ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Au sein de GSF AIRPORT HOSPITALITY pour 2024 – 2025 - 2026 - 2027
Entre la société GSF AIRPORT HOSPITALITY SAS immatriculée au RCS d’Antibes sous le numéro 811 258 367 Dont le siège social est situé : 1625 Route des Lucioles, 06410 BIOT
Représentée par M. xxxxxxxxxxx en sa qualité de Chef d’Etablissement
D’une part,
Et les organisations syndicales représentées par
Syndicat SNAA – UNSA représenté par Mme xxxxxxxx en sa qualité de Déléguée syndicale
D’autre part, Il est convenu ce qui suit :
Sommaire
PREAMBULE
PARTIE 1 : MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
1- la formation : a/ Analyse b/ Engagements
2 – la promotion professionnelle a/ Analyse b/ Engagements
3 – la rémunération effective a/ Constat et analyse b/ Engagements
4 - l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité personnelle et familiale a/ Constat et analyse b/ Engagements
5.les conditions de travail a/ Constat et analyse b/ Engagements
Partie II : LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION
Accès à la formation
2. Recrutement - emploi
Partie IIII CHAMP D’APPLICATION - DUREE DE L'ACCORD, SUIVI, REVISION, DENONCIATION - PUBLICITE DE L’ACCORD
ART. 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
ART. 2 - DUREE DE L'ACCORD, REVISION, DENONCIATION
ART. 3 – SUIVI DE L’ACCORD
A. situation comparée et suivi des mesures – REPHF B. Mise en place d’une commission de suivi
ART.4 - PUBLICITE DE L’ACCORD
PREAMBULE La Société et les organisations syndicales représentatives de l’entreprise réaffirment leur volonté de poursuivre et développer la politique engagée au sein de la société en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout au long de la vie professionnelle. Les mesures prises dans le cadre du présent accord tiennent compte du bilan de l’accord précédent ainsi que de l’analyse des indicateurs du REPH dont les éléments ont été présentés aux organisations syndicales présentes à la négociation de l’accord. Par ailleurs, dans le cadre de la mise en place de l’Index égalité Hommes / Femmes », GSF AIRPORT HOSPITALITY a pu mesurer chaque année un index correspondant à l’écart salarial entre les femmes et les hommes, par le biais de 5 indicateurs. GSF AIRPORT HOSPITALITY a obtenu le résultat de xxxxxxx pour l’année 2022 :
Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes : xxx points
Différence entre le pourcentage de femmes augmentées et le pourcentage d’hommes augmentés : xx points
Pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congés de maternité ou d’adoption : xx points
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : xx points.
De plus, en fonction des caractéristiques particulières que présentent certains postes de travail, il est fréquent lors des recrutements, de rencontrer des candidatures majoritairement féminines et pour d’autres quasiment exclusivement masculines, bien que l’entreprise déploie depuis quelques années une politique permettant de faire connaitre les métiers de la société auprès d’un plus large public.
Au niveau de la durée du temps de travail, le temps partiel touche indifféremment les hommes et les femmes. Toutefois, l’effectif féminin est plus concerné par le temps partiel au regard des secteurs d’activité dans lesquels elles sont employées.
Les promotions sont attribuées indistinctement aux hommes et aux femmes.
Les salaires horaires sont identiques pour les hommes et pour les femmes, dans la mesure où les grilles de salaire sont strictement respectées ; toutefois des écarts sur la rémunération mensuelle moyenne peuvent apparaître.
Ils ne révèlent pas une inégalité de traitement entre les hommes et les femmes mais des situations différentes : les absences dans l’année, la situation particulière d’un site sur lequel un ou une salarié(e) percevra des majorations de nuit ou du dimanche, la réalisation de prestations associées … etc. qui sont autant de facteurs objectifs et matériellement vérifiables susceptibles de justifier un éventuel écart.
La société GSF AIRPORT HOSPITALITY réaffirme le principe du respect de la non-discrimination salariale entre les hommes et les femmes, et rappelle que la société GSF AIRPORT HOSPITALITY négocie sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, conformément aux dispositions de l’article L2242-17 du code du travail. Au-delà du principe d’égalité professionnelle, l’efficacité du présent accord repose en grande partie sur l'engagement et l'implication de tous les acteurs.
Les évolutions souhaitées doivent donc être portées par les parties prenantes à tous les niveaux et communiquées à l'ensemble du personnel pour permettre dans la durée une évolution des situations.
