Relatif A l’emploi, l’intégration et l’accompagnement des travailleurs en situation de handicap
2026-2028
Entre :
La Société Hachette Livre, dont le siège social de la société dominante est situé 58 rue Jean Bleuzen, 92178 Vanves, représentée par Monsieur ……………………………agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et Directeur de la RSE Groupe.
D'une part ;
Et :
-La C.F.D.T. représentée par Monsieur ………………… en qualité de Délégué Syndical Central ;
-La C.F.T.C. représentée par Monsieur …………………….., en qualité de Délégué Syndical Central
D'autre part ;
Préambule
Consciente de sa responsabilité sociale et de son rôle moteur dans l'inclusion professionnelle, la société Hachette Livre (« la Société ») affirme son ambition d'apporter des solutions concrètes pour favoriser l'insertion et le maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi 87-517 du 10 juillet 1987, la loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel modernisant notamment les modalités de mise en œuvre de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapé et le formalisme des accords agréé.
Depuis la création de sa « Mission Handicap Hachette Livre » en 2014, la Société a démontré un engagement fort en faveur de l'inclusion. Cet engagement s'est concrétisé par des actions de sensibilisation auprès de ses collaborateurs, des dispositifs d'accompagnement spécifiques pour les travailleurs en situation de handicap, et une augmentation notable de son taux d'emploi de travailleurs en situation de handicap.
Cet engagement s’est renforcé en 2021 avec la création d’un réseau de référents handicap de proximité et la souscription par la Mission Handicap des 4 engagements concrets suivants :
- Changer le regard que nous portons sur le handicap en sensibilisant nos équipes et en formant nos managers ; - Accompagner les salariés dans la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé et dans la mise en place des aménagements de postes nécessaires au maintien dans l’emploi ; - Favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap en développant des partenariats avec des associations, des organismes spécialisés, des écoles, des centres de formation, etc ; - Garantir l’accessibilité de nos contenus au plus grand nombre en faisant évoluer nos pratiques et nos outils.
À travers le présent accord, la Société entend renforcer et pérenniser ses engagements, en développant des initiatives ambitieuses et adaptées pour garantir une égalité des chances et promouvoir une culture d'entreprise inclusive.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L 5212-8 du Code du travail qui prévoit que « l'employeur peut s'acquitter de son obligation d'emploi en faisant application d'un accord de branche, de groupe ou d'entreprise agréé prévoyant la mise en œuvre d'un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés pour une durée maximale de trois ans, renouvelable une fois. »
Il comporte ainsi :
- un plan d’embauche et d’intégration ; - un plan de maintien dans l’emploi ; - un plan de formation ; - un plan de communication et sensibilisation ; - un plan de partenariat avec les acteurs du secteur protégé et adapté ; - un plan d’animation, de suivi et de pilotage de l’accord.
TITRE 1 : PRINCIPES GENERAUX
Article 1 – Périmètre de l’accord
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des articles L. 5212-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) et s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.
Article 2 : Les bénéficiaires de l’accord
Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi (ci-après « les travailleurs en situation de handicap ») sont cités par les articles L.5212-13 et L.5212-15 du code du travail.
Sont concernés :
Les travailleurs ayant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH) attribuée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées.
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire.
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain.
Les personnes mentionnées à l’article L.394 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre.
Les personnes mentionnées aux articles L.395 et L.396 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre.
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service.
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion « indiquant la mention « invalidité « définie à l’article L. 241-3 du code de l’action sociale et des familles.
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).
Sont aussi bénéficiaires de l'accord les salariés ayant engagé, auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) de leur département de résidence, une démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et ayant fourni à l'entreprise le récépissé du dépôt de leur demande. En cas de refus de la MDPH, ou passé un délai de 12 mois au terme duquel le salarié n’aura pas été en mesure de confirmer la recevabilité de sa demande de RQTH par la MDPH, le salarié ne sera plus éligible aux dispositions du présent accord, sans pour autant perdre le bénéfice des actions mises en œuvre et clôturées.
La démarche de RQTH relève d’une volonté personnelle. Le collaborateur est libre de communiquer sa situation aux acteurs concernés. Ces derniers sont tenus à une obligation de discrétion relative aux informations personnelles dont ils pourraient être destinataires.
