ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’ASSOCIATION HABITAT HUMANISME SOIN
ENTRE :
L’Association Habitat et Humanisme Soin dont le siège est situé 69, Chemin de Vassieux- 69 300 CALUIRE-ET-CUIRE,
Représentée par Madame XXXX, Directrice des Ressources Humaines, agissant en vertu des délégations dont elle dispose,
d'une part,
et : La CFDT Santé Sociaux, organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise, représentée par Madame XXXX, déléguée syndicale centrale, La CGT Santé Sociaux, organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise, représentée par Madame XXXX, déléguée syndicale centrale, FO Santé Privée, organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise, représentée par Madame XXXXX, déléguée syndicale centrale,
D’autre part,
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Préambule :
La crise sanitaire liée à la COVID 19 a introduit le recours au télétravail principalement au sein du siège de l’Association Habitat et Humanisme Soin impactant ainsi l’organisation du travail et les conditions de travail pour les salariés concernés.
Les parties au présent accord souhaitent maintenir cette possibilité d’aménagement du travail au-delà de la crise sanitaire principalement au siège pour les métiers télétravaillables. Le télétravail contribue à l’amélioration des conditions de travail en permettant une meilleure conciliation vie professionnelle et vie personnelle en ce qu’il peut notamment conduire en une limitation des trajets domicile-lieu de travail. Il s’inscrit aussi dans la volonté de l’Association Habitat et Humanisme Soin de contribuer aux enjeux du développement durable.
Le présent accord a pour objectif de définir les règles applicables à la mise en place et à l’exercice du télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel au sein de l’Association Habitat et Humanisme Soin.
ARTICLE 1. DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail désigne « "toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication" » (C. trav., art. L. 1222‐9).
Le télétravail est basé sur le principe du volontariat. Il n’est ni un droit, ni une obligation sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure qui relèvent du seul pouvoir de direction de l'employeur.
Le télétravail constitue un simple aménagement des conditions de travail ; les salariés concernés par le télétravail ont les mêmes droits et obligations que tous les autres collaborateurs. Le salarié en télétravail assume la même charge de travail que lorsqu’il est au bureau.
Le télétravail au sein de l’Association Habitat et Humanisme Soin peut être exercé de manière régulière ou occasionnelle, dans le cadre de l'activité normale de l'entreprise.
L’objet du présent accord porte sur les conditions et modalités de mobilisation du télétravail mis en œuvre pour permettre la continuité de l'activité de l’Association Habitat et Humanisme Soin et garantit la protection des salariés en cas de circonstances exceptionnelles (menace d'épidémie) ou de force majeure (C. trav., art. L. 1222‐11).
ARTICLE 2. LES CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL
2.1. Périmètre d’application
Le présent accord s’applique uniquement aux salariés du siège. Le télétravail ne concerne pas les salariés des établissements, sauf situation exceptionnelle validée préalablement par le siège ou situation préconisée par la médecine du travail.
2.2. les conditions d’éligibilité au télétravail
Le télétravail peut bénéficier à l’ensemble des salariés du siège de l’Association Habitat et Humanisme Soin sous réserve que :
Les fonctions soient compatibles avec un exercice à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment dans les fonctions d’accueil physique/standard/traitement du courrier/entretien des locaux et du matériel.
L’organisation du travail au sein de l’équipe et les tâches liées aux fonctions exercées permettent l’absence du lieu de travail habituel (participation à des réunions, nombre de télétravailleurs dans l’équipe, etc.) ;
Le collaborateur dispose d’une autonomie suffisante pour réaliser ses missions à distance (au vu de son ancienneté, de la maîtrise de son poste…).
A titre exceptionnel, et après accord préalable écrit du siège, les directeurs des établissements de l’association Habitat Humanisme SOIN pourront être autorisés à bénéficier d’une journée de télétravail ponctuelle en dehors des cas prévus à l’article 3-4 du présent accord. Cette possibilité ne sera pas ouverte aux autres salariés des services administratifs des EHPAD.
A titre temporaire, sur recommandation du médecin du travail dès lors que le poste de travail est télétravaillable.
Le salarié doit justifier d’au moins 4 mois d’ancienneté au sein de l’Association Habitat et Humanisme Soin.
Afin d’éviter la déconnexion avec le collectif de travail, le salarié à temps partiel dont le temps de travail est réparti sur 4 jours par semaine ou moins et le salarié à temps plein qui de par l’organisation du travail qui lui est appliquée est amené à travailler 4 jours sur une semaine, n’est pas éligible au télétravail (sur la semaine de 4 jours uniquement pour le salarié à temps plein).
