Dont le siège est situé à ZI LES TAILLAS, 3 ALLEE BLAISE PASCAL, 43600 SAINTE-SIGOLENE Représentée par en qualité de Président D’une part,
Et :
L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise suivante :
CGT, représentée par, agissant en qualité de délégué syndical,
D’autre part,
Préambule :
La Société GUERIN PACKAGING rappelle une nouvelle fois son attachement au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et plus largement au principe général de non-discrimination figurant à l’article L. 1132-1 du code du travail.
Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
A cet effet à partir du constat réalisé sur la situation des hommes et des femmes, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après afin de supprimer, ou à défaut de réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées entre les femmes et les hommes en matière de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi.
Ainsi, le présent accord est composé de deux parties :
Un volet rétrospectif comportant le diagnostic sur la situation comparée des hommes et des femmes, ainsi que le bilan des différentes mesures précédemment mises en place ;
Un volet prospectif comportant :
une série d’objectifs de progression ;
des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
l’évaluation du coût des mesures ;
et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Consciente de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, l’entreprise désire encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.
Article 1 : Champ d’application
Le plan s’applique à l’ensemble des salariés de la Société GUERIN PACKAGING.
PARTIE I : VOLET RETROSPECTIF
Article 2 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise s’est appuyée sur les éléments figurant dans la base de données économiques, sociales et environnementales régulièrement mise à jour, ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail.
Elle a ainsi procédé à l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes sur la base des indicateurs légaux pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise dans les matières suivantes :
-Embauche -Formation -Promotion professionnelle -Qualification -Classification -Conditions de travail -Sécurité et santé au travail -Rémunération effective -Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Ont également été analysés les écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté, et l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise, ainsi que la part des femmes et des hommes dans le conseil d’administration.
L'analyse des indicateurs fait apparaitre :
Dans l’entreprise Guerin Packaging plus d’hommes que de femmes sont embauchés en raison de la nature des métiers que comporte l’activité industrielle (110 hommes et 36 femmes).
Article 3 : Index égalité professionnelle
La Société a atteint pour l’année 2025 ; sur la base des indicateurs 2024 ; un score total de l’index de l’égalité entre les femmes et les hommes de 86/100 :
en terme d’égalité de salaires : 36 points sur 40
en terme d’écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les homme : 35 points sur 35
en terme d’augmentation salariale après congé maternité : 15 points sur 15
en terme de taux de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations : 0 point sur 10
A titre indicatif, il est précisé que l’index d’Egalité Femmes-Hommes de la société a été publié, sur le site dédié, en date du 19 avril 2024.
Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes.
Ainsi, il est constaté une absence de mixité et la sous-représentation des femmes dans les métiers d’encadrement constitués par les postes de directeurs et de responsables process ; métiers qui restent à forte prédominance masculine sur le marché de l’emploi.
De ce fait, le taux de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations s’avère très faible.
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut de réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées entre les femmes et les hommes en matière de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi.
Article 4 : Bilan des mesures précédemment mises en œuvre
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle l’entreprise a mis en œuvre les mesures dans les domaines d’actions suivantes, en application du précédent accord sur l’égalité professionnelle :
-La rémunération ; -L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale ; -La formation
Le bilan de la mise en œuvre des actions qui ont été menées dans ce cadre est annexé au présent accord.
PARTIE II : VOLET PROSPECTIF
Article 4 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
La Société mettra en place dans les trois domaines d’actions listés ci-après, les mesures suivantes qui ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
La rémunération
La promotion
L’embauche
Article 4.1 : La rémunération
Objectif : garantir une égalité et une structure de rémunération semblables pour un travail similaire à l’embauche et tout au long de la vie du contrat, à compétences, qualification, expérience professionnelle et performance égales.
