« Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée »
La Direction de GUERBET France 15 rue des Vanesses 93420 VILLEPINTE, Siret 789526555, représentée par :
M. Président, M. Responsable Ressources Humaines,
et l’Organisation Syndicale représentée par :
M., représentante de l’Union Nationale des Syndicats Autonomes (U.N.S.A)
Préambule :
La Direction de Guerbet France et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies le 10 janvier 2024 afin d’entamer les négociations, dans le cadre d’un dialogue social constructif et responsable. Les Organisations Syndicales ont porté leurs revendications et la Direction a présenté ses propositions. Lors des négociations sur les salaires 2022 et 2023, les parties avaient pris en compte le contexte économique français difficile, notamment l’inflation, qui avait eu un impact direct à la fois sur le coût des matières premières, notamment celui de l’iode, principale composante de nos produits de contraste, et à la fois sur le pouvoir d’achat de ses collaborateurs, qui avait souffert des effets de la crise. Pour l’année 2023, étant donné la nature commerciale de Guerbet France, la Direction avait proposé une approche d’augmentation salariale basée sur la performance individuelle. Dans le cadre de cette négociation, la Direction souhaitait prendre en considération plusieurs éléments mettant en perspective les conditions des négociations passées. D’une part, les différentes études font état de prévisions d’inflexion significative de l’inflation en France, attendue aux alentours de 2,6% en 2024, contre près de 5% en 2023. D’autre part, le Groupe traverse une passe économique et financière difficile, avec une croissance du chiffre d'affaires certes conforme aux annonces faites aux investisseurs, mais tout de même limitée à 0,8% au 30 septembre 2023. Dans cette situation, la direction du groupe souhaite poursuivre avec une politique de rémunération permettant de prendre en compte le positionnement salarial du salarié par rapport à la médiane et son niveau de performance individuel. L’objectif est de maintenir et de récompenser sur la durée l’engagement quotidien de ses collaborateurs. La Direction de Guerbet France, propose ainsi une augmentation individuelle pour les salariés évalués au seuil (partiellement atteint), à la cible (atteint) et supérieurs à la cible (dépassé et fortement dépassé), en pourcentage au mérite, dont le montant sera décidé par le manager selon les fourchettes négociées.
Les revendications de l’UNSA étaient les suivantes : Guerbet France est l’une des filiales qui contribue fortement au résultat du groupe Guerbet. Chaque salarié de Guerbet France participe aux efforts qui sont demandés pour maintenir notre compétitivité, et notre place de leader en France.
En 2024, la loi de financement de la sécurité sociale française, va impacter très fortement notre activité et notre organisation au sein de la filiale, et il est impossible à l’heure où nous entamons ces négociations, de mesurer quelles en seront les conséquences. Dans ce contexte inédit et incertain, l’UNSA Guerbet France souhaite avant tout sécuriser les emplois et contribuer à aborder ces changements dans la confiance et la sérénité, sans dégradation des conditions de travail des équipes aussi bien siège que terrain.
Pour 2024, à titre conservatoire du pouvoir d’achat des collaborateurs, une augmentation garantie globale de 3,5 %, et augmentation individuelles possibles en plus pour valoriser la performance.
Autres revendications :
Retour aux dispositions 2022 concernant le télétravail ;
Maintien du dispositif de transformation du 13ème/ 14ème mois jusqu’à deux semaines de congés ;
Réévaluation des montants des primes « médaille du travail » avec cumul des primes.
Réévaluation des ERSWEES ;
Prime bureau pour l’ensemble des populations itinérantes ;
Prime de remplacement pour les personnes du siège lorsqu’elles assument la charge de travail de collègues absents ;
Evaluer les médianes en fonction des fiches de postes (revues par rapport aux métier exercé réellement) et non pas l’inverse ;
Octroi d’une prime exceptionnelle 2024 pour la réussite au passage au multi patients pour l’ensemble des salariés grâce à l’effort collectif ;
Alignement des pieds de cible des RTR sur les DM ;
Réévaluation des pieds de cible pour les IA ;
Augmentation des pieds de cible des managers ;
Réévaluation de la prime d’ancienneté et extension du plafond de 18 à 20 ans d’ancienneté ;
Extension de la prime d’ancienneté aux groupes VII et plus ;
Ainsi, des concessions réciproques ont été faites et ont permis d’aboutir à la signature du présent Accord qui entérine un système de rémunération au titre de l’année 2024.
