Accord d’entreprise portant sur la mise en place du forfait jour
Entre les soussignés :
Le GEIQ MULTI AGRI 33,
dénommée ci-après « l’association », GROUPEMENT D’EMPLOYEURS POUR L’INSERTION ET LA QUALIFICAION MULTI AGRI 33, association déclarée, immatriculée sous le SIREN 810616896, dont le siège social est situé 48, RUE FERDINAND BUISSON, 33 130 BEGLES, représentée par **************************** agissant en qualité de Présidente ayant tous pouvoirs à effet des présentes,
d'une part,
ET les Membres du personnel permanent votant à la majorité des 2/3
d’autre part,
il a été conclu le présent accord d'entreprise
en application :
DE L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative
au renforcement de la négociation collective a défini de nouvelles modalités de négociation pour favoriser la conclusion d’accords dans les nombreuses petites entreprises.
ET DES des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail :
Sommaire
Préambule
Titre I - Dispositions générales
Article 1 Champ d’application
Article 2 Objet de l'accord
Article 3 Date d’application et durée de l’accord
Article 4 Modalités de révision et de dénonciation
Article 5 Adhésion
Article 6 Interprétation de l'accord
Article 7 Suivi de l'accord
Article 8 Formalités
Titre II - Le cadre général de l’organisation des salariés en forfait-jour
Article 9 Les salariés concernés : les collaborateurs autonomes dans la réalisation de leur mission
Article 10 Conditions de mise en place
Article 11 Période de référence
Article 12 Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
Article 13 Année incomplète
Article 14 Durée quotidienne de travail
Article 15 Durée maximale hebdomadaire
Article 16 Forfait en jours réduit
Article 17 Le repos
17.1. Le temps de repos
17.2. Les jours de repos supplémentaires du forfait-jour
Article 18 Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés
Article 19 Garanties : temps de repos/ charge de travail/ amplitude des journées de travail/ entretien annuel individuel/ suivi médical
19.1. Le temps de repos
19.2. Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie personnelle et vie professionnelle, droit à la déconnexion
19.3. Entretiens individuels
19.4. Suivi médical
Titre III - Rémunération
Article 20 Le principe : le lissage de la rémunération
Titre IV– Régularisation en cas d’entrée ou de sortie pendant la période de référence et en cas d’absence
Article 21 Régularisation en cas d’entrée ou de sortie pendant la période de référence
21.1. Généralités
21.2. Régularisation : entrée ou sortie en cours de période de référence
Article 22 En cas d’absence
Titre V - Droit à la déconnexion
Préambule
La Direction a fait le constat qu’il était important de consacrer et de pérenniser, à travers un accord collectif adapté à la réalité de l’activité de l’entreprise, les modalités d’organisation et d’aménagement du travail des salariés bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur activité et dont le temps de travail est organisé sous la forme d’un forfait annuel en jours.
Dans ces conditions, le GEIQ MULTI AGRI 33 a souhaité s’appuyer sur les possibilités offertes par les articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail permettant à l’entreprise de conclure un accord collectif avec les membres de son personnel.
Les échanges entre la Direction et le personnel du GEIQ MULTI AGRI 33 ont conduit à la conclusion de cet accord sur la mise en place d’un régime de temps de travail qui permet de combiner au mieux la recherche de performance, l’équilibre économique et l’impact social.
Cette mesure vise à :
Adopter des dispositions conformes à l’organisation du travail, tout en intégrant davantage de souplesse dans la gestion des temps de travail afin de s’adapter aux contraintes d’une activité fluctuante selon les demandes des adhérents ;
Reconnaître et favoriser la responsabilisation tant individuelle que collective des salariés dans la gestion du temps de travail, afin de concilier les nouvelles pratiques avec les exigences du bon fonctionnement de l’association ;
Conserver du temps libre aux salariés quel que soient les schémas appliqués ;
Dans ces conditions, employeur et salariés considèrent qu’il est nécessaire de mettre en œuvre de nouveaux modes d’organisation.
