Accord d’entreprise portant sur le forfait annuel en jours, la dérogation au repos hebdomadaire et les repos compensateurs obligatoires
Entre les soussignés :
L’Association GROUPEMENT D’EMPLOYEURS A LUNDI,
, Association loi 1901 dont le siège est situé à TARNOS (40 220), Espace technologique Jean Bertin, 27 rue Helène Boucher, immatriculée sous le numéro de SIRET 902 271 865 00013, représentée par …………………, agissant en qualité de Président, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Cotisant à l’URSSAF Nouvelle Aquitaine sous le numéro n°727 000 000 655 622 322
D’une part,
ET les Membres élus du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles conformément à l’article Article L2232-23-1 du Code du travail
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord d'entreprise
Préambule
Le Président du GE A LUNDI a proposé aux membres élus du CSE le présent accord d'entreprise relatif à la mise en place de conventions de forfait annuel en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.
L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.
La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Le titre III dédié aux clauses dérogatoires aux repos hebdomadaires est spécifique. Il répond à un besoin de flexibiliser les règles notamment dans le cas où des salariés sont amenés à travailler les week-ends pour des évènements sportifs ou professionnels.
Le dernier titre correspond à La DUE dédiée au repos compensateur signée le 11/07/2024 qui est intégrée au présent accord en titre IV.
Le présent accord se substitue, pour les salariés concernés, à tous les accords, notes de service et usages antérieurs en vigueur dans l’entreprise ayant le même objet.
Titre I
Dispositions générales
Article 1er Champ d’application
Le présent accord est conclu dans le cadre de :
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, portant notamment réforme du temps de travail, autorisant les partenaires sociaux à négocier un accord d’entreprise sur la mise en place de conventions de forfait annuels et le volume du contingent d’heures supplémentaires.
L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des établissements du GE A LUNDI situés en France. Il s’appliquera également aux futurs établissements qui viendraient à être crées en France.
Conformément dispositions de l'article L.3121-58 du code du travail, le présent accord est applicable à tous les salariés du GE, quelle que soit leur date d'embauche et la nature de leur contrat, y compris les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, remplissant les conditions ci-après définies :
Cadres et assimilés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable
Article 2 Objet de l'accord
Le présent accord a pour objet de fixer le nouveau cadre contractuel applicable en matière d'organisation du temps de travail des salariés appartenant aux catégories mentionnées à l’article 1, en réaffirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui devront concourir, notamment :
à donner une meilleure visibilité dans le domaine de la gestion du temps de travail ;
à garantir pour le salarié le respect du cadre défini dans le présent accord et une stricte application des règles légales et conventionnelles.
Article 3 Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord a été présenté au CSE élu pour signature le 24/03/2025 après une première présentation d’un projet.
Un procès-verbal de réunion a été établi.
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s’appliquera au 1er avril 2025, après ses formalités de dépôt.
Article 4 Modalités de révision et de dénonciation
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues à l'article L.2261-9 du Code du travail.
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Article 5 Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Association, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 6 Interprétation de l'accord
Les parties signataires ou leurs représentants conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.
Article 7 Formalités
Le texte du présent accord sera déposé auprès de la plateforme du ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/Portail/Teleprocedures/, et du conseil de prud'hommes de Dax.
Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D.2231-7 du Code du travail.
Titre II – Forfait annuel en jours
Article 8 Salariés concernés
Aux termes de l’article L.3121-58 du Code du travail :
« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »
Après analyse des différents emplois existant au sein du Groupement et des conditions d'exercice de leurs fonctions en terme d'autonomie et de capacité ou non de prédéterminer l'organisation de leur temps de travail, sont considérés comme autonomes dans la réalisation de la mission qui leur est dévolue les collaborateurs dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait des responsabilités exercées dans le cadre de leurs fonctions, de leur expérience professionnelle reconnue et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.
Il est pris en considération la nature particulière de l'activité de l’entreprise, ainsi que les modes organisationnels mis en place pour répondre à la couverture de l’activité.
Conformément aux avenants aux accords de branche applicables, dont les dispositions sont en partie reprises dans le présent titre, il est convenu que le forfait annuel en jours concerne :
Les salariés occupant des fonctions de ETAM à partir de la position F dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées,
Tous les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, service ou équipe auquel ils sont intégrés.
Il est pris en considération la nature particulière de l'activité du Groupement, ainsi que les modes organisationnels mis en place pour répondre à la couverture de l’activité.
