ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
La société HABASIT FRANCE, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de MULHOUSE sous le numéro 314 789 546, dont le siège social est situé 41 rue Alfred Kastler, ZAC de la Mer Rouge, 68200 MULHOUSE, au capital social de 1.155.000 €, représentée par son représentant légal en exercice dûment habilité,
Ci-après dénommée la « Société »,
D’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise :
Force Ouvrière, représentée par son Délégué Syndical,
Ci-après dénommé les « Organisations syndicales »,
D'autre part,
Ensemble dénommés les « parties »,
IL EST ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
SOMMAIRE
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PREAMBULE PAGEREF _Toc164087987 \h 2
Article 1 – Objet de l'accord PAGEREF _Toc164087988 \h 2
Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et améliorer la qualité de vie et des conditions de travail a été engagée entre les parties.
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.et la qualité de vie et des conditions de travail.
L’égalité professionnelle doit permettre l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, notamment en matière de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette définition s’appuie notamment sur deux principes fondamentaux :
L’égalité des droits entre hommes et femmes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison de leur sexe, de manière directe ou indirecte ;
L’égalité des chances visant à remédier par des mesures concrètes aux inégalités qui peuvent être rencontrées par des femmes ou des hommes dans le domaine professionnel.
Les parties signataires ont conscience que cette égalité doit faire l’objet d’un effort constant et que des changements de fond s’inscrivent dans la durée.
Elles réaffirment qu’un véritable engagement pour l’égalité professionnelle passe par la lutte contre les stéréotypes et les préjugés. A ce titre, les organisations syndicales, la Société et le management ont un rôle actif à jouer. Des actions de communication et de sensibilisation, outre la communication quotidienne, peuvent contribuer à agir efficacement à ce sujet.
Article 1 – Objet de l'accord
Le présent accord vise à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans plusieurs domaines visés au présent accord.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et parfois chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 2 – Élaboration d'un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse d’indicateurs en matière d’égalité professionnelle.
Les indicateurs sont les suivants :
Également, l’index égalité professionnelle est un indicateur utile en la matière et fait ressortir pour l’année 2023 les résultats suivants :
Les indicateurs ci-dessus et ceux de rémunération ne démontrent pas d’écarts significatifs entre les femmes et les hommes en termes de rémunération pour chaque catégorie d’emploi similaire, ou d’autres pratiques RH.
Article 3 – Actions pouvant être mises en œuvre
Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes :
Embauche, recrutement et mixité des emplois :
La Société s'engage à ce que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de sorte qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes et la Société applique des critères de sélection exempts de tout caractère sexué, fondés notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle et la formation initiale des candidats.
Il n’existe pas de métiers spécifiquement masculins ou féminins. Néanmoins, un déséquilibre entre les femmes et les hommes est relevé dans les emplois suivants :
Intitulé emploi Nombre de femmes Nombre total de salariés
Agent Fabrication
3 19
Agent Logistique
0 4
Assistante Commerciale
11 11
Responsable Comptes Clients
1 9
Technicien Monteur
0 4
La Société poursuit ses actions pour faire progresser la proportion de femmes/hommes recruté.es sur ces métiers, avec l’objectif de mixer davantage les équipes.
La Société informe ses partenaires (écoles, cabinets de recrutements, agendas d’intérim, etc.) de son positionnement par rapport à l’égalité et la diversité, ainsi que de son souhait de recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement. Ces règles s’appliquent tous recrutements confondus (CDD, CDI, contrats de professionnalisation ou d’apprentissage, stage, etc.).
Evolution professionnelle :
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, la Société s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois et mêmes niveaux de classification, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Afin de suivre l’évolution professionnelle des collaborateurs, la Société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens nécessaires pour assurer une égalité des chances dans l’évolution de carrière. Pour ce faire, proportionnellement parlant, le nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure sera suivi par sexe.
Les salariés qui le souhaitent peuvent solliciter un entretien avec le service RH pour identifier des actions de formation disponibles via le CPF qui visent à gagner en confiance et en assurance pour favoriser l’évolution professionnelle, mais aussi pour les accompagner dans l’identification et la réussite de leur évolution professionnelle (ex : bilan de compétences).
Formation :
La Société garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. La Société veille à ce que les obligations familiales ne constituent pas un obstacle à la mise en œuvre effective de l’égalité de traitement dans l’accès à la formation professionnelle.
La Société s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
La Société veille à organiser autant que possible des formations en ligne / à distance mais aussi en e-learning, afin de veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation, et en privilégiant des formats plus courts, pour une meilleure conciliation vie privée et vie professionnelle.
Congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption ou parental :
La Société s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du salarié et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Pour ce faire, la Société met en place les mesures suivantes, sur demande du salarié :
5 mois avant le départ du salarié en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un membre du service des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront notamment abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du salarié ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
Dans les 2 mois après le retour du salarié de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité. Cet entretien peut se confondre avec l’entretien professionnel.
