Les structures composant L’Unité Économique et Sociale, représentée par______________, Directeur Général Groupe
Les sociétés composant l’UES,
1. Société
GYMSPA dont le siège social est situé 1 Avenue du Général de Gaulle - Tour PB5, 92800 PUTEAUX, immatriculée au RCS de NANTERRE, sous le numéro 450 091 350;
2. Société
FITNESS PARK SUCCURSALES dont le siège social est situé 1 Avenue du Général de Gaulle - Tour PB5, 92800 PUTEAUX, immatriculée au RCS de NANTERRE, sous le numéro 327 126 827;
3. Société
FITNESS PARK DEVELOPMENT dont le siège social est situé 1 Avenue du Général de Gaulle - Tour PB5, 92800 PUTEAUX, immatriculée au RCS de NANTERRE, sous le numéro 379 818 032;
4. Société
ACTIV ST MAUR dont le siège social est situé 20 rue de la Varenne, 94100, SAINT-MAUR-DES-FOSSÉS ,immatriculée sous le numéro 88410896000029 ;
5.Société
ACTIV STRASBOURG, dont le siège social est situé 26 rue de Strasbourg, 67206 MITTELHAUSBERGEN, immatriculée au RCS de STRASBOURG sous le numéro 82014769200017 ;
6.Société
ACTIV METZ dont le siège social est situé 6 boulevard de Trèves, 57070 METZ immatriculée au RCS de METZ sous le numéro 79965439700014
7.Société
ACTIV BOISSY dont le siège social est situé 9 avenue Charles de Gaulle, 94470 BOISSY-SAINT-LÉGER, immatriculée au RCS de CRETEIL sous le numéro 88462367900021
8. Société
ACTIV ROISSY dont le siège social est situé Avenue du Moulin, 77680 ROISSY-EN-BRIE, immatriculée au RCS de MELUN sous le numéro 80320013800011
9. Société
FP AZUR, dont le siège social est situé 11T rue Bergeret, 95290 L’ISLE-ADAM, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 83987461700088
Ci-après dénommées individuellement “ l’Entreprise ” ou collectivement “ l’UES FITNESS PARK ” Représentée par Monsieur____________, dûment mandaté pour la signature du présent accord.
Ci-après désignées l' UES FITNESS PARK,
Ainsi que les éventuelles Sociétés qui pourront intégrer l'Unité Economique et Sociale D'UNE PART Les syndicats représentatifs, ci-dessous énumérés pris en la personne du représentant qualifié : _________________Délégué Syndical CFTC SPORT.
Article 2 : Les thèmes de négociation et le déroulement3
Article 3 : Les revendications de la délégation syndicale4
3.1 Rémunération4
3.2 QVT (Qualité de vie au travail) :6
3.3 ➢ Conditions de travail, santé et sécurité : Augmentation des ETP en exploitation PAGEREF _heading=h.6jkh6d3a5jd3 \h 6
I. RÉMUNÉRATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE DANS L’ENTREPRISE8
Article 4 : Augmentation individuelle8
Article 5 : Refonte du système de plan de prime du réseau succursale8
II. EGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES9
Article 6 : Négociation spécifique portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes9
III. QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL10
Article 7 : Prime mobilité10
Article 8 : Un jour de congé supplémentaire rémunéré en cas de décès d’un grand parent10
Article 9 : Organisation d’une campagne de sensibilisation portant sur les risques cardiovasculaires afin de renforcer la politique entreprise en matière de santé10
Article 10 : Évolutions de la Charte télétravail sur l’année 202611
III. PRISE D’EFFET, DURÉE, RÉVISION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT12
Article 11 : Prise d’effet12 Article 12 : Durée de l’accord12 Article 13 : Révision de l’accord12 Article 14: Dépôt13
PRÉAMBULE Article 1 : Objet et champ d’application
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, étaient présentes, lors des négociations annuelles obligatoires (NAO), les personnes suivantes :
Pour la Direction : ______________, Directrice des Ressources Humaines
Pour la Direction : ______________, Responsable des affaires sociales
Pour la CFTC SPORT : ____________, délégué syndical, ,
Pour Snepat FO: ___________ délégué syndical.