Article 4 – Les acteurs de l’accord
4.1. La Mission Handicap
La Mission Handicap est un organe interne au groupe Hachette Livre dont la mission est de piloter et mettre en œuvre le présent accord.
Elle est composée :
De la Direction RSE du Groupe
La Direction RSE du Groupe encadre les actions du chargé de Mission Handicap et des référents handicap.
Du chargé de Mission Handicap
Afin d’atteindre l’ensemble des objectifs prévus dans le présent accord, un chargé de Mission handicap sera désigné par la Société afin d’assurer le suivi et l'animation du dispositif prévu dans le présent accord autour des principales actions suivantes :
Animer le réseau des référents handicap ;
Réaliser des bilans annuels qualitatifs, quantitatifs et financiers ;
Communiquer en interne et externe ;
Lancer des projets fédérateurs ;
Créer et maintenir à niveau les ressources (plaquettes, affiches, vidéos, kits, formations, …) ;
Développer les partenariats (écoles, associations, secteur protégé, …) et être l’interlocuteur privilégié des partenaires.
Des référents handicap
La Mission Handicap assurera une communication régulière afin de faire connaître le rôle, les missions et les coordonnées du chargé de mission handicap et des référents handicap. Une fiche sera affichée à cet effet dans chaque entreprise et sur l’intranet et sera communiquée aux CSE, aux services de santé au travail et services d’assistance sociale.
Les parties au présent accord veilleront à ce que le chargé de Mission Handicap et les référents handicap disposent des moyens et formations nécessaires pour mener à bien les missions précitées.
4.2. Les acteurs des ressources humaines
La mobilisation de l’ensemble des acteurs de la fonction des ressources humaines (DRH, RRH, responsable formation, SIRH, service paie, etc.) est indispensable à l’atteinte des objectifs assignés dans le cadre du présent accord.
4.3. Le manager
Le manager assure une mission d'encadrement et de développement des salariés, agit au quotidien dans l'accompagnement de son collaborateur en situation de handicap, en ayant une attention particulière quant à l'organisation, au processus de travail de son(ses) équipe(s) et de leur environnement de travail.
4.4. Les services de santé au travail et l’assistance sociale
Le service de prévention et de santé au travail, principalement la médecine du travail, est un acteur indispensable dans la politique handicap conduite au sein de la Société. A ce titre, le médecin du travail peut être sollicité sur toute question en matière de handicap et de maintien dans emploi.
Le travailleur en situation de handicap bénéficie d'une surveillance médicale renforcée par la médecine du travail. La réalisation d'actions d'aménagements de poste et de maintien dans l'emploi ne peut être mise en œuvre qu'avec l'accord du salarié et à la demande expresse du médecin du travail.
Les services d’assistance sociale sont sollicités pour l'analyse des dossiers et l'accompagnement des travailleurs en situation de handicap.
4.5. Les instances représentatives du personnel
Les représentants du personnel (membres élus ou mandatés), outre leurs prérogatives légales, font partie des interlocuteurs privilégiés des salariés. Ils ont vocation à être sollicités pour les mesures et actions menées dans le cadre de la politique handicap, notamment le Comité Social et Économique (CSE), et plus particulièrement la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).
4.6. Les acteurs de la communication
La Direction de la Communication du Groupe Hachette Livre est mobilisée pour mettre en visibilité les actions de déploiement de l’accord. Elle est sollicitée dans le cadre des projets de communication et de sensibilisation des collaborateurs. Elle participe au développement de la prise en compte du handicap dans le plan de communication du groupe et de ses entités.
4.7. Les autres acteurs
L'aide d'experts tels que psychologues, ergonomes, etc., peut être sollicitée.
PARTIE 2 : PLAN D’EMBAUCHE ET D’INSERTION
La Société considère l’intégration de personnes en situation de handicap comme une réelle source de performance et de cohésion du collectif de travail.
Par conséquent, la Société réaffirme son engagement selon lequel :
Le travailleur en situation de handicap est recruté pour ses compétences et ses potentiels professionnels et sera ainsi recruté sur le même processus que tout autre candidat.
Le travailleur en situation de handicap est à même d’occuper tout type de poste au sein de l’entreprise et aucune forme de handicap n’est d’emblée à exclure des processus de recrutement.