La mise en place de forfaits annuels permettra à l’association de renforcer son efficacité opérationnelle au travers de l’organisation du temps de travail et lui permettra de faire face aux nouveaux enjeux auxquels elle est confrontée (concurrence de plus en plus vive, besoin impérieux de mieux anticiper les évolutions du marché, de maîtriser les coûts, les délais, la qualité du service, les difficultés de recrutement…).
Le présent accord se substitue aux dispositions relatives à l’organisation du temps de travail et aux dispositions existantes résultant des conventions, accords ou usages, voire notes de service en vigueur jusqu’alors.
Titre I
Dispositions générales
Article 1 Champ d’application
Le présent accord est conclu dans le cadre de :
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, portant notamment réforme du temps de travail, autorisant les partenaires sociaux à négocier un accord d’entreprise sur la mise en place de conventions de forfait annuels ;
L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.
Et il tient compte de la décision du Comité européen des droits sociaux sur le bien-fondé dans Confédération générale du travail (CGT) et Confédération française de l’encadrement-CGC (CFE-CGC) c. France, réclamation n° 149/2017 devenue publique le 10 novembre 2021en ce qui concerne le forfait jour.
Article 2 Objet de l'accord
Le présent accord a pour objet de fixer le nouveau cadre contractuel applicable en matière d'organisation du temps de travail des salariés soumis aux règles du forfait jour en réaffirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui devront concourir, notamment :
À donner une meilleure visibilité dans le domaine de la gestion du temps de travail ;
À garantir pour le salarié le respect du cadre défini dans le présent accord et une stricte application des règles légales et conventionnelles.
Article 3 Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er mars 2022, après information des organisations syndicales et accomplissement des formalités de dépôt auprès du Conseil de Prud’hommes et du ministère du travail.
Article 4 Modalités de révision et de dénonciation
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues à l'article HYPERLINK "http://www.wk-rh.fr/rechercheV2/index.php?search=RH/1&i=1&titre=Eurocopter" \l "%23"L. 2261-9 du Code du travail.
Article 5 Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 6 Interprétation de l'accord
Les parties signataires ou leurs représentants conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.
Article 7 Formalités
Conformément à l'article HYPERLINK "http://www.wk-rh.fr/rechercheV2/index.php?search=RH/1&i=1&titre=Eurocopter" \l "%23"L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives au sein l’association.
Le texte du présent accord sera déposé auprès de la plateforme du ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/Portail/Teleprocedures/, et du Conseil de Prud'hommes de Bordeaux.
Titre II
Le cadre général de l’organisation des salariés en forfait-jour
Le GEIQ est un Groupement d’Employeurs pour l’Insertion et la Qualification (statut associatif), qui est piloté et géré par ses entreprises adhérentes, mobilisées pour favoriser l’insertion des personnes éloignées du marché du travail.
L'organisation du temps de travail au sein de l’association est déterminée en premier lieu en fonction de
la nature de ses activités et des volumes de charges de travail prévisibles imposées par les demandes des adhérents.
Est de la responsabilité de l'employeur la détermination du cadre général applicable et les modalités d'aménagement du temps de travail les mieux adaptées aux besoins opérationnels.
Article 8 Les salariés concernés : les collaborateurs autonomes dans la réalisation de leur mission
Après analyse des différents emplois existant au sein de l’Association et des conditions d'exercice de leurs fonctions en terme d'autonomie et de capacité ou non de prédéterminer l'organisation de leur temps de travail sont considérés comme autonomes dans la réalisation de la mission qui leur est dévolue les collaborateurs dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait des responsabilités exercées dans le cadre de leurs fonctions, de leur expérience professionnelle reconnue et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps. Il est pris en considération la nature particulière de l'activité de l'entreprise, ainsi que les modes organisationnels mis en place pour répondre à la couverture de l’activité.