Article 2 : Les thèmes de négociation et le déroulement
A titre liminaire, il est rappelé que la négociation annuelle doit porter sur les thèmes suivants :
Les salaires effectifs
La durée effective et l'organisation du temps de travail
L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, à défaut d'accord d'intéressement, d'accord de participation, de plan d'épargne d'entreprise, de plan d'épargne pour la mise à la retraite collectif ou d'accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs.
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
A cette fin, la Direction a remis à la délégation syndicale les informations suivantes chiffrées à date sur :
Les effectifs et l’emploi :
Effectif total par CSP
Effectif par contrat
Répartition et motif de recours aux CDD
Pyramides des âges, ancienneté
Nombre de départs
La Rémunération
L’Egalité femmes - hommes : Répartition de l’effectif par sexe
Les parties se sont rencontrées aux dates suivantes :
Le 22 décembre 2025
Le 15 janvier 2026
Article 3 : Les revendications de la délégation syndicale La délégation syndicale Snepat FO et CFTC sport soumettent à la Direction les revendications ci-après:
3.1 Rémunération
➢ Avec la volonté d’améliorer la fidélisation de nos collaborateurs et de diminuer le turn-over des effectifs, nous formulons la demande suivante :
La création d’une prime exceptionnelle de fin d’année (type 13e mois) versée en deux fractions :
– 50 % au mois de juin – 50 % au mois de décembre
Le montant total de cette prime serait calculé sur la base d’un pourcentage de la rémunération brute mensuelle moyenne de la période de référence (par exemple du 01/12 N‐1 au 01/12 N), avec un plafond inférieur à un mois de salaire de base.
Cette modalité fractionnée permettrait de lisser l’impact budgétaire pour l’entreprise tout en apportant un soutien financier régulier aux salariés.
Pour y être éligible, le collaborateur devra d’une part avoir été présent sur l’entièreté de la période de référence pour le calcul et d’autre part toujours présent au moment de son versement.
L’idée est de proposer un pourcentage de charge réalisable annuellement pour l'entreprise, sachant que dans ce contexte, nous réduisons les personnes non éligibles et nous réduisons le montant.
➢ Création d’un compte épargne temps.
Avantage collaborateur : Flexibilité dans la gestions du temps Sécurisation et valorisation financière, monétisés, ou placées sur un plan d’épargne salariale Conserver des droits même en cas de mobilité interne. Meilleur équilibre vie pro/ vie perso Avantage Entreprise : Lissage des absences et meilleure planification de l’activité Report dans le temps des coût des congés Attractivité et fidélisation des talents (Perçu comme avantage social) Souplesse managériale
➢ Refonte complète du variable
Dans une démarche d’optimisation de la performance, il est proposé de revoir le système de rémunération variable de l’exploitation en supprimant les indicateurs de minoration, afin de renforcer son caractère incitatif.
Cette évolution permettra de créer un environnement positif et motivant, fondé sur des objectifs mensuels plutôt que trimestriels, avec davantage de paliers, favorisant un pilotage plus précis et engageant. Le dispositif s’appuiera sur les KPI essentiels au développement de l’entreprise. Cette refonte sera menée à budget annuel constant, équivalent ou supérieur à l’existant, garantissant la maîtrise des coûts. Ce sujet doit être étudié sur l’ensemble des collèges (Commerciaux, DZ...)
➢ Prime PPV (Prime partage de la valeur)
La prime de partage de la valeur (PPV) est une prime facultative que l’employeur peut verser aux salariés pour partager les résultats ou la performance de l’entreprise.
Elle a remplacé définitivement la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA). Cette prime peut être versée sous forme de condition à évoquer ensemble L’employeur peut moduler le montant selon : • le salaire • le temps de travail • l’ancienneté • la classification Mais sans discrimination.
Cependant, la PPV reste un outil complémentaire utile : elle permet un geste ponctuel, immédiat et visible pour les salariés, sans condition d’atteinte d’objectifs, et peut être mise en place même en l’absence d’accord d’intéressement.