L’avis médical notifié par le médecin du travail est l’élément décisif pour une embauche effective.
Article 5 : Les objectifs
La diversité et l’égalité des chances sont des valeurs fortes au sein de la Société.
La Société s’engage à assurer un traitement égal à l’ensemble des candidatures reçues en se basant sur les qualités professionnelles, les compétences et la motivation, et en excluant toute forme de discrimination dans leur étude et leur traitement.
La Société s’engage alors à mettre en œuvre tous les moyens nécessaires pour procéder à des embauches de personnes en situation de handicap, en privilégiant, autant que de possible, des contrats à durée indéterminée.
L’objectif triennal est fixé et défini selon un objectif global à atteindre sur la période de l’accord. Il se base sur un effectif constant et un plan de recrutement défini comme suit :
Le nombre de recrutements fixé est de
15 personnes sur la période des trois années de l’accord tous types de contrat confondus (CDI, CDD, intérim, alternance, stage). Cet engagement constitue un seuil minimum.
2026 2027 2028 Global Objectifs de recrutement 5 5 5 15
La Société s’attachera, aux termes des CDD, des contrats en alternance et des stages à examiner les possibilités de proposer un CDI, sous réserve que l’entreprise procède à des recrutements correspondant à la qualification acquise.
Ces recrutements, complétés par les reconnaissances de travailleurs handicapés effectuées par les collaborateurs internes, doivent permettre d’atteindre et de dépasser
6 % de travailleurs en situation de handicap au terme de l’accord.
Un bilan des recrutements par entité sera réalisé annuellement et présenté en Commission de suivi.
Article 6 : Les moyens mis en œuvre
Afin d’assurer l’efficacité de ce plan d’embauche et d’insertion, Hachette Livre s’engage sur différents moyens pour garantir ces objectifs :
Accompagnement des acteurs internes
L’ensemble des acteurs du recrutement d’Hachette Livre (Ressources Humaines et managers) seront accompagnés et formés dans la recherche, le traitement et le suivi des candidatures de candidats en situation de handicap.
6.2. Offres d’emploi
Afin de garantir l’accessibilité des opportunités d’emploi au sein de la Société au plus grand nombre, celles-ci seront visibles sur le site internet d’Hachette Livre avec la mention de l’ouverture de l’offre aux personnes en situation de handicap, ainsi que diffusées sur des sites d’emplois spécialisés.
Intégration des collaborateurs en situation de handicap
Un plan d’intégration sera déployé pour chaque embauche de travailleur en situation de handicap, quelle que soit la nature de son contrat (stage, alternance, CDI, CDD), et s’articulera autour de différentes mesures :
Information du travailleur en situation de handicap sur les dispositifs proposés par l’entreprise et les acteurs et ressources à sa disposition ;
Dans le mois de son embauche, Hachette Livre organisera la visite d’information et de prévention (VIP) avec le travailleur en situation de handicap. Cette visite sera également proposée aux stagiaires de plus de trois mois qui devront en faire la demande écrite ;
Suite à l’attestation de suivi remise par la médecine du travail, et avec l’accord du salarié, selon le besoin identifié, un bilan ergonomique de poste pourra être effectué ;
Un suivi d’intégration sera proposé à tout travailleur en situation de handicap. Cette analyse sera réalisée pour et avec le travailleur en situation de handicap, lors de chaque intégration dans une équipe et à chaque nouvelle affectation. Cette analyse coordonnée par la Mission Handicap doit permettre d’utiliser tous les moyens mis à disposition par le présent accord, pour mettre en œuvre les actions ou compensations qui s’avéreraient nécessaires (techniques, humaines, organisationnelles) ;
La formation des managers à la gestion des situations de handicap.
Le développement de partenariats externes
Conscient que le développement de partenariats avec des acteurs du sourcing et de l’accompagnement des personnes en situation de handicap est un axe fort d’une politique handicap, la Société développera, dans la continuité de ses partenariats déjà existants, ses relations avec les différents organismes publics et les associations spécialisées dans l’accompagnement et l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés (exemple : Agefiph, Cap Emploi, Arpejeh, …).
