Accord Collectif relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail
Entre les soussignés :
La Société
Grundfos Water Treatment France, SAS au capital de 812 400 €, inscrite au RCS de Lille sous le numéro 977 887 652, dont le siège social est situé ZA Les Conquérants - 42 rue Ferdinand de Lesseps - 59130 Lambersart, représentée par XXX, en sa qualité de Directeur Général Délégué,
D’une part,
ET :
L’Organisation Syndicale représentative CFTC, représentée par son Délégué Syndical, XXX
D’autre part,
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc212107074 \h 3 1.Champ d’application PAGEREF _Toc212107075 \h 4 2.Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelles PAGEREF _Toc212107076 \h 4 2.1.Rémunération effective PAGEREF _Toc212107077 \h 4 2.2.Embauche PAGEREF _Toc212107078 \h 6 2.3.Formation PAGEREF _Toc212107079 \h 6 2.4.Promotion professionnelle PAGEREF _Toc212107080 \h 7 2.5.Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc212107081 \h 8 2.6.Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc212107082 \h 8 2.6.1.Code de conduite PAGEREF _Toc212107083 \h 8 2.6.2.Renforcement de la compétence des managers PAGEREF _Toc212107084 \h 9 2.7.Mixité des instances représentatives du personnel PAGEREF _Toc212107085 \h 9 2.8.Articulation de l’activité professionnelle et de l’exercice de responsabilités familiales PAGEREF _Toc212107086 \h 10 2.8.1.Organisation du temps PAGEREF _Toc212107087 \h 10 2.8.2.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc212107088 \h 11 2.8.3.Don de jours de repos PAGEREF _Toc212107089 \h 11 3.Conditions de travail et qualité de vie au travail PAGEREF _Toc212107090 \h 13 3.1.Etat de grossesse, maternité, paternité et adoption PAGEREF _Toc212107091 \h 13 3.2.Mesures en faveur du cadre de travail et du bien être et des relations au travail PAGEREF _Toc212107092 \h 14 3.2.1.Lutte contre le harcèlement moral et sexuel PAGEREF _Toc212107093 \h 14 3.2.2.Campagnes de sensibilisation PAGEREF _Toc212107094 \h 15 4.Communication de l’accord et indicateurs de suivi PAGEREF _Toc212107095 \h 15 5.Clauses juridiques et administratives PAGEREF _Toc212107096 \h 16 5.1.Révision de l’accord PAGEREF _Toc212107097 \h 16 5.2.Durée de l’accord PAGEREF _Toc212107098 \h 16 5.3.Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc212107099 \h 16
Préambule
Suite au rachat de la société Culligan Industrial par le Groupe Grundfos, créant ainsi la société Grundfos Water Treatment France, les accords collectifs alors applicables aux salariés ont été mis en cause, en application des dispositions légales relatives au transfert d’entreprise. En conséquence, les accords continuent de produire leurs effets jusqu'à l'entrée en vigueur d’un accord de substitution, ou à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de trois mois.
Les parties ont convenu de renégocier à compter du mois de septembre 2025, un accord de substitution à l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes daté du 28 juillet 2024.
Le présent accord se substitue donc de plein droit à l’accord susmentionné de chez Culligan et, ce à compter du 1er janvier 2026. En conséquence, l’accord Culligan continuera à produire ses effets, jusqu’au 31 décembre 2025.
Compte tenu de ce qui précède, aucun bilan de l’accord précédant ne peut être établi. Pour autant, un premier état des lieux au 30 septembre 2025 est présenté en annexe afin de servir de point de départ pour de futures comparaisons, en particulier sur la répartition des femmes et des hommes dans l’entreprise ainsi que sur leurs salaires moyens. En tout état de cause, au 30 septembre 2025, l’entreprise comptait 69 salariés dont 13 femmes et 56 hommes (dont 2 apprentis).
C’est dans ce cadre que des réunions de négociation se sont tenues les 22 septembre, 27 octobre et 18 novembre 2025.
La Direction et les représentants du personnel sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et souhaitent continuer à œuvrer dans ce sens afin de garantir la pérennité de ce principe dans l’entreprise.
Les parties sont également attachées au respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, à la qualité de vie au travail et à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Dans le même temps, le Groupe Grundfos a réaffirmé dans le cadre de sa stratégie 2025 sa volonté de renforcer la diversité, l’égalité et l’inclusion dans l’ensemble de ses sociétés.