Il s'agit notamment des titulaires des fonctions suivantes :
Chargé de mission « expert »
Responsable de secteur
Responsable de service Hors Emploi
Responsable Geiq IP
Responsable Geiq BTP
Responsable Geiq ITA 64/40/33
Direction Administrative et financière
Cette liste est non-exhaustive.
Le forfait jours est mis en œuvre sous réserve de l'accord du salarié concerné, accord matérialisé par une convention individuelle de forfait ou prévu initialement dans le contrat de travail. Le refus du cadre de la convention individuelle en cours de contrat ne saurait justifier la rupture des relations contractuelles.
Article 9 Période de référence
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Article 10 Caractéristiques de la convention de forfait annuelle en jours
Article 10.1 – Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle (clause dérogatoire à convention collective des ETAM/CADRE DU bâtiment)
Le nombre de jours travaillés par année de référence (année civile) sera au maximum de
218 jours, incluant la Journée de solidarité, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur un compte épargne-temps (le cas échéant).
Pour le calcul du forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés pour une année complète de référence s'entend des congés payés légaux et conventionnels inclus pour la totalité des droits acquis annuellement. Ainsi le forfait cité en référence ci-dessus de 218 jours est valable si l'intégralité des congés payés légaux est acquis. Le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion si les congés payés légaux ne sont pas intégralement acquis.
Article 10.2- Incidences des absences, des départs et arrivées sur la rémunération
En cas d’entrée ou sortie en cours de période
Le forfait
jour sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d'année incomplète (entrée ou sortie en cours d’année). Il y sera, le cas échéant, ajouté les jours de congés payés non acquis. Par ailleurs, le nombre de jours de repos supplémentaires sera recalculé en conséquence.
Calcul conventionnel applicable : = Nombre de jours payés au cours de la période de référence (du début de période jusqu'au départ du salarié ou de l’embauche jusqu’à la fin de la période) × salaire forfaitaire annuel / [nombre de jours prévus par la convention de forfait + 25 jours de congés payés + jours fériés de l'année (hors samedi et dimanche et journée de solidarité) + jours de repos de l'année].
Exemple en cas d’entrée en cours d’année
Le salarié, soumis à un forfait annuel de 218 jours par année civile et entré le 1er juillet 2025, doit à l'entreprise 110 jours de travail :
CALCUL : [184 jours calendaires (du 1er juillet au 31 décembre 2025) – 52 jours de repos hebdomadaire (26 week-ends × 2) – 4 jours fériés tombant en pleine semaine (14 juillet, Assomption, 11 novembre et Noël, dont doit être déduite la journée de solidarité) – 5 jours de repos (10 jours de repos × 184/365) – 13 jours de congés payés anticipés (2.08*6)].
Exemple en cas de sortie en cours d’année
Un salarié perçoit une rémunération annuelle brute de 39 000 €, à raison de 33 717,13 € au titre de 217 jours travaillés payés par an, 3 884,47 € au titre des congés payés (salaire reconstitué pour 25 jours de travail) et 1 398,40 € au titre des jours fériés chômés (salaire maintenu).
L'intéressé quitte l'entreprise fin juin en ayant déjà perçu 19 500 €. Première hypothèse : supposons qu'il a déjà effectué 132 jours de travail (au lieu des 109 jours correspondant à la moitié des 217 jours payés). La régularisation des sommes qui lui sont dues s'effectue en calculant les 132 / 217e de son salaire annuel (hors indemnité de congés payés et jours fériés chômés payés) et en déduisant les sommes déjà versées à titre d'acompte mensuel.
L'entreprise lui doit donc encore 1 009,96 € [soit (33 717,13 € × (132 jours / 217 jours) – 19 500 €)] auxquels doit être ajoutée l'indemnité afférente aux jours fériés chômés échus ainsi que l'indemnité de congés payés, déduction faite, le cas échéant, des congés déjà pris.
Deuxième hypothèse : Le salarié n'a effectué que 90 jours de travail (au lieu des 109).
Il doit à l'entreprise 3 324,89 € (soit 39 000 € × 90 jours / 217 jours) – 19 500 €), somme que couvrira à peine l'indemnité de congés payés et l'indemnisation des jours fériés échus en cas de compensation.