Mesures proposées :
S’assurer d’une égalité de rémunération de 100% à l’embauche sur poste identique, à compétences et expériences équivalentes
S’assurer que le pourcentage de femmes augmentées soit similaire au pourcentage d’hommes augmentés au regard du nombre de femmes présentes ;
Indicateurs retenus :
Comparaison des salaires femmes / hommes à l’embauche par catégorie professionnelle ;
Pourcentage d’augmentation moyen des femmes et des hommes ;
Pourcentage de femmes et d’hommes augmentés.
Article 4.2 : La promotion professionnelle
Objectif : garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes afin qu’ils puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.
Les choix en matière de formation et de promotion doivent exclusivement reposer sur des éléments objectifs. Le fait d’être une femme ou un homme, de travailler à temps plein ou à temps partiel, de s’absenter pour congé maternité, paternité, adoption, parental, proche aidant, exceptionnel ou en raison de son état de santé ne doit jamais être un obstacle à l’évolution de carrière, ni provoquer une quelconque pénalisation de son bénéficiaire.
La formation, les qualifications, la performance, la compétence et l’expérience professionnelle doivent être des critères déterminants dans l’attribution des postes disponibles, quel que soit leur niveau.
Il est précisé, par ailleurs, que les modalités d’organisation du travail au sein d’une même fonction ne doivent pas constituer un facteur volontaire ou involontaire de discrimination dans les possibilités d’évolution de carrière.
La Direction veillera, en outre, à ce que le mode d’organisation du travail, et tout particulièrement le fait de travailler à temps partiel ou en forfait jours réduits, ne représente pas un obstacle à l’accès des collaborateurs, notamment aux postes à responsabilités.
Mesure proposée :
Développer la formation visant à la promotion en repérant, au même titre que les hommes, les femmes qui pourraient évoluer dans leur carrière et à leur proposer des formations certifiantes, diplômantes ou qualifiantes.
Indicateur retenu :
Pourcentage des formations certifiantes, diplômantes ou qualifiantes par sexe.
Pourcentage de promotion professionnelle (entrainant une évolution de classification professionnelle) par sexe.
Article 4.3 : L’embauche
Objectif : atteindre une meilleure mixité des emplois grâce notamment au recrutement qui constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salariés par sexe dans les différents emplois de l’entreprise et s’assurer que les niveaux de salaires à l'embauche sont équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles.
Mesures proposées :
Déterminer la fourchette de rémunération de base afférente à un poste avant la diffusion de l’offre lors du recrutement d’un salarié à un poste donné ;
Utiliser une terminologie non discriminante dans l’intitulé et la définition des postes de travail ;
Retenir des critères dans la définition des postes de travail qui ne sont pas de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès ;
Ces engagements doivent être respectés à tous les niveaux du recrutement et quelles que soient la nature du contrat et des responsabilités professionnelles.
Indicateurs retenus :
Nombre d’offres déposées dont la rémunération est déterminée ;
Nombre d’actions de sensibilisation auprès des managers autour des bonnes pratiques du recrutement.
Article 5 : Echéancier des mesures
Les actions seront mises en œuvre tout au long de l’exercice social de la Société.
Article 6 : Entrée en vigueur - durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du travail et de l’accord de méthode du 18 décembre 2025, les parties conviennent de porter à 4 ans la périodicité de renégociation du présent accord qui prendra donc effet à compter du 15 janvier 2026 pour une durée de 4 ans, soit jusqu’au 15 janvier 2030.
Article 7 : Révision et renouvellement de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par avenant à la demande d'une des parties signataires. Il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
De même dans l'hypothèse où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles entreraient en vigueur et concerneraient les domaines couverts par cet accord, les parties conviennent de se rencontrer pour adapter le présent accord.
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins deux mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du Code du travail.
Article 8 : Dépôt et publicité de l’accord
En vertu des articles L2231-6, L2231-8 et D2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme « TéléAccords » accessibles depuis le site internet dédié, accompagné des pièces prévues, par le représentant légal de l’entreprise.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Un exemplaire sera par ailleurs déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes du Puy en Velay.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise.
Le personnel sera informé du contenu du présent accord par voie d’affichage, sur les panneaux réservés à cet effet.