Cet accord s’appuie également sur les valeurs du Groupe et en particulier sur :
Le Développement Durable :
Accueillir les opportunités de contribuer aux communautés où Grundfos opère
Veiller à ce que chaque collaborateur puisse mettre à profit ses compétences uniques
Le partenariat :
Collaborer respectueusement avec toutes les personnes
La transparence et la loyauté :
Respecter les promesses et les décisions convenues
Communiquer en toute transparence et honnêteté
Encourager le partage d'idées et le retour d'information
La priorité aux personnes
Rechercher des opportunités de développement personnel
Prendre des décisions et résoudre les problèmes au premier niveau
Faire attention à ses collègues et agir pour protéger leur bien-être et leur sécurité
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pertinents pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Dans ce cadre, la direction et les partenaires sociaux se sont entendus pour travailler sur les domaines d’actions suivants :
Rémunération effective
Embauche
Formation professionnelle
Promotion professionnelle
Conditions de travail et qualité de vie au travail
Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’entreprise Grundfos Water Treatment France.
Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelles Rémunération effective
Les parties signataires rappellent les dispositions des articles L.3221-2 et suivants du Code du travail :
« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.
Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe. »
Objectif de progression
Assurer l’égalité de la rémunération effective entre les hommes et les femmes. Plus spécifiquement, l’entreprise s’engage à veiller au respect de l’égalité de rémunération quelle que soit la catégorie professionnelle : les femmes doivent avoir une rémunération égale à celle des hommes à poste équivalent.
Actions
Un bilan sexué des rémunérations prenant en compte le temps de travail (notamment temps partiel) sera établi annuellement avant les négociations salariales afin de permettre de discuter des éventuelles mesures d’ajustement à négocier pour réduire les écarts.
Une garantie minimale d’augmentation pour un(e) salarié(e) en congé de maternité ou congé d’adoption est mis en place : un(e) salarié(e) bénéficiera d’une augmentation individuelle minimum au moins équivalente à l’augmentation générale et au budget fixé pour les augmentations individuelles pour les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Ces salarié(e)s bénéficient de cette augmentation à la même date de versements que les autres salariés de l’entreprise.
En ce qui concerne la rémunération variable sur objectifs, il est précisé que le congé maternité, d’adoption et de paternité et d’accueil de l’enfant devront être pris en compte dans la proratisation des objectifs fixés aux salarié(e)s et ne pourront avoir pour effet de réduire la base de calcul de cette rémunération.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à sensibiliser régulièrement les managers sur le fait que les salaires doivent être définis uniquement en fonction du poste, de l’expertise, des compétences et de l’ancienneté de chacun. Ainsi et notamment, l’entreprise rappellera chaque année aux managers, au moment de l’évaluation annuelle de leurs équipes, la nécessité de bonne prise en compte des principes en matière de stricte adéquation entre le niveau de rémunération et critères dégagés ci-dessus.
Indicateurs chiffrés
Répartition des rémunérations par genre, classification, âge et ancienneté,
Répartition des augmentations individuelles : % de personnes augmentées par genre / nombre de personnes de la catégorie et en montant ;
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de la garantie minimum d’augmentation pour les salariés en congé maternité et d’adoption ;
Nombre de salariés par genre ayant bénéficié de mesures d’ajustement de leur rémunération décidées dans le cadre des NAO.
Embauche
Objectif de progression
En matière d’embauche, l’entreprise se fixe comme objectif de promouvoir la mixité de ses métiers, aussi bien dans ceux qui sont aujourd’hui principalement tenus par des femmes que dans ceux principalement occupés par des hommes. Une vigilance particulière sera portée sur les postes d’encadrement, postes sur lesquels les femmes sont structurellement sous-représentées.
Actions
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise continuera à éliminer tout stéréotype lié au sexe dans les offres d’emploi internes comme externes, en s’assurant que le vocabulaire et les terminologies employés respectent parfaitement la mixité.
L’entreprise favorisera des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.
De plus, l’entreprise s’attachera à ce que les recrutements reflètent la répartition des candidatures reçues à compétences, expériences et profils équivalents. En cas de sous-traitance du recrutement, l’entreprise rappellera cet engagement au prestataire retenu pour la mission de recrutement. L’entreprise s’assurera que les partenaires de recrutement ont été informés de la volonté et de la capacité de l’entreprise de recruter sur le poste concerné sans discrimination et ceci pour 100% des offres d’emploi transmises aux partenaires de recrutement (cabinets de recrutement, agence d’intérim).