La Société veillera également à identifier toutes les actions favorisant l’intégration des personnes en situation de handicap :
Tester des sites d’emplois spécialisés pour la diffusion des annonces ;
Participer à des forums, salons, manifestations ou « job dating » présentiels pour rencontrer des personnes en situation de handicap ;
Identifier les interlocuteurs handicap des écoles cibles partenaires et travailler des collaborations en vue d’une insertion par l’alternance ou le recrutement de jeunes diplômés ;
Organiser sur les régions d’implantation de la Société des réunions partenaires spécialisés (Référents Handicap de France Travail, CFA ou mission locale…) afin de promouvoir les métiers et la politique d’emploi de la Société ;
Mettre en place des dispositifs permettant la formation et l’insertion professionnelle de personnes en situation de handicap, en s’appuyant notamment sur les dispositifs proposés par France Travail ;
Des journées et stages de découverte pourront être proposés, en s’appuyant notamment sur l’initiative Duoday ;
Développement de partenariats avec les acteurs privés, cabinets de recrutement et agences d’intérim spécialisés œuvrant pour le sourcing, la formation et l’intégration des travailleurs en situation de handicap.
Télétravail
En vertu des dispositions relatives au télétravail applicables au sein de la Société, les travailleurs en situation de handicap qui sont éligibles au télétravail bénéficient d’une journée régulière de télétravail supplémentaire.
Article 7 : Rôle de la Mission Handicap dans le plan d’embauche
La Mission Handicap aura la responsabilité d’impulser et suivre la réalisation du plan d’embauche et d’insertion en soutien des acteurs du recrutement au sein de l’entreprise. Des indicateurs de suivi des actions mises en place pour ce plan d’embauche seront mis à disposition de la Commission de suivi. Enfin, la Mission Handicap aura pour rôle de réaliser une veille informationnelle pour détecter de nouveaux outils ou bonnes pratiques pouvant rendre plus efficaces ces actions de recrutement.
PARTIE 3 : Plan de maintien dans l’emploi
Article 8 - Les objectifs
Une politique pour l’emploi des travailleurs en situation de handicap n’est complète que si elle s’appuie sur un dispositif permettant de :
Sécuriser l’intégration des nouveaux collaborateurs ;
Mobiliser les acteurs du maintien dans l’emploi au service des collaborateurs.
Consciente de cette nécessité, la Société explicitera par une brochure les acteurs et dispositifs de la Société pour que chaque travailleur en situation de handicap ait un interlocuteur et un accompagnement adapté à ses besoins. La Société s’engage en vertu de la loi du 11 février 2005 « à prendre, en fonction des besoins, les mesures appropriées permettant aux Travailleurs en situation de Handicap d’accéder à l’emploi et/ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer et d’y progresser ». Pour assurer le maintien dans l’emploi des salariés et afin d'éviter une situation d’inaptitude liée à une incapacité, une restriction médicale ou à une aggravation du handicap, la Société identifie la nécessité d’agir le plus en amont possible et le cas échéant en anticipation. Dans la continuité de la politique de prévention et d’amélioration des conditions de travail développée au sein de la Société, il est important que les salariés rencontrant une difficulté au travail puissent bénéficier de manière réactive d’une étude de leur situation pour tenter d’apporter les solutions d’adaptation de poste ou de reclassement et éviter le risque d’inaptitude au poste. La réussite et l’optimisation du plan de maintien dans l’emploi repose sur l’identification des situations le plus en amont possible, ce qui induit la mobilisation de l’ensemble des acteurs impliqués dans le suivi et l’accompagnement des collaborateurs tels que mentionnés à l’article 4.
Tout ou partie de ces acteurs pourront être impliqués dans la définition et la mise en œuvre du plan de maintien dans l’emploi, en gardant à l’esprit le principe de raisonnabilité dans la compensation du handicap au regard de ses conséquences sur l’employabilité du salarié concerné.
Article 9 : Les moyens mis en œuvre
9.1. La mise en place d’un entretien de suivi spécifique
Une solution de maintien dans l’emploi adaptée ne peut être apportée qu’après la réalisation d’un diagnostic de la situation du salarié. Dans ce cadre-là, un entretien sera proposé aux travailleurs en situation de handicap ayant transmis leur reconnaissance afin d’évoquer leur situation et leur besoin.