➢ Revalorisation du salaire
Prévoir une revalorisation du salaire mensuel brut concernant le poste de commercial.
L’écart entre le salaire minimum et FITNESS PARK est très faible, alors même que les commerciaux portent une part essentielle de l’activité : prospection, développement du chiffre d’affaires, exemplarité auprès des clients, gestion des objectifs et forte polyvalence.
Malgré leur engagement et leurs résultats, le niveau de rémunération fixe reste bas, même lorsque les primes viennent compléter le salaire. Nous proposons donc une revalorisation du salaire de base afin de reconnaître leur contribution stratégique, d’améliorer l’attractivité des postes et de renforcer la motivation des équipes.
Nous sommes ouverts à discuter du niveau de revalorisation, de son calendrier ou de modalités progressives, afin de trouver une solution compatible avec les capacités économiques de l’entreprise
3.2 QVT (Qualité de vie au travail) : Afin d’avoir une meilleure lisibilité des salaires par poste en fonction des compétences, nous proposons :
La création d’une grille de rémunération à échelon par poste (exemple pour un poste de commercial avec des échelons type « junior », « confirmé », « expert »)
Travail à effectuer : Grille bien définie sur des critères de performance au même titre que les critères des EPDI par exemple. ➢ Mise en place d’un prime de mobilité : Une prime de mobilité est instaurée en cas de déplacement ou de transfert du lieu de travail rendu nécessaire par les besoins de l’entreprise. Cette prime s’applique notamment lorsque la distance du nouveau lieu d’affectation dépasse 100 km. Elle a pour objectif d’accompagner le collaborateur dans ce changement, de compenser les contraintes liées à la mobilité et de favoriser sa fidélisation au sein de l’entreprise malgré le changement géographique
3.3 Conditions de travail, santé et sécurité : Augmentation des ETP en exploitation
Améliorer les conditions de travail et renforcer la prévention des risques psychosociaux passe notamment par l’adaptation des effectifs au sein des services d’exploitation.
Aujourd’hui, les ETP sont insuffisants et peu flexibles : la moindre absence d’un collaborateur désorganise l’exploitation et complique les décisions managériales. Il est donc essentiel d’anticiper ces situations et de rappeler qu’une ressource humaine ne doit pas être considérée comme une simple charge, mais comme un levier essentiel de performance et de bien-être au travail.
➢ Échanges sur les jours rémunérés enfants et organisations
Jours enfants malades rémunérés Congés enfant hospitalisation rémunéré Extension du nombre de jours pour enfant malade à 4 jours par an, pour les salariés ayant au minimum 2 enfants à charge.
Nous souhaitons rouvrir la discussion concernant l’interdiction faite aux salariés parents d’amener ponctuellement leur enfant sur site en cas d’impossibilité de garde. L’objectif n’est pas de transformer le site en lieu d’accueil d’enfants, mais de permettre une solution exceptionnelle, encadrée et sécurisée, lorsque le salarié n’a aucune alternative et que cela lui permet d’assurer son cours ou sa mission.
Cette flexibilité ponctuelle contribuerait à améliorer la qualité de vie au travail, à réduire le stress lié aux imprévus de garde, et à éviter des annulations de dernière minute qui impactent l’organisation.
