ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE
La société GRUAU LAVAL, dont le siège est situé à SAINT BERTHEVIN (53) La société GRUAU SAS, dont le siège est situé à SAINT BERTHEVIN (53)
ET
Monsieur Alain JUBIN, en qualité de Délégué Syndical CGT, Monsieur Xavier BARILAHY, en qualité de Délégué Syndical CFE-CGC,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule La Direction et les organisations syndicales signataires du présent accord considèrent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes représente un enjeu stratégique pour l’UES GRUAU et un témoin de ses valeurs d’esprit d’équipe, d’engagement responsable et de passion partagée. La société Gruau, acteur engagé dans l'industrie de la métallurgie, fonde son développement sur des valeurs humaines fortes telles que citées ci-dessus. Ces principes guident l’ensemble de ses actions, qu’il s’agisse de ses relations avec ses collaborateurs, ses partenaires, ou ses clients. Gruau réaffirme son ambition de promouvoir une égalité réelle et durable entre les femmes et les hommes. Convaincue que la diversité des parcours, des talents et des points de vue constitue un levier de performance et d'innovation, l’entreprise considère que, au-delà de l’aspect légal, l’égalité professionnelle est un enjeu stratégique et sociétal. Cet accord s’inscrit dans la continuité des actions déjà menées en faveur de l’équité et vise à renforcer l’attractivité de notre entreprise en favorisant des environnements de travail inclusifs et respectueux, tout en permettant à chaque collaborateur et collaboratrice de s’épanouir pleinement dans leur vie professionnelle. À travers cet engagement, Gruau souhaite agir concrètement pour :
Lutter contre toute forme de discrimination liée au genre,
Garantir une égalité d’accès aux opportunités professionnelles,
Promouvoir un équilibre harmonieux entre vie professionnelle et vie personnelle,
Réduire les écarts salariaux entre les femmes et les hommes, à compétences égales et pour des classifications équivalentes.
ENTRE
La société GRUAU LAVAL, dont le siège est situé à SAINT BERTHEVIN (53) La société GRUAU SAS, dont le siège est situé à SAINT BERTHEVIN (53)
ET
Monsieur Alain JUBIN, en qualité de Délégué Syndical CGT, Monsieur Xavier BARILAHY, en qualité de Délégué Syndical CFE-CGC,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule La Direction et les organisations syndicales signataires du présent accord considèrent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes représente un enjeu stratégique pour l’UES GRUAU et un témoin de ses valeurs d’esprit d’équipe, d’engagement responsable et de passion partagée. La société Gruau, acteur engagé dans l'industrie de la métallurgie, fonde son développement sur des valeurs humaines fortes telles que citées ci-dessus. Ces principes guident l’ensemble de ses actions, qu’il s’agisse de ses relations avec ses collaborateurs, ses partenaires, ou ses clients. Gruau réaffirme son ambition de promouvoir une égalité réelle et durable entre les femmes et les hommes. Convaincue que la diversité des parcours, des talents et des points de vue constitue un levier de performance et d'innovation, l’entreprise considère que, au-delà de l’aspect légal, l’égalité professionnelle est un enjeu stratégique et sociétal. Cet accord s’inscrit dans la continuité des actions déjà menées en faveur de l’équité et vise à renforcer l’attractivité de notre entreprise en favorisant des environnements de travail inclusifs et respectueux, tout en permettant à chaque collaborateur et collaboratrice de s’épanouir pleinement dans leur vie professionnelle. À travers cet engagement, Gruau souhaite agir concrètement pour :
Lutter contre toute forme de discrimination liée au genre,
Garantir une égalité d’accès aux opportunités professionnelles,
Promouvoir un équilibre harmonieux entre vie professionnelle et vie personnelle,
Réduire les écarts salariaux entre les femmes et les hommes, à compétences égales et pour des classifications équivalentes.
La démarche portée par cet accord reflète notre volonté commune, Direction et Organisations Syndicales, de construire un environnement où chacun, indépendamment de son genre, trouve sa juste place, participe à la réussite collective et contribue à perpétuer les valeurs humaines qui font la force de Gruau. Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L2242-1 du Code du travail sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail, mais aussi en référence à l’accord du 24 avril 2024 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la branche de la métallurgie.
Il s’est appuyé sur les données issues de la BDESE, en particulier sur le rapport de situation comparée afin d'élaborer une analyse et un diagnostic partagé de la situation comparée des femmes et des hommes pour chaque catégorie professionnelle ainsi que sur le bilan de l’accord de 2022.
I - DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE I.1 – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée de trois années à compter 1er janvier 2025. Il cessera de produire ses effets le 31 décembre 2027. Il n'est pas renouvelable par tacite reconduction. Il s’applique au niveau de l’UES GRUAU Laval. Dans le courant de la dernière année d'application, les parties signataires se réuniront pour dresser le bilan des actions réalisées et entreprises, et définir les termes d'un nouvel accord.