L’entreprise commencera à développer une démarche de promotion de nos métiers auprès des différents acteurs de la formation (écoles, missions locales, etc) par le biais de visites de l’entreprise, de participation à des forums étudiants ou tout autre action ayant cette finalité.
Enfin, l’entreprise comptant moins de 300 salariés, les salariés chargés des missions de recrutement n’ont pas l’obligation d’être formés à la non-discrimination à l'embauche. Toutefois, l’entreprise s’engage à les former au moins une fois tous les 3 ans.
Indicateurs chiffrés
nombre de femmes tenant des postes de manager ;
nombre de demandes de visites et nombre de visites d’écoles et partenaires de formation.
Formation
La formation décrite ci-après recouvre à la fois les dispositifs de formation interne et externe.
Objectif de progression
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne employabilité permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes à responsabilité.
Actions
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations à distance via la plateforme de e-learning.
L’entreprise s’assurera de la remontée par les managers au service RH des souhaits de formations exprimés par les salariés lors de la tenue des PDD et/ou des entretiens professionnels.
Indicateurs chiffrés
nombre de salariés ayant suivi une formation par genre
nombre d'heures d'action de formation par salarié et par genre
répartition des actions de formation par type d'action et par genre.
Promotion professionnelle
Objectif de progression
Les hommes et les femmes doivent pouvoir bénéficier d’une évolution de carrière équitable, être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes opportunités sans que le genre puisse être un élément de décision. Il est rappelé que le processus de sélection dans le cadre d’une promotion s’appuie sur les critères de compétences, de potentiel, d’aptitudes et de comportement professionnel. Le processus inclut à minima un entretien avec le responsable de service concerné par le poste vacant et par un membre de la DRH.
Dans le cadre des promotions professionnelles, l’entreprise vérifie systématiquement les évolutions salariales des salariés concernés afin de s’assurer de cette équité salariale.
Action
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.
Indicateur chiffré
évolution de l’effectif par genre, par fiche descriptive d’emploi et sa cotation associée (une répartition des effectifs au première trimestre 2026 sera établie afin de permettre de suivre cette évolution pendant la durée de l’accord)
Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Objectif de progression
A l’instar de la vision de Poul Due Jensen, et porté par nos valeurs, Grundfos a toujours été particulièrement attentif à l’intégration professionnelle et « sociétale » des populations en situation de handicap.
L’entreprise poursuivra ses efforts pour améliorer le taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap conformément aux engagements Diversité, Equité et Inclusion du Groupe Grundfos (tendre vers les 6% de l’effectif total de l’entreprise).
Actions
la sensibilisation de l'encadrement et des salariés
En partenariat avec les organismes assurant la promotion du handicap en entreprise, une action d’information sensibilisation sera menée auprès de tous les managers de l’entreprise. Une campagne d’information sera par ailleurs réalisée pour inciter les salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé ou pouvant y prétendre à se mettre en relation avec le service de santé au travail et à en informer l’entreprise.
L’objectif est de promouvoir les droits et les aides auxquels ces salariés peuvent prétendre dans leur activité professionnelle mais aussi privée dès lors que le statut de travailleur handicapé leur est reconnu.
le recrutement sur des postes durables et éventuellement en alternance pour lesquels la Direction sera attentive à toutes candidatures proposées par les écoles.
la préservation de l'emploi des personnes en situation d’handicap : A ce titre, l’entreprise poursuivra les actions portant sur les aménagements de postes réalisés avec le concours d’organismes externes compétents.
la sous-traitance avec le milieu protégé.
Indicateur chiffré
taux d’emploi de travailleur handicapés
Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Code de conduite
Grundfos a mis en place depuis de nombreuses années un Code de Conduite dont la dernière mise à jour a été réalisée en 2024. Chaque salarié est tenu de participer à la formation relative au code de conduite et se voit remettre un exemplaire du dit code.
