Entre : La Société …………………., dont le siège social est situé au……………………………., représentée par ……………….., Directeur Général, D'une part Et: Les organisations syndicales représentatives des salariés : Le syndicat…………………. représenté par …………………………. en sa qualité de Déléguée syndicale. D’autre-part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE :
Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d'efficacité économique. Le présent accord s'inscrit dans le prolongement des textes au niveau international, européen et national :
Le préambule de la constitution française du 27 octobre 1946 ;
La convention 111 de l’organisation internationale du travail du 25 juin 1958 ;
L'article 23 de la déclaration universelle des droits de l’homme ;
L'article 141 du traité de Rome ;
La loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
L'ANI du 1 mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
La loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La loi du 11 février 2005 pour l'égalité des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées
Le principe d'égalité de traitement des femmes lors de l'embauche, l'exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (article L1142-1, 1144-3, 3221-2 et 6112-1 du code du travail.
Dans le cadre de la négociation relative à l'égalité Hommes-Femmes, la direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies à plusieurs reprises à l’occasion de 5 réunions de négociations sur ce thème, en date du 20 novembre, 6 décembre 2018, 25 janvier, 19 février, 24 Mai pour étudier la situation des hommes et des femmes et identifier le cas échéant les inégalités à corriger.
L’objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalités de traitement et de diversités à toutes les étapes de la vie professionnelle.
La direction et les organisations syndicales ont choisi « 4 domaines d’action auxquelles ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre »
TITRE I : DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE :
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :
Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte),
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
TITRE II : CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD :
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société ………………………………. embauché en CDI ou en CDD, ainsi qu’au personnel repris dans le cadre de l’article 1224-1 du code du travail.
TITRE III : DOMAINES D’ACTIONS :
ARTICLE 1 – PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI :
LA REMUNERATION EFFECTIVE.
Objectif : Garantir le respect du principe général de neutralité et de non-discrimination dans la définition et la réévaluation des salaires.
« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » (Article L3221-2 du Code du Travail).
L’entreprise s’attache au principe selon lequel à travail égal / salaire égal. Au sein de l’entreprise, il est établi que l’écart entre les hommes et les femmes au sein de chaque classification est majoritairement favorable aux femmes. L’entreprise s’engage, dans le cadre de sa nouvelle organisation, portant sur l’ensemble de ses métiers, à poser conformément à des critères objectifs et en cohérence avec la CCN, les éléments relatifs à une classification, une cotation et une rémunération égale.
La rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, le niveau de technicité, de relationnel, d’autonomie et de responsabilité : critères de la convention collective IDCC …………, applicable au sein de l’entreprise.
Indicateurs : Chaque année, de date à date, l’entreprise s’engage à présenter, à l’occasion des NAO, le suivi des mesures mises en place pour respecter cet engagement.
DEROULEMENT DES CARRIERES ET REMUNERATION
L’entreprise rappelle que les congés maternité, paternité et adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière. Conformément à l’article L 1225-26 du code du travail, la rémunération du salarié (au sens de l’article L 3221-3 du code du travail) est majorée à son retour du montant des augmentations générales. Il est expressément prévu que ce rattrapage salarial soit appliqué aux congés de paternité, d’adoption et parental d’éducation. Le champ d’application des mesures collectives, générales ou catégorielles d’augmentation des rémunérations, résultant d’un accord ou d’un engagement unilatéral de l’employeur, ne peut exclure des salariés aux motifs de congés maternité, paternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation.
L’entreprise s’engage à ce que tout salarié qui revient d’un congé maternité, parental, d’éducation, bénéficie d’un entretien avec son employeur, notamment en cas de changements de techniques ou de méthode de travail.
ARTICLE 2 – DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI :
LA MIXITE DES EMPLOIS
Objectif : équilibrer le recrutement des femmes sur les métiers techniques et le recrutement des hommes sur les métiers administratifs et équilibrer le recrutement du personnel cadre.
La société rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon les critères identiques entre les hommes et les femmes. La société ………………….. constate un déséquilibre dans la mixité des emplois : certains emplois sont majoritairement occupés par des femmes et d’autres majoritairement par des hommes, au vu des documents transmis et étudiés entre les parties : Métiers administratifs, majoritairement représentés par les femmes, métiers techniques et statut cadre, majoritairement représentés par les hommes. Conformément à l’ANI de 2004, la Société ………………………….. mettra en place des mesures pour que « la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l’équilibre de la mixité des emplois ».
Mettre en place la mixité des emplois
La société ………………………s’engage à favoriser l’accès des femmes aux emplois-repères à prédominance masculine, ainsi que l’accès des hommes aux emplois-repères à prédominance féminine : L’entreprise cible les métiers/emplois/classification-repères non-mixtes où l’écart entre la proportion d’hommes et de femmes est le plus grand. Chaque année une action prioritaire sera menée sur un ou deux emplois-repères non-mixtes.
