ACCORD ANNUEL PORTANT SUR LA REMUNERATION, LA REPARTITION DE LA VALEUR AJOUTEE
A l'issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail, il a été convenu ce qui suit entre :
la Société GSF MERCURE représentée par Monsieur XXX en sa qualité de directeur général
D’une part,
les Organisations Syndicales :
Syndicat CGT, représenté par Monsieur XXX D’autre part,
PREAMBULE :
Le présent accord est conclu dans un contexte plus que jamais fortement concurrentiel dans le domaine de la propreté et services associés.
Il est ici précisé que les dispositions conventionnelles applicables (Article 7 de la CCN PROPRETE) impliquent fréquemment la reprise ou la perte automatique de salariés par la société GSF MERCURE ; en conséquence, il est souligné que certaines situations d’emploi sont subies, donc en aucun cas volontaires.
ART. 1 - CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société GSF MERCURE
ART. 2 - OBJET DE L'ACCORD
Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée
1.A/ Salaires effectifs
Les organisations syndicales ont fait les propositions suivantes : -Augmentation de la prime annuelle FEP en la passant à 250 euros sans condition d’ancienneté
- Demande d’appliquer les augmentations de salaires prévues en totalité à compter du 1 Janvier 2019 sans attendre l’arrêté d’extension. La direction de GSF MERCURE a rappelé qu’au jour de la conclusion du présent accord, au niveau de la branche Propreté, la grille des
salaires minima conventionnels est applicable depuis le 1er mars 2018, avec un revenu minimal hiérarchique pour l’AS1 A à 10,12 € bruts. Le revenu minimal hiérarchique pour la classification CE1 est à 11,66 €.
L’arrêté d’extension du 15 février 2018 de cette grille de salaires pour 2018 a été publié au JO le 17 février 2018. Toutefois, elle a été appliquée de façon volontaire par GSF dès le 1er janvier 2018. La branche Propreté a par ailleurs démarré sa
négociation annuelle sur les minimas conventionnels pour 2019 (salaires 2019) avec les partenaires sociaux de la branche.
A ce jour, aucun accord n’a été trouvé.
L’avenant n° 1 du 20/09/2017 sur la revalorisation de la prime annuelle augmente le montant de la prime annuelle.
Cet avenant entrera en vigueur à partir du 1er novembre 2018 conformément à ses dispositions. Pour rappel, la prime annuelle est calculée, dans la limite d’un temps plein, sur la base de la rémunération minimale mensuelle hiérarchique correspondant à l’échelon de l’AS1 A Pour les salariés à temps partiel, le montant de la prime sera calculé au prorata de leur temps de travail inscrit au contrat de travail à la date du versement de la prime.
Les mesures ci-après ont fait l’objet d’un accord :
Reconduction de la mesure suivante : Les salariés embauchés au sein de la société GSF MERCURE seront automatiquement AS2
-L’augmentation de salaire prévue en juillet de 0,2% sera appliquée directement à compter du 1er Janvier 2019 en même temps que l’augmentation de 1.6% prévue, sans attendre la parution de l’arrêté d’extension officiel. Soit en totalité 1.8% à dater du 1er Janvier 2019.
1.B/ - Durée effective et organisation du temps de travail
Les organisations syndicales ont fait les propositions suivantes : Favoriser le travail en journée. Les mesures ci-après ont fait l’objet d’un accord :
La durée effective du travail ne sera pas modifiée par rapport aux douze mois précédents.
Il est rappelé que l’aménagement de la durée du travail (contingent, annualisation, forfaits jours ou heures) a fait l’objet d’un accord conclu en date du 24/12/2008, complété par avenant(s) du 12/11/2011
1.C Epargne salariale
La direction rappelle les accords en application dans la société : Accord de Participation du 10/12/2012, Plan d’Épargne Entreprise (PEE) et Plan d’Épargne Retraite Collectif (PERCO) du 10/12/2012 Il ne sera apporté aucune modification aux dispositifs déjà applicables dans la société.
1.D/ Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
La politique de la société, comme le secteur d’activité dans lequel intervient une majorité de femmes, ont depuis longtemps favorisé l’application du principe d’une stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, que ce soit en terme de rémunération ou d’accès à l’emploi.