Le thème numéro 1.3 du code de conduite relatif à l'égalité des chances et à la non-discrimination précise que : Dans le cadre de nos valeurs et de notre engagement en faveur des droits de l'homme, nous respectons les personnes de tous horizons et n'acceptons aucune forme de discrimination. Nous nous soutenons mutuellement dans nos activités quotidiennes et nous nous efforçons d'être attentifs à la manière dont nos paroles et nos actions peuvent affecter les autres. Nous promouvons et soutenons une culture de l'intégration dans laquelle nous valorisons nos différences d'origines, d'expériences et de points de vue. Nous pensons que la diversité renforce fondamentalement notre avantage concurrentiel en encourageant l'innovation dans un environnement de travail où les personnes peuvent s'épanouir et se développer. Nous voulons que chacun se sente à sa place.
Renforcement de la compétence des managers
Actions
Chaque manager devra suivre une formation de sensibilisation à la prévention et la détection des actes pouvant revêtir un côté discriminatoire et les renouveler régulièrement.
Par ailleurs chaque manager devra suivre les modules de formations mis en place par le Groupe en matière de Diversité Equité et Inclusion.
Enfin les initiatives, communications et outils mis en place par le Groupe feront l’objet d’une promotion active auprès des managers.
Indicateurs chiffrés
nombre de managers ayant participé aux formations assignées
résultat du ou des indicateurs relatifs à l’inclusion dans l’enquête annuelle de motivation et de satisfaction des salariés
Mixité des instances représentatives du personnel
Objectif de progression
L’entreprise se fixe comme objectif une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les instances représentatives du personnel.
Actions
Les organisations syndicales signataires de cet accord s’engagent à faire refléter au mieux le poids respectif de chaque sexe au sein de l’entreprise dans les listes de candidatures, lors des prochaines élections professionnelles.
Indicateur chiffré
pourcentage de femmes présentes sur les listes de candidatures aux prochaines élections professionnelles
Articulation de l’activité professionnelle et de l’exercice de responsabilités familiales
Objectif de progression
Assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.
Actions
Organisation du temps
Les parties signataires confirment leur souhait commun de :
D’offrir la
possibilité de travailler à temps partiel pour les salariés qui le souhaitent.
Dans un souci de bon équilibre entre, d’une part la nécessaire performance commerciale et la bonne organisation de l’entreprise et d’autre part la vie familiale, la Direction étudiera les demandes de temps partiel. La Direction se réservera le droit de refuser la demande de temps partiel pour des raisons d’organisation de service. En cas d’acceptation de la demande de temps partiel, il est expressément convenu que les objectifs seront proratisés en conséquence.
Faciliter les heures ou journées d’absence pour faire face à la situation d’un enfant malade.
Les parties conviennent de la mise en place d’un dispositif de congé pour enfant malade ou hospitalisé de 2 jours avec maintien de rémunération. L’enfant devra être âgé de moins de 16 ans. Un certificat médical ou d’hospitalisation avec justification de la nécessité de présence du parent devra être fourni. Cette mesure se substitue aux dispositions conventionnelles en vigueur.
En outre, il sera permis au salarié parent de poser au maximum 3 jours de repos justifiés par la maladie d’un enfant nécessitant la présence d’un parent. Ces absences seront décomptées sur les congés payés ou autres repos (JRTT, CET etc..) dès lors qu’il s’agit de jours de repos à la disposition du salarié. Compte tenu de l’impossibilité de prévoir ce type d’absence le salarié ne disposera d’aucun délai pour poser ce jour. En contrepartie, il devra présenter un certificat médical attestant de la nécessité de rester auprès de l’enfant pour la période concernée. Il devra informer par tout moyen son responsable de son absence le jour même.
De permettre aux parents d’accompagner leurs enfants dans les grandes étapes de leur scolarité. A l’entrée en 1ère année de maternelle, au cours préparatoire et en 6ème, une absence autorisée payée est accordée aux parents (père, mère ou détenteur de l’autorité parentale) qui le demande et sur présentation d’un justificatif.
Cette absence est autorisée à hauteur de 3 heures de travail effectif. Elle peut être prise en 1 ou 2 fois au cours de la journée de rentrée scolaire pour accompagner et/ou aller chercher un enfant. Le salarié qui souhaite en bénéficier doit en faire la demande à son manager au moins 15 jours avant la date prévue de l’évènement.
Informer les salariés au travers du guide de la parentalité disponible sur l’intranet de l’entreprise.
Encourager la prise du congé de paternité : la manière dont le congé paternité est pris en compte dans le calcul des éléments de rémunération est harmonisée avec les règles de calcul applicable au congé maternité.
Télétravail. Les parties renvoient aux dispositions prévues par ailleurs, par accord d’entreprise, disponible sur le site intranet de l’entreprise.
