d’une semaine/mois sur l’autre y compris lorsqu’ils coïncident avec un ou plusieurs jours fériés. ARTICLE 2-3-1 : Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles Le télétravail peut s’organiser de manière occasionnelle et temporaire en cas de circonstances exceptionnelles (épisode de pollution prolongée, menace d’épidémie ou cas de force majeure,…), avec validation obligatoire de la hiérarchie et information des représentants du personnel. Le télétravail occasionnel désigne le fait pour le salarié de télétravailler de manière ponctuelle. Tous les articles du présent accord sont applicables au télétravail occasionnel exceptés les articles 2-3 et 2-4. ARTICLE 2-3-2
: Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Ainsi, le salarié n'est tenu ni d'accepter de télétravailler ni installer ses dossiers et ses instruments de travail à son domicile. Le salarié conserve en toutes circonstances la possibilité de travailler sur son lieu de travail. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'association et garantir la protection des salariés. ARTICLE 2-4
: Procédure de passage en télétravail
ARTICLE 2-4-1 : Passage à la demande du salarié Tout salarié peut solliciter le passage au travail à distance dès lors que sa situation entre dans les prescriptions du présent accord. Sa demande fera l’objet d’un examen par son supérieur hiérarchique puis la Direction des ressources humaines et d’une réponse motivée en cas de refus. ARTICLE 2-4-2 : Passage à la demande de l'employeur Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’association peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 7 jours francs avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le refus du salarié n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail. ARTICLE 2-4-3 : Formalisation du passage au télétravail Le salarié et l'employeur formalisent par tout moyen leur accord de recourir au télétravail précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail. Cela peut être par voie d’avenant au contrat de travail, par mail ou encore lors de l’entretien annuel d’évaluation. Il est précisé que le passage au télétravail est effectif sous réserve de la production préalable par le salarié d’une attestation sur l’honneur :
Déclarant la conformité des installations électriques, internet et de l’espace de travail que le collaborateur utilise ;
D’une assurance multirisques habitation couvrant le télétravail. Le surcoût éventuel de la prime d’assurance reste à la charge du télétravailleur.
A défaut de transmission de cette attestation, le télétravail ne pourra pas être mis en place.
ARTICLE 3 : Lieu du télétravail
Le télétravail s’effectue en principe au domicile du salarié (résidence principale déclarée si elle est adaptée à l’exercice d’une activité professionnelle). Néanmoins, le télétravail peut s’exercer dans d’autres locaux (notamment résidence secondaire) sous la pleine responsabilité du salarié et avec l’accord préalable de la direction, dès lors que :
Sur le plan « technique », le salarié bénéficie d’une installation compatible avec un fonctionnement en télétravail ;
Le salarié veille à l’aménagement d’un espace de télétravail confortable, équipé d’un bureau, d’une chaise et de l’éclairage nécessaire ;
Le salarié doit aussi vérifier que le règlement de copropriété autorise une activité professionnelle à domicile.
Il est précisé à toutes fins utiles que les « lieux gris » tels que l’hôtel, une résidence de vacances ou encore le train ou l’avion, s’ils sont fréquemment utilisés, restent des lieux d’occupation sauvage sur lesquels l’association ne saurait être engagée en cas de non-respect par le salarié qui y télétravaille du règlement qui y est applicable.
ARTICLE 4 : Aménagement et mise en conformité des locaux
ARTICLE 4-1 :
Conformité des locaux
Le salarié doit prévoir une connexion internet fonctionnelle, un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et fourni à l'employeur une attestation sur l’honneur certifiant de la conformité du logement, en particulier, des installations électriques et de la fonctionnalité de la connexion, préalablement à la prise d'effet du contrat. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’association et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le salarié devra adresser alors sous 48 heures une nouvelle attestation telle que visée à l’article 2-4-3 du présent accord. Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ». ARTICLE 4-2 :
Travailleurs en situation de handicap
Les travailleurs en situation de handicap qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, à savoir adaptation du mobilier, mise en place de logiciels particuliers, aménagement de l'environnement de travail, après accord de la Direction. ARTICLE 4-3 :
Travailleurs proches aidant
Les travailleurs proches aidant qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, après accord de la Direction. Un salarié proche aidant est un salarié qui intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’un personne handicapée ou invalide ou en perte d’autonomie ou âgée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables. Les salariés proches aidants sont les salariés :
vivant en couple,
dont l’ascendant, le descendant, l’enfant dont elle assume la charge
son collatéral direct,
une personne âgée ou handicapée avec laquelle elle réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente.
La demande devra être accompagnée d’une déclaration sur l’honneur du lien avec la personne ainsi que des éléments justifiant de la situation de la personne aidée, du type décision d’incapacité ou d’attribution d’une allocation personnalisée d’autonomie.