Les objectifs ci-après arrêtés et les mesures permettant de les atteindre seront détaillés, notamment dans le cadre des plans d’action figurant dans les REPHF des établissements, et accompagnés d’indicateurs de suivi.
Conformément aux dispositions légales, 2 réunions se sont tenues les 20 et 22 décembre 2023, et ont pu aboutir sur le présent accord. PARTIE 1 : MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES Conformément aux dispositions légales, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de xxx salariés :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.
Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés. Compte tenu de l’effectif total de la société et des constats et analyses réalisés au sein des établissements, et consolidés au niveau de la société pour la période triennale précédente, mais également de la situation de l’emploi au sein du secteur d’activité de la branche, et afin de poursuivre et d’améliorer ses actions en matière d’égalité, la société GSF AIRPORT HOSPITALITY et les partenaires sociaux concluent un accord dont les mesures seront déclinées et mises en œuvre au niveau de chaque établissement appartenant à la société dans les domaines d’action suivants, tout en poursuivant ses efforts dans les autres domaines :
La formation
La promotion professionnelle
La rémunération effective
S’agissant des mesures : chacune est accompagnée d’indicateurs de suivi listés dans chaque domaine. Les indicateurs de suivi sont retranscrits dans la BDESE. Ces indicateurs permettent de préciser et de quantifier les actions retenues, d’en mesurer le coût ou au moins de l’estimer. Ces indicateurs permettent d’assurer un suivi des actions réalisées dans le cadre de l’égalité professionnelle, et de prévoir leur volume au cours de la période concernée en appliquant des correctifs, si nécessaire.
1- La formation :
A/ ANALYSE
Les parties rappellent que l’accès de tous les salariés à la formation professionnelle est un
facteur déterminant pour assurer une l’employabilité du personnel, ainsi que l’égalité de traitement dans l’évolution des compétences et des qualifications.
Cet accès équilibré participe aux principes de la diversité et de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur parcours professionnel. Une attention particulière doit être porté à l’accès effectif aux actions de formation au bénéfice des salariées à temps partiel et ce afin de développer de manière équivalente l’employabilité et les compétences.
A ce titre, GSF AIRPORT HOSPITALITY accorde une importance particulière au budget mobilisé chaque année pour la formation professionnelle de ses salariés.
Dans le prolongement de ces actions précédentes, en 2022 ce budget a représenté xxx % de la masse salariale, soit bien au-delà de l’obligation légale.
L’effectif féminin représente xx% de l’effectif total au 31/12/2022 (xxx sur xxx salariés).
En moyenne pour l’année 2022 (chiffres 2023 non encore disponibles), les actions de formation ont bénéficié à xx% aux femmes (xxx femmes formées sur xxx salariés formés en 2022).
En nombre d’heures, la formation des femmes a représenté sur cette même période, xxx% des heures de formation dispensées (xxx heures sur xxx heures de formation).
Dans la catégorie « encadrement » allant des postes d’assistantes à cadres, les formations dispensées ont bénéficié à hauteur de xxxx % aux femmes, sur 2022. GSF AIRPORT HOSPITALITY devra poursuivre ses efforts dans cette catégorie d’emploi sur la nouvelle période.
GSF AIRPORT HOSPITALITY accorde également une importante place à la formation en alternance, vecteur d’insertion et de montée en compétence du personnel, notamment en faveur des jeunes.
Au niveau de l’alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation), les efforts de GSF AIRPORT HOSPITALITY ont porté leurs fruits puisqu’elle a pu employer en 2022, xx alternants, dont xx femmes, représentant ainsi xxx % des alternants.
Par ailleurs, afin de faciliter l’organisation des formations au regard des contraintes personnelles des salariés, GSF AIRPORT HOSPITALITY entend poursuivre ses efforts concernant les contraintes matérielles de réalisation de la formation, organisées près du lieu de travail des salariés, afin de les rendre accessibles au plus grand nombre et notamment aux femmes.
B/ ENGAGEMENTS
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés de suivi
OBJECTIF 1
Equilibrer l’accès effectif des femmes et des hommes aux formations visant à l’adaptation au poste de travail, maintien dans l’emploi ou développement des compétences.
Objectif chiffré :
xx% des formations réalisées sur la période 2024, 2025, 2026, 2027 seront suivies par des femmes.
