ACCORD RELATIF AUX CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La Société ANTOLIN VOSGES, représentée par M, Directeur, et , Responsable Financier, sise 30, Rue d’Alsace, à Rupt-sur-Moselle (88 360), ci-après dénommée l’Entreprise, d’une part,
Et
L’/les organisation(s) syndicale(s) représentative(s), représentée(s) par :
Monsieur , en sa qualité de Délégué Syndical CFDT, d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule et objet
Préambule et objet
Les missions spécifiques de certains salariés de l’entreprise nécessitent la mise en place d’une organisation de travail particulière, c’est pourquoi cet accord vient préciser les modalités dans lesquelles s’appliqueront dorénavant les conventions individuelles de forfait annuel en jours.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L.3121-53 et suivants du code du Travail, en parfaite application des dispositions de la convention collective nationale de la Métallurgie.
Le présent accord annule et remplace tout accord antérieur ayant le même objet.
Article 1 – Champ d’application
Article 1 – Champ d’application
Conformément à l’article L.3121-58 du code du Travail, les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
1° Les
cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les
salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Article 2 – Accord du salarié
Article 2 – Accord du salarié
La mise en place des conventions de forfait en jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié. La mise en place du forfait fera ainsi l’objet de l’insertion d’une clause de convention individuelle de forfait jours dans le contrat de travail lors de l’embauche ou d’un avenant au contrat de travail après l’embauche. La convention individuelle de forfait annuel en jours fixera le nombre de jours de travail à réaliser au cours de la 1ère année, puis les années suivantes ainsi que la rémunération forfaitaire annuelle et rappellera les règles en matière de repos (article 4.2).
Article 3 – Nombre de jours à travailler et de jours de congés
Article 3 – Nombre de jours à travailler et de jours de congés
Article 3.1 : Fixation du forfait et décompte des jours Le
nombre maximal de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours (incluant la journée de solidarité).
La
période annuelle de référence est du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Le décompte des forfaits-jours sera effectué par journée ou par demi-journée.
Le nombre de jours de « repos forfait jours », communément appelés RTT par les salarisé concernés, est au moins de 10 jours par an pour une période de référence complète.
Article 3.2 : Nombre de jours de congés Le nombre de jours travaillés fixés conformément à l’article 3.1 est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le nombre de jours travaillés est réduit du nombre de jours de congés légaux et conventionnels, y compris le cas échéant les jours pour ancienneté dont bénéficie éventuellement le salarié. Article 3.3 : Embauche ou passage en « forfait-jours » en cours d’année Les salariés embauchés ou passés au forfait-jours en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence. Il est ajouté au nombre de jours à travailler prévus à l’article 3.1, le droit à congés payés (en jour ouvrés). Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de la période de référence, puis il est divisé par le nombre de jour calendaires au cours de la période. Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.
Article 3.4 : Salarié ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours annuel de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre. Il est ajouté au nombre de jours travaillés prévus à l’article 3.1, le droit à congés payés complet (en jour ouvrés). Puis si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit être diminué du nombre de jours de congés payés réellement acquis. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant (article 3.3) ou sortant en cours de période (article 3.5). Article 3.5 : Départ en cours d’année En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité compensatrice de congés payés, ...).
La rémunération brute forfaitaire annuelle est divisée par le nombre de jours travaillés prévus à l’article 3.1 et multiplié par le nombre de jours réellement travaillés auxquels s’ajoutent les congés payés posés. De ce résultat est déduit la rémunération brute forfaitaire annuelle qui est divisée par le nombre de jours travaillés prévus à l’article 3.1 et multiplié par le nombre de jours qui auraient dû être travaillés.
Article 3.6 : Absence en cours d’année Les absences non assimilées à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, impactent proportionnellement le nombre de jours de forfait-jours. Le calcul se fera de la même façon que pour un passage au forfait-jours en cours d’année (article 3.3).
Par ailleurs, les absences non-rémunérées d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire brut forfaitaire journalier reconstitué selon la formule : rémunération mensuelle forfaitaire brute / 21,667.
Les absences non-rémunérées d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire brut forfaitaire pour une demi-journée reconstituée selon la formule : rémunération mensuelle forfaitaire brute / 43,334.
Article 4 – Durée du travail et temps de repos
Article 4 – Durée du travail et temps de repos
Article 4.1 : Temps de travail Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail et conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du code du Travail ne sont pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 CT ;
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 CT ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 CT.
Ces salariés devront donc consacrer à leur activité professionnelle le temps nécessaire à la bonne exécution des missions qui leur sont confiées, mais cela dans le respect des temps de repos définis à l’article 4.2 du présent accord. Article 4.2 : Temps de repos Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11h et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35h.