ARTICLE I.2 – Champs d’application
Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de l’UES Gruau Laval.
II – OUTILS DE MESURE ET DE DIAGNOSTIC
ARTICLE II.1 – Rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes
L’entreprise établit chaque année un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes qui est intégré dans la BDES. Il comporte les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution.
Son rôle est :
d’établir un diagnostic global
d’aider à mesurer les écarts salariaux à la date de sa réalisation
d’être un instrument de suivi des actions menées par l’entreprise
Il comporte également des éléments permettant d’analyser les conditions dans lesquelles s’articulent l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés. Il contient des données explicatives sur les évolutions constatées ou à prévoir.
ARTICLE II.1 – Bilan sur les résultats obtenus par l’accord précédent
Au titre des années 2022-2024, l’entreprise a signé un accord en faveur de l’égalité professionnelle. La synthèse du bilan de l’accord précédent est le suivant :
Ce bilan est complété du diagnostic issu de l’index égalité H/F établi par l’entreprise chaque année conformément aux indicateurs légaux :
III – DOMAINES D’ACTIONS
Cet accord s’inscrit dans le prolongement de l’ambition portée par l’UES GRUAU de positionner l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail comme un axe de progrès nécessaire à la concrétisation de son ambition sur le capital humain de l’entreprise.
Les thèmes et les actions retenus dans cet accord s’intègrent à la politique globale de la société sur l’égalité des chances, l’amélioration des conditions de travail et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle
ARTICLE III.1 – Recrutement
Offres d’emploi
L’UES GRUAU affirme sa volonté de mettre fin aux stéréotypes de genre dans les offres d’emploi internes et externes. Les offres d'emploi à destination interne ou externe sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs, aussi bien pour les femmes que pour les hommes. Lorsque la dénomination de l'emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l'emploi doit précisément être offert aux deux sexes (ex: Ingénieur(e) H/F). Par ailleurs, les personnes chargées du recrutement s’engagent à garantir la stricte neutralité des critères et veilleront à l’égalité de traitement des candidatures à travers une sélection exempte de tout caractère sexué et qui sera effectuée en fonction des critères de savoir-faire (compétences) et de savoir-être.
Objectif : Afin d’afficher et d’affirmer la politique de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et son engagement en matière d’égalité professionnelle sera intégré dans les annonces emplois diffusées en interne et sur nos différents réseaux partenaires.
Cette disposition s’appliquera également à nos partenaires emploi (entreprises de travail temporaire notamment).
Indicateur : Nombre d’annonces emploi interne / externe comportant ce paragraphe / nombre d’annonces internes / externes diffusées
Campagne de sensibilisation des centres de formation et de recrutement
Les partenaires sociaux constatent que la mixité des emplois est un enjeu important au sein de la société UES GRUAU.
Le service des Ressources Humaines développera une communication auprès des Ecoles, des centres de formations et des centres de recrutement afin d’informer les candidats potentiels ou les recruteurs potentiels sur sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le but d’attirer les candidatures féminines sur les postes occupés majoritairement par des hommes et les candidatures masculines sur les postes occupés majoritairement par des femmes.
Objectif : Effectuer 2 actions en faveur de la promotion de la politique de mixité sociale de l’UES GRUAU par an.
Indicateur : Nombre d’actions effectuées par an.
Sensibilisation des managers recruteurs
Les partenaires sociaux rappellent que le recrutement constitue un des leviers importants pour améliorer structurellement la féminisation ou masculinisation des métiers et corriger les éventuels écarts à tous les niveaux. Les partenaires sociaux affirment que l'ensemble du processus de recrutement doit se dérouler à l'identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale et exempt de tout stéréotype de genre. Les critères de sélection retenus lors du recrutement (à tous les niveaux hiérarchiques) doivent être objectifs et uniquement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats. Il convient de privilégier, à compétences et qualifications comparables, l'embauche de femmes ou d'hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d'hommes. Ainsi, le service RH organisera une sensibilisation des recruteurs internes à la non-discrimination à l'embauche. Cette sensibilisation sera menée par le biais d'actions de formation, la diffusion de différents supports de communication internes (guide de recrutements, réunions, notes internes).
Objectif : Sensibiliser chaque collaborateur « recruteur » aux principes de l’égalité professionnelle en matière de recrutement.
Indicateur : Nombre de sessions de sensibilisation organisées par an, nombre de stagiaires / nombre de « recruteurs », nombre d’actions de communication réalisées
ARTICLE III.2 – Rémunération effective
2.1 Réduction des écarts de salaire
L’entreprise s’engage à garantir une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, en reconnaissant que l’équité salariale est un levier essentiel pour promouvoir une réelle égalité professionnelle. Nous affirmons notre volonté d’assurer que, à compétences, responsabilités et expériences égales, aucun écart de rémunération ne puisse subsister.
