ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
GTIE Industrie
Le présent accord est conclu :
Entre d’une part,
La société GTIE Industrie, Société par Actions Simplifiée au capital de 37 000 euros, ayant son siège social Technoparc 27 rue Charles Edouard Jeanneret 78300 POISSY, immatriculée au registre de commerce de Versailles sous le numéro 523 889 236, représentée par son Président,
M. Jérôme MADEORE, ayant donné délégation de pouvoir à M. Patrick MARIAGE Chef d’entreprise d’ACTEMIUM Poissy, d'une part
Et,
Le Comité Social et Economique Central ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 5 juin 2024 dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par Mme Vanessa HASLOUIN en vertu du mandat de Secrétaire reçu à cet effet,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Le présent accord a été conclu en application de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et de son décret d’application du 7 juillet 2011 ; de la loi du 26 octobre 2012 relative aux emplois d’avenir et du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes.
Il s’inscrit également dans le prolongement des valeurs, de la société, en matière de promotion de la mixité dans les emplois et de la diversité.
Il témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qu’elles considèrent comme élément majeur de performance économique et d’équilibre social.
La société réaffirme également son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Dans le respect de ces principes, la situation de chaque collaborateur doit être considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.
Une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes a d’abord été effectuée dans le cadre de cette négociation sur la base du rapport annuel unique.
Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle visés à l’article L2242-5 du Code du Travail, les parties ont convenu de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs permettant d’en mesurer la réalisation, dans les 3 domaines suivants :
Embauche
Rémunération effective
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société GTIE Industrie.
Article 2 : Diagnostic préalable : bilan et état des lieux
La société
GTIE INDUSTRIE compte 74 salariés au 31/12/2023, dont 11 femmes et 63 hommes.
Les parties signataires font le constat que les femmes représentent
17.46 % des effectifs de la société, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :
Ouvriers :
1 salariée sur un total de 20
ETAM :
4 salariées sur un total de 20
Cadres :
6 salariées sur un total de 34
La moyenne d’âge des femmes est de
41 ans, la moyenne d’âge des salariés de la société est de 45 ans.
L’ancienneté moyenne des femmes est de
11 ans et l’ancienneté moyenne des salariés de la société s’établit à 13 ans.
Compte tenu de l’activité de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, les parties signataires s’accordent sur les objectifs ci-après précisés.
Article 3 : Domaines d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Pour traduire leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle, les parties signataires ont identifié 3 domaines d’action pour lesquels elles ont fixé des objectifs. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après pour chaque action prévue.
Embauche :
La société est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment notamment de toute considération relative au genre des candidats.
Par ailleurs, historiquement les métiers présents au sein de la société ont une dominante fortement technique et une image de métiers « physiques ». C’est pourquoi, ces métiers sont principalement occupés par des hommes.
Cependant, avec le temps, ces métiers ont évolué et les conditions de travail se sont améliorées. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent donc évoluer afin de développer la mixité au sein de la société.
A.1– Objectifs :
Améliorer le taux de féminisation au sein de la société :
•promouvoir une plus grande mixité dans nos métiers au travers une communication plus étendue de la féminisation de l’image de la profession et des métiers de la société. •améliorer de façon sensible la proportion de femmes occupant des postes au sein de la société
Garantir un traitement égal des candidatures femmes et hommes au sein de la société
A.2 – Actions :
Veiller à ce que les offres d’emploi soient accessibles et attractives pour les femmes et les hommes,
Veiller à ce que lors du recours à des prestataires externes de l’emploi, le cahier des charges précise la nécessité de proposer des candidats des deux genres,
Veiller à ce que la décision de recrutement d’un candidat ne soit basée que sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification.
A.3 – Indicateurs :
Évolution des recrutements par genre et par CSP et évolution de la répartition des effectifs par genre et par CSP
Pourcentage de recrutement féminin par rapport au recrutement total
Pourcentage de réponse donnée par suite d’un CV reçu et ayant donnée au moins 1 entretien (physique ou par téléphone) par genre.
