HABITAT 17, OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT DE LA CHARENTE MARITIME Immatriculé n° Siret 271 700 031 000 21 Code NAF 6820A
Représenté par son Directeur Général -
Et
La Déléguée syndicale – CFDT Interco –
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Préambule
La direction et l’organisation syndicale soussignée ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail au sein d’Habitat 17 en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L. 1222-9 du code du travail. Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des collaborateurs en favorisant une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Ce dispositif contribue à la réduction de l’empreinte carbone de l’Office et à son attractivité en permettant à Habitat 17 de répondre aux attentes sociétales si celles-ci ne nuisent pas à la productivité et la qualité de service de l’entreprise. Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
Ont participé à la négociation, , déléguée syndicale CFDT Interco - assistée de .
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Article 1 - Définition
Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravailleur désigne tout collaborateur de l’entreprise qui effectue du télétravail.
Article 2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise sous réserve de respecter les conditions d’éligibilité définies à l’article 3, et a vocation à fixer le cadre de la mise en place du travail hybride. Le télétravailleur demeure soumis à l’ensemble des dispositions du règlement intérieur de l’entreprise et de ses annexes.
Article 3 – Conditions de passage au télétravail
Le télétravail est ouvert aux collaborateurs entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Ainsi, sont éligibles au télétravail les collaborateurs qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Avoir le statut de fonctionnaire, être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée présentant une autonomie suffisante dans son poste de travail ;
Justifier de six mois d’ancienneté dans l’entreprise ;
Être embauché à temps complet ou à temps partiel au moins égal à 80% ;
Exercer des missions compatibles avec le télétravail ;
Bénéficier d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, selon les conditions prévues à ‘article 4 du présent accord ;
Maîtriser les outils informatiques : bureautique, logiciels métier ;
Ne pas faire l’objet d’un accompagnement renforcé, ou de toute autre situation incompatible avec le télétravail ;
Bénéficier de la mise à disposition du matériel informatique requis, dans les conditions prévues à l’article 12 ;
Disposer sur le lieu de télétravail d’une connexion internet stable et suffisante, selon les conditions prévues à l’article 3.3.2.
Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert une présence sur site quotidienne. A ce jour, sont exclus les collaborateurs exerçant les fonctions suivantes :
Gardien d’immeubles ;
Chargé de propreté.
Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les stagiaires et les salariés en contrat d’alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) eu égard à l’objet de leur convention ou contrat qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.
Le télétravail doit pouvoir être mis en œuvre sans nécessiter de préparatifs particuliers. Il doit s’inscrire dans une organisation fluide et offrir des conditions de travail comparables à celles en présentiel.
L’éligibilité au télétravail ne constitue pas un droit automatique. Chaque demande fait l’objet d’une étude au cas par cas, en lien avec l’encadrement et/ou le service des ressources humaines, et peut donner lieu à un refus motivé par écrit.
Article 3.1 - Fréquence et nombre de jours de télétravail
Le télétravail est limité à un jour par semaine non reportable.
Le jour de télétravail est flexible, ce qui signifie que le collaborateur peut choisir et adapter chaque semaine, son jour de télétravail selon ses besoins ou ceux de l’Office.
Le télétravail est exercé en journée entière. Il peut être combiné avec un congé, quel qu’en soit le type, ou avec un jour férié.
Une présence minimale de trois jours par semaine dans les locaux de l’entreprise est requise.
Le télétravail pourra toutefois, être aménagé en demi-journée en fonction de l’activité et après accord de l’encadrement. Cependant, celle-là comptera pour une journée de télétravail, il ne sera pas possible de poser deux demi-journées de télétravail sur deux jours différents dans la même semaine.
Article 3.2 - Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le collaborateur et pour l’employeur, et ne saurait constituer une obligation pour l’une ou l’autre des parties. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée, sur décision de l’employeur, comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, cet aménagement peut conduire à porter le nombre de jours télétravaillés au-delà de 1 jour par semaine.