La Société rappelle qu’elle accorde aux salariés des deux sexes, dans les mêmes conditions, l’accès au congé parental et souhaite inciter les hommes à prendre de manière effective leur congé de paternité. La Société se tient à la disposition de tout collaborateur pour présenter les dispositifs de congé autour de la naissance et de l’adoption.
Egalité salariale :
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
La Société s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste. Ce principe s’applique tout au long de la carrière professionnelle.
A l’occasion de l’attribution des budgets de mesures salariales individuelles, la Société rappellera aux responsables hiérarchiques les principes d’objectivation des décisions en matière de rémunération afin d’éviter de créer ou creuser davantage d’écarts lors des propositions de répartition des augmentations individuelles. Avant validation finale, la Société veillera à ce que les décisions d’augmentations et primes individuelles prises par les responsables ne soient pas discriminatoires et ne créent pas d’écarts anormaux et injustifiés entre les salariés des deux sexes.
Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes :
Les parties ne constatent pas de différences de salaire non justifiées par des critères objectifs entre les femmes et les hommes.
Equilibre vie professionnelle / vie personnelle :
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Par le présent accord, la Société rappelle à l'ensemble du personnel l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous. Elle invite tout collaborateur qui rencontre une difficulté sur ce point à en faire part directement à son responsable hiérarchique, afin de lui proposer des solutions pour y remédier.
La Société veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance, afin de permettre aux collaborateurs, le cas échéant, de s’organiser et de concilier au mieux leurs vies professionnelle et personnelle. L’utilisation des visioconférences en lieu et place des déplacements sera favorisée.
Également, la Société s’engage à étudier et apporter une réponse équivalente à la demande de passage à temps partiel, de congé parental, de télétravail, quel que soit le sexe du salarié.
Temps partiel :
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
La Société s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. De même, la Société s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
La Société s’engage à accorder aux salariés des deux sexes, dans les mêmes conditions, l’accès au temps partiel. Elle rappelle à ce titre que les postes disponibles à temps partiel sont toujours proposés aux salariés des deux sexes.
Article 4 – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La Société marque sa volonté de promouvoir le travail et de faciliter l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap.
Cette ambition se traduit à ce jour concrètement par la prise en compte des problématiques d’accessibilité dans les lieux de travail, les méthodes, les outils utilisés, etc.
La Société s’engage à assurer le même accès à tous les collaborateurs, y compris en situation de handicap, aux actions de formation.
La Société rappelle qu’elle a d’ores et déjà recours à plusieurs mesures pour favoriser l’embauche de travailleurs handicapés : prestations de travail effectuées par APF (ESAT), détachement d’un collaborateur APF en ses locaux.
Afin de poursuivre sa politique d’inclusion, la Société met en place :
Un référent Handicap, ayant en charge de réaliser des actions de sensibilisation au handicap, déconstruire les préjugés concernant les personnes en situation de handicap, orienter, informer et accompagner ces personnes ;
Un entretien spécifique à la demande de tout travailleur handicapé pour lutter contre le sentiment d’isolement ;
Concernant la reconnaissance en qualité de travailleur handicapé des salariés en poste, la société octroie à tout salarié une demi-journée d’absence rémunérée pour réaliser les formalités médicales ou administratives liées à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Article 5 – Droit à la déconnexion
Les parties réaffirment que le droit à la déconnexion relève tant de la responsabilité collective que de la responsabilité individuelle de chaque salarié.
Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion. Conformément aux dispositions du Code du travail, ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié.
Les nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. A cet égard, les outils numériques professionnels permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.
Si ces outils favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, ils doivent toutefois être utilisés raisonnablement et dans le respect des temps de repos et de la vie privée des salariés.
Les salariés doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contactés, y compris sur leurs outils de communication personnels pour un motif professionnel, en dehors de leur temps de travail habituel. Ainsi, en dehors des périodes de travail, ils ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques, sauf en cas d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.
En pratique, ce droit induit qu’un salarié ne réponde pas à une sollicitation par téléphone ou message électronique pendant ces périodes. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel notamment, en dehors des horaires habituels de travail. En retour, l’entreprise s’engage à ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos, et ne pas le sanctionner ni émettre de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations pendant le temps de repos.
Afin d'éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles : favoriser les échanges directs verbaux et téléphoniques ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels et utiliser avec modération les fonctions « CC » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et éviter l'envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu et le degré de priorité du courriel ;
Planifier l’envoi différé de vos courriels lorsque vous les envoyez en dehors des plages communes de travail (procédure publiée sur l’intranet).