Il a notamment été convenus qu’au regard de l’impact du changement du marché sur la filiale France, une réflexion sera faite sur le plan de commissionnement (SIP) sur l’année 2024 pour refléter les nouveaux métiers et besoins.
Il a été conclu ce qui suit :
CHAPITRE I : LES REMUNERATIONS
Principe général de la politique salariale de Guerbet France s’appliquant à tous les salariés pour l’année 2024
La politique salariale applicable chez Guerbet prévoit depuis plusieurs années un principe d’augmentation annuelle des salaires au mérite prenant en compte la performance individuelle des salariés mesurée lors des entretiens annuels d’évaluation et le positionnement de leur salaire au regard des médianes du marché pour leur poste.
Compte tenu du contexte d’inflation qui pèse sur le pouvoir d’achat en particulier des salariés ayant les salaires les moins élevés, et en reconnaissance de l’investissement de tous, la Direction avait accepté à titre exceptionnel, dérogatoire et au titre de l’année 2023 uniquement, de ne pas appliquer le principe de référence à la médiane marché.
Mais le contexte économique est aujourd’hui différent. En effet, les différentes études font état de prévisions d’inflexion significative de l’inflation en France. C’est pourquoi, la Direction renoue avec une politique de rémunération permettant de prendre en compte et de récompenser sur la durée l’engagement quotidien de ses collaborateurs.
La Direction de Guerbet France propose ainsi une augmentation individuelle pour les salariés évalués au seuil (partiellement atteint), à la cible (atteint) et supérieurs à la cible (dépassé et fortement dépassé), en pourcentage au mérite selon la matrice ci-dessous :
Les modalités d’application de ces mesures se feront sur la base des critères ci-dessous : Les Augmentations Individuelles s’appliqueront
sur la base des critères d’éligibilité à la campagne salariale, c’est-à-dire pour les salariés en Contrat à Durée Indéterminée présents et embauchés chez Guerbet avant le 15 septembre 2023 et ayant fait l’objet d’une évaluation dans le cadre de la campagne d’évaluation pour l’année 2023, et n’étant pas en période de préavis entre le mois de décembre 2023 et le mois de mars 2024.
Rétroactivité de l’augmentation au 1er janvier 2024
La Direction a maintenu la rétroactivité de l’augmentation salariale pour tous les salariés au 1er janvier 2024.
Prime de Partage de la Valeur (PPV)
Afin de reconnaitre la contribution de tous les collaborateurs dont les salaires sont inférieurs à 70 000 € bruts, la Direction a souhaité introduire une Prime de Partage de la Valeur (PPV) en sus des augmentations individuelles évoquées (Voir tableau).
Bénéficiaires
Les salariés liés par un contrat de travail à durée déterminée ou contrat de travail à durée indéterminée, en contrat d’apprentissage ou d’alternance, présent à la date de versement de la prime.
Montant de la prime
Une prime de 270 euros bruts sera accordée pour tous les collaborateurs sous réserve d’avoir perçu, pendant les 12 mois précédant le versement de la prime, une rémunération brute de base inférieure à un montant brut annuel de 50 000€ (cinquante mille euros). Le salaire de référence correspond aux salaires de base, les primes d’ancienneté et les majorations de travail continu. En revanche, les primes, heures supplémentaires, part variable et autres accessoires de rémunération ne sont pas pris en compte pour déterminer ce seuil. Une prime de 100 euros bruts sera accordée pour tous les collaborateurs sous réserve d’avoir perçu, pendant les 12 mois précédant le versement de la prime, une rémunération brute de base inférieure à un montant brut annuel de 70 000€ (soixante-dix mille euros). Le salaire de référence correspond aux salaires de base, les primes d’ancienneté et les majorations de travail continu. En revanche, les primes, heures supplémentaires, part variable et autres éléments de rémunération ne sont pas pris en compte pour déterminer ce seuil.