Entretien annuel : équilibre vie professionnelle et familiale
Grundfos a mis en place un dispositif d’entretien annuel pour ses salariés dénommé « PDD ». Des entretiens professionnels sont également mis en place, en application de la législation en vigueur. Parmi les thèmes obligatoires qui doivent être évoqués entre le salarié et son manager figure l’équilibre vie professionnelle et familiale. Il doit être fait mention par écrit dans le document support du PDD et/ou de l’entretien professionnel des conclusions écrites sur cette thématique.
Indicateurs chiffrés
nombre de demandes de temps partiel acceptées par rapport aux demandes initiales ;
nombre de jours de congé paternité et d’accueil de l’enfant pris par rapport au nombre de droit au congé ouvert.
Droit à la déconnexion
Les parties renvoient aux dispositions sur le droit à la déconnexion prévues par l’accord collectif relatif à l’organisation du temps de travail en vigueur à ce jour et à tout autres dispositions sur le sujet qui s’y substituerait pendant la durée du présent accord.
Don de jours de repos
Les parties mettent en place un système de don de jours de congés et jours de repos.
Le don de jours de repos repose sur deux principes fondamentaux : le volontariat et le caractère anonyme du don. Il constitue une démarche individuelle et volontaire qui relève du libre choix du salarié.
Tout salarié de l’entreprise titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, peut, à sa demande, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos, acquis, non pris. Le don est réalisé sans contrepartie et doit concerner un salarié identifié.
Peuvent être donnés :
les jours de congés payés correspondant à la cinquième semaine ;
les jours de repos ;
le cas échéant, les jours issus des heures de récupération non prises.
Pour pouvoir être donnés, ces jours doivent être disponibles, affectés ou non sur un compte épargne-temps. Le don de jours de repos par anticipation n’est pas possible. Le don se fait par journée complète.
Tout salarié de l’entreprise, titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, répondant aux conditions prévues ci-dessous, peut demander à bénéficier du dispositif de don de jours de repos.
Les situations ouvrant le droit au don de jours de repos sont les suivantes :
assumer la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
dont l'enfant est décédé.
venir en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour ce salarié, l’une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l’article L.3142-16 du Code du travail, soit : son conjoint ; son concubin ; son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; un ascendant ; un descendant ; un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ; un collatéral jusqu'au quatrième degré ; un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Il est précisé qu’avant de bénéficier du don de jours de repos, le salarié devra avoir utilisé la totalité de ses propres jours de congés et de repos acquis au moment de sa demande.
La demande sera à formuler par le salarié auprès du service Ressources Humaines en remplissant le formulaire dédié (cf annexe du présent accord). Le salarié devra fournir un certificat médical établi par le médecin qui suit le proche attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident l’affectant, ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins. Un appel au don de jours de repos sera adressé par le service Ressources Humaines afin de collecter les jours de repos donnés.
Le salarié qui donne des jours de repos devra remplir un formulaire dans lequel il indique le type de jours et le nombre de jours qu’il donne au salarié bénéficiaire du don (cf annexe du présent accord).
Le bénéficiaire devra avoir expressément accepté le don de jours. La valorisation des jours donnés se fait en temps. Par conséquent, un jour donné par un salarié, quel que soit son salaire, correspond à un jour d’absence pour le salarié bénéficiaire. La prise des jours se fera par journée entière, dans la limite du nombre de jours éventuellement disponibles.
Indicateur chiffré
nombre de demandes exprimées et nombre de jours de repos collectés
Conditions de travail et qualité de vie au travail
Etat de grossesse, maternité, paternité et adoption
Objectif de progression
L’entreprise réaffirme l’objectif d'élargir les aménagements au travail en lien avec la situation de parentalité.
Actions
Le guide de la parentalité sera remis lorsque la salariée fera sa déclaration de grossesse à l’employeur. Ce guide est également disponible sur le site intranet de l’entreprise.
À compter du premier jour du cinquième mois de grossesse, les femmes enceintes pourront quitter leur poste une heure plus tôt au prorata de leurs horaires. Ces temps n'entraînent aucune perte de rémunération.
En outre, il est rappelé que l’entreprise indemnise sans condition d’ancienneté les périodes d’arrêt de travail dues au congé maternité, y compris celles dues à un état pathologique attesté par certificat médical des salariées.