Les partenaires sociaux ont fait le constat qu’au terme de l’accord précédent et ce malgré l’enveloppe consacrée à la réduction des écarts de rémunération entre hommes et femmes, des écarts subsistent sur quelques classifications qu’il convient de traiter.
Objectif : Réduire les écarts existants à la date de signature de l’accord en se focalisant sur les classifications dont les écarts de rémunération sont supérieurs à 5% (C6, D8, E9 et G13) dans les proportions suivantes :
Pour les écarts de rémunération > à 10% au 31.07.2024 : Réduire ces écarts à au plus 10% au terme de l’accord
Pour les écarts de rémunération entre 5 et 10% au 31.07.2024 : réduire ces écarts à au plus 5% au terme de l’accord
Pour les écarts de rémunération < à 5% au 31.07.2024 : maintenir ces écarts < à 5% au terme de l’accord
Indicateur : Rémunération mensuelle de base moyenne par classification et par genre
2.2 - Maintien des augmentations lors du congé maternité ou du congé parental d’éducation
Les partenaires sociaux conviennent qu’en cas de congé maternité ou de congé parental d’éducation à temps complet, les salariés de l’entreprise bénéficient, à la même échéance que les autres salariés, d’une augmentation individuelle au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé selon les modalités suivantes :
Moyenne des augmentations dont il ou elle a bénéficié au cours des trois années précédant l’année de prise dudit congé
ou moyenne des augmentations individuelles attribuées dans sa classification sur la durée de son congé, si plus favorable.
Objectif : Faire bénéficier les salariés en congés maternité ou en congé parental d’éducation d’une augmentation individuelle.
Indicateur : Nombre de collaborateurs en congé maternité ou parental ayant bénéficié d’une augmentation / nombre de collaborateurs en congé maternité ou parental par an
2.3 - Egal accès aux augmentations individuelles
L’entreprise s’assure que les critères d’attribution des augmentations individuelles sont exclusivement fondés sur la performance et le savoir être, indépendamment du genre.
Objectif : S’assurer de l’égalité de traitement entre hommes et femmes au regard des augmentations individuelles
Indicateur : Nombre et moyenne des augmentations individuelles attribuées au 31 décembre et répartition par genre et par classification
ARTICLE III.3 – Conditions de travail
3.1 Diagnostic ergonomique
L’entreprise rappelle que l’environnement de travail doit être adapté tant aux hommes qu’aux femmes de l’entreprise. A ce titre, les tenues de travail tiennent compte à cet égard des différences morphologiques existant entre les femmes et les hommes. Les locaux de travail sont au besoin adaptés à la mixité existante afin que leur conception et/ou leurs équipements permettent d’accueillir des salariés des deux sexes. Les partenaires sociaux considèrent que l’adaptation des conditions de travail est un enjeu essentiel afin de favoriser la mixité des emplois, notamment en production.
Tout nouveau poste créé après la date de signature de cet accord devra être accessible à l’ensemble des deux sexes. Pour les postes déjà existants et antérieurs à la mise en place de cet accord, l’entreprise s’engage à identifier les aménagements de poste nécessaires (ex : charges lourdes, gestes répétitifs, etc …) et avoir recours à un-e ergonome ou à l’infirmier-ière employé-e par la société pour favoriser la mixité sur ces postes, dans la limite des budgets alloués par l’entreprise. Les études ergonomiques seront prioritairement réalisées sur les postes de production difficilement accessibles aux femmes.
Objectif : Avoir effectués au moins 6 diagnostics par an et déployé les plans d’actions d’aménagements associés (postes antérieurs à l’accord)
Indicateur : Nombre de postes crées, Nombre d’études ergonomiques réalisées, Nombre d’actions d’aménagement de poste mises en œuvre
ARTICLE III.4 – Articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales
Si les managers ont en charge le respect des règlements relatifs au temps et à la durée du travail, ils contribuent également à l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salarié-es qu’ils encadrent sur la base d’un management respectueux de cet équilibre.
4 .1 Absence pour la rentrée scolaire
Les salariés, hommes ou femmes, ayant des enfants scolarisés de moins de 12 ans bénéficieront de facilités pour les accompagner le jour de la rentrée scolaire. Pour ce faire, les salariés concernés pourront s’absenter le temps de la rentrée scolaire, après accord de leur hiérarchie. Cette absence sera autorisée jusqu’à 1,50 heure par collaborateur. Cette absence n’entrainera pas de perte de congé, de modulation ou de salaire.