Nous proposons donc d’étudier un dispositif très limité, par exemple :
– réservé aux situations exceptionnelles et justifiées – pour une durée courte (ex. le temps d’un cours) – sous la responsabilité du parent – sans gêner l’activité, la sécurité ou l’accueil des adhérents
L’objectif est de trouver un équilibre entre les impératifs de sécurité et d’image de l’entreprise, et les besoins réels des salariés parents confrontés à des imprévus. Nous sommes ouverts à définir ensemble un cadre clair et acceptable pour tous. ➢ Congés payés supplémentaires Propose l’instauration de jours de congés supplémentaires attribués en fonction de l’ancienneté des salariés au sein de l’entreprise, selon un barème à définir conjointement lors des négociations, afin de valoriser la fidélité et l’engagement des collaborateurs. o Dotation 1 jour supplémentaire de CP après 5 ans d’ancienneté o Dotation 1 jour supplémentaire de CP après 10 ans d’ancienneté
➢ Elargissement du dispositif « abonnement VIP »
Nous souhaitons élargir cette possibilité aux ascendants (parents) ou aux collatéraux proches (frère, sœur), afin de garantir une équité entre salariés. En effet, un salarié célibataire ou sans enfant ne peut pas bénéficier de cet avantage, alors qu’il contribue autant que les autres à la performance de l’entreprise. L’objectif n’est pas d’augmenter le coût du dispositif, mais simplement de permettre à chaque salarié de choisir la personne de son entourage à qui il souhaite faire bénéficier de l’abonnement VIP. Cette mesure renforcerait l’équité, la motivation et l’attractivité de l’entreprise, sans impact financier supplémentaire. I. RÉMUNÉRATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE DANS L’ENTREPRISE Article 4 : Augmentation individuelle Désireuse de valoriser les contributions individuelles qui font le succès de l’entreprise, la Direction consacre une enveloppe dédiée aux augmentations individuelles, fondées sur la performance. Cette initiative reflète la volonté de la Direction à récompenser l’engagement et l’excellence des collaborateurs, au cœur de la politique de rémunération. Répartition de l’enveloppe des augmentations individuelles :
Collaborateurs siège : Une enveloppe équivalente à 1,5 % de la masse salariale sera dédiée à ces collaborateurs.
Collaborateurs réseau : Une enveloppe équivalente à 1,3% de la masse salariale sera allouée à ces collaborateurs.
Une information annuelle sur la répartition des enveloppes sera présentée au Comité Social et Économique.
Article 5 : Refonte du système de plan de prime du réseau succursale La Direction a pris note de la proposition de refonte complète du système de rémunération variable de l’exploitation. Compte tenu de l'objectif partagé d'optimiser la performance, de renforcer l'attractivité de l'UES et de maintenir une compétitivité saine, la Direction s'engage à lancer une réflexion globale et approfondie sur ce sujet.
Cette étude visera à étudier la pertinence de faire évoluer le dispositif actuel ou de concevoir un nouveau dispositif de primes qui devra concilier trois impératifs :
Compétitivité : Assurer que le système de rémunération variable soit en adéquation avec les pratiques du marché pour attirer et retenir les meilleurs talents.
Attractivité : Créer un environnement positif et motivant, fondé sur des indicateurs clairs et incitatifs.
Besoins Business : Aligner les objectifs de performance variable sur les indicateurs clés (KPI) essentiels au développement et à la rentabilité de l'entreprise.
La Direction s'engage à ce que cette réflexion aboutisse à une proposition de refonte avant le mois de juin 2026, date à laquelle les modalités précises pourront être présentées aux partenaires sociaux.
II. EGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES Article 6 : Négociation spécifique portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes La Direction confirme sa volonté d’engager, au titre de l’année 2026, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Cette négociation portera sur les thèmes spécifiques suivants :
Embauche et conditions d’accès à l’emploi
Formation professionnelle
Rémunération effective
Santé et conditions de travail
Promotion professionnelle
Articulation entre vie professionnelle et vie familiale
Lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes
La Direction s’engage à mener cette négociation de manière constructive, avec pour objectif de renforcer l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et d’identifier des mesures concrètes et opérationnelles sur chacun de ces thèmes. III. QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Article 7 : Prime mobilité Comme inscrit dans notre accord GEPP signé le 30 octobre 2025, la Direction s’engage à initier une réflexion sur l’éventuelle mise en place d’un package “mobilité” qui nécessiterait le déménagement du collaborateur, pour soutenir et favoriser cette mesure lorsqu’elle s’inscrit dans le cadre d’une mobilité au sein même de l’entreprise. Une proposition sera faite aux partenaires sociaux avant le 30 juin 2026. Article 8 : Un jour de congé supplémentaire rémunéré en cas de décès d’un grand parent Dans le cadre de sa politique de qualité de vie au travail, la Direction s’engage à instaurer, à compter de 2026, un jour de congé rémunéré en cas de décès d’un grand-parent. Cette mesure a pour objectif de reconnaître les situations personnelles difficiles et de soutenir les collaborateurs dans ces moments, tout en favorisant un équilibre respectueux entre vie professionnelle et vie personnelle. Article 9 : Organisation d’une campagne de sensibilisation portant sur les risques cardiovasculaires afin de renforcer la politique entreprise en matière de santé
Dans le cadre de sa politique de prévention et de santé au travail, la Direction s’engage à déployer, en partenariat avec Malakoff Humanis, une campagne de sensibilisation aux risques cardiovasculaires (Bilan cardio) Cette campagne aura pour objectif d’informer les collaborateurs sur les facteurs de risques, de promouvoir les bonnes pratiques en matière de prévention (activité physique adaptée, hygiène de vie, suivi médical) et de renforcer la culture de prévention au sein de l’entreprise. Elle pourra notamment prendre la forme d’actions d’information, de supports pédagogiques et, le cas échéant, d’interventions ciblées, afin de contribuer à la préservation de la santé des collaborateurs et à la réduction des risques professionnels à long terme.