Lors de l’élaboration des plans de développement des compétences au niveau établissement et société :
planifier les formations de façon à atteindre l’objectif de rééquilibrage fixé.
Formations 2024 :
Nombres de bénéficiaires : xx personnes Dont xx femmes Cout prévisionnel xxxxx € (salaires, charges et coût pédagogique)
Formations 2025 :
Nombres de bénéficiaires : xx personnes Dont xx femmes Cout prévisionnel xxxxx € (salaires, charges et coût pédagogique)
Formations 2026 :
Nombres de bénéficiaires : xx personnes Dont xx femmes Cout prévisionnel xxxx € (salaires, charges et coût pédagogique)
Formations 2027 :
Nombres de bénéficiaires : xx personnes Dont xx femmes Cout prévisionnel xxxx € (salaires, charges et coût pédagogique)
A cette fin, une large information et sensibilisation sera faite à l’attention des chefs d’établissement en CODIR suite à la signature du présent accord.
Un rappel sera fait lors des échanges entre les établissements et la DR concernant la construction et la consolidation des plans annuels de développement des compétences.
Effectuer un suivi de l’accès effectif à la formation pour le personnel féminin chaque année lors de la réunion du comité de suivi, afin d’ajuster si besoin le nombre de formations à planifier au bénéfice des femmes sur l’année suivante, de façon à tenir l’objectif sur la période triennale.
Nombre de formations par sexe, classification, par année
2) xxx % des chefs d’établissements et assistantes d’établissement informés et sensibilisés
3) Tableau prévisionnel et de suivi annuel par établissement ; consolidé au niveau société.
OBJECTIF 2
Au sein de la
classification « ETAM-Cadre », équilibrer l’accès effectif des femmes et des hommes aux formations
Objectif chiffré :
xx % des formations réalisées sur la période 2024, 2025, 2026, 2027 dans cette catégorie seront suivies par des femmes
Lors de l’élaboration des plans de développement des compétences au niveau établissement et société :
planifier les formations de façon à atteindre l’objectif de rééquilibrage fixé.
Formations « ETAM-Cadre » 2024 :
Nombres de bénéficiaires : xx personnes Dont x femme Cout prévisionnel xxxxx € (salaires, charges et coût pédagogique)
Formations 2025 « ETAM-Cadre » :
Nombres de bénéficiaires : x personnes Dont x femme Cout prévisionnel xxx € (salaires, charges et coût pédagogique)
Formations 2026 « ETAM-Cadre » :
Nombres de bénéficiaires : x personnes Dont x femme Cout prévisionnel xxxx € (salaires, charges et coût pédagogique)
Formations 2027 « ETAM-Cadre » :
Nombres de bénéficiaires : x personnes Dont x femme Cout prévisionnel xxxxx € (salaires, charges et coût pédagogique)
A cette fin,
une large information et sensibilisation sera faite à l’attention des chefs d’établissement suite à la signature du présent accord.
Un
rappel sera fait lors des échanges établissements / DR concernant la construction et la consolidation des plans annuels de développement des compétences.
Nombre de formations techniques totales, par sexe, classification et année.
2) xxxx % des chefs d’établissements et assistantes d’établissement informés et sensibilisés
Note d’information transmise
OBJECTIF 3
Maintenir un taux équilibré d’accès des femmes et des hommes à l’alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation)
Objectif chiffré :
Au moins xx% des embauches en alternance réalisées sur la période , 2024, 2025, 2026, 2027 dans cette catégorie seront des femmes
1)Embauches prévisionnelles en alternance :
Embauches prévisionnelles en alternance 2024:
Nombres d’embauches : xx personnes Dont xx femmes Cout prévisionnel xxx0€
Embauches prévisionnelles en alternance 2025 :
Nombres d’embauches : xx personnes Dont xx femmes Cout prévisionnel xxx
Embauches prévisionnelles en alternance 2026 :
Nombres d’embauches : xx personnes Dont xx femmes Cout prévisionnel xxx€
Embauches prévisionnelles en alternance 2027 :
Nombres d’embauches : xx personnes Dont xx femmes Cout prévisionnel xxxx€
A cette fin,
une large information et sensibilisation sera faite en CODIR à l’attention des chefs d’établissement suite à la signature du présent accord.
Communiquer sur cet objectif auprès des établissements de formation partenaires
Nombre d’embauches en alternance par sexe, pour la classification, par année
xxx % des chefs d’établissements seront sensibilisés, 100% des assistantes d’établissement informées
Une communication annuelle faite en amont des recrutements
2 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
A/ ANALYSE
GSF AIRPORT HOSPITALITY garantit l’accès, à chaque femme et à chaque homme, à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilité.