Au retour de leur congé maternité et parental d’éducation, les jours de congés et de repos qui n’ont pu être pris pendant la période de référence pourront être versés dans leur Compte Epargne Temps : le quota de jours pouvant être placés sera alors exceptionnellement augmenté.
De plus, afin de faciliter l’accès à l’entreprise aux femmes enceintes et de limiter leurs déplacements, des places de parking leur seront réservées à proximité de l’entrée de leur lieu de travail à leur demande. Ces places feront l’objet d’un balisage spécifique, lorsque cela est possible.
Il est rappelé qu’en application des articles L.1225-30 et suivants et R 1225-5 et suivants du Code du travail, pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail. Cette heure sera rémunérée jusqu’au 6ème mois de l’enfant.
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (examens prénatals et, le cas échéant, examen postnatal).
La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le / la conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. En outre, elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi qu'au regard des droits légaux et conventionnels que la salariée tient de son ancienneté dans l'entreprise.
Par ailleurs il sera apporté une vigilance particulière à ce que les personnes en congé de maternité, congé parental d’éducation, congé paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption continuent d’avoir l’information de l’entreprise (ex. information mensuelle etc…). Dans ce cas, les salariés devront communiquer une adresse mail personnelle auprès du service RH.
Enfin, l’entreprise rappelle que l’entretien professionnel doit être systématiquement proposé aux salarié(e)s à leur retour après une absence pour congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation.
Indicateurs chiffrés :
nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de la possibilité de quitter leur poste une heure plus tôt à compter du premier jour du 5ème mois de grossesse ;
nombre de congés parentaux d’éducation pris par genre ;
nombre d’entretiens professionnels proposés.
Mesures en faveur du cadre de travail et du bien être et des relations au travail
Lutte contre le harcèlement moral et sexuel
Le règlement intérieur applicable à l’entreprise rappelle les dispositions interdisant le harcèlement sexuel et le harcèlement moral, ainsi que les procédures et sanctions encourues.
Objectif de progression
Les parties signataires souhaitent renforcer la sensibilisation des personnels sur cette thématique et mener conjointement avec les instances représentatives du personnel des campagnes de sensibilisation. Cette sensibilisation s’appuiera sur les outils de prévention disponibles sur les sites internet gouvernementaux (travail.gouv.fr, défenseur de droits etc…).
Actions
Les managers devront suivre une formation spécifique afin de les sensibiliser à la prévention et à la détection des actes constitutifs d’un harcèlement moral et ou sexuel. Ces formations seront renouvelées régulièrement.
Les référents chargés de lutter contre le harcèlement sexuel au travail (salarié et entreprise, le cas échéant) seront associés à cette formation.
Indicateur chiffré :
Nombre de manager ayant suivi une sensibilisation
Campagnes de sensibilisation
Actions
En tant que société socialement responsable, l’entreprise mènera des campagnes de sensibilisation à destination de l’ensemble des salariés en priorité sur les thématiques suivantes :
La prévention du risque routier ;
La prévention des addictions.
Indicateur chiffré :
Nombre de salariés ayant suivi la ou les sensibilisations sus mentionnées
Communication de l’accord et indicateurs de suivi
Le présent accord sera mis à la disposition des salariés de l’entreprise via l’intranet. Sa mise en place fera l’objet d’une communication spécifique à l’ensemble du personnel.
Afin de permettre un suivi des actions engagées et d’examiner l’évolution des indicateurs chiffrés, les parties conviennent que le suivi de l’accord sera assuré par une commission spécifique constituée au niveau de la société. Elle sera composée :
Représentants du personnel : le délégué syndical ayant signé l’accord ainsi que jusqu’à 2 autres salariés de l’entreprise qu’il aura désignés
Représentants de la Direction : un représentant de la Direction des Ressources Humaines, éventuellement accompagné d’un représentant de la Direction
Elle se réunira une fois par an. Elle aura notamment pour objet de suivre les actions engagées du présent accord ainsi que d’examiner l’évolution des indicateurs chiffrés.
Clauses juridiques et administratives
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 01/01/2026 et cessera de plein droit de s’appliquer le 31/12/2028.
Conformément à l’article L. 2222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera plus de produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera notifié dès sa signature à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la société conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire original sera également remis à chaque signataire. Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales auprès de la DREETS et du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent. Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil des prud’hommes du lieu de conclusion. Il sera communiqué au personnel sur le site intranet de l’entreprise. Fait à Lambersart, le 18/11/2025
En 3 exemplaires originaux.