Des formations (débouchant sur des promotions) vers les métiers ou statut sous représentés seront mises en place sur la base du volontariat dans le cadre des entretiens professionnels.
L’entreprise communiquera sur ce dispositif, via l’intranet et par voie d’affichage sur les lieux de travail.
ARTICLE 3 – TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI :
FORMATION PROFESSIONNELLE
Objectif : A métier égal/statut égal : la proportion de formations entre les hommes et les femmes, toutes catégories confondues, doit être identique.
L’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications, conformément à l’article L.1142-1. L’entreprise veillera chaque année à ce que le pourcentage de femmes formées soit identique à celui des hommes dans les mêmes catégories. L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière.
L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, ce qui ne crée pas de disparités particulières de formations dispensées entre les hommes et les femmes.
Afin de faciliter l’organisation des formations des salariés, l’entreprise devra tenir compte au maximum, de leurs contraintes personnelles.
A ce titre, les formations seront, dans la mesure du possible, sous réserve du respect des exigences pédagogiques, organisées près du lieu de travail des salariés.
Indicateurs : Pourcentage des formations dispensées aux hommes et aux femmes dans les mêmes Catégories.
ARTICLE 4 – QUATRIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI :
PROMOTION ET DEROULEMENT DES CARRIERES
Objectif : Garantir l’égal accès aux promotions et carrières et Garantir l’égal accès aux promotions et carrières au temps partiel et au retour de congé pour raison familiale
L’entreprise est en pleine réorganisation. Elle assure respecter l’article 9 de l’ANI du 1er mars 2004 Stipulant qu’ « une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, et d’accès aux postes à responsabilité ».
Egal accès aux promotions et carrières
L’entreprise mesurera l’accès aux promotions et carrières à l’aide des indicateurs sexués suivants :
Age et ancienneté moyens des salariées (par catégorie professionnelle), lors de leur première promotion et dernière promotion.
Nombre de promotions par catégorie professionnelle,
Durée moyenne entre deux promotions,
Nombre de promotions accordées suite à des formations diplômantes et/ou qualifiantes.
Egal accès aux promotions et carrières au temps partiel et au retour de congé pour raison familiale
Aucun retard dans la progression de rémunération et de carrière ne pourra être subi, par les salariés (es) du fait du temps partiel, des congés pour raisons familiales ou afférent à la grossesse. Si un écart est constaté, il devra être supprimé à l’issue de ce présent accord. Les indicateurs sexués nécessaires à l’évaluation des écarts sont :
Nombre de promotions accordées après un retour de congé parental,
Nombre de promotions accordées après un retour de congé maternité,
Nombre de promotions accordées aux femmes et aux hommes ayant deux enfants et plus par catégories,
Durée moyenne entre deux promotions pour les femmes de retour de congé maternité,
La part des promotions attribuées aux temps partiels,
Durée moyenne entre deux promotions pour les temps partiels,
Le nombre moyen de promotions et la durée moyenne entre deux promotions.
L’entretien de retour de congé pour raisons familiales sera obligatoire à compter de la signature du présent accord. Il portera sur les conditions de travail et d’emploi, l’accès à un déroulement de carrière et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
TITRE IV : PILOTAGE ET MODALITE DE SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE 1 : SUIVI DE L’ACCORD
Une commission de suivi sera composée des membres impliqués dans le cadre de la NAO.
Elle se réunira au moins une fois par an (une réunion supplémentaire pourra avoir lieu sur demande motivée d’un ou plusieurs signataires), afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place.
ARTICLE 2 : SENSIBILISER ET COMMUNIQUER SUR LES DISPOSITIONS DE L’ACCORD
La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de l’entreprise. Une présentation spécifique de l’accord sera faite notamment auprès des acteurs et actrices les plus directement impliqués dans les processus de recrutement et d’évolution professionnelle : directeurs et directrices, acteurs du recrutement, RH...
Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tout le personnel de l’entreprise par le biais des médias internes et sera affiché sur les lieux de travail.
ARTICLE 3 : APPLICATION DE L’ACCORD
Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans. Dans l’attente de la conclusion de nouvelles négociations, il restera en vigueur.
TITRE V – FORMALITES DE DEPOT
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE, en version numérique et en version support papier signé des parties par lettre recommandée avec avis de réception et également un exemplaire sera déposé au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes de Digne les Bains. Par ailleurs, un exemplaire du dit accord sera mis à la disposition de l’ensemble du personnel en version numérique (intranet).
Fait en 6 exemplaires
A Digne les Bains, le 2 Juillet 2019
Pour les organisations syndicales Pour l’entreprise Déléguée syndicale Directeur Général