Modalités de versement de la prime
Le montant de la prime s’entend pour un salarié ETP présent pendant les 12 mois précédant le versement de la prime. Le montant sera calculé au prorata de la durée de travail pour les salariés à temps partiel. Par ailleurs, la prime est proratisée en cas d’entrée en cours de cette période et en fonction des absences autres que celles mentionnées ci-dessous : - Accident du travail ou maladie professionnelle - Congé de maternité, - Congé paternité et d'accueil de l'enfant, - Congé pour événement familial - Congé d'adoption, - Congé parental d'éducation, qu'il soit à temps plein ou à temps partiel, - Congé pour enfant malade.
Si, durant cette période, le bénéficiaire s'est absenté pour un autre motif que ceux visés ci-dessus, le montant de sa prime est réduit à due proportion.
Article 3.4 Date de versement de la prime
La PPV sera versée, conformément à notre calendrier de la gestion de la performance en vigueur, en mars 2024.
CHAPITRE II : MAINTIEN DES DISPOSITIONS ISSUES DE L’ANNEXE DE L’ACCORD DU 18 JANVIER 2024
La direction s’engage à maintenir, pour une durée déterminée, et ce jusqu’au 31 décembre 2024, les dispositions de l’annexe consignées dans l’accord signé le 18 janvier 2024 au sein de la société Guerbet France. Ces dispositions sont rappelées dans le présent chapitre et doivent s’appliquer dans les conditions ci-dessous définies.
Médailles du Travail « Guerbet » :
La disposition introduite dans la NAO 2013, améliorée dans le cadre de la NAO 2018, est maintenue dans son principe mais amendé comme suit : Ainsi, afin de reconnaître une ancienneté exceptionnelle continue au sein de Guerbet, une « prime fidélité spécifique » est octroyée à l’occasion de la remise des médailles du travail « Argent » « Vermeil », « Or » et
« Grande médaille d’Or ».
Son montant est de :
200 euros bruts pour 20 ans de présence chez Guerbet
500 euros bruts pour 30 ans de présence chez Guerbet
700 euros bruts pour 35 ans de présence chez Guerbet
800 euros bruts pour 40 ans de présence chez Guerbet
Cette prime est
conditionnée par l’ancienneté de présence chez Guerbet et par la remise de la médaille du travail.
C’est l’atteinte de l’ancienneté acquise uniquement chez Guerbet (20, 30,) qui déclenche le versement de la prime, à condition d’avoir demandé et reçu la médaille « Argent », « Vermeil », « Or » et « Grande médaille d’Or » (qui sont obtenues par cumul d’ancienneté chez plusieurs employeurs). Pour une remise concomitante de plusieurs médailles, il n’y aura pas cumul de primes, c’est la prime la plus élevée qui sera versée.
Temps de travail
(*) ces dispositions ne concernent pas les cadres dirigeants
Transformation du 13ème et/ou du 14ème mois en congés supplémentaire dans la limite de deux semaines au total.
Les salariés auront le droit de transformer une partie du 13ème mois normalement versé en décembre 2024, en jours de congés à prendre en 2025. Afin de permettre un lissage salarial de cette conversion en congés, les salariés auront la possibilité de répartir cette conversion en congés sur le 13ème mois et/ou sur le 14ème mois. Ainsi les salariés auront le droit de transformer une partie du 14ème mois normalement versée en juin 2025 en jours de congés à prendre en 2025. L’interrogation des salariés sera déclenchée au même moment en novembre 2024.
