GXO LOGISTICS CARE FRANCE, société à responsabilités limitées dont le siège social est situé Golf Park Bât F 1 rond Point du Général Eisenhower 31047 TOULOUSE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le numéro 529 131 187 00 021,
Représentée par XXX, ès qualités de Directrice des Ressources Humaines
D’une part,
ET :
XXX, salarié mandaté par l’organisation syndicale FO représentative en vertu d’un mandat écrit annexé aux présentes.
XXX, salarié mandaté par l’organisation syndicale CGT représentative en vertu d’un mandat écrit annexé aux présentes.
XXX, salarié mandaté par l’organisation syndicale CFE-CGC représentative en vertu d’un mandat écrit annexé aux présentes.
Il est précisé que l’accord devra être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans le respect des principes généraux du droit électoral.
D’autre part,
A titre liminaire :
Il est rappelé ce qui suit :
a) La société NESTLE a fait part le 3 octobre 2023 à la GXO LOGISTICS FRANCE (ci-après GXO LOG) de la perte de la prestation. Le marché a été repris par un concurrent sans que les conditions de l’article L. 1224-1 du Code du travail ne soient réunies.
Parallèlement, s’est ouvert la perspective d’un nouveau marché en croissance ZOOPLUS. A terme ce nouveau dossier pourrait employer environ 400 salariés.
La société GXO LOGISTICS CARE France (ci-après GXO CARE) a donc répondu à l’appel d’offre et a, ainsi, pu remporter le marché.
b) Dans le même temps, le reclassement des 71 salariés à l’issue du marché NESTLE (juin 2024) risquait de se relever délicat même par la mise en œuvre de la clause de la mobilité.
La société GXO LOG a entendu transférer, pour la durée restante de la prestation et en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail, les salariés de GXO LOG affectés au dossier NESTLE au sein de la société GXO CARE.
Toutefois, la société GXO CARE doit procéder rapidement à des embauches directes.
Dès lors, les parties ont entendu, après le transfert, conclure le présent accord.
Son objet est de fixer les règles générales applicables à la société GXO CARE en matière de statut social.
Il est précisé que les règles d’aménagement du temps de travail applicables aux salariés de GXO CARE feront l’objet d’une négociation postérieure.
Il est rappelé que le contexte économique et concurrentiel dans lequel le marché ZOOPLUS a pu être gagné par la société GXO CARE, exclut que les salariés de GXO CARE puissent bénéficier des dispositions contractuelles ou conventionnelles dont bénéficient les anciens salariés de GXO LOG.
Titre I : Dispositions préliminaires
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de GXO LOGISTICS CARE FRANCE, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée employés au sein de l’établissement du COUDRAY-MONTCEAUX.
Titre II : Rémunération
II.1. Prime treizième mois
II.1.1. Salariés bénéficiaires
A l’exception des cadres, la prime de 13ème mois est versée à l’ensemble des salariés :
ayant une ancienneté supérieure à 6 mois au cours de l’année civile ;
et sous condition de présence aux effectifs le 30 novembre.
II.1.2. Montant
a) Entrent dans le calcul de la prime de 13ème mois le salaire de base et la prime d’ancienneté.
b) Le montant de la prime est fonction du travail effectif et inclus certaines absences.
Sous réserve que le salarié remplisse les conditions d’ancienneté et de présence, le 13ème mois est proratisé en cas d’absence supérieure à 6 mois, ou pour les salariés avec moins d'un an d'ancienneté si l'absence est supérieure à la moitié de son temps de présence effectif.
Toutes les absences impactent le montant 13ème mois à l’exception :
des congés payés et RTT ;
repos compensateur (obligatoire et/ou de remplacement) ;
formation professionnelle à l’initiative de l’employeur ;
absence liée à un accident de travail, maladie professionnelle ou accident de trajet, dans la limite de la première année continue d’accident ou déclaration de maladie ;
mi-temps thérapeutique suite accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle ;
absence pour évènements familiaux ;
heures de délégation.
En cas de reprise d’ancienneté (ex : personnel intérimaire), la date d’ancienneté est prise en compte pour le calcul du droit au 13ème mois. En revanche, seule la date d’entrée est prise en compte pour le calcul du montant.
c) Dès lors que la prime est versée pour l’année avec des périodes de travail et de congés, le montant de la prime n’entre pas dans la base de calcul des indemnités de congés payés.