Objectif : Communiquer au moins une fois par an sur cette mesure
Indicateur : Nombre de communication effectuée par an, nombre de collaborateurs par sexe ayant bénéficié de cette absence
4.2 Don de jours de repos
Par solidarité aux salariés ayant recours au congé de proche aidant, et afin de soutenir les salariés concernés qui n’auraient pas suffisamment de jours de repos pour couvrir financièrement l’absence souhaitée, une charte de don de jours de repos a été mise en place à destination des collaborateurs de l’entreprise. Sur la base du volontariat, les collaborateurs ont ainsi la possibilité de verser à un fonds dédié un ou plusieurs jours de repos capitalisés dans leurs compteurs. Le collaborateur bénéficiaire peut alors utiliser les jours ainsi recueillis pour couvrir tout ou partie de son absence. A ce jour, ce dispositif mis en place à travers une charte n’est pas utilisé, et peut-être peu voire pas connu. Une communication plus fréquente et pro active est nécessaire afin de faire connaitre ce dispositif auprès de l’ensemble des collaborateurs dans un double objectif : inciter au don de jours de repos de façon pro-active et inviter les collaborateurs à solliciter le dispositif de la manière la plus confidentielle possible.
Objectif : Communiquer au moins une fois par an sur le don de jours de repos afin d’inciter le don de jours « proactif »
Indicateur : nombre de communications sur l’appel à don
4.3 Egal accès au télétravail
Le télétravail, dès lors qu'il répond bien à une logique d'éligibilité fondée sur l'organisation du travail elle-même, et qu'il permet de maintenir le collectif de travail, agit comme un possible facilitateur des équilibres de temps de vie (impacts des trajets, souplesses journalières). Les partenaires sociaux s’attachent à garantir un accès équitable au télétravail pour tous les salariés, indépendamment de leur sexe. Cette démarche vise à prévenir toute forme de discrimination et à permettre une organisation du travail qui concilie au mieux vie professionnelle et personnelle, tout en offrant les mêmes opportunités de flexibilité à chacun.
Objectif : S’assurer de l’égalité de traitement entre hommes et femmes au regard des situations de télétravail
Indicateur : Nombre de demandes de recours au télétravail par sexe / taux d’acceptation des demandes par sexe / Nombre de salariés éligibles au télétravail par sexe
ARTICLE III.5 – Formation
L’entreprise s’attache à promouvoir une réelle mixité des emplois au sein de ses équipes, notamment à être attentif au développement des parcours de formation permettant d’améliorer l’équilibre femmes-hommes vers les emplois à prédominance masculine ou féminine. A ce titre, il apparait important de mettre en place des actions d’accompagnement permettant à un salarié ou une salariée du genre sous-représenté d’accéder à une évolution professionnelle dans les emplois faiblement mixtes. Cet engagement s’inscrit dans une volonté affirmée de diversifier les parcours professionnels et de garantir un environnement inclusif, propice à l’égalité des opportunités.
Objectif : Faciliter l’accès à des formations qualifiantes à des fin d’accéder à des opportunités d’évolutions
Indicateur : Nombre de collaborateurs par genre accompagnés sur leur projet de formation de montée en compétences
ARTICLE III.6 – Préparation à la labellisation « Egalité Professionnelle »
Dans le cadre de notre engagement à promouvoir une égalité réelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise se fixe pour objectif, sur les trois prochaines années, de préparer sa démarche et ses actions en vue d’une future labellisation reconnue par l’AFNOR. Cette étape permettra de structurer nos initiatives, d’en évaluer l’impact, et de progresser vers une reconnaissance formelle à moyen terme, tout en affirmant notre volonté d’amélioration continue.
IV – AUTRES DISPOSITIONS
Article IV.1 – Suivi des mesures en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes
Les objectifs et les indicateurs feront l’objet d’une remise d’information et d’échanges avec la commission Egalité Professionnelle du Comité Social et Economique concernant l’atteinte des différents objectifs et la mesure des différents indicateurs.
La commission se réunit à minima 2 fois par an. L’avis de cette commission sera intégré à la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale de l’entreprise.
Article IV.2 – Contestations
Tout différend concernant l'application du présent accord est d'abord soumis à l'examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable. A défaut d'accord entre les parties, le différend est porté devant la juridiction compétente du lieu du siège social de l’UES.
Article IV.3 – Révision
L’accord peut être révisé, pendant sa durée d’application notamment si sa mise en œuvre n’apparait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration. Toute modification apportée au présent accord fait l’objet d’un avenant conclu entre les parties signataires et déposé à la Direction Départementale de l'Emploi, du Travail et des Solidarités.
Article IV.4 – Formalités de dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du Travail par la Direction. Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Laval. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Saint Berthevin, le TIME \@ "d MMMM yyyy" 28 mars 2025, en 4 exemplaires originaux dont 1 pour chaque signataire.