Les circonstances exceptionnelles sont les suivantes :
Menace d'épidémie, ou en cas de force majeure nécessitant le déclenchement du plan de continuité d’activité,
Préconisations médicales du médecin du travail. Cet examen peut notamment conduire à porter le nombre de jours de télétravail au-delà de la limite fixée à l’article 3.1 du présent accord sans toutefois pouvoir aboutir à une activité de télétravail à temps plein.
Le télétravail étant une modalité de travail potentiellement génératrice de troubles psycho-sociaux selon les personnes et selon les durées d’usage, la direction et le comité social et économique suivront attentivement la mise en œuvre des recommandations, avec possibilité de solliciter le médecin du travail en retour.
Situations individuelles exceptionnelles pour lesquelles il pourrait être possible de prévoir des modalités particulières temporaires de télétravail. Ces modalités et ces situations seraient évoquées en comité social et économique pour contribuer à l’équité de traitement des situations.
Article 3.3 - Procédure de passage en télétravail
Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité, le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite auprès du service ressources humaines 1 mois avant la mise en œuvre effective. Le télétravail nécessite l’accord réciproque du collaborateur et de l’employeur.
En cas d’accord, les modalités de mise en œuvre du télétravail sont formalisées par écrit.
Le collaborateur doit déclarer sa situation de télétravailleur auprès de sa compagnie d’assurance et fournir au service des ressources humaines une attestation d’assurance multirisque habitation le précisant. Le collaborateur doit fournir une déclaration sur l’honneur précisant que son espace de travail et sa connexion internet sont adaptés à l’exercice de ses missions dans le cadre du télétravail.
Article 3.3.1 - Situation en cas de changements de fonctions
En cas de changement de fonctions, la poursuite du télétravail est subordonnée à un réexamen de la demande et à l’accord des deux parties sur la base des critères d’éligibilité.
Article 3.3.2 - Situation en cas de défaillance technique
Un débit internet stable et suffisant est requis pour le télétravail : - un débit descendant minimal de 10 Mbps et, - un débit montant minimal de 10 Mbps
Des tests de débit peuvent être réalisés par le service informatique.
En cas de défaillance technique (débit insuffisant, ordinateur en panne), ou incident technique, le télétravailleur doit en informé immédiatement le service informatique via l’outil de gestion de tickets (si accessible ou par tout autre moyen réactif) et son responsable hiérarchique.
Si le temps nécessaire à la résolution du problème est supérieur à 1 heure, l’employeur peut demander, selon l’horaire, au télétravailleur de réintégrer son poste de travail dans les locaux de l’Office ou de poser un congé s’il ne peut regagner son poste de travail.
Article 3.4 - Limite au nombre de télétravailleurs simultanément absents
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise.
Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi qu’avec l’organisation de l’équipe. Il définit le nombre de collaborateurs devant être physiquement présents sur une même journée pour permettre le maintien de la qualité de service et le bon fonctionnement de l’entreprise.
Dans cette hypothèse, un système de roulement est établi par le responsable de service/direction concerné.
Par ailleurs, un jour fixe non télétravaillable peut être défini au sein de chaque direction et/ou par service.
Article 4 – Lieu du télétravail et conformité des locaux
Le télétravail peut s’exercer :
au domicile du salarié,
ou dans un autre lieu (une résidence secondaire, un logement temporaire, un espace de coworking, …)
sous réserve que ce lieu offre un environnement adapté au télétravail.
Il appartient au collaborateur d’organiser son espace de travail en respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail :
de s’assurer d’une connexion internet stable et suffisante,
de prévoir un environnement calme et sécurisé,
de garantir la confidentialité des données professionnelles,
de veiller à l’ergonomie de son poste de travail,
d’être couvert par une assurance habitation garantissant les risques liés au télétravail.
Article 5 – Travailleurs handicapés
Lorsque les missions le permettent, le télétravail peut être accordé aux collaborateurs en situation de handicap, à leur demande ou sur recommandation de la médecine du travail, afin d’adapter leurs conditions de travail (sous réserve de l’article 3.2).