Les femmes et les hommes doivent en effet avoir accès à tous les emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilités. Les critères sont identiques pour tous. A classification, expérience, niveaux équivalents d'études, l'égalité est favorisée à tous les stades du parcours professionnel.
Dans le prolongement de sa
culture de forte promotion interne, GSF AIRPORT HOSPITALITY entend poursuivre ses efforts en la matière en favorisant la promotion interne des femmes.
La prise de conscience des stéréotypes de genre et l’évolution durable des mentalités et des comportements dans l’entreprise étant des préalables à la diversité et à la mixité, les parties signataires du présent accord choisissent de
mettre l’accent sur les actions de formation.
Dans l’optique d’atteindre une meilleure représentation de la population féminine à des postes d’encadrement et de management, les
dispositions de l’article « 1. Formation » du présent accord, seront particulièrement suivies, en tant que levier de la promotion interne.
En effet, l’objectif de progression et les actions déployées pour parvenir à la mixité des emplois est particulièrement lié à l’équilibrage des formations techniques et spécifiques de développement des compétences, ainsi qu’à
l’identification des potentiels, permettant la promotion interne.
Le renforcement visé au 1. Formation du nombre de femmes en
alternance sur des postes de maîtrise sera également un facteur important pour favoriser l’accès des femmes à des postes d’encadrement.
B/ ENGAGEMENTS
OBJECTIF 1
Former la chaine managériale à la non-discrimination à l’embauche et en cours d’évolution professionnelle
Objectif chiffré : xxx % des managers présents sur la période 2024, 2025, 2026, 2027 formés
Formation systématique lors de l’embauche, ainsi que dans le parcours formation des Directeurs régionaux, chefs d’établissement, responsables d’exploitation (Formation via l’AFPENG, l’organisme interne de formation, au sein de l’Université GSF.)
Programme de formation : -Les textes légaux -Recrutement ; Identifier les critères prohibés, Rédaction de l’offre d’emploi, sélection des CV, conduire l’entretien -En cours d’exécution du contrat. -Sanctions -Evaluation des connaissances
2024: Etablir un état des éventuelles formations non encore suivies par le personnel en poste (chef d’établissement, responsables d’exploitation) et réaliser les sessions
2025 : Réaliser xx% des sessions des nouveaux embauchés ou promus
2026 : Réaliser xx% des sessions des nouveaux embauchés ou promus
2027 : Réaliser xx% des sessions des nouveaux embauchés ou promus
A cette fin,
une large information et sensibilisation sera faite en CODIR à l’attention des chefs d’établissement suite à la signature du présent accord.
Nombre d’encadrants société
Nombre d’encadrants embauchés ou promus par année Nombre d’encadrants formés par année
2) xxx % des chefs d’établissements et assistantes d’établissement informés et sensibilisés
OBJECTIF 2
Poursuivre l’équilibrage de/ Equilibrer la promotion des femmes et des hommes sur les postes d’agents de maîtrise et cadres sur la période.
Objectif chiffré : Augmentation à hauteur de ….. % de la promotion des femmes de cette catégorie d’emploi sur la période 2024, 2025, 2026, 2027
Identifier les potentiels internes sur la base des évaluations de compétences et entretiens professionnels
Communiquer en interne sur les postes disponibles : xxx% des postes d’agents de maîtrise disponibles sont diffusés via le site gsf.fr, par mail Promotion interne, et l’appli Regard 360.
Dans les catégories où elles sont sous représentées, et à compétence égale (niveau, formation initiale, expérience), les candidatures de femmes seront favorisées à tous les stades du parcours professionnel de façon à équilibrer le taux de femmes accédant à des postes de qualification supérieure dans la catégorie
Indicateurs dans la catégorie concernée :
« Nombre d’entretien professionnels par sexe et classification »
« Nombre de demandes de changements de poste pour une classification ou un échelon supérieur par sexe et par classification »
« Nombre de promotions réalisées par sexe et catégorie professionnelle, par année »
Nombre de postes ouverts
Nombre de salariés ayant candidaté
Une communication sera faite.