Exemples :
Entrée en cours d’année :
Un salarié entré le 1er septembre 2020 travaille 82,7 jours calculés selon la méthode suivante :
122 jours calendaires du 1er septembre au 31 décembre 2020 moins :
34 samedis et dimanche
2 jours fériés ouvrés (11 novembre et 25 décembre 2020)
3,3 jours de repos au prorata ((10*122) /366))
Le salarié doit donc travailler 82,7 jours sur la période.
Sortie en cours d’année :
Un salarié partant le 16 avril 2020 travaille 73 jours calculés selon la méthode suivante :
107 jours calendaires du 1er janvier au 16 avril moins :
30 samedis et dimanches
1 jour férié (01.01.2020)
3 jours de prorata de jours de repos (10 x 107/366).
Le salarié doit donc travailler 73 jours sur la période.
En cas d’absences
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Incidence des absences sur la rémunération
La règle : sur la base d'un forfait de 218 jours (en tenant compte de la journée de solidarité), de 5 semaines de congés payés et de 8 jours fériés chômés correspondant à un jour habituellement travaillé, la retenue correspondant à chaque jour d'absence sera calculée en 251e (218 + 25 + 8) du salaire annuel.
Exemple : Un salarié perçoit un salaire annuel de 36 600 € brut sur 12 mois soit un salaire mensuel de 3 050 €. Le salarié s’absente deux semaines au mois de juin.
Le montant du salaire journalier est déterminé en divisant le montant du salaire annuel par le nombre de jours fixés dans l'accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés. Dans le cas présent, au mois de juin, il y a donc lieu de retenir 145,82 € par jour d'absence [36 600 € / 251], soit, pour 10 jours d'absence : 10 jrs × 145,82 € = 1 458,20 €.
Salaire dû au mois de juin : 3 050 € - 1 458,20 € = 1 591,80 € ;
Article 10.3- Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié, les conventions de forfait en jour réduit peuvent prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini au présent accord (218).
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Article 10.4 - Dépassement
En cas de dépassement du plafond conventionnel, le salarié doit bénéficier, au cours du premier trimestre de l'année suivante, d'un nombre de jours de repos égal au dépassement constaté.
Le plafond annuel de jours de l'année considéré est alors réduit d'autant.
Article 10.5 - Jours de repos
Les jours de repos sont attribués par année de référence en fonction notamment des jours chômés, et en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
En plus de son droit à congés payés, chaque salarié au forfait en jours sur l'année bénéficie d'un nombre de jours de repos supplémentaires, dont le nombre s'obtient comme suit :
Nombre de jours de l’année civile MOINS :
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) pour les salariés ne travaillant pas le samedi OU nombre de jours de repos hebdomadaire (dont les dimanches) pour les salariés travaillant le samedi ; - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours du forfait
= Nombre de jours de repos par an.
Exemple pour 2025 = 365 jours calendaires
• 52 dimanches • 52 samedis • 10 jours fériés chômés (jours ouvrés – lundi au vendredi) ou 9 jours fériés chômés si le lundi de Pentecôte correspond à la journée de solidarité 1. = 226 jours ouvrés en 2025 si le lundi de Pentecôte est chômé : pour ne pas dépasser le plafond de 218 jours travaillés il faudra accorder en 2025, 8 jours de repos aux salariés en forfait jours (cas général hors CP supplémentaires légaux ou conventionnels)
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de report de jours de repos/congés d’une période de référence sur l’autre ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne temps si ce dispositif venait à être mis en place. Ce report doit rester exceptionnel. Ce nombre de jours de congés/repos reportés réduira le nombre de jours de forfait travaillés de l’année durant laquelle ils sont pris.
Prenons l'exemple d'un cadre soumis à un forfait annuel de 218 jours qui n'a pas pris la totalité de ses droits à congés payés au cours d'une année et qui reporte un reliquat de 5 jours sur l'année suivante. Son nombre de jours travaillés sera de 223 jours au cours de la première année (218 jours + 5 jours de congés payés non pris) et de 213 jours l'année suivante (218 jours – 5 jours de congés payés reportés).
Il s’agit d’un postulat qui sera revu chaque année en fonction du calendrier afin de tenir compte du positionnement, ou non, des jours fériés sur des jours habituellement travaillés.