ARTICLE 5 : Organisation du temps de travail
Au cours des périodes en télétravail, le temps exercé sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues si le salarié avait travaillé au sein même des locaux de l’association. Le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail, et le droit de déconnexion. Le salarié veillera expressément à rester techniquement joignable (par téléphone portable, mails et l’application collaborative en place au sein de l’association) dans les plages horaires habituelles. Le salarié devra impérativement renseigner dans son agenda partagé Outlook ses journées de télétravail préalablement à leur mise en œuvre dès lors qu’il aura connaissance des dates. Le recours aux heures supplémentaires ne pourra être qu’exceptionnel et sur la demande préalable expresse de l’association/entreprise. Dans les circonstances ou une difficulté de quelque nature qu’elle soit surviendrait et empêcherait le salarié de réaliser les missions prévues (exemple : coupure de réseau ou électricité), celui-ci devrait prévenir immédiatement son supérieur hiérarchique de manière à réaménager de façon concertée l’organisation et les tâches.
ARTICLE 6 : Temps et charge de travail
ARTICLE 6-1 :
Contrôle du temps de travail
Le salarié procèdera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé selon les modalités prévues par l’accord sur l’aménagement du temps de travail et réalisera un reporting par mail de l’état d’avancement des dossiers en cours. ARTICLE 6-2 :
Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Le salarié communiquera avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite. Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » du présent accord.
ARTICLE 7 : Equipements de travail
L’association fournit, et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié. Les équipements fournis à usage exclusivement professionnel font l’objet d’un bordereau de remise et se composent potentiellement de :
Petites fournitures de bureau (Crayons, rames de papier, …) ;
Accès au réseau de l’association/entreprise à distance ;
Un ordinateur portable ;
Si besoin des oreillettes ou un casque pour les conférences téléphoniques et visio.
En cas d’interruption du télétravail, ou de rupture du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, le salarié devra restituer l’intégralité du matériel qui lui aura été confié. D’autres équipements (imprimante, …) pourront également être mis à disposition, à titre exceptionnel, en fonction de la nécessité au regard de l’activité du salarié concerné. En tout état de cause, cela ne pourra en aucun cas amener à doubler le matériel du salarié. ARTICLE 7-1 :
Entretien des équipements
Le salarié s'engage :
A prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
A avertir immédiatement l’association en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
ARTICLE 7-2 :
Intervention sur les équipements
L’association met à disposition un service d’appui technique à distance, tant pendant l’installation que l’utilisation des systèmes mis à disposition par l’association/entreprise. En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail. La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 5 jours ouvrés à l’avance. Le refus de l’accès à ces installations par le salarié remettant en cause la poursuite du télétravail. ARTICLE 7-3 :
Utilisation des équipements
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui ont été mis à disposition et à les respecter scrupuleusement sous peine d’engagement d’une procédure disciplinaire. Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation. Le salarié s'engage enfin, sous peine d’engagement d’une procédure disciplinaire, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à sa disposition par l’association / entreprise et à se conformer strictement à la Charte informatique ainsi qu’au règlement intérieur. Enfin, le salarié s’engage à prendre les mesures nécessaires afin de protéger les fournitures mises à sa disposition contre tout risque de détérioration, vol ou utilisation par des tiers, communication des informations qu’il contient. Si, malgré les précautions prises, un acte de malveillance était commis sur le lieu de télétravail, le salarié devra immédiatement faire une déclaration à la police et en remettre une copie à l’association/entreprise. ARTICLE 7-4 :
Prise en charge des frais
L’association s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel fourni par l’association. Il est en revanche précisé que dans la mesure où le télétravail est un dispositif mis en place sur le volontariat, le salarié ne pourra prétendre à aucune indemnité d’occupation pour son travail à domicile. L’utilisation de la connexion internet personnelle n’entraînant aucun frais à la charge du salarié, elle n’a pas vocation, par voie de conséquence, à faire l’objet d’un quelconque remboursement de la part de l’association/entreprise. De même, aucun autre frais ne sera pris charge, quel qu’il soit (électricité, chauffage, …), la nature de l’activité exercée n’étant pas, par nature, susceptible d’engendrer des frais. ARTICLE 7-5 :
Restitution
L'ensemble des équipements fournis par l’association/entreprise restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables, notamment dans le cadre d’une procédure judiciaire concernant le salarié. Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par l’association dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l’association/entreprise.
ARTICLE 8 : Assurances
Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’association/entreprise et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.
ARTICLE 9 : Protection des données
Le salarié s'engage à respecter la charte informatique de l’association/entreprise ainsi que les règles destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Le salarié s’engage à prendre toutes précautions utiles pour assurer et garantir la confidentialité des travaux, documents et systèmes d’information informatiques. En cas de difficultés rencontrées ou s’il constate des anomalies, il devra directement en avertir son responsable hiérarchique. Le salarié veillera en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de sa connexion à distance afin de s’assurer qu’il en est le seul utilisateur (En dehors, bien entendu, de la direction de l’association/entreprise).