II.1.3. Versement
La prime de 13ème mois fait l’objet d’un acompte aux environs du 15 novembre et au 15 décembre de chaque année en fonction de son montant. :
Dans ce cas, le montant des acomptes viendra en déduction du montant de la prime 13ème mois versé en décembre.
II.2. Indemnités repas
Sous réserve d’avoir au moins 3 mois d’ancienneté, les salariés bénéficient d’une prime panier et de ticket restaurant.
Les conditions d’octroi de ces primes, dès lors que le salarié a travaillé une demi-journée (3h30) sont les suivantes :
Prime Panier : pour les salariés en horaires postés (horaires d’équipes successives)
Ticket Restaurant : pour les salariés en horaires non postés
Le montant de ces primes est fixé lors des NAO.
A titre informatif, il est indiqué qu’à ce jour, le montant de la prime panier est de 5,10 € et le montant du ticket restaurant de 8,50 €, la part patronale étant de 60 % soit 5,10 €.
Titre III : Eléments du statut social relatif à la durée du travail
III.1. Principes et définition
Il est rappelé que la durée du travail s’entend, conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, du temps de travail effectif c’est à dire celui « pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
Dès lors, en application de ces dispositions légales, les temps de pause sont exclus du décompte du temps de travail effectif. Il en va notamment ainsi de la pause repas (d’une durée minimale de 20mn).
On entend par « pause », un temps de repos compris dans le temps de présence journalière pendant lequel l’exécution du travail est suspendue.
Pendant les temps de pause, les salariés pourront vaquer librement à leurs occupations dans la limite, bien évidemment, de l’espace-temps défini de ladite pause.
La détermination des pauses, comme celle des horaires et de la répartition de la durée du travail, est laissée à l’initiative de la direction de site.
En tout état de cause, qu’il s’agisse de pauses fixes ou flottantes, celles-ci ne constituent pas du temps de travail effectif et ne font l’objet d’aucune rémunération.
III.2. Modalités de décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés sera décompté soit :
au moyen d’un système de badgeage ;
au moyen d’un système auto-déclaratif tenu par le salarié et contresigné par le responsable de service ;
Le respect du système de badgeage et du système auto-déclaratif, pour les salariés qui y sont soumis, constitue une obligation devant être strictement respectée par chaque salarié concerné.
Le badgeage est effectué directement par le personnel relevant des présentes modalités d’organisation du temps de travail :
lors de la prise de poste ;
lors du départ et du retour de la Pause ;
en fin de journée de travail ;
d’une manière générale, le badgeage doit être effectué à toute entrée et sortie de l’entreprise sauf situation particulière.
III.3. Répartition du temps de travail
Le temps de travail est réparti égalitairement sur 5 jours.
Le temps de travail peut également être réparti sur 4 jours ou, conformément à la loi, sur 6 jours et dans les conditions prévues au III.7,
III.4. Heures supplémentaires
III.4.1. Définition
Conformément aux dispositions légales applicables, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande de l'employeur.
Seules les heures de travail effectif et les temps assimilés à du travail effectif, par la loi ou les dispositions conventionnelles, sont pris en compte pour l’appréciation des heures supplémentaires.
Dans la mesure où la situation le permet, l’Entreprise s’attache à former les demandes d’heures supplémentaires suffisamment en amont pour permettre aux salariés de s’organiser et à privilégier le volontariat pour leur accomplissement.
Le contingent d’heures supplémentaires au sein de l’entreprise est le contingent légal soit 130 heures par période de référence et par salarié.
III.4.3 - Majoration et principe du paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont décomptées et rémunérées selon les spécificités propres aux modes d’organisation définies ci-après.
Dans ce cadre, les heures supplémentaires sont payées et majorées de 25 % pour les 8 premières heures et majorées de 50 % au-delà conformément à la législation.
Il est admis que par dérogation à ce qui précède et après l’accord de la Direction, le salarié peut demander à ce que tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et leur majoration soit remplacé par un repos compensateur de remplacement. Le repos compensateur est pris par journée correspondant à 7 heures ou par demi-journée de 3,5 heures. Le repos compensateur doit être pris dans les 12 mois glissants qui suivent l’acquisition des 7 heures. A l’issue de ces 12 mois, les droits ne sont pas perdus sauf si le salarié refuse de les prendre.
III.5. Travail le dimanche
Il est important de rappeler que la société GXO LOGISTICS CARE FRANCE bénéficie de la dérogation de plein droit au travail du Dimanche au titre de de ses activités d’expédition, de transit et d’emballage (Cf. art R 3132-5 et R 3132-7, C. trav.).
