PLAN D’ACTION RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES
Année 2026Société GUERANDIS – E.Leclerc Guérande
I. Préambule
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue une valeur centrale au sein de la SAS GUERANDIS. Elle s’inscrit dans une volonté affirmée de garantir à chaque collaborateur et collaboratrice les mêmes opportunités en matière d’embauche, de rémunération, de formation, d’évolution professionnelle et de conditions de travail. Dans un contexte où les enjeux liés à la diversité, à la mixité et à l’inclusion prennent une importance croissante, l’entreprise souhaite aller au-delà des obligations légales pour instaurer une politique RH exemplaire. Conformément aux dispositions légales, la société a calculé et publié son
Index Égalité Professionnelle 2025, qui atteint 93 points sur 100, soulignant un haut niveau d’équité salariale et de gestion RH.
Le présent plan 2026 s’inscrit dans une logique d’amélioration continue, en consolidant les avancées de 2025 et en déployant un nouvel objectif (l’embauche).
II. Bilan détaillé des actions menées en 2025 pour assurer l’égalité Hommes/ Femmes
Le plan pour 2025 reposait sur trois domaines d’action :
Rémunération effective
Formation
Articulation vie professionnelle / vie personnelle
Chaque domaine est analysé ci-dessous avec un bilan approfondi.
1. Domaine : Rémunération effective
Objectif initial
Garantir le maintien de l’égalité salariale, notamment pour les salarié·e·s revenant de congés maternité, paternité ou parental.
Indicateurs 2025
Comparaison du salaire moyen des salariés de retour de congés familiaux avec les autres salariés :
Retour maternité : 4 en 2025. Toutes ont eu l’augmentation salaire générale du SMIC en janvier 2025 (absente ou non) et l’augmentation conventionnelle en août 2025 (absente ou non) Retour paternité : 7 en 2025 et pareil que les maternités. S’ils étaient absents pendant l’augmentation du SMIC en 01/2025 ou conventionnelle en 08/2025, ils ont eux aussi bénéficiés de l’augmentation. Pas de retour de congé parental.
Nombre de salarié·e·s ayant bénéficié des augmentations et primes pendant leur absence :
TOUS. Lors de leur retour (et même pendant leurs absences), tous ont bénéficié des augmentation salariale commune aux autres salariées, ainsi que des primes versées : prime de performance, 13ème mois, participation ou intéressement.
Bilan approfondi
L’ensemble des salarié·e·s revenu·e·s de congés familiaux ont bénéficié des augmentations générales et des primes attribuées durant leur absence, conformément à l’obligation légale.
Aucune demande de révision salariale liée à un écart injustifié n’a été formulée.
Les pratiques ont été homogènes dans l’ensemble des rayons.
Conclusion
Objectif
atteint. La politique de rémunération de l’entreprise et la vigilance RH permettent de maintenir l’égalité salariale.
2. Domaine : Formation
Objectif initial
Favoriser l’égalité d’accès à la formation, en veillant à une répartition équitable entre les femmes et les hommes, quel que soit leur statut (temps partiel, temps plein, fonctions support ou opérationnelles).
Indicateurs 2025
% des salariées et salariés ayant suivi au moins une formation dans l’année :
87 % des effectifs ont suivi au moins une formation (même en e-learning)
Nombre d’heures de formation par sexe :
Homme : 740h / Femme : 1281h Sur 707 formations faites par des femmes et 366 faites par des hommes.Sachant que la répartition est de 60% femmes et 40% hommes.
100% des formations réalisées sur le temps de travail.
Bilan approfondi
L’accès à la formation demeure équilibré entre femmes et hommes au vu de l’effectif féminin qui est plus élevé dans l’entreprise.
100% des formations ont été réalisées sur le temps de travail, limitant les contraintes personnelles.
Les managers ont été informés régulièrement des dispositifs existants, ce qui a permis de réduire les biais de propositions. - > Réunion + mail d’info sur les nouveautés formations e-learning + propositions de formation en centrale quand ils sont concernés
Conclusion
Objectif atteint et dynamique positive. Le dispositif est à consolider pour 2026.
3. Domaine : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Objectif initial
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux
Indicateurs 2025
50% des entretiens de reprise maternité ont été réalisés.
100% des salariés ont eu des solutions pour faciliter leur retour de congé maternité ou parental. (Aménagements horaires accordés, changements de rayon si nécessaire, proposition de la crèche d’entreprise.)