Pour les non-cadres et non VM, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel :
Les salariés auront le droit de transformer une partie du 13ème mois versé en décembre 2024 et/ou du 14ème mois versé en juin 2025 en congés pour 2025, pour un équivalent de un jour à une semaine au total. Ils exerceront ce choix en fonction d’un planning annuel prévisionnel d’équipe sur l’année 2025, validé par la hiérarchie. Ces congés ne seront pas prioritaires sur les congés payés légaux. Le salarié et sa hiérarchie s’engagent à respecter les périodes définies pour prendre ces jours, sauf cas de force majeure ou accord pour une autre période. Si exceptionnellement, ces jours n’ont pas pu être pris dans l’année 2025, ils seront remboursés en février 2026. Pour les cadres et les VM, qu’ils soient à temps plein ou temps partiel, Avec l’accord de la hiérarchie, les cadres auront la possibilité de transformer une partie du 13ème mois versé en décembre 2024 et/ou du 14ème mois versé en juin 2024 (pour les cadres concernés) en congés pour 2025, pour un équivalent de 1 jour à une semaine au total.
Le dispositif, applicable pour le 13ème mois versé en décembre 2023 et/ou le 14ème mois versé en juin 2024, est résumé dans le tableau suivant :
Catégorie
Non-cadres
Temps plein ou temps partiel
Cadres
Temps plein ou temps partiel Sans besoin d’accord de la hiérarchie 1 jour à 1 semaine
Avec accord de la hiérarchie Au-delà d’1 semaine 1 jour à 2 semaines Dans tous les cas, le salarié et la hiérarchie se mettent d’accord sur un planning
Congé paternité
La disposition issue des accords de NAO précédents est maintenue pour 2024. La Direction accepte de compléter le versement effectué par la Sécurité sociale pour le Congé paternité, de manière à maintenir le salaire net des personnes concernées par ce congé, sans condition d’ancienneté, et sans plafonnement.
Mesures pour la souplesse
Heures enfant malade
La Direction maintient pour 2023 le dispositif des « heures enfant malade » suivant :
Ainsi, un forfait de 12 heures est accordé par année civile aux parents d’enfants de moins de 18 ans, quel que soit le nombre d’enfants.
Ce forfait est majoré de 8 heures par enfant de moins de 12 ans.
Pour bénéficier de cet avantage, les salariés concernés devront fournir un justificatif : certificat médical ou attestation du lieu d’accueil.
L’extension du bénéfice des « heures enfant malade » aux parents d’adultes handicapés vivant à leur domicile, quel que soit leur âge, sur une base de 12 heures par an et sur justificatifs, est maintenue.
Journée d’absence sans arrêt de travail
La Direction maintient pour 2024 le dispositif « journée d’absence sans arrêt de travail ». Pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté, une absence occasionnelle pour maladie d’une durée maximum d’une journée par année civile (à prendre par journée complète ou demi-journée) est admise, sans nécessité de produire un arrêt de travail.
Rétrocession d’heures à un collègue ayant un proche atteint d’une grave maladie
La Direction maintient la possibilité de faire bénéficier de ses heures de récupération un collègue ayant un proche atteint d’une grave maladie. Toute demande ou proposition devra être faite auprès du RRH de l’établissement, pour une gestion locale au niveau du site, dans le respect de la Loi.
Mesures spécifiques pour les cadres
Paiement de JRTT pour les cadres / VM :
La Direction rappelle que les JRTT sont des jours de réduction du temps de travail dans le cadre d’un forfait-jour, et que les cadres sont vivement encouragés à poser leurs jours de RTT.
Dans l’hypothèse où les cadres n’auraient pas eu la possibilité de poser leurs JRTT, la Direction maintient la possibilité offerte aux cadres de se faire indemniser les JRTT non pris. Cette possibilité est maintenue à 10 JRTT par année civile pour 2024, et doit s’inscrire dans le respect du Code du Travail en matière de repos hebdomadaire.
Ces JRTT non pris, dans la limite totale de 10 JRTT, pourront :
Soit être payés, en bénéficiant d’une majoration de 15 %,
Soit donner lieu à un versement sur la retraite par capitalisation (PERO) avec une majoration de 20% par l’entreprise,
Ce choix ne nécessitera pas d’accord particulier de la hiérarchie.