Mené par les référents handicap qui pourront le cas échéant orienter le travailleur en situation de handicap vers les services de prévention et de santé au travail, cet entretien aura pour objectifs d’aborder les points suivants : bilan de situation du salarié (restrictions médicales au poste), environnement de travail, actions de compensation le cas échant et s’assurer que les mesures d’adaptation sont toujours en adéquation avec la situation du salarié.
La mise en œuvre des aménagements de postes de travail
Des aménagements de poste seront mis en œuvre au moment de la survenance du handicap ou en cas d’aggravation de la santé du travailleur en situation de handicap. Ces aménagements s’appuieront systématiquement sur les recommandations de la médecine du travail, et porteront sur des aménagements d’ordre organisationnel, technique, matériel ou de formation.
Les aménagements de poste peuvent prendre plusieurs formes comme par exemple :
- Aide technique (fauteuils adaptés, appareillages auditifs, écrans grossissants….) ; - Intervention d’un ergonome ; - Aménagement matériel des postes de travail (bureaux adaptés, périphériques spécifiques, …) ; - Aménagement ponctuel du temps de travail sur préconisation du médecin du travail ; - Aide humaine (interprète langue des signes, coaching…).
Ces aménagements seront financés, après recours aux aides de droit commun, en totalité ou en partie par la Mission Handicap via le budget défini dans le présent accord.
Seuls les matériels et prestations permettant de compenser les conséquences directes du handicap pour exercer de manière pérenne l’activité professionnelle pourront être financés par la Mission Handicap.
Le processus de demande de financement est défini ci-après :
Rencontre avec la médecine du travail pour définir les adaptations nécessaires au poste de travail ;
Constitution de la demande de financement : avis médecine du travail, devis, RQTH en cours de validité, motivation de la demande au regard du poste occupé par le salarié et les conséquences de son handicap sur celui-ci ;
Transmission de la demande de financement à la Mission Handicap ;
Vérification de la complétude du dossier et de l’éligibilité de la demande de financement ;
Validation de la demande par la Mission Handicap et déclenchement de la commande et du financement.
Jours d’absences rémunérées
Les travailleurs en situation de handicap qui doivent, pour des raisons de santé liées à leur handicap, réaliser des examens médicaux fréquents (dialyses, chimiothérapie, …) bénéficieront d’une autorisation d’absence rémunérée dans la limite de
2 jours par an, pour procéder à ces examens. Les travailleurs concernés devront justifier de cette nécessité par la fourniture d’un certificat médical en lien avec le handicap. Ces journées d’absence pourront être fractionnées en demi-journées. Dans la mesure du possible, le salarié devra avertir son responsable hiérarchique au moins 7 jours avant son absence afin de ne pas impacter la bonne marche du service dans lequel il intervient.
Par ailleurs, afin de permettre aux salariés de réaliser leurs démarches de reconnaissance ou de renouvellement de leurs RQTH auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH), les travailleurs en situation de handicap bénéficieront d’une autorisation d’absence de
2 demi-journées indemnisées à 100% par cycle de renouvellement de RQTH. Ce temps doit permettre aux salariés de se rendre aux rendez-vous dans les locaux de la MDPH dans le cadre de leur demande de reconnaissance ou de renouvellement mais également de se rendre aux rendez-vous dans les locaux de spécialistes et acteurs médicaux nécessaires à la constitution de leur dossier.
Enfin, les travailleuses en situation de handicap souffrant d'endométriose médicalement diagnostiquée pourront à leur demande bénéficier
d’un jour de repos rémunéré par mois. Les travailleuses concernées devront fournir un justificatif de leur diagnostic d'endométriose établi par un médecin.
Accompagner les démarches de reconnaissance du handicap
La Société souhaite poursuivre les démarches initiées dans l’accompagnement des salariés qui le désirent dans leurs démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et ce, dans le respect de la confidentialité. Les salariés qui souhaitent être accompagnés bénéficieront, pour l’ensemble des leurs démarches administratives visant à l’obtention de la RQTH, du soutien et de l’accompagnement de leur référent handicap ou des services de la santé au travail et de l’assistance sociale. Pour permettre aux salariés d’anticiper le renouvellement de leur RQTH compte tenu des délais, une information leur sera adressée concernant la date de fin de leur RQTH et avant le terme de celle-ci.
