La société GTIE Oise, Sas au capital de XX Euros sise Parc Alata, 2 rue Henri Sainte Claire Deville 60650 VERNEUIL EN HALATTE immatriculée au RCS de Compiègne sous le numéro 414 718 908, représentée par Monsieur XX, en sa qualité de Chef d’Entreprise,
Et d’autre part,
LE COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE - CSE de la Société GTIE Oise, représenté par ses membres titulaires,
Les parties se sont rencontrées au cours d'une réunion de préparation et de négociation le 27 mai 2024, après la remise par la direction des documents utiles aux discussions. Cette réunion a permis d'aboutir à la rédaction du présent accord.
Préambule
La société XX a pour vocation de proposer des offres sur le marché du process industriel au travers des expertises avec la stratégie d'accompagner leurs clients dans l'étude, la mise en œuvre et l'optimisation de leurs outils de production.
Article 1 : Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société XX pendant la durée de sa mise en œuvre.
Article 2 : Diagnostic
Notre société compte 63 salariés au 27 mai 2024, dont 8 femmes et 55 hommes. Les parties signataires font le constat que les femmes représentent 13 % des effectifs de la société, la répartition des femmes dans l'effectif est la suivante.
Ouvriers : 1 salariée sur un total de 22
ETAM : 3 salariées sur un total de 25
Cadres : 4 salariées sur un total de 16
La moyenne d'âge des femmes est de 39 ans, la moyenne d'âge de l'ensemble des salariés de la société est de 42 ans. L'ancienneté moyenne des femmes est de 13 ans et l'ancienneté moyenne de l'ensemble des salariés de la société s'établit à 14 ans.
Article 3 : Actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Pour traduire son engagement en faveur de l'égalité professionnelle, la société a identifié 3 domaines d'actions pour lesquels elle se fixe des objectifs chiffrés. L'atteinte de ces objectifs sera évaluée à l'aide d'indicateurs définis ci-après.
I - FORMATION
La société GTIE Oise garantit le principe général d'égalité d'accès de tous les salariés à la formation professionnelle. La formation participe à l'objectif d'égalité de traitement dans le déroulement de carrière. La société GTIE Oise considère dès lors que la formation constitue une passerelle de progression permettant aux salariés femmes et hommes d'évoluer et d'accéder éventuellement à des postes sur des niveaux les plus élevés des grilles de classification.
1.1 - Objectifs
Avoir un pourcentage de femmes formées égal à celui des hommes.
Favoriser l'accès à la formation.
Promouvoir la mixité dans la formation.
1.2 - Actions
Consacrer un même taux d'accès à la formation pour les femmes et les hommes.
Privilégier les formations locales pour tenir compte des contraintes familiales des salariés.
Informer le plus tôt possible les salariés des dates et lieux de formation pour faciliter l'organisation.
Planifier les formations en évitant les périodes de vacances scolaires.
Faire appel aux e-learning.
Assurer un suivi du nombre d'heures de formation entre les hommes et les femmes.
1.3 -Indicateurs
Pourcentage de la masse salariale consacré à la formation par genre :
Evolution du nombre d'heures de formation en moyenne par catégorie (ouvriers/ETAM/Cadres) avec répartition hommes / femmes par type d'action de formation
Pourcentage par genre de salariés n'ayant reçu aucune formation depuis 2 ans
II - REMUNERATION EFFECTIVE
La société GTIE Oise ne constate pas de manière générale de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes. La société tient cependant à réaffirmer le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l'article L3221-2 du Code du Travail.
2.1- Objectifs
Garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale.
Garantir l'absence d'impact de la maternité sur la rémunération fixe et variable.
2.2 - Actions
S'engager à ce qu'à l'embauche, la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et soient fondées sur les niveaux des compétences, des expériences professionnelles, des formations et des qualifications.
S'engager à étudier toute demande individuelle relative à un écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et/ou de compétences professionnelles, mise en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L3221-2 et L3221-4 du Code du Travail.
Veiller à l'évolution du salaire des salariées bénéficiaires d'un congé de maternité ou d'adoption. La salariée en congé maternité, d'adoption au moment de l'augmentation annuelle des rémunérations de base se verra appliquer, à minima, la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Prendre en charge le complément de salaire aux indemnités de sécurité sociale dans le cadre du congé maternité.
2.3 - Indicateurs
Evolution de la rémunération annuelle brute moyenne par genre et par CSP (Catégorie Sociaux Professionnelle)
Nombre de demandes individuelles d'étude d'écart de rémunération déposées sur l'année civile.
III - ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L'EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
La société GTIE Oise affirme que mieux équilibrer le temps de vie professionnelle et le temps de vie personnelle, permet aux femmes et aux hommes de mieux vivre et agit concrètement en faveur d'une meilleure égalité professionnelle, pour permettre à toutes et à tous d'avoir les mêmes chances d'évolution au sein de la Société. Le succès de cette démarche passe par une évolution des stéréotypes qui voudraient que les congés liés à la parentalité soient majoritairement utilisés par les femmes.
3.1 -Objectifs
Communiquer sur l'exercice des droits liés à la parentalité.
Assurer une meilleure articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle.
3.2 - Actions
Congé maternité :
Octroi d'une pause rémunérée liée à l'allaitement (exemple : 30 minutes le matin / 30 minutes l'après-midi)
Information de la salariée de la possibilité de conserver un contact avec la Société pendant toute la durée de son absence, et ce afin de limiter les effets liés à l'éloignement prolongé de la vie de l'entreprise et pour permettre un retour plus facile à l'activité professionnelle à l'issue du congé
Réalisation d'un entretien individuel avant le départ en congé de la salariée, afin d'examiner les conditions de son absence et de son remplacement, et à son retour, afin d'examiner les conditions de sa reprise et ses éventuels besoins en formation, ou de remise à niveau si nécessaire
Congé paternité :
Après la naissance de son enfant, et dans un délai de 6 mois, le père salarié bénéficie d'un congé de paternité de 25 jours calendaires fractionnables ou de 32 jours calendaires fractionnables en cas de naissances multiples.
Une période obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs faisant immédiatement suite aux congés de naissance de 3 jours ouvrés.
Une période non obligatoire de 21 jours calendaires (28 jours en cas de naissances multiples) fractionnable en deux périodes d'une durée minimale de 5 jours chacune.
Maintien de la rémunération pendant le congé paternité.
Information des pères sur leurs droits.
Congé parental d'éducation :
Réalisation d'un entretien individuel avant le départ en congé du ou de la salarié(e), afin d'examiner les conditions de son absence et de son remplacement, et à son retour, afin d'examiner les conditions de sa reprise et ses éventuels besoins en formation, ou de remise à niveau si nécessaire
Proposition de maintien de la couverture santé (mutuelle) selon la répartition en vigueur dans l'entreprise, pour le ou la salarié(e) pendant la durée du congé
Prise en compte à 100% de la durée du congé pour la détermination de l'ancienneté
3.3 - Indicateurs
Nombre de pères informés sur leur droit à prendre le congé paternité.
Nombre de jours de congé paternité pris dans l'année.
Pourcentage de salariés ayant utilisé le congé paternité.
Nombre de femmes ayant eu un changement d'emploi après un congé maternité.
Nombre de salariés ayant eu un changement d'emploi après un congé parental.
Article 4 : Entrée en vigueur et Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans, soit du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2026. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet. Les parties se réuniront néanmoins dans les 3 mois précédant le terme de l'accord pour faire un état des lieux et engager une éventuelle nouvelle négociation.
Article 5 : Suivi de l'accord
Les actions retenues devront être réalisées sur les 2 ans d'application du présent accord Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux partenaires sociaux, une fois par an, au cours du premier semestre suivant chaque échéance annuelle. Le premier bilan aura donc lieu au cours du premier semestre 2026
Article 6 : Clause de sauvegarde : révision de l'accord
Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés figurant à l'article 3 sont pris au regard de l'activité et du contexte économique actuels de la société GTIE Oise. S'il s'avère que ces éléments évoluent d'une manière significative, les parties se réuniront pour définir de nouveaux objectifs pertinents. Un avenant devra alors obligatoirement être établi.
Article 7 : Dépôt et Publicité de l'accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord ainsi que ses avenants seront déposés sur le portail du MINISTERE DU TRAVAIL pour transmission à la DREETS : (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/portailteleprocedures/). Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Compiègne. Chaque partie signataire recevra un exemplaire du présent accord. L'ensemble des collaborateurs sera informé de la conclusion et de l'entrée en vigueur du présent accord par tout moyen (affichage, mail)
Fait à Verneuil en Halatte, le 27 mai 2024.
Monsieur XXMonsieur XXMonsieur XX
Chef d'Entreprise XXSecrétaire CSE titulaireTrésorier CSE titulaire