Modalité de prise des jours de repos
Les jours de repos seront pris par journée entière. Leur positionnement se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Pour une meilleure prévisibilité,
un calendrier prévisionnel de la prise de ces jours de repos sera élaboré chaque trimestre par les salariés concernés et soumis à validation par la hiérarchie afin d’assurer une organisation optimale du service. En cas de nécessité, ce calendrier pourra être modifié par le collaborateur concerné avec un délai de prévenance de 15 jours.
Ces jours de repos pourront être cumulés. Ils ne pourront pas être accolés aux congés payés. Un maximum de trois jours pourra être pris en continu (soit trois jours maximums de repos par prise).
Les salariés entrés ou sortis des effectifs en cours d'année, bénéficieront d'un droit à jours de repos calculé au prorata temporis.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
En cas de nécessité imposée par la désorganisation du service, la direction se réserve le droit le cas échéant de fixer les jours de repos de son personnel soumis au forfait jours en début de période pour l’exercice à venir.
Article 10.6 - Renonciation à des jours de repos et encadrement du rachat
En application de l'article L.3121-59 du Code du travail, au terme de chaque période de référence, le collaborateur pourra, s’il le souhaite, et en accord avec sa hiérarchie, renoncer à tout ou partie de ses journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Le salarié pourra renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration minimum de 10 % de la rémunération. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail.
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
Le collaborateur devra formuler sa demande, par écrit, au moins trois mois avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.
La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
Le collaborateur pourra revenir sur sa demande à condition de prévenir son responsable hiérarchique, par écrit, dans un délai de 15 jours.
L’accord du collaborateur et de la Direction sera formalisé par voie d’avenant au contrat de travail.
Article 10.7– Temps de déplacements professionnels et temps de trajets excédentaires
Il est expressément convenu que les temps de déplacements professionnels et les temps de trajets excédentaires sont intégrés dans le forfait de rémunération et assimilés à une sujétion déjà rémunérée pour les salariés en forfait jours.
Article 10.8 - Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
A des fins préventives liées notamment au respect des durées maximales de travail ainsi que des temps de repos obligatoires du salarié, le contrôle des jours travaillés sera mis en place au moyen de l'outil d’enregistrement de Gestion des Temps, renseigné par le salarié et vérifié pour validation par la Direction.
Cet outil fait apparaître le nombre et la date des jours travaillés ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (Repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jour de repos au titre du respect du plafond de 218 jours…).
Ce système n’a donc pas pour finalité le contrôle de l’activité des salariés totalement autonomes dans l’organisation de leur temps de travail et en aucun cas soumis à l’horaire collectif, mais a uniquement pour objet de
garantir le respect des exigences de sécurité et de santé des travailleurs.
Ce suivi sera analysé chaque mois par le responsable hiérarchique ou par toute personne légitimement nommée par la Direction appartenant au service des Ressources Humaines, garant du bon équilibre de la charge de travail des salariés autonomes.
S'il constate des anomalies sur ces points, il organisera dans les meilleurs délais, un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect et, si ces raisons en révèlent la nécessité, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation.
Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Article 10.9 - Les temps de repos
Les salariés concernés par la conclusion d'une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu'ils font varier en fonction de leur charge de travail.
Les salariés organisent librement leur temps de travail tout en étant toutefois tenus de respecter :
- un temps de pause (repas compris) d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
- un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
- un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Article 10.10 - Droit à la déconnexion
Les outils de communication professionnels (messagerie, téléphone, réseaux sociaux etc.) doivent demeurer des outils de travail, et non des facteurs d’encombrement. Leur utilisation doit être raisonnable, en termes de gestion des priorités et du délai consacré à cet outil. Cette utilisation raisonnée suppose une démarche de réflexion de la part des salariés, face à la surcharge informationnelle dont ils sont destinataires, mais aussi quelquefois émetteurs. Il est donc recommandé aux salariés de :
Prioriser les informations reçues.
Pendant son temps de travail, le salarié devra s’interroger sur l’urgence ou non du courriel ou message reçu. Les messages considérés comme n’étant pas urgents seront traités ultérieurement dans la journée, voire le jour suivant, durant les cadences d’activité de moindre intensité.
En dehors de son temps de travail, le salarié devra se limiter à ne répondre qu’aux courriels présentant une réelle urgence pour l’entreprise.
Favoriser autant que faire se peut le contact physique aux autres outils de communication. Le salarié devra s’interroger sur la pertinence de l’utilisation ou non de ces outils de communication. A titre d’exemple, il est recommandé de communiquer de vive voix entre collègues plutôt que de recourir à l’envoi de courriels en interne.