Pour la Société Grundfos Water Treatment France :
Représentée par XXX, Directeur Général Délégué
Pour l’organisation syndicale représentative :
CFTC, représentée par son Délégué Syndical, XXX
ANNEXE 1 – Statistiques
30/09/2025 Nombre de salariés
Répartition des salariés
Femmes 13 19% Hommes 56 81% Total général
69
100%
30/09/2025 Nombre de salariés Répartition des salariés
non cadre
cadre
non cadre
cadre
Femmes 11 2 16% 3% Hommes 30 26 43% 38% Total général
41
28
59%
41%
30/09/2025 Nombre de salariés Répartition des salariés
Temps partiel
Temps plein
Temps partiel
Temps plein
Femmes 1 12 1% 17% Hommes 1 55 1% 80% Total général
2
67
3%
97%
30/09/2025
Moyenne de salaire EQTP
Nombre de salariés Non cadre
31 399 €
41
Femmes
30 366 € 11
Hommes
31 777 € 30 Cadre
28
Femmes
2
Hommes
62 676 € 26 Total général
43 499 €
69
30/09/2025 Femmes Hommes
Moyenne de Salaire EQTP
Nombre de salariés
Moyenne de Salaire EQTP
Nombre de salariés
Non cadre
30 366 €
11
31 777 €
30
- de 30 ans
1 27 931 € 6
30 à 39 ans
1 31 152 € 8
40 à 49 ans
29 273 € 3 33 850 € 8
50 à 59 ans
33 416 € 5 33 215 € 8
60 ans et +
1
Cadre
2
62 676 €
26
- de 30 ans
1
1
40 à 49 ans
56 463 € 13
50 à 59 ans
1 69 947 € 10
60 ans et +
2 Total général
32 195 €
13
46 123 €
56
30/09/2025 Femmes Hommes
Moyenne de Salaire EQTP
Nombre de salariés
Moyenne de Salaire EQTP
Nombre de salariés
Non cadre
30 366 €
11
31 777 €
30
- de 1 an
29 284 € 3
1 à 5 ans
30 112 € 4 31 021 € 10
6 à 10 ans
29 599 € 3 32 073 € 7
11 à 15 ans
31 213 € 5
16 à 20 ans
1 33 872 € 3
21 à 25 ans
2
26 ans et +
1
2 Cadre
2
62 676 €
26
- de 1 an
1
1 à 5 ans
1 64 857 € 3
6 à 10 ans
56 778 € 4
11 à 15 ans
2
16 à 20 ans
1 62 851 € 8
21 à 25 ans
2
26 ans et +
58 007 € 6 Total général
32 195 €
13
46 123 €
56
FORMULAIRE DE DEMANDE DE JOURS DE REPOS
Dans le cadre de l’accord « Egalité professionnelle et la qualité de vie au travail », je demande à bénéficier d’un appel au don de jours de congés auprès des salariés de l’entreprise.
NOM ET PRENOM DU DEMANDEUR
DATE DE LA DEMANDE
NOMBRE DE JOURS DEMANDES
Contexte ou situation à l’origine de ma demande :
□ Je joins à cette demande le certificat médical en rapport avec la situation décrite ci-dessus.
J’ai bien noté que les jours cédés pourront être pris consécutivement ou non et en journée entière uniquement. En signant ce formulaire, j’accepte que mon nom soit inscrit sur le formulaire d’appel au don et soit donc connu des salariés de l’entreprise
SIGNATURE DU DEMANDEUR :
FORMULAIRE DE DON DE JOURS DE REPOS
Dans le cadre de l’accord « Egalité professionnelle et la qualité de vie au travail », je souhaite faire un don de jours de repos.
NOM ET PRENOM DU DONNEUR :
DATE DU DON :
NOMBRE ET NATURE DE JOURS OFFERTS
__ Congés Payés acquis (1)
__ Jour de Repos / JRTT (1)
__ Jours issus des heures de récupération non prises (1)
Attention : Seuls les jours de congés payés acquis sont cessibles et uniquement les jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine. Les congés en cours d’acquisition ne peuvent pas faire l’objet d’un don.
J’ai bien noté que mon don est VOLONTAIRE, ANONYME et IRREVERSIBLE.
Mon compteur de congés sera immédiatement diminué du nombre de jour correspondant à mon don.