En cas d’utilisation récurrente des outils numériques pendant les périodes de repos, le salarié devra en informer son supérieur hiérarchique sans délai, afin qu’ils envisageant ensemble toute action pour permettre l’exercice effectif de son droit à la déconnexion. Réciproquement, si un responsable hiérarchique constate qu'un salarié placé sous sa subordination n'est pas en mesure d'exercer effectivement et de manière récurrente son droit à la déconnexion, notamment en raison de sa charge de travail, il doit alerter le service des ressources humaines afin d'étudier les obstacles éventuels de mise en œuvre du droit à la déconnexion et le plan d'action pouvant être mis en œuvre.
En cas d’absence d’un collaborateur, devront être mises en place dans la mesure du possible, des mesures pour la pallier, notamment en désignant une personne chargée de faire le relais entre les dossiers traités et à traiter pendant la période d’absence.
Les personnels relevant du statut de cadre dirigeant au sens des dispositions de l'article L. 3111-2 du Code du travail bénéficient des dispositions du présent accord pour leurs seules périodes de congés payés et autres congés légaux.
Article 6 – Droit d’expression directe et collective
Les salariés bénéficient d'un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Ce droit s'exerce sur les lieux et pendant le temps de travail. L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.
Ce droit d'expression s'exerce dans le respect des prérogatives et attributions des instances représentatives du personnel ainsi que des responsabilités de l'encadrement.
Le droit à l'expression s'exerce dans le cadre des réunions de service avec l’encadrement, via l’ordre du jour établi pour les réunions du CSE, ou encore via toute demande ponctuelle émanant du salarié envers son responsable hiérarchique, le service RH ou un membre du CSE. Les opinions émises par les participants, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent pas faire l'objet de sanction ou déboucher sur un licenciement, sauf à ce qu’elles constituent un abus de la liberté d’expression. La direction sera garante de la liberté d'expression qui a pour limite la malveillance à l'égard des personnes. Une procédure concernant l’atteinte aux droits à la personne, à la santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise est publiée sur l’intranet.
Article 7 – Stipulations diverses
Les règles relatives à la prévoyance et à la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, sont définies par la Société, dans des documents distincts du présent accord.
Article 8 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans, en application des dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du travail dans sa version en vigueur à la date du présent accord permettant de définir la périodicité de sa renégociation.
Article 9 – Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en application à compter du 24 avril 2024.
A compter de son entrée en vigueur, cet accord met fin à tout usage se rapportant à l’un des sujets/thèmes abordés dans le cadre du présent accord et se substitue à toutes autres stipulations conventionnelles contraires portant sur le même objet.
Article 10 – Dispositif de suivi et d’interprétation
Les membres titulaires du CSE ont la charge du suivi de l’application du présent accord avec la Direction. Le comité se réunit 11 fois par an dans le cadre de ses réunions obligatoires, dans les locaux de l’entreprise. Ce comité pourra également se réunir afin d’échanger et solutionner les éventuels différends à naître sur l’interprétation ou l’application du présent accord. Ce comité pourra être saisi par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à la Direction ou remise en main propre à la Direction par un salarié ou un représentant du personnel. Le courrier exposera notamment les faits et griefs justifiant la saisine et indiquera précisément les articles du présent accord visés. La société réunira alors le comité dans un délai maximum de 15 jours. Lors de la ou les réunions, le comité tentera de trouver une solution à la difficulté soulevée.
Article 11 – Clause de rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord. Les parties rappellent qu’en application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, la méconnaissance de ces dispositions ne saurait être susceptible d’entraîner la nullité de l’accord.
Article 12 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une procédure de révision. Cette procédure sera menée en application des dispositions du Code du travail applicables. Chaque partie pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :
La demande de révision devra être adressée par courrier recommandé avec accusé de réception à chacune des parties signataires ;
A compter de la réception de la demande dans un délai d’un mois, la société convoquera toutes les parties pouvant participer à la négociation et à la conclusion d’un accord de révision.
Les dispositions objets de la demande de révision resteront en vigueur pendant la période de négociation et en l’absence d’accord de révision. L’avenant portant révision se substituera ensuite de plein droit aux stipulations qu’il modifie dès son entrée en vigueur.
Article 13 – Notification, publicité et dépôt
L’accord sera notifié à toutes les organisations représentatives existantes à l’issue de la procédure de signature. En vertu des dispositions conventionnelles et légales, un exemplaire à jour du présent accord sera à la disposition des salariés sur le lieu de travail. Un exemplaire à jour sera également disponible sur l’intranet. Le présent accord sera déposé au format électronique sur la plateforme en ligne du Ministère du travail, assorties des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur. Il sera aussi rendu public et versé dans une base de données nationale (www.legifrance.gouv.fr) et ce, dans une version ne comportant pas les noms, prénoms des négociateurs et des signataires. Un exemplaire sera remis au greffe du Conseil de prud’hommes.