Article 6 – Femmes enceintes
Dans le cadre de la protection de la santé des collaboratrices enceintes, l’Office s’engage à étudier prioritairement la mise en place du télétravail lorsque les missions exercées le permettent. Le recours au télétravail peut être demandé par la collaboratrice enceinte ou recommandé par la médecine du travail. Sous réserve de compatibilité des fonctions et des conditions techniques nécessaires, l’employeur facilitera l’accès à cette modalité d’organisation.
Article 7 – Collaborateurs proches aidants
Lorsque les missions le permettent, le télétravail peut être accordé aux collaborateurs aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, à leur demande, afin de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et responsabilités familiales.
Article 8 – Organisation du temps de travail
Pendant les jours de télétravail, le collaborateur organise librement son temps de travail, sous réserve de respecter : - les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail, - les plages horaires de travail de l’Office.
Les signataires rappellent que le télétravail ne doit en aucun cas conduire à un dépassement des durées maximales de travail, ni à une atteinte aux durées minimales de repos. Il revient, à la fois, à l’employeur et au collaborateur en télétravail, de veiller conjointement au respect des dispositions légales ou conventionnelles en matière de temps de travail et de repos, compte tenu des spécificités liées à l’organisation en télétravail (cf. article 10) .
Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le collaborateur est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de travail hybride.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours identifiés en télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail nécessaires au bon fonctionnement du service.
Article 8.1 - Horaires
Les collaborateurs exerçant leur activité en télétravail ne sont pas soumis au système de pointage habituellement utilisé en présentiel.
Pour chaque journée télétravaillée, une journée de travail est automatiquement enregistrée dans le logiciel de gestion des temps, sur la base de l’horaire théorique applicable. Les horaires de travail sont identiques à ceux pratiqués en présentiel dans l’entreprise et, conformément aux dispositions prévues par l’accord sur le temps de travail. Le télétravailleur doit respecter les durées légales et conventionnelles du travail en vigueur au sein de l’entreprise.
Durant les plages fixes de travail définies par l’accord sur le temps de travail, le télétravailleur doit :
Rester joignable par les moyens de communication professionnels mis à sa disposition ;
Participer aux réunions, échanges téléphoniques ou visioconférences organisés par sa hiérarchie ou son équipe ;
Consulter régulièrement sa messagerie professionnelle.
Article 8.2 - Planification du télétravail
La planification du télétravail s’effectue selon les modalités définies par le service ou la direction, dans le respect de l’accord d’entreprise.
Le collaborateur formule sa demande de télétravail via le logiciel de gestion des temps. Celle-ci est ensuite soumise à l’approbation de son responsable hiérarchique.
Pour des raisons de coordination et de visibilité au sein des équipes, chaque journée de télétravail doit être indiquée dans le calendrier bureautique partagé à l’aide de la fonction « travaille ailleurs ».
Article 8.2.1 – Annulation jour de télétravail
Le jour de télétravail est annulable par le collaborateur sans délai de prévenance.
En cas de besoin impératif lié à l’activité, le responsable peut demander l’annulation d’une journée de télétravail jusqu’à la veille avant midi.
Article 8.2.2 - Report jour de télétravail
Le report d’une journée de télétravail n’est autorisé que dans la même semaine. Aucun report sur une semaine ultérieure n’est possible.
Article 9 – Prise en charge des frais liés au télétravail
Le télétravail résulte d’une démarche volontaire du collaborateur et constitue un avantage en terme de qualité de vie et de réduction des temps de déplacement. A ce titre, il ne donne pas lieu à une indemnisation. Par ailleurs, les frais liés à l’exercice de l’activité en télétravail (tels que les fournitures, la consommation d’électricité, la connexion internet, …) ne font pas non plus l’objet d’une indemnisation.
En revanche, l’attribution des titres restaurant est maintenue pendant les jours télétravaillés.