Les parties rappellent, qu’à qualification égale, le taux horaire est strictement identique entre le personnel masculin et le personnel féminin. Les parties à l’accord indiquent que les écarts constatés sur quelques établissements s’expliquent par le fait que le personnel féminin est majoritaire sur le secteur tertiaire (temps partiel). Les majorations pour travail de nuit concernent les chantiers industriels sur lesquels le personnel masculin est majoritaire.
Parmi les mesures mises en place pour supprimer les écarts constatés, les parties rappellent que chaque collaborateur se voit remettre une fiche de souhait (2 fois par an) grâce à laquelle il peut indiquer sa volonté d’effectuer des heures complémentaires, etc …
Il est rappelé l’importance de ce type de fiche, notamment pour l’attribution des heures complémentaires et/ou supplémentaires pour des travaux occasionnels.
Cette négociation a fait l’objet d’un procès-verbal d’ouverture des négociations.
Un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes a été conclu le 4/12/2017
L’accord d’entreprise de GSF MERCURE sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes prévoient des dispositions relatives au suivi des mesures visant à supprimer les éventuels écarts de rémunération entre hommes et femmes, notamment (au choix des sociétés) :
- Sensibiliser les responsables hiérarchiques (Directeurs régionaux, chefs d’établissements et inspecteurs) en matière d’égalité salariale par une information sur l’égalité professionnelle et en faire information auprès des assistantes (le REPHF mentionne alors le nombre de personnes bénéficiaires d’une action de sensibilisation au cours de l’année).
-Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre masculin féminin, par CSP
-Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre (le REPHF mentionne alors le nombre d’offres déposées comportant la rémunération afférente au poste selon la grille au cours de l’année).
- Entretien professionnel : recueillir les souhaits des salariés en matière d’évolution professionnelle (le REPHF mentionne alors le nombre d’entretiens professionnels par sexe et par classification mené au cours de l’année, le nombre de demandes de changement de poste pour une classification ou un échelon supérieur par sexe et par classification, le nombre de promotions réalisées)
- Favoriser la promotion interne permettant d’accéder à une rémunération supérieure.
2. A B C « Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie »
La société est couverte par un accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, intégrant l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle, et ce jusqu’au 4/12/2020
2.D - Emploi des travailleurs en situations de handicap
Les organisations syndicales ont fait les propositions suivantes : -Maintenir au minimum le quota de 6%
Un accord est intervenu sur les points suivants :
Effort prioritaire sur le recrutement des handicapés
Les Organisation syndicales ont fait les remarques/demandes suivantes : RAS
prévoyance-maladie, nos salariés dépendants de la CCN Propreté sont couverts par les accords de branche des 21 mars 1995 (personnel cadre) et 4 février 1999 (personnel non cadre) relatifs à la garantie décès, incapacité temporaire et invalidité et leurs avenants successifs.
En ce qui concerne la
prévoyance-santé (mutuelle), et dans le cadre de la loi dite de sécurisation de l’emploi du 14.06.2013, nos salariés dépendants de la CCN Propreté sont couverts par les avenants (n°4, 5, 6 et 8) à la CCN Propreté.
En effet, depuis le 1er janvier 2016, la couverture mutuelle a été généralisée dans toutes les Entreprises (assurance complémentaire santé obligatoire, qui s'impose aux salariés et aux employeurs, sauf cas de dispense).
La Direction rappelle les principales dispositions légales :
Les salariés sont obligatoirement regroupés en seulement deux catégories : cadres et assimilés cadres (MP 4, MP5 et MA 3) d'une part, et les non cadres d'autre part.
Les cotisations, concernant l'assuré (à l'exclusion de ses enfants et conjoint) seront supportées à 50/50 par l'employeur et le salarié.
Le contrat doit être un contrat dit « responsable » c’est-à-dire accorder des garanties respectant des niveaux « planchers » et « plafonds ».
En outre, depuis le 1er janvier 2017, GSF MERCURE a mis en place avec son assureur :
La gratuité de cotisation à partir du 3ème enfant
Et la mutualisation de la cotisation santé.
Concernant les cotisations mutuelle:
Au 1er janvier 2018,
GSF a obtenu des tarifs de base inférieurs à ceux négociés par la branche avec son organisme recommandé (AG2R).