Il s'agit notamment des salariés cadres et des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de leurs fonctions très complètes et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et notamment (liste non exhaustive) :
Ces postes présentent un panel de missions très complet dont notamment (liste non exhaustive) : le recrutement, la mise en place des parcours formation, et le suivi de salariés exigeant notamment des déplacements fréquents sur les chantiers et des rendez programmés avant l’embauche des salariés mis à disposition et/ou en fin de journée après le débauchage.
Article 9 Les conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
Le salarié soumis à une convention de forfait annuelle en jours s’engage à travailler 218 jours par an.
Les 218 jours travaillés sont obtenus à partir du calcul sus-visé.
Il s’agit d’un postulat qui sera revu chaque année en fonction du calendrier afin de tenir compte du positionnement, ou non, des jours fériés sur des jours habituellement travaillés.
La convention individuelle doit faire référence à l'accord d'entreprise applicable et énumérer :
- la nature des missions justifiant le recours à cette modalité d’organisation du travail ; - le nombre de jours travaillés dans l'année ; - la rémunération correspondante ; - le nombre d'entretien individuel spécifique ; - la garantie que le nombre d’heures et de jours du contrat est bien respecté ; - le droit à la déconnexion.
Article 10 Période de référence
La période de référence des conventions individuelles de forfait jours est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
Article 11 Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
Pour le décompte des jours travaillés au titre du forfait annuel sont notamment pris en compte et considérés comme des jours effectués :
Les absences au titre de la maladie ;
Les absences au titre du congé maternité ou du congé paternité ;
Les absences au titre d'un congé de présence parentale à temps plein ;
Les absences au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;
Les absences rémunérées au titre des événements familiaux dans les conditions prévues par la convention collective.
La durée annuelle de travail effectif qui servira de référence à l'ensemble du dispositif est fixée à 218 jours de travail effectif par année civile pour les supports comme pour les opérationnels.
A titre indicatif, les 218 jours travaillés sont obtenus à partir du calcul suivant :
Exemple pour une année, selon que les jours fériés tombent sur un jour habituellement travaillé :
365 jours dans l'année MOINS :
104 jours de repos hebdomadaires
25 jours de congés payés
7 jours fériés tombant sur des jours habituellement travaillés
Total : 229 jours non travaillés
Forfait : - 218 jours travaillés
Jours de repos : 11 jours non travaillés
Les jours de repos sont attribués par année de référence et seront pris par journée ou demi-journée.
Les salariés absents (sauf période d'absences considérée comme « travail effectué ») ainsi que ceux entrés ou sortis des effectifs en cours d'année, bénéficieront d'un droit à jours de repos calculé prorata temporis.
Le contrôle du nombre de jours travaillés en fin de période de référence et incidences :
Dans l'hypothèse où le nombre de jours travaillés par le salarié serait, en fin de période de référence, supérieur au nombre de jours fixés dans la convention annuelle de forfait, les jours excédentaires devront impérativement être pris dans le courant du premier trimestre de l'année suivante de référence.
Le salarié devra alors planifier la prise des jours excédentaires à l'intérieur de ce délai. À défaut de planification par le salarié, l'employeur se réserve le droit de les imposer.
Par ailleurs, dans l'hypothèse où le nombre de jours travaillés par le salarié serait, en fin de période de référence, inférieur au nombre de jours fixés dans la convention annuelle de forfait, les jours manquants devront impérativement être travaillés dans le courant du premier trimestre de l'année civile suivante de référence. Le salarié devra alors planifier le travail des jours à effectuer à l'intérieur de ce délai. À défaut, les jours manquants feront l'objet d'une retenue sur salaires.
Article 12 Année incomplète
Pour la période transitoire et en cas d'une année incomplète (entrée ou sortie en cours de période) le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée restant à courir jusqu'à la fin de la période.
Le contrat de travail ou l’avenant à contrat fera expressément référence au forfait du nombre de jours restant à travailler jusqu’au 31 décembre.
Article 13 Durée quotidienne de travail
La durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures.
Article 14 Durée maximale hebdomadaire
En aucun cas, la durée du temps de travail effectif ne peut dépasser 48 heures par semaine, 46 heures en moyenne sur toute période de 12 semaines consécutives.