Article 10 - Modalités de contrôle de la charge de travail
L’organisation du télétravail doit faire l’objet d’un suivi de l’activité par le responsable hiérarchique via notamment des points individuels, ou des échanges téléphoniques, afin de s’assurer notamment :
de la prestation du collaborateur en télétravail,
de la charge de travail individuelle,
de l’articulation vie professionnelle et vie personnelle,
du droit à la déconnexion.
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Un entretien annuel est conduit par le responsable hiérarchique. Il permet d’aborder, entre autres, les conditions d’exercice du poste et la charge de travail du collaborateur. Cet échange est intégré à l’entretien individuel annuel.
Article 11 – Période d’adaptation, réversibilité et suspension du télétravail
Le télétravail ne constitue une obligation pour aucune des parties, celui-ci doit s’exercer dans la continuité du service. Il peut être suspendu ou interrompu à l’initiative de l’employeur lorsque les nécessités de service l’exigent.
Article 11.1 - Période d’adaptation
Afin de permettre au salarié et à son responsable hiérarchique de tester cette nouvelle organisation et d’en évaluer le bon fonctionnement (technique, organisationnel et relationnel), une période d’adaptation de deux mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail.
A l’issue de cette période, un entretien entre le salarié et le responsable hiérarchique permet de décider de la poursuite ou de l’arrêt du télétravail.
Article 11.2 – Réversibilité du télétravail
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes. Le télétravail est une modalité réversible et ne constitue en aucun cas un avantage acquis. Tant le collaborateur que l’employeur peuvent y mettre fin à tout moment, sous réserve d’une motivation écrite. La fin du télétravail par l’employeur ou le responsable hiérarchique peut notamment être envisagée en cas de diminution de la qualité ou de la quantité de travail, de manque d’autonomie dans l’exécution des missions, de difficultés récurrentes à joindre le collaborateur pendant les plages fixes de travail, ou en cas de doute sérieux quant à sa disponibilité réelle en télétravail.
Le délai de prévenance est fixé à 7 jours pour l’employeur, et peut être immédiat pour le salarié.
En cas de cessation du télétravail, le collaborateur reprend son poste selon les conditions de travail précédemment en vigueur.
Article 11.3 – Suspension du télétravail
De manière exceptionnelle, et en raison de nécessités de service (telles que des réunions d’équipe, rendez-vous professionnels, formations, …) certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées en présentiel.
Il est également convenu que, pour assurer la continuité de service, le télétravail pourra être temporairement suspendu en cas de sous-effectif dans le service. Un délai de prévenance est fixé à 1 jour. En cas d’urgence absolue (impossibilité de maintenir le service), aucun délai de prévenance ne sera nécessaire et le collaborateur devra se présenter au travail dans les meilleurs délais.
Article 12 – Equipement et environnement de travail
Il est rappelé que conformément à l’article 3 du présent accord, l’éligibilité au télétravail est conditionnée par la possession, par le collaborateur, du matériel nécessaire à l’exécution de ses fonctions depuis son domicile.
L’entreprise met à disposition du salarié en télétravail un ordinateur portable ainsi qu’un téléphone sur IP. Afin d’assurer la continuité des échanges professionnels, le salarié en télétravail utilise les moyens de communication mis à sa disposition par l’entreprise. Ces moyens incluent la téléphonie sur IP, le téléphone mobile si le collaborateur en est équipé, et de manière complémentaire, les canaux écrits (mails, messagerie instantanée, etc…). Le salarié veille à rester joignable sur ces supports durant ses plages de disponibilité prévues par l’accord.
Le télétravailleur demeure soumis à l’ensemble des dispositions de la charte informatique de l’entreprise. Il veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données, ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et informations disponibles.
Article 13 – Santé et sécurité
L’entreprise assure la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
Le collaborateur est informé sur les bonnes pratiques en télétravail, notamment s’agissant des gestes et postures (information en annexe 1).
L'attestation de conformité des lieux de travail, établie par le salarié dans le cadre du formulaire figurant en annexe 2, confirme que ce dernier a vérifié que les conditions d'exercice de sa mission permettent le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
Conformément à l’article L411-1 du code de la sécurité sociale, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
La présomption établie par le présent article est une présomption simple. La direction se réserve la possibilité de contester les déclarations d'accident du travail.