Ainsi, la cotisation du régime de base salarié a baissé. Elle est passée de 3.40% à 3.00%.
En outre, et en accord avec sa politique sociale, GSF a obtenu de son assureur la diminution du plafond de cotisations qui s’est élevé pour 2018 à 1.50 % du Plafond Mensuel de Sécurité Sociale (contre 1.81% du PMSS auparavant). Ainsi, pour le régime de base, au 1er janvier 2018, la cotisation maximum est passée de 59,17 € à
49, 81 € par mois.
En outre, les salariés bénéficient d’un réseau de soins. Si les salariés restent libres de choisir leur praticien, s’ils se rendent chez l'un des professionnels membre du réseau de soins, ils peuvent faire diminuer leur reste à charge. En effet, les professionnels membre du réseau de soins s'engagent à respecter des tarifs plafonnés et le prix des équipements (lunettes, prothèses …) est négocié.
En conséquence, concernant la négociation collective, aucun accord n’est donc recherché sur ce thème.
2.F – Droit d’expression des salariés
Le Code du travail reconnaît à tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et leur position hiérarchique, un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail (C. trav. art. L 2281-1 s.) ; (Notamment, discuter des éventuels problèmes rencontrés, proposer des améliorations en matière d'organisation de l'activité et de la qualité de la production…).
Le droit d'expression
s'exerce sur le lieu et pendant le temps de travail, au cours d'une ou plusieurs réunions organisées spécialement à cet effet au niveau de l'unité de travail (équipe, atelier, bureau, chantier…), et sous la houlette d'un animateur appartenant à cette unité, lequel peut être le supérieur hiérarchique.
Le droit d’expression est effectif au sein de GSF au travers des fondamentaux de la culture GSF, principalement sur les matières fondamentales que sont la sécurité, la qualité, ou l’environnement. Les sociétés de GSF s’engagent notamment à former, informer, impliquer tout le personnel dans sa sécurité et celle des autres et répondre aux questions que les salariés se posent.
Parmi les tâches principales de l’inspecteur, poste aux compétences clés, l’accent est mis sur l’animation et l’accompagnement des équipes dans la réalisation de leurs objectifs à travers la communication et la sensibilisation du personnel sur les engagements de l’établissement en matière de qualité, sécurité et environnement du site.
Les causeries en matière de sécurité, qualité et environnement permettent d’échanger sur des difficultés particulières afin de prendre en compte les suggestions et remarques des salariés pour proposer un plan d’actions ou des améliorations, notamment dans les thèmes visés ci-dessus.
Les organisations syndicales ont fait les propositions suivantes :
Refaire une communication concernant le Fonds social de solidarité disponible pour les salariés leur permettant de se faire rembourser les surcoûts de santé.
3. la gestion des emplois et des parcours professionnels
Un accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences a déjà été conclu le 4/12/2017 pour une période de 3 ans.
ART 3 – VALIDITE, DUREE ET APPLICATION DE L'ACCORD
Le présent accord sera notifié par [l’employeur] [ou toute autre partie signataire] auprès des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise non signataires, par LRAR, et ce, conformément aux dispositions de l’art. L2231-5 du code du travail.
Conformément aux dispositions de l’art. L2232-12 CT, la validité de l’accord est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.
Tout avenant de révision du présent accord sera négocié et conclu dans les mêmes conditions que l’accord, en application des dispositions de l’art. L.2261-7-1 du Code du travail.
Il s’appliquera à compter du lendemain de son dépôt à la DIRECCTE ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an soit du 27/11/2018 au 27/11/2019 A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.
ART. 4 - PUBLICITE DE L'ACCORD
L'accord sera déposé dans les 15 jours suivants sa conclusion, en 1 exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon. Il sera également déposé auprès de la DIRECCTE compétente via la plateforme de téléprocédure dématérialisée du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Le procès-verbal donnera lieu à affichage.
Fait à Lyon Le 27/11/2018 En 3 exemplaires
Pour le syndicat CGTPour la société GSF MERCURE Monsieur XXXMonsieur XXX
Signature et remise en mains propres valant notification aux signataires
Le 27 Novembre 2018
PJ : Procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