ARTICLE 10 : Intégration à la communauté de travail
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’association/entreprise pour participer aux réunions de travail organisées en présentiel pour le bon fonctionnement du service.
ARTICLE 11 : Entretien annuel
Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.
ARTICLE 12 : Protection de la vie privée
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité, ...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.
ARTICLE 13 : Formation et droits individuels
Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’association/entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretien professionnel et de politique d’évaluation ; le télétravail ne devant pas constituer un frein à l'évolution de carrière du salarié. Ainsi, le salarié est placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’association/entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail et les délais d’exécution.
ARTICLE 14 : Droits collectifs
Le salarié bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association/entreprise, s’agissant notamment de l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles.
ARTICLE 15 : Santé et sécurité
Le salarié est informé des règles de santé et de sécurité applicables et retranscrites dans le Document Unique d’évaluation des risques professionnels applicable à l’association/entreprise. Un document récapitulatif des règles de santé et de sécurité applicables spécifiquement au télétravail est par ailleurs joint au présent accord. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir son responsable hiérarchique sans délai.
ARTICLE 16 : Période d'adaptation et réversibilité du télétravail
ARTICLE 16-1
: Période d'adaptation
La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 1 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés ou moins en cas de situation d’urgence. S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l’association/entreprise correspondant à sa qualification. ARTICLE 16-2 :
Réversibilité du télétravail
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes : ARTICLE 16-2-1 : A la demande du salarié La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, par lettre recommandée électronique avec avis de réception. L’association/entreprise devra y répondre dans un délai de 5 jours ouvrés. S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l’entreprise correspondant à sa qualification. ARTICLE 16-2-2 : A la demande de l'employeur L’association/entreprise peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l’association. L’association/entreprise peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l’association, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours sauf cas d’urgence. Le salarié disposera d'un délai de 5 jours ouvrés pour répondre par écrit à la demande de l'employeur et un entretien pourra être réalisé.
Article 17 : entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord qui a la nature d’un accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur dès le lendemain de l’accomplissement de la dernière des formalités de dépôt et de publicité rappelées à l’article 7 du présent avenant.
Il est convenu que toute nouvelle mesure législative ou conventionnelle ayant un effet significatif sur une ou plusieurs stipulations du présent accord entraînera une rencontre entre les parties signataires, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendra d’en tirer.
Article 18 : Suivi et revoyure
Les parties, conscientes du fait que la négociation du présent accord répond aux enjeux auxquels doit faire face l’association X, qui peut être amené à évoluer, prévoient de se revoir au mois de juin 2025, puis à raison d’une fois par an dans le cadre d’une commission de suivi paritaire, afin d’évoquer l’application du présent accord, son adaptation à l’activité de l’association, ses effets sur les conditions de travail des salariés, et envisager le cas échéant des adaptations. Ces mêmes informations seront également partagées de façon régulières avec les instances représentatives du personnel des établissements et au niveau du CSE central.
Article 19 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé, à la diligence du X, sur support électronique sur la plateforme de Téléaccords du Ministère du Travail [à l’adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/], en deux versions :
une au format pdf, intégrale, signée par les parties, une au format docx (sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique).
Ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de … en version originale.
Fait à Metz, le 28 novembre 2024 en 5 exemplaires
Pour l’association Groupe SOS Santé – Directeur Général
Les Délégués Syndicaux Centraux:
DSC FO :DSC CFDT Santé Sociaux :
Annexe 1 :
Cet annexe présente et prévoit de façon limitative les différentes formules de télétravail envisageables leur fréquence et le nombre de jours envisageables :
Formule télétravail complet :
Cette formule s’applique à des professionnels dont les missions peuvent être intégralement réalisées à distance. Il s’agira notamment des professionnels bénéficiant d’une expertise autour de l’utilisation de logiciels comme les professionnels de l’information médicale, de nos différents SI et SIRH.
Formule télétravail forfaitaire annuel :
Pour les métiers permettant pour la réalisation de certaines tâches ponctuelles de travailler à distance. Dans cette situation un forfait annuel compris entre 7 et 14 jours par an pourra être prévue. Il s’agira pour ce cas principalement des cadres d’établissement ou de certains professionnels dont les missions peuvent partiellement et ponctuellement être réalisées hors du terrain.
Formule télétravail régulier :
Certains professionnels peuvent inclure du télétravail de façon régulière dans leur rythme de travail. Il est défini que ces journées de télétravail s’élèveront à un nombre maximum de 2 par semaine pour un salarié à temps plein et 1 jour maximum pour les salariés à temps partiel. Cette formule s’adressant principalement aux salariés des filières administratives et personnel de siège.
Documents annexes :
Annexe 2 - Télétravail process
Annexe 3 - Télétravail aide à la décision pour les managers
Annexe 4 - Télétravail auto évaluation du salarié
Annexe 5 - Télétravail mode d’emploi
Annexe 6 - Formulaire de déclaration sur l’honneur