L’amplitude quotidienne de travail doit toutefois rester raisonnable et les salariés sont encouragés à ne pas utiliser cette limite de durée minimale de repos de façon régulière. En cas de difficultés, le salarié pourra utiliser son devoir d’alerte conformément à l’article 6.3 du présent accord.
Article 5 – Rémunération forfaitaire
Article 5 – Rémunération forfaitaire
La rémunération des salariés concernés par le présent accord est forfaitaire et établie sans référence horaire.
Article 6 – Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail
Article 6 – Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, et afin d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, les parties conviennent des dispositions suivantes :
Article 6.1 : Suivi des jours travaillés, de la charge de travail et des temps de repos Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, il sera notamment suivi au moyen du système de gestion des temps (GTA/ADP). Ainsi, le salarié (et/ou le service Ressources Humaines selon le type d’absence) indiquera dans le système de gestion des temps l’ensemble des absences. Le système mentionnera également le nombre de jours travaillés sur la période ; ceci dans le but d’en faciliter le décompte annuel et d’assurer l’adéquation avec la convention de forfait-jours.
Conformément aux dispositions légales, un planning prévisionnel des jours travaillés et non-travaillés sera co-établi et co-signé par le salarié et son N+1 en début de période de référence, et actualisé le cas échéant en cours de période. Par ailleurs, afin de tracer le respect des temps de repos, les salariés concernés badgerons à leur arrivée sur le lieu de travail en début de journée de travail et au départ du lieu de travail en fin de journée de travail. Le N+1 et le Service RH procéderons à des contrôles des horaires enregistrées pour vérifier le respect des temps de repos. Chaque fin de période de référence fera l’objet de la signature par le salarié et son N+1 du planning actualisé définitif des jours travaillés et non-travaillés, faisant mention du respect des temps de repos sur la période de référence ou des motifs exceptionnels ayant conduit à ne pouvoir ponctuellement les respecter. Au-delà de l’entretien de suivi annuel prévu à l’article 6.2 du présent accord, le salarié pourra demander à bénéficier d’un entretien en cas de nécessité et notamment concernant la répartition de son temps de travail et des temps de repos, compte-tenu de ses responsabilités, de sa position hiérarchique et du nécessaire équilibre vie professionnelle / vie privée. Cet entretien pourra être sollicité dès que la situation particulière du salarié le rendra nécessaire (cf. article 6.3 ci-après).
En tout état de cause, les entretiens de « Dialogue Performance and Goals » seront l’occasion systématique d’évoquer la charge de travail, avec un commentaire dans le système.
Article 6.2 : Entretien annuel de forfait-jours Conformément à l’article L.3121-64 du code du Travail, un entretien annuel de forfait-jours est organisé par le supérieur hiérarchique avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il se fera à l’occasion de l’entretien de bilan annuel de « Dialogue Performance and Goals », et fera l’objet d’un commentaire dans le système et d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Il porte notamment sur :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l'entreprise ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.
Article 6.3 : Devoir d’alerte Le salarié qui estime sa charge de travail trop importante, notamment concernant la répartition de son temps de travail et des temps de repos, compte-tenu de ses responsabilités, de sa position hiérarchique et du nécessaire équilibre vie professionnelle / vie privée, a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie, afin qu’un entretien soit organisé par elle dans les plus brefs délais afin d’étudier plus en détails la situation.
Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront les causes des problèmes rencontrés et envisageront ensemble les différentes solutions et actions à y apporter. Un représentant du service Ressources Humaines devra participer à la conduite de l’entretien. Si l’alerte s’avère fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation d’urgence.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié, son supérieur hiérarchique et le représentant du service Ressources Humaines.
Article 6.4 : Droit à la déconnexion Nous rappelons qu'il est essentiel de respecter les principes sur le droit à la déconnexion définis dans la Charte du droit à la déconnexion en vigueur au sein de l’Entreprise, ainsi que les pratiques indiquées dans le Guide d’usage et bonnes pratiques qui a été communiqué à l’ensemble des salariés concernés.
Article 7 – Durée et entrée en vigueur
Article 7 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et rentre en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
Article 8 – Révision et dénonciation
Article 8 – Révision et dénonciation
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du code du Travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L.2232-12 du code du Travail.
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L.2261-10 du code du Travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du code du Travail.
Article 9 – Formalités de publicité et de dépôt
Article 9 – Formalités de publicité et de dépôt
Le présent accord est déposé auprès de la DDETSPP 88, et du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Epinal, et fera l’objet d’un affichage au sein de l’Entreprise.
Fait à Rupt-sur-Moselle, le 05 février 2025, en un nombre suffisant d’exemplaires originaux pour notification à l’/aux organisation(s) syndicale(s) signataire(s), et dépôt.