Article 10 : Évolutions de la Charte télétravail sur l’année 2026
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO) 2026, la Direction souhaite rappeler aux délégués syndicaux les principales évolutions de la politique télétravail mises en œuvre cette année :
Assouplissement de certaines règles :
La limitation à deux jours consécutifs de télétravail a été supprimée.
L’interdiction de télétravailler le lundi a également été levée.
Le manager conserve la possibilité de refuser le télétravail pour garantir le bon fonctionnement du service.
Renforcement des procédures :
Les procédures de suppression ou de suspension du télétravail, ainsi que celles relatives aux demandes exceptionnelles de « full télétravail », ont été clarifiées et renforcées.
La participation d’au moins un membre de la Direction RH est désormais obligatoire dans le cadre de ces procédures afin d’assurer une formalisation et un cadrage corrects.
Autres évolutions majeures de la Charte Télétravail :
Introduction de la possibilité d’une semaine de télétravail pendant la période estivale, avec préavis de 30 jours au N+1.
Ajout d’une disposition relative au respect de la Charte Informatique pour les télétravailleurs.
Renforcement de la clause relative au droit à la déconnexion.
La Direction tient à rappeler que ces évolutions visent à renforcer la flexibilité et la qualité de vie au travail, tout en préservant la continuité des services et le respect des procédures internes. III. PRISE D’EFFET, DURÉE, RÉVISION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT Article 11 : Prise d’effet L’accord prend effet au 1er janvier 2026. A la date d’entrée en vigueur du présent accord, celui-ci remplace, sans autre formalité, toute autre disposition antérieure qu’elle résulte notamment d’accords, d’usages ou d’engagements unilatéraux relatifs aux modalités exposées au présent accord.
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires à l’occasion de la future négociation annuelle.
Article 12 : Durée de l’accord L’accord est conclu jusqu’au 31 décembre 2026. Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, à l’arrivée du terme le présent accord cesse de produire ses effets. Article 13 : Révision de l’accord Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par la Direction de l’entreprise ou par une organisation syndicale habilitée au sens de l’article L.2261-7-1 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties et, le cas échéant, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant les articles soumis à la révision. Les discussions portant sur la révision devront s’engager dans les trois mois suivant la date de la demande. Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer un quelconque accord ou avenant de révision que ce soit. Article 14: Dépôt Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi : - Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre, - L’accord sera déposé sur la plateforme télé accords.travail-emploi.gouv.fr, dépôt transmettant automatiquement l’accord à la Direction de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS). Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail. L’accord sera mis à disposition des collaborateurs de manière dématérialisée et une mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage officiel.
Article 15 : Publication sur la base de données
Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale.
Article 16 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
La mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage officiel et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Fait à Puteaux La Défense, le En autant d’exemplaires originaux que nécessaire
Pour l’UES Fitness Park Group : _______________, en sa qualité de Directeur Général
Pour l’organisation syndicale représentative Snepat FO : ______________, Délégué Syndical
Pour l’organisation syndicale représentative CFTC SPORT : ______________, Délégué Syndical