Bilan approfondi
Des aménagements d’horaires ont été accordés lorsque la situation le nécessitait (garde d’enfant, reprise progressive, semaine à 4 jours), changements de rayon si nécessaire au vu des horaires et proposition de place au sein de la crèche d’entreprise.
L’accompagnement retour de congé est globalement bien perçu par les salarié·e·s.
Notre vigilance sera plus accrue sur les retours de maternité notamment en termes d’entretien professionnel.
Conclusion
Objectif atteint, mais domaine remplacé pour 2026 par l’embauche afin d’élargir la démarche. Le bilan des actions menées est plutôt positif. Il démontre un engagement réel de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les objectifs fixés sur les trois domaines d’action choisis ont permis d’initier ou de poursuivre des mesures concrètes et pertinentes. Les résultats obtenus montrent que les actions mises en place étaient en adéquation avec les besoins de l’entreprise. Ce plan d’action marque la volonté de la direction de poursuivre ses efforts, de suivre les indicateurs clés et d’ajuster ses actions si nécessaires. L’égalité professionnelle est un axe structurant de notre politique RH, et nous continuerons à mobiliser les moyens nécessaires pour garantir une progression durable en ce sens.
III. Domaines d’action retenus pour 2026
Pour l’année 2026, la SAS GUERANDIS retient les quatre domaines suivants :
Rémunération effective (reconduit, renforcé)
Formation (reconduit, renforcé)
Embauche (nouveau domaine 2026)
La promotion professionnelle (nouveau domaine 2026)
1. Domaine : Rémunération Effective
Objectif de progression :
S’assurer que les salaires d’entrée proposés aux candidat·e·s sont basés sur des critères objectifs : compétences, expérience, ancienneté équivalente.
Ne pas avoir de variations injustifiées entre femmes et hommes recruté·e·s sur un même métier
Garantir que les primes (performance, résultat, ancienneté…) sont attribuées selon des critères transparents et identiques pour les femmes et les hommes.
Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif :
Salaire d’entrée moyen H/F par métier.
% de postes pour lesquels le salaire d’entrée est identique à compétences équivalentes.
Répartition H/F des primes par type de prime (performance, résultat, ancienneté…)
Mesures/ actions envisagée(s) :
Mise en place d’une grille de salaire d’entrée par métier
Suivi annuel de l’attribution des primes H/F
2. Domaine : Formation
Objectif de progression :
Assurer l’égalité d’accès aux formations entre femmes et hommes.
Favoriser l’accès équitable aux formations managériales et aux formations spécifiques (ex : poissonnerie, vente …)
Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif :
% H/F ayant suivi une formation longue (plus d’1 jour).
% H/F ayant accédé à une formation spécifique ou managériales.
Mesures/ actions envisagée(s) :
Création d’un tableau de suivi des souhaits de formations H/F.
3. Domaine : Embauche
Objectif de progression 2026 :
Augmenter la proportion de candidatures féminines dans les métiers historiquement masculins (boucherie, poissonnerie, logistique).
Augmenter la proportion de candidatures masculines dans les métiers à forte féminisation (textile, beauté).
Sensibiliser 100 % des managers au recrutement non discriminant via le module e-learning
Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif :
% H/F des candidatures par type de poste de métiers spécifiques
% H/F des recrutements par rayon CDI
Nombre de managers formés au module e-learning « lutter contre la non-discrimination ».
Mesures/ actions envisagée(s) :
Réécriture des annonces en langage inclusif et non genré.
Communication interne pour valoriser la mixité (portraits collaborateurs, affichage).
Participation à des forums emploi en mettant en avant l’ouverture à la mixité/diversité.
4.Domaine : La promotion professionnelle
Objectif de progression 2026 : Garantir une équité totale dans les promotions internes et favoriser l'accès des femmes aux postes à responsabilités.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de salariés promus dans l'année par sexe
Nombre de femmes nommées à des postes de maîtrise par rapport au nombre total de promotions à ces postes.
Mesures / actions envisagées :
Analyser systématiquement les vœux d'évolution professionnelle exprimés lors des entretiens annuels sous le prisme du genre.
S'assurer que les hommes et les femmes bénéficie de formation en interne ou externe, lors d’une évolution de poste.
V. Durée du plan d’action
Le présent plan est conclu pour une durée d’un an :du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026.
VI. Moyens de communication et suivi :
Ce plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fera l’objet d’un dépôt dématérialisé, par l’employeur, dans les conditions réglementaires en vigueur.
Fait à GuérandeLe 29 Décembre 2025 Pour la Société GUERANDIS Le Représentant légal M xx xx, Directeur