A ce titre et au vu des exigences de l’activité, cette dernière entrainera le travail le dimanche.
Chaque heure travaillée le dimanche fait l’objet d’une majoration de 110%.
Sauf exception en cas de travail sur 6 jours, les salariés bénéficieront de deux jours de repos hebdomadaire.
III.6. Travail les jours fériés
Du fait de son activité, les salariés peuvent être amenés à travailler un jour férié.
Dans ce cas (et sauf journée de solidarité), chaque heure travaillée donne lieu à une majoration de 100 %.
III.7. Travail le 6ème jour
III.7.1. Possibilité de travailler sur 6 jours
Conformément à la loi et du fait d’une demande client générant un surcroit d’activité ou la nécessité d’opter provisoirement pour une organisation différente, le travail d’un 6ème jour, peut, temporairement, devenir une nécessité.
La Société veillera à privilégier le volontariat pour que celui-ci permette d’assurer ce 6ème jour de travail.
III.7.2. Régime des heures travaillées le 6ème jour
Toutes les heures travaillées ce 6ème jour seront rémunérées en tant qu’heures supplémentaires et suivent le régime de celles-ci.
Elles seront donc versées avec la rémunération du mois correspondant.
Seules les heures réalisées au-delà de la durée légale hebdomadaire entrent dans le contingent annuel d’heures supplémentaires, et génèrent éventuellement un repos compensateur obligatoire.
Titre IV : Congés et absences
IV.1. Congés pour enfant malade
a) Il est rappelé que le salarié bénéficie légalement d'un congé non rémunéré maximum de 3 jours par an en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens des dispositions légales et réglementaires.
Cette durée maximum de 3 jours par an est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
b) Bénéficie d'un droit à autorisation d'absence rémunérée pour enfant malade d'une durée maximale de 2 jours par enfant de moins de 12 ans et par An, dans la limite de 4 enfants, à charge effective et permanente des parents au sens des dispositions du code de la sécurité sociale.
Sont concernés par ce droit et appelés ci-après « parent » :
le père ;
ou la mère ;
ou par assimilation la personne qui assume la charge effective et permanente de l'enfant au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale (la garde alternée est considérée comme une charge effective et permanente).
Pour en bénéficier, le salarié concerné informe l'employeur de la situation de son enfant en lui adressant le bulletin de situation ou d'hospitalisation indiquant précisément la présence obligatoire d’un des parents auprès de l’enfant.
L'employeur ne peut pas refuser de faire droit à la demande d'absence du salarié faite dans ce cadre.
En cas de couple de salariés, le bénéfice de l'autorisation d'absence rémunérée est accordé à l'un des deux parents pour une même situation correspondant à l'accident ou maladie subi.
IV.2. Rentrée des classes
L’ensemble des salariés, toute catégorie confondue et dont le temps de travail est décompté en heures, bénéficient de 2 heures rémunérées d’absence le premier jour de classe de maternelle et CP.
Le salarié devra justifier de cette rentrée.
Titre V : Dispositions finales
V.1. Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er mai 2024.
V.2. Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision, conformément aux dispositions du Code du travail.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, une négociation devra intervenir en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, une réunion interviendra, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
V.3. Adhésion et dénonciation
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, une Organisation Syndicale représentative au sein de l'Entreprise non signataire pourra adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment sous réserve de respecter un délai de préavis de trois (3) mois.
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation devra obligatoirement être précédée par l’envoi d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.
Dans ce cas, une réunion interviendra pendant la durée du préavis pour discuter autour de la possibilité d’un nouvel accord.
La dénonciation sera régie par les articles L. 2222-6 et L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.
V.4. Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
V.5. Notification, Publicité, Dépôt
La Direction notifie le présent accord à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature. Tout accord / avenant d'entreprise est rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne.
Après la conclusion du présent accord, les parties peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du Travail.
A défaut d'un tel acte, l'accord est publié dans une version rendue anonyme.
Le présent accord sera déposé par la Direction de l'Entreprise :
en un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) via la plateforme de téléprocédure «TéléAccords» à l’adresse
www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission automatique du dossier à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS ) compétente ,
et au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature du présent accord.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.
Un exemplaire du présent accord sera remis aux membres du Comité Social et Economique.
Au Coudray-Montceaux, le 16 mai 2024
Le salarié mandaté par l’organisation syndicale FO représentative : XXX
Le salarié mandaté par l’organisation syndicale CGT représentative : XXX
Le salarié mandaté par l’organisation syndicale CFE-CGC représentative : XXX