3 – La rémunération effective
A/ CONSTAT ET ANALYSE
Mesures visant à supprimer les éventuels écarts de rémunération entre hommes et femmes
Les salaires horaires sont identiques pour les hommes et pour les femmes, dans la mesure où les grilles de salaire sont strictement respectées ; toutefois des écarts sur la rémunération mensuelle moyenne peuvent apparaître.
Les salaires bruts mensuels moyens sont homogènes en 2022 (cf. Indicateurs REPHF 12.1.23 et 12.1.24).
Toutefois, des écarts peuvent apparaître concernant la rémunération moyenne brute totale.
Ces écarts révèlent non pas une inégalité de traitement entre les hommes et les femmes mais s’expliquent par des éléments objectifs tenant notamment à des éléments pratiques, tels que les absences dans l’année, la situation particulière d’un site sur lequel un ou une salariée percevra des majorations de nuit ou du dimanche, la réalisation de prestations associées, les heures complémentaires ou supplémentaires, les indemnités de sujétion particulières au poste… etc. qui sont autant de facteurs objectifs et matériellement vérifiables susceptibles de justifier un éventuel écart.
Par ailleurs, ces écarts peuvent également être dus aux
particularités de la société,, notamment du fait des transferts de personnel avec obligation de maintien de rémunération pour raisons objectives liées au transfert du marché et dans le respect d’une obligation légale ou conventionnelle.
La société GSF AIRPORT HOSPITALITY réaffirme le principe du
respect de non-discrimination salariale entre les hommes et les femmes. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération significatif est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons objectives.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la rémunération du salarié à son retour de congé de maternité, congé de paternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation, suit l’évolution des mesures collectives, générales ou catégorielles d’augmentation des rémunérations intervenues pendant son absence.
B/ ENGAGEMENTS
a)Objectifs de progression
b)Actions mises en place
c)Indicateurs chiffrés de suivi
OBJECTIF 1
Assurer
l’égalité de rémunération sur le salaire de base dès l’embauche et appliquer une politique salariale visant à ne pas créer d’inégalités salariales et à réduire les inégalités éventuelles.
Objectif chiffré : 0% d’écart de rémunération sur la période 2024, 2025, 2026, 2027
Aucun écart de rémunération (hors article VII ou hors obligation légale de maintien de rémunération)
Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés aux genres masculin/féminin, par CSP
2) En l’absence de justification objective d’un écart significatif* constaté entre les Femmes et les Hommes, une
mesure corrective d’ajustement sera définie et appliquée dès constatation afin de réduire l’écart de rémunération.
*(les parties signataires conviennent qu’un écart de rémunération résiduel inférieur à x % ne peut être considéré comme un écart de rémunération)
Indicateurs : résultats chiffrés de l’étude
Indicateurs : Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mesure corrective.
OBJECTIF 2
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste selon des critères objectifs avant la diffusion de l’offre.
Objectif chiffré : 100% d’annonces conformes sur la période 2024, 2025, 2026,2027
2024 : xxx% des rémunérations déterminées lors de l’étude en tenant compte des particularités du profil du candidat (ex : expérience, diplômes …)
2025 : xxx% des rémunérations déterminées lors de l’étude en tenant compte des particularités du profil du candidat (ex : expérience, diplômes …)
2026 : xxx% des rémunérations déterminées lors de l’étude en tenant compte des particularités du profil du candidat (ex : expérience, diplômes …)
2027 : xxx% des rémunérations déterminées lors de l’étude en tenant compte des particularités du profil du candidat (ex : expérience, diplômes …)
Indicateurs :
Nombre d’offres déposées comportant la rémunération afférente au poste selon la grille »
Nombre d’offres de postes ouverts
Partie II : LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION
Les articles 225-1 et 225-1-1 du Code pénal disposent :
« Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée. » « Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes parce qu'elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article 222-33 ou témoigné de tels faits, y compris, dans le cas mentionné au I du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés. »
Selon l’article L.1132-1 du Code du travail :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.»
Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins de l’entreprise, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
1/ Accès à la formation
La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation légale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.
En matière de formation professionnelle, l’entreprise s’engage à baser ses choix en fonction des nécessités de son activité, et s’assurera que tous les collaborateurs aient accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement.
La partie I du présent accord (Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes) intègre des mesures relatives à l’accès à la formation.
2/ Recrutement - emploi :
Le processus de recrutement au sein de l’entreprise est basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Il est également rappelé que tous les recrutements se déroulent selon des critères de sélection identiques, quel que soit la candidate ou le candidat à un emploi.