2.3. Les modalités d’accès au télétravail
Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat et résulte d’un accord commun entre le salarié et l’employeur.
Le passage à la situation de télétravail s’examine au cas par cas, au regard de la compatibilité des missions du salarié avec le télétravail. En cas d’évolution des missions ou de changement de poste, cette compatibilité avec le télétravail est systématiquement réexaminée par le responsable hiérarchique.
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail formalise sa demande par écrit (courrier ou mail avec accusé de réception) à son responsable hiérarchique, copie pour information au service RH.
Le télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et du service RH qui se réserve le droit d’accepter ou non la demande ; son refus est motivé par écrit. L’accord entre le salarié et l’employeur est formalisé par écrit (courrier ou mail avec accusé de réception), copie au service RH, précisant les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur :
Les jours télétravaillés,
La plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable,
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail,
Les équipements mis à disposition,
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile,
Les droits et devoirs du salarié.
2.4. Les modalités d'accès des travailleurs handicapés, des salariés « proches aidants », des femmes enceintes, au télétravail afin de favoriser leur accès ou maintien dans l’emploi
Le télétravail est ouvert aux salariés reconnus en qualité de travailleurs handicapés, de salariés « proches aidants » et aux salariées enceintes, comme tout autre salarié remplissant les conditions d’éligibilité fixées dans l’accord et dans le respect des textes en vigueur.
ARTICLE 3. L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
3.1. Le nombre de jours télétravaillés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement du service, le salarié à temps plein doit être présent dans les locaux de l’Association Habitat et Humanisme Soin au minimum 4 jours par semaine (soit la possibilité de 1 jour de télétravail par semaine). En cas d’absence sur une semaine de 5 jours travaillés, le salarié ne pourra pas prétendre à sa journée de télétravail sauf situation exceptionnelle validée avec son responsable de service.
L’organisation des bureaux du siège étant contrainte en termes de surface disponible, il sera possible, au cas par cas, de prévoir 2 jours de télétravail par semaine au maximum après accord du responsable de service et du service RH.
L’aménagement des jours de télétravail est fixé par le responsable hiérarchique pour tenir compte du bon fonctionnement du service. Il peut être modifié, suspendu ponctuellement ou durablement en fonction des besoins du service et ce, sur décision du responsable hiérarchique des salariés concernés.
Le télétravailleur reste tenu pendant les jours de télétravail de se rendre dans les locaux de l’Association Habitat et Humanisme Soin à la demande de sa hiérarchie en cas de nécessité de service (réunions, formations, missions urgentes nécessitant la présence du salarié…). Le salarié en sera informé avec un délai de prévenance de 48h, sauf situation exceptionnelle.
Sous réserve d’un délai de prévenance de 8 jours, la répartition des jours de télétravail peut être modifiée durablement par le responsable hiérarchique suivant les besoins du service.
En fonction des besoins du salarié, après accord du responsable hiérarchique, l’aménagement des jours de télétravail peut être modifié ponctuellement en respectant un délai de prévenance de 48 heures ou durablement avec accord préalable expresse du responsable hiérarchique en tenant compte de l’organisation générale du service.
Une journée de télétravail non-effectuée, pour quelque raison que ce soit, ne pourra être reportée sur une semaine ultérieure. En revanche, elle pourra être positionnée sur un autre jour de la même semaine avec accord du Responsable de service si le bon fonctionnement du service le permet.
3.2. Les plages horaires en télétravail
Pendant les jours de télétravail, les dispositions légales, conventionnelles et contractuelles relatives au temps de travail s’appliquent.
Le salarié en télétravail est tenu de respecter son planning habituel en veillant au bon fonctionnement du service et des échanges nécessaires à celui-ci notamment avec les partenaires internes et externes concourant à l’activité, dans le respect :
De la durée du travail applicable au sein de l’Association Habitat et Humanisme Soin;
Des limites imposées par la convention collective FEHAP et La le Code du travail concernant la durée maximale du travail et le temps de repos minimal ;
Des plages horaires
de disponibilité durant lesquelles il est joignable.
Le salarié est tenu de répondre aux appels téléphoniques et aux e-mails reçus dans les mêmes conditions que lorsqu’il n’est pas en télétravail. Il est également tenu d’assister aux réunions téléphoniques ou par visioconférence qui lui sont proposées dans le respect des horaires de travail habituels.
Le salarié ne peut avoir des activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Ainsi, le télétravail est exclusif de la garde d’enfant.