Modérer l’utilisation des fonctions « CC » ou « Cci » de la messagerie électronique professionnelle.
Identifier un objet précis dans les courriels, afin que le destinataire puisse lui aussi identifier le contenu urgent ou non de l’information.
S’interroger sur le moment opportun pour contacter un collaborateur, client, fournisseur sur son téléphone professionnel.
Privilégier les envois différés de courriels s’ils sont rédigés en dehors des horaires habituels (ou tout du moins supposés) de travail.
Il est rappelé que les salariés ne sont jamais tenus de consulter ou de répondre à leurs mails professionnels en dehors de leur temps de travail. Les temps de repos ou de suspension du contrat doivent être respectés, tant par l’employeur, les responsables que les salariés, il conviendra de désactiver totalement ou partiellement les outils de communication professionnels.
Article 10.11 - Suivi de la charge de travail et équilibre vie privée-vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ainsi que sa charge de travail grâce à l’outil d’enregistrement de Gestion des Temps, renseigné par le salarié et analysé chaque mois par la hiérarchie.
Cette charge de travail doit permettre aux salariés de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation, la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et la charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier en informera son responsable hiérarchique qui le recevra dans les 8 jours. Le responsable hiérarchique formulera par écrit les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation si besoin.
Par ailleurs, si l’employeur constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié ou sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, il organisera un rendez-vous avec le salarié.
Article 10.12 - Entretiens individuels
En plus de ces entretiens prévus en cas de difficulté, au terme de chaque période de référence définie à l’article 9 du présent accord, l’employeur convoque le salarié à un entretien annuel.
Au cours de cet entretien annuel seront évoquées, dans le cadre d’un bilan :
La charge individuelle de travail du salarié (charge constatée depuis le dernier entretien, charge de travail prévisible sur la période à venir, adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail) ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’organisation du travail du salarié (durée des trajets professionnels, amplitude de ses journées de travail, état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens) ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée du salarié ;
La rémunération du salarié
Le respect du droit à la déconnexion
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au préalable au salarié.
Au regard des constats effectués, le collaborateur et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Article 10.13 - Consultations des instances représentatives du personnel
Conformément aux dispositions légales et règlementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le comité social et économique, s’il existe, est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
Article 10.14 - Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les collaborateurs ayant conclu une convention individuelle de forfait-jours afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Article 11 Lissage de la rémunération
Afin d'assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés, la rémunération sera lissée.
La rémunération sera ainsi fixée sur l'année et versée en douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 12 Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
L’écrit ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions. Au préalable, le contenu de ses missions, ainsi que sa charge de travail auront fait l’objet d’une évaluation objective.
Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et énumérer :
- La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; - Le nombre de jours travaillés dans l'année ; - La rémunération correspondante ; - Le nombre d'entretien ; - La garantie que le nombre d’heures et de jours du contrat est bien respecté.
Titre III – Dérogation aux règles applicables au repos hebdomadaire
Article 13 Bénéficiaires
Ce titre est applicable à l’ensemble du personnel permanent A LUNDI.
Article 14 Clause dérogatoire aux dispositions de l’article 4.2.2 de la convention collective des ETAM du bâtiment
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 48 heures correspondant à 2 jours consécutifs de repos dont l'un est le dimanche et l'autre le samedi, en priorité, ou le lundi sauf : ― en cas de circonstances imprévisibles, pour des travaux urgents, de sécurité ; ― en cas d'organisation du travail sur 4 ou 6 jours, dans les conditions de l'article 4.2.7 de la CCN des ETAM du bâtiment ; ― en cas d'activités de maintenance, de services, d'entretien ou de dépannage impliquant une organisation particulière de travail ; _ en cas de représentation du GE lors d’évènements organisés par des partenaires durant le week-end (Match de rugby, salon professionnel…)
TITRE IV – Repos compensateur
Article 15 Repos compensateurs
En accord avec le CSE, la DUE signée le 11 juillet 2024 est intégrée au présent accord (cf : annexe) en ce qui concerne la mise en place du repos compensateur au sein d’A LUNDI lui conférant une valeur contractuelle.
A TARNOS, le 24/03/25
Pour le GE A LUNDI Les membres élus du CSE,
…………………
Président
Annexe :
- Procès-verbal de consultation du CSE sur le projet d’accord d’entreprise - DUE signée le 11 juillet 2024