Lorsque l'accident survient en dehors des lieux et/ou horaires prévus pour l'exécution du télétravail, il ne bénéficie pas de la présomption d’imputabilité au titre d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au collaborateur d’en démontrer l’origine professionnelle.
Le télétravail, en tant que mode d'organisation du travail, est pris en compte dans l’évaluation annuelle des risques. Le cas échéant, les risques identifiés sont intégrés au Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP).
Article 14 – Protection des données et confidentialité
Le collaborateur s’engage à respecter strictement les règles relatives à la protection des données à caractère personnel ainsi qu’à la confidentialité des informations traitées dans le cadre de son activité professionnelle. L’employeur rappelle que l’ensemble des obligations légales et réglementaires, notamment celles issues du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) et de la politique interne de sécurité informatique, s’appliquent pleinement pendant les périodes de télétravail.
À ce titre, le collaborateur s’engage notamment à :
Utiliser exclusivement les outils informatiques et les accès mis à disposition par l’entreprise (ordinateur, messagerie, VPN, logiciels métiers, etc.) ;
Veiller à la sécurisation de son poste de travail (mot de passe, verrouillage de session, antivirus, pare-feu, etc.) ;
Ne pas stocker d’informations professionnelles sur des supports personnels ou non sécurisés ;
Travailler dans un environnement permettant de garantir la confidentialité des échanges et des données, notamment en évitant l’accès ou la visibilité des documents par des tiers non autorisés ;
Signaler sans délai à la direction ou au service informatique tout incident ou suspicion de violation de données
. L’entreprise peut accompagner le collaborateur par des actions de sensibilisation à la cybersécurité et à la protection des données dans le cadre du télétravail. Toute violation de ces obligations pourra entraîner des mesures disciplinaires prévues au règlement intérieur.
Article 15 – Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion vise à garantir le respect des temps de repos et de la vie personnelle du collaborateur, conformément aux dispositions du Code du travail.
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits que les autres salariés en matière de temps de travail, de repos quotidien, de repos hebdomadaire et de congés. Il n’est tenu à aucune obligation de se connecter ou de répondre à des sollicitations professionnelles en dehors de ses horaires habituels de travail.
Afin d'assurer l'effectivité de ce droit, les principes suivants sont rappelés :
Le collaborateur n’est pas tenu de répondre aux courriels, appels téléphoniques ou messages professionnels en dehors de ses plages horaires de travail ;
L’envoi de communications électroniques en dehors des horaires de travail doit rester exceptionnel et ne peut en aucun cas constituer une obligation implicite de disponibilité ;
Les outils numériques peuvent intégrer des dispositifs de régulation (messages automatiques, planification différée des envois, etc.) favorisant le respect du droit à la déconnexion.
L’encadrement hiérarchique est sensibilisé à ces enjeux et s’engage à adopter des pratiques respectueuses de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle des collaborateurs en télétravail.
Un échange peut être organisé entre le collaborateur et son manager en cas de difficulté liée à la charge de travail ou à la déconnexion.
Article 16 - Durée-Révision-Dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord pourra être révisé par l’une ou l’autre des parties dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L.2261-7 et suivants du code du travail. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. La direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
Les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de 2 mois (article L.2261-9 du code du travail). Les conséquences de cette dénonciation sont régies, notamment, par les articles L.2261-10 et L.2261-11 du code du travail. Le présent accord formant un tout indivisible et équilibré, les parties signataires conviennent expressément de l’impossibilité de toute dénonciation partielle.
Article 17 - Formalités de publicité et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord sera déposé par l'entreprise sur la plateforme TéléAccords du ministère du travail. Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes de La Rochelle.
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord. Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Il entrera en vigueur le 1er novembre 2025.
Fait à La Rochelle, le 9 octobre 2025, En trois exemplaires, dont un pour les formalités de publicité.