Afin de respecter la vie privée du salarié, ce dernier ne devra en tout état de cause pas être contacté en dehors de l’amplitude horaire habituelle lors des journées de travail effectuées dans les locaux de l’Association Habitat et Humanisme Soin, sauf urgence particulière ou lorsque les fonctions du salarié le requièrent.
3.3. Le suivi de la situation de télétravail
A l’occasion des entretiens annuels, la situation de télétravail fera l’objet d’un point particulier (conditions d’activité, charge de travail…). La trame des entretiens annuels fera l’objet d’un point sur le télétravail.
3.4. Le télétravail occasionnel
Le télétravail peut être mis en œuvre de manière occasionnelle, pour une durée temporaire avec l’accord du responsable hiérarchique. Cette faculté n’est ouverte qu’aux salariés éligibles au télétravail.
Le télétravail occasionnel peut-être notamment mis en place :
En cas de difficulté ponctuelle de transport ou de déplacement ;
En cas de nécessité ponctuelle de travailler de manière isolée ;
En cas d‘intempéries de grande ampleur (inondation, épisode neigeux intense…).
En cas de crise sanitaire nécessitant un confinement ou autre situation assimilable
En cas de pic de pollution sur plusieurs jours
S’agissant d’une pratique exceptionnelle et temporaire, le nombre de jours de télétravail dans la semaine n’est pas limité et sera fixé par l’employeur.
3.5. Le télétravail préconisé par la médecine du travail
Le télétravail peut être mis en œuvre de manière occasionnelle, pour une durée temporaire, sur préconisation de la médecine du travail. Cette faculté n’est ouverte qu’aux salariés éligibles au télétravail.
ARTICLE 4. LE Lieu DE TRAVAIL
4.1. Le lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail peut être organisé au domicile du salarié (résidence principale ou secondaire dès lors qu'elles sont habituelles et localisées en France Métropolitaine). Le salarié est tenu d’informer le responsable hiérarchique et le service RH du lieu d’exercice du télétravail et de tout changement éventuel.
Lorsque le télétravail est effectué à son domicile, le salarié remet au service RH une attestation sur l’honneur de la conformité des installations électriques et une attestation d’assurance couvrant le télétravail en cours de validité. Le constat d’attestation non conforme ou de non transmission a pour conséquence l’inéligibilité au télétravail.
4.2. Obligations du télétravailleur liées au lieu de travail
Quel que soit le lieu d’exercice du télétravail, le salarié doit :
S’assurer de respecter les conditions de sécurité et de confidentialité inhérentes à son activité et à la protection des données de l’employeur.
Disposer d’un espace adapté au télétravail lui permettant de travailler dans des conditions satisfaisantes et en préservant sa santé et sa sécurité,
Être équipé de la téléphonie et d’une connexion internet suffisante.
Le télétravail fait supporter un risque supplémentaire quant à la sécurité des fichiers professionnels et la confidentialité des données échangées. Le salarié doit assurer la confidentialité et l’intégrité de tout document informatique ou papier utilisé sur le lieu d’exercice de télétravail.
A ce titre, les documents papiers originaux ne peuvent être emportés sur le lieu du télétravail tout comme les documents représentant un caractère stratégique pour l’Association Habitat et Humanisme Soin. Le salarié doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.
En cas de difficultés de connexion, de non-respect des règles de confidentialité et de sécurité, d’espace inadapté au télétravail, il est mis fin au télétravail immédiatement.
Si le salarié est amené à engager des dépenses non anticipées en situation de télétravail (ramette de papier, cartouche imprimante, etc…), à ce moment-là il sera indemnisé à hauteur de ces achats sur présentation des justificatifs habituels. Ces achats devront être validés au préalable avec son responsable.
ARTICLE 5. LES EQUIPEMENTS de TELEtravail et allocation forfaitaire
5.1 Mise à disposition de matériel
L’employeur met à disposition du salarié a minima un ordinateur portable et une souris. En fonction des nécessités de l’activité du salarié, un équipement informatique supplémentaire pourra être prévu avec l’accord du responsable hiérarchique.
Le matériel ainsi mis à disposition doit être utilisé conformément à son usage et à des fins strictement professionnelles dans le cadre du respect de la charte informatique.
Le salarié est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, il doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique et le service informatique.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser le matériel mis à sa disposition pendant les périodes de suspension de son contrat. Il s’engage dans ce cas à les restituer à l’employeur si celui-ci en fait la demande.