Ainsi, lors des entretiens de recrutement, les questions posées ont pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé.
Quel que soit le type de poste proposé, l’entreprise s’engage à ce que les intitulés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante
Pour lutter contre toute discrimination, directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, l’entreprise s’engage à baser ses choix et orientations uniquement sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés.
Par ailleurs, GSF a renouvelé en 2020 son engagement, au travers de la « Charte de la Diversité » signée par son président le 20 décembre 2018, de favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières, avec notamment un engagement au niveau de la formation des dirigeants et collaborateurs, aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité, de la communication, du dialogue avec les représentants du personnel.
Conformément à la Loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l'égalité et à la citoyenneté, qui impose aux entreprises d’au moins 300 salariés de former à la non-discrimination à l’embauche leurs salariés chargés des missions de recrutement au moins une fois tous les cinq ans, des formations adaptées au collaborateurs de GSF amenés à recruter du personnel sont ont été élaborée et continuent à être dispensées.
L’ensemble des chefs d’établissement, responsables d’exploitation et assistantes bénéficient dans le cadre de leur parcours d’intégration de formations juridiques abordant également ce point et ce, quel que soit l’effectif de la société.
Partie IIII CHAMP D’APPLICATION - DUREE DE L'ACCORD, SUIVI, REVISION, DENONCIATION - PUBLICITE DE L’ACCORD
ART. 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société GSF AIRPORT HOSPITALITY.
En cas de création d’un établissement pendant la durée de validité de l’accord, les objectifs de progression seront fixés annuellement dans le plan d’action contenu dans le REPHF du nouvel établissement.
Le nouvel établissement sera intégré dans la phase de négociation suivante.
ART. 2 - DUREE DE L'ACCORD, REVISION, DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans (selon accord périodicité) à effet du 1er janvier 2024.
Conformément aux dispositions de l’art L.2232-12 CT, la validité de l’accord est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.
Il s’appliquera à compter du lendemain de la réalisation des formalités de dépôt.
Révision de l’accord : Tout avenant de révision du présent accord sera négocié et conclu dans les mêmes conditions que l’accord, en application des dispositions de l’art. L.2261-7-1 CT.
Dénonciation de l’accord : le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires, par notification par son auteur aux autres signataires de l'accord, sous réserve d’un préavis de 6 mois. Toute dénonciation de l’accord se fera dans les conditions édictées par les articles L 2261-9 et suivants du code du travail.
ART. 3 – SUIVI DE L’ACCORD
A. situation comparée et suivi des mesures – REPHF
Dans le rapport de situation comparée H/F est inséré un plan d’action qui est en lien avec l’accord égalité professionnelle. Ce plan comprend des objectifs de progression, des mesures concrètes (dont le coût, si possible, est indiqué) des indicateurs de suivi. Les indicateurs créés pour assurer le suivi des actions mises en œuvre chaque année, seront examinés avec ceux définis dans la BDESE à l’article 2, et permettront de vérifier si les objectifs de progression sont atteints.
L’ensemble des indicateurs de suivi est intégré à la BDESE société et établissements.
B. Mise en place d’une commission de suivi
Composition et rôle
Il est rappelé que sans préjudice des attributions des IRP, une commission égalité professionnelle est créée. Chargée du suivi du présent accord, elle est composée de deux représentants de la Société et de deux représentants des organisations syndicales représentatives (OSR) signataires.
Elle a pour missions principales : - le suivi de la mise en œuvre de l’accord dans les sociétés et notamment des indicateurs définis dans le présent accord - le suivi des Plans d’action égalité professionnelle - de veiller à la prise en compte de l’égalité professionnelle dans toute nouvelle négociation
Fréquence des réunions
La Commission se réunira au moins une fois par an, au second semestre, et présentera ses observations et recommandations.
ART.4 - PUBLICITE DE L’ACCORD
L'accord sera déposé dans les 15 jours suivants sa conclusion, en 1 exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes dans le ressort duquel l'accord a été conclu. Il sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure dématérialisée du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Fait à Paray-Vieille-Poste le 20 décembre 2023, en 4 exemplaires dont un pour chaque partie.
« Signature et remise en mains propres, le 20 décembre 2023, valant notification aux signataires »
M. xxxxxxxxxx Mme xxxxxxxxxxxxxxxxxx Société GSF AIRPORT HOSPITALITY Syndicat SNAA - UNSA