Article 15 Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié les conventions de forfait en jours réduit prévoient un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini au présent accord (218 jours).
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Article 16 Le repos
16.1. Le temps de repos
Les salariés bénéficieront obligatoirement de 1,5 jour de repos hebdomadaire attribué de la manière suivante :
Un jour et demi consécutif incluant le dimanche
Ou le dimanche et une demi-journée non consécutive dans la semaine
Aucun salarié ne pourra travailler plus de six jours d’affilée.
Le temps de repos entre deux journées de travail est fixé à 11 heures consécutives, 9 heures en cas de dérogation pour circonstances exceptionnelles.
16.2. Les jours de repos supplémentaires du forfait-jour
Afin de ne pas dépasser le plafond de jours travaillés convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours fériés chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
Les jours de repos sont attribués par année de référence et pourront être pris par journée ou demi-journée. Ces jours de repos pourront être cumulés. Ils pourront également être accolés aux congés payés.
Un calendrier prévisionnel de la prise de ces jours de repos sera élaboré
chaque mois par les salariés concernés.
Ce calendrier sera transmis au responsable hiérarchique. En cas de nécessité, ce calendrier pourra être modifié par le collaborateur concerné avec un délai de prévenance de 15 jours. En tout état de cause, les dates de prise de ces journées sont fixées par le collaborateur en accord avec sa hiérarchie et ceci en prenant en considération les besoins du service et afin d'assurer une bonne rotation dans la prise des jours.
En accord avec leur employeur et selon avenant à leur contrat de travail, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration de 10 % de la rémunération. Cette majoration est fixée dans l’avenant au contrat de travail.
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
Article 17 Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés
Les salariés concernés par la conclusion d'une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu'ils font varier en fonction de leur charge de travail, étant précisé que le temps de travail journalier est limité par référence aux dispositions légales relatives au temps de repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Le salarié autonome bénéficie des dispositions relatives au repos quotidien (soit 11 heures consécutives d’un jour de travail sur l’autre) et au repos hebdomadaire (soit 35 heures consécutives ou non = 24 heures du dimanche + 11 heures de repos). Comme déjà rappelé au préalable, aucune journée ne peut excéder 10 heures de travail effectif.
Le décompte des journées de travail et des journées de repos se fera
mensuellement.
Chaque collaborateur indiquera chaque fin de mois sur un support-type auto-déclaratif ses jours de travail ainsi que la répartition de son temps de travail pour le mois suivant.
Ce support auto-déclaratif fera également mention des temps de repos effectifs dont bénéficie le collaborateur.
Le décompte mensuel ainsi établi sera systématiquement transmis au responsable hiérarchique, garant de la charge de travail des salariés autonomes.
Ce support auto-déclaratif figure en annexe des contrats de travail et du présent accord.
Article 18 Garanties : temps de repos/ charge de travail/ amplitude des journées de travail/ entretien annuel individuel/ suivi médical/ déconnexion
18.1. Le temps de repos
Les salariés concernés bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ou non (24 heures + 11 heures) minimum.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps,
avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
18.2. Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie professionnelle et vie personnelle, droit à la déconnexion
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l’Association assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie personnelle.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
L'employeur transmet une fois par an au CSE,
le cas échéant, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
18.3. Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum
une fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et enfin la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, le salarié et l’Association font le bilan sur :
Les modalités d'organisation du travail du salarié,
La durée des trajets professionnels,
Sa charge individuelle de travail,
L’amplitude des journées de travail,
L’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens,
L’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle
Et le droit à la déconnexion.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Titre III
Rémunération
Article 20 Le principe : le lissage de la rémunération
Afin d'assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillé, la rémunération sera lissée sur 12 mensualités.
Titre IV
Régularisation en cas d’entrée ou de sortie
pendant la période de référence
et en cas d’absence
Article 21 Régularisation en cas d’entrée ou de sortie pendant la période de référence
21.1. Généralités :
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé pendant toute la période de référence, une régularisation sera opérée en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux jours réellement effectuées et celle rémunérées.