Rémunération effective :
Les parties au présent plan d’action rappellent les termes de l’article L3221-4 du Code du Travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
Après étude du rapport annuel unique, la société ne constate pas de manière générale de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes.
La société tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.
B.1 – Objectifs :
Garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale,
Garantir une évolution salariale hommes/femmes comparable
B.2 – Actions :
S’engager à ce qu’à l’embauche, la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées, à durée de travail égale, que sur les seuls niveaux de compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications professionnelles,
Idem pendant tout le parcours professionnel : engagement à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, l’évolution de rémunération des femmes et des hommes étant exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne
Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les hommes et les femmes en bénéficient aux mêmes conditions
B.3 – Indicateurs :
Comparaison des salaires d’embauche par genre et CSP,
Evolution de la rémunération annuelle brute moyenne par genre et par CSP,
Pourcentage moyen des augmentations individuelles des femmes et des hommes
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle :
La société réaffirme son engagement à ne pas pénaliser les femmes et les hommes dans leur vie professionnelle ou dans leur progression professionnelle pour des causes tenant aux charges familiales ou à leur sexe.
Les parties au présent accord souhaitent que soit recherché un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale en cherchant ainsi à développer des solutions permettant de mieux concilier les différents temps de vie.
Ils entendent favoriser la prise en compte de la parentalité.
Le succès de cette démarche passe par une évolution des stéréotypes qui voudraient que les congés liés à la parentalité soient presque exclusivement utilisés par les femmes.
C.1– Objectifs :
Communiquer sur les droits liés à la parentalité,
Assurer une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
C.2 – Actions :
Information des pères sur leurs droits relatifs à la parentalité (congé paternité, congé parental d’éducation),
Grossesse & congé maternité :
•Aménagement du temps de travail et/ou du poste, pendant tout ou partie de la grossesse, étudié en concertation avec la salariée et le médecin du travail en particulier pour les emplois impliquant des contraintes physiques, •Information de la salariée de la possibilité de conserver un contact avec la Société pendant toute la durée de son absence, et ce afin de lui permettre de disposer d’informations actualisées relatives aux activités de la société pour faciliter le retour à l’activité professionnelle à l’issue du congé, •Réalisation d’un entretien individuel avant le départ en congé de la salariée, afin d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement, de prévoir une adaptation éventuelle des objectifs et d’aborder les souhaits d’évolution éventuels de la salariée à son retour. Et réalisation d’un entretien professionnel à son retour afin d’examiner les conditions de sa reprise et ses éventuels besoins en formation (dont bilan de compétences), ou de remise à niveau nécessaire
C.3 – Indicateurs :
Pourcentage de salariés ayant utilisé le congé paternité/ le congé parental,
Nombre d’entretiens réalisés avant et après le congé maternité / le congé parental
Article 4 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent plan d’action est établi pour une durée de 1 an et entrera en vigueur le 1er Janvier 2024.
Il sera donc applicable jusqu’au 31 Décembre 2024.
A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.
Article 5 : Suivi de l’accord
Les actions retenues devront être réalisées sur l’année d’application du présent plan d’action.
Un suivi des indicateurs prévus au présent plan d’action sera adressé aux partenaires sociaux, une fois par an, au cours du deuxième semestre suivant chaque échéance annuelle.
Le premier bilan 2024 aura donc lieu au cours du deuxième semestre 2024.
En application de l’article L 2242-5 du Code du Travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera par ailleurs réalisé dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.
Par ailleurs, les résultats de l’index égalité hommes-femmes seront commentées au CSEC et affichés.
Article 6 : Publicité et dépôt de l’accord
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent..
Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage prévus (ou Sharepoint) à cet effet, destinés au personnel.
Fait à Poissy, le
5 juin 2024
Pour les salariés,
Le CSE Central
représenté par Mme Vanessa HASLOUIN
en qualité de Secrétaire
Pour la Direction,
Le Président du CSE Central, Jérôme MADEORE
ayant donné délégation de pouvoir à
M. Patrick MARIAGE Chef d’entreprise d’ACTEMIUM Poissy