Il sera possible de panacher paiement et placement en plan d’épargne retraite. La Direction rappellera ce dispositif à deux reprises avant le 25 décembre 2024 et vers la mi-janvier 2025.
A défaut de choix réalisé par le collaborateur et communiqué à la DRH, la première option s’appliquera de plein droit. Les JRTT seront dès lors rémunérés automatiquement, avec une majoration de 15%.
Travail le WE :
La disposition est maintenue pour 2024.
L’Accord 35 heures signé le 8 mars 2001 dispose que pour les cadres au forfait-jours qui sont amenés, dans le cadre de leur mission, à travailler certains week-ends ou jours fériés du fait de déplacements professionnels, un paiement de 8 jours par an pourra être effectué sous réserve de l’accord exprès et préalable de leur hiérarchie.
Compte tenu de l’évolution de l’entreprise et notamment du développement des congrès à l’international, cette disposition est maintenant réservée aux samedis et jours fériés, qui pourront être au choix récupérés ou payés.
Concernant les dimanches, il apparaît nécessaire, pour des raisons de préservation de la santé des collaborateurs, d’organiser une récupération systématique en temps, dès que possible après la réalisation de la mission, ou juste avant.
Afin de reconnaître l’effort particulier correspondant au travail le dimanche et les jours fériés, une majoration de 25 %, payée ou récupérée, sera appliquée pour les jours fériés travaillés et pour les 2 premiers dimanches travaillés par année civile. Cette majoration sera portée à 50 % payée ou récupérée à compter du 3ème dimanche travaillé et jusqu’au 5ème dimanche travaillé par année civile. Une majoration de 75 % payée ou récupérée sera appliquée à partir du 6ème dimanche travaillé par année civile.
Les samedis récupérés ou payés, à raison de 1 jour pour 1 jour. Pour 2024, une majoration de 10 %, payée ou récupérée, sera appliquée pour les samedis travaillés, lorsqu’ils sont accolés à des dimanches travaillés.
Ces modalités sont synthétisées dans le tableau suivant :
Samedi Jour férié Dimanche Payé dans la limite de 8 jours (Sam+JF), ou récupéré 100% Récupéré (pas de paiement possible) 100% Pas de majoration pour le Samedi, sauf lorsqu’ils sont accolés à des dimanches travaillés (dans ce cas, +10% payés ou récupérés) Majo 25% pour les JF Payée ou récupérée Majo 25% pour les 2 premiers Dimanches Majo 50% du 3ème au 5ème Dimanche Majo de 75 % à partir du 6ème Dimanche
Payée ou récupérée
La règle correspondant à ces dispositions sera actualisée en conséquence, et donnera lieu à une communication vers les salariés concernés et leurs managers.
En outre un travail d’anticipation et d’optimisation sera effectué en début d’année pour identifier les présences nécessaires de représentants de l’Entreprise dans les congrès.
ERSWEES
Pour l’année 2024, le montant d’un ERSWEE est revalorisé à 140 euros.
Commission de suivi et clause de revoyure
Au plus tard à l’issue du premier semestre 2024, les parties à l’accord conviennent de se réunir pour adapter le cas échéant l’accord. Dans le même cadre, une commission de suivi sera planifiée avec les Organisations Syndicales afin de faire le bilan des entretiens annuels d’évaluation et des augmentations notamment :
Revue des entretiens annuels non-signés ;
Présentation des matrices au réel, ainsi que le nombre de bénéficiaires par Catégories socio-professionnelles ;
Point spécifique sur les salariés ayant bénéficié de la revalorisation des minima conventionnels (CCN) ;
Point de suivi spécifique des porteurs de mandats ;
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et les dispositions prévues s’appliquent sur cette durée.
Publicité- dépôt :
Cet accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel.
Le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et s. du Code du travail.
Un exemplaire sera également adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes.
Fait à Villepinte, le 18/01/2024, en 3 exemplaires.