Ces dispositions ne trouveront pas à s’appliquer en cas de licenciement pour motif économique.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois suivant la fin de la période de référence au cours de laquelle l’embauche est intervenue.
21.2. Régularisation : entrée ou sortie en cours de période de référence :
En cas d’entrée en cours de période de référence ou de sortie, il sera appliqué le plafond de 218 jours y compris, en proratisant en fonction du nombre de mois travaillés.
Exemple : Le salarié qui a travaillé la moitié de l'année sera soumis, dans ce cas, à un forfait de 109 jours travaillés (218 : 2).
Article 22 En cas d’absence
Les absences d’un ou plusieurs jours ouvrés (absences non rémunérées, arrêts maladie, congés de maternité et de paternité, etc.) sont déduites et valorisées en divisant la rémunération forfaitaire mensuelle par 22, par jour ouvré d’absence.
Lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d’une absence assimilée par le code du travail ou la convention collective à un temps de travail effectif, ces jours d’absence s’imputent sur le nombre de jours travaillés sur l’année sans récupération possible.
Titre V
Droit à la déconnexion
Les outils de communication professionnels (messagerie, téléphone, réseaux sociaux etc.) doivent demeurer des outils de travail, et non des facteurs d’encombrement.
Leur utilisation doit être raisonnable, en terme de gestion des priorités et du délai consacré à cet outil.
Cette utilisation raisonnée suppose une démarche de réflexion de la part des salariés, face à la surcharge informationnelle dont ils sont destinataires, mais aussi quelques fois émetteurs.
Ces dispositions sont applicables à tous les salariés et notamment aux salariés sous convention individuelles de forfait jours.
Il est donc recommandé aux salariés de :
Prioriser les informations reçues.
Pendant son temps de travail, le salarié devra s’interroger sur l’urgence ou non du courriel ou message reçu. Les messages considérés comme n’étant pas urgents seront traités ultérieurement dans la journée, voire le jour suivant, durant les cadences d’activité de moindre intensité.
En dehors de son temps de travail, le salarié devra s’astreindre à ne répondre qu’aux courriels présentant une réelle urgence pour l’entreprise.
Favoriser autant que faire se peut le contact physique aux autres outils de communication. Le salarié devra s’interroger sur la pertinence de l’utilisation ou non de ces outils de communication. A titre d’exemple, il est recommandé de communiquer de vive voix entre collègues plutôt que de recourir à l’envoi de courriels en interne.
Modérer l’utilisation des fonctions « Cc » ou « Cci » de la messagerie électronique professionnelle.
Identifier un objet précis dans les courriels, afin que le destinataire puisse lui aussi identifier le contenu urgent ou non de l’information.
S’interroger sur le moment opportun pour contacter un collaborateur, client, fournisseur sur son téléphone professionnel.
Privilégier les envois différés de courriels s’ils sont rédigés en dehors des horaires habituels (ou tout du moins supposés) de travail.
Il est rappelé que les salariés ne sont jamais tenus de consulter ou de répondre à leur mail professionnel en dehors de leur temps de travail.
Les temps de repos ou de suspension du contrat doivent être respectées, tant par la Direction, les managers que les salariés de l’Association. Selon la nature de l’activité de l’Association, ou encore du poste occupé par le salarié, il conviendra de désactiver totalement ou partiellement les outils de communication professionnels.
L’Association met en place un système de déconnexion réseau à distance afin de permettre une réelle déconnexion.
En cas d’alerte, La Direction recevra le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable.
Fait à Bègles, en quatre exemplaires originaux,
L'an deux mille vingt-deux, Et le : 24 février 2022
Pour le GEIQ MULTI AGRI 33 Les Membres du personnel (votant à la majorité des 2/3) :
Mme ****************************
M****************************
M****************************
M****************************
Annexes :
Décompte mensuel du temps de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours
Calendrier récapitulatif annuel application du forfait jours
Trame : entretien annuel individuel relatif à l’application et au suivi du forfait annuel en jours