5.2 Allocation forfaitaire de télétravail
L’association Habitat et Humanisme Soin prendra en charge les frais engagés par le salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail sous forme de télétravail régulier, par une allocation réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la règlementation. Cette allocation sera versée selon les modalités suivantes : - versement d’une indemnité forfaitaire pour le salarié exerçant une activité en télétravail régulier pour participer au financement des abonnements de type énergie, internet haut débit… Cette indemnité sera de 10 € (dix euros) par mois pour le salarié qui effectue un ou deux jours de télétravail en moyenne sur la semaine sur le mois concerné. Au-delà de deux jours de télétravail en moyenne sur la semaine, cette indemnité sera portée à 15 € (quinze euros) sur le mois concerné.
ARTICLE 6. lE RETOUR à une exécution du contrat de travail sans télétravail
La période d’adaptation
Le passage en télétravail débute par une période d’adaptation de 2 mois pour les nouveaux salariés.
Cette période doit permettre à l’employeur de s’assurer que le salarié possède les aptitudes professionnelles et personnelles pour travailler à distance et que son absence dans les locaux ne perturbe pas le bon fonctionnement de son service. Pour le salarié, elle permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période d’adaptation, les parties peuvent mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail sous un délai de prévenance de 8 jours. Dans ce cas, le salarié retrouve son poste dans les locaux de l’Association Habitat et Humanisme Soin, à l’issue du délai de prévenance, ou plus tôt en cas d’accord des deux parties.
La réversibilité du télétravail
L’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, dans le respect d’un délai de prévenance de 8 jours. Cette fin de télétravail est formalisée par écrit. Lorsque la décision émane du salarié, il en informe par écrit son responsable hiérarchique (par courrier ou e-mail avec accusé de réception).
Lorsque l’employeur décide de mettre fin au télétravail en dehors de la période d’adaptation, les motifs de cette décision sont notifiés au salarié par écrit (par courrier ou e-mail avec accusé de réception).
Cette décision peut intervenir notamment dans les situations suivantes :
Evolution des missions ou de changement de poste,
Non-respect des conditions d’éligibilité au télétravail,
Difficultés pour le salarié d’exécuter une ou plusieurs de ses missions, avec l’autonomie nécessaire
Non-respect des obligations qui incombent au salarié au titre du télétravail (in joignabilité…)
Difficultés de dysfonctionnements techniques durables (connexion, équipements),
Non-respect des règles de confidentialité et de sécurité,
Non transmission de l’attestation de conformité du domicile,
Exécution du télétravail dans un espace inadapté (garde d’enfants…)
Décision de la médecine du travail de mettre fin à la recommandation de télétravail du salarié
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié reprend son poste de travail, et ses fonctions dans les mêmes conditions d’emploi qu’avant son passage en télétravail à l’issue du délai de prévenance, ou plus tôt en cas d’accord des deux parties.
ARTICLE 7. Santé et sécurité au travail / maladie et accidents du travail
Le salarié bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail.
En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit avertir le jour même son responsable hiérarchique et le service RH et adresser au service RH dans les 48h l’avis médical d’arrêt de travail ou de prolongation d’arrêt de travail. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
ARTICLE 8. DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
8-1 Durée et Date d’effet :
Le présent accord collectif est conclu pour une durée d’une année à compter de sa signature. Il pourra être reconduite par tacite reconduction chaque année sous réserve d’une demande de révision et/ou dénonciation par l’une ou plusieurs des parties à l’accord.
Il est soumis à agrément conformément aux dispositions de l’article L.314-6 du CASF, et entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de l’arrêté d’agrément.
Les modalités définies ci-après sont applicables de plein droit à tous les établissements de l’Association Habitat et Humanisme Soin et se substituent à tout éventuel accord local, usage local ou décision unilatérale locale en vigueur sur un ou des établissements.
Il pourra être révisé et dénoncé conformément aux dispositions légales dans les conditions de l’article L 2261-7 du code du travail.
8-2 Suivi de l’accord
Un récapitulatif chiffré (nombre de télétravailleurs, nombre de jours moyens télétravaillés dans l’année, coût du télétravail pour l’association avec le détail par service) sera transmis aux parties chaque année au moment de la Négociation Annuelle Obligatoire.
8-3 Dépôt – publicité
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de télé procédure en application des conditions légales et réglementaires en vigueur.
Le présent accord est également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Fait à Caluire, le 15 avril 2025
Pour l’associationPour les organisations syndicales d’entreprise : Par délégation CFDT Santé Sociaux Mme XXXXMme XXXX Directrice des Ressources Humaines