Rendez-vous de liaison
Afin de prévenir les situations d’inaptitudes, et engager les recherches de solutions permettant le maintien dans l’emploi, un rendez-vous de liaison avec l'employeur, associant le service de prévention et de santé au travail, sera proposé à tout travailleur en situation de handicap en arrêt de travail depuis plus de 30 jours.
L'objet de ce rendez-vous est d'informer le salarié sur les actions de prévention de la désinsertion professionnelle, notamment la convention de rééducation professionnelle en entreprise, l'examen de pré-reprise et les mesures d'aménagement du poste et du temps de travail.
Une attention particulière sera également portée sur les salariés ayant eu des arrêts maladies de longue durée de manière répétée au cours d’une année, afin d’identifier les éventuels problèmes de santé chronique sous-jacents et d’accompagner le salarié dans la reconnaissance de ces déficiences.
Abondement du CPF
Conformément à la règlementation, les travailleurs en situation de handicap bénéficient d’une alimentation majorée de leur Compte Personnel de Formation (CPF) à hauteur de 300€ par an soit 800 euros par an, dans la limite de 8000€ au total.
En application du présent accord, les travailleurs en situation de handicap souhaitant mobiliser leur CPF bénéficieront d’un abondement de leur employeur d’un montant de 200€ pour la réalisation d’une action de formation sur la durée de l’accord. L’abondement pris en charge correspond à la partie excédant l’obligation légale d’abondement du CPF.
PARTIE 4 : Plan de formation des acteurs de l’entreprise et des collaborateurs en situation de handicap
La Société s’engage à faciliter la montée en compétences de l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise vers une meilleure prise en compte du handicap.
Article 10 - Les actions menées en faveur des travailleurs en situation de handicap
L’objectif est de contribuer au maintien de l’employabilité des travailleurs en situation de handicap par la formation, dans une logique d'anticipation pour prévenir les inadaptations liées à l’évolution du handicap, aux évolutions des métiers et aux évolutions technologiques. Chaque salarié en situation de handicap a le même accès à la formation que les autres salariés. Seuls les surcoûts liés à l’adaptation d’une formation rendue nécessaire par la situation de handicap du salarié seront imputés sur le budget de l’accord. Dans ce cadre, la Société veillera à :
S’assurer que les formations et leurs contenus sont accessibles aux personnes en situation de handicap et proposer des dispositifs pour permettre à ces salariés d’y accéder (outils dédiés tels que logiciel pour les déficients visuels, traducteur langue des signes, …) ;
Mettre en place les formations nécessaires à la suite de l’analyse de besoins effectuée pour le travailleur en situation de handicap, le manager et la DRH.
La Société favorisera autant que possible :
Les parcours certifiants conduisant à l’obtention d’un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) dans le cadre d’une remise à niveau détectée ;
La validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
L’accueil et la formation des stagiaires en situation de handicap (étudiants) ;
L’accueil et l’accompagnement des travailleurs en situation de handicap salariés d’Entreprises Adaptées.
Article 11 - Les actions menées en faveur des collaborateurs
L’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap nécessite d’accompagner tous les acteurs de l’entreprise afin de lever les freins préexistants et/ou déconstruire leurs biais inconscients. La Société mettra ainsi à disposition de l’ensemble des salariés des contenus de formation multiples (Ex : VidéoLearning, e-learning, micro-Learning, etc.) qui contribueront à combattre les stéréotypes sur le handicap et à identifier les différents process et acteurs, leurs rôles et responsabilités dans le cadre du présent accord. Ainsi, des formations spécifiques sur le handicap et les mesures prévues dans le présent accord seront dispensées pendant la durée de l’accord :
Aux acteurs des ressources humaines chargés du recrutement ;
Aux équipes qui accueillent des travailleurs en situation de handicap sous réserve de l’accord de l’intéressé ;
Aux managers (dans la continuité des parcours de formation déjà initiées au sein du Groupe).
PARTIE 5 : Communication, sensibilisation et partenariat avec le secteur protégé et adapté
Article 12 – Sensibilisation et communication
La Société s’engage à mettre en place diverses mesures tendant à sensibiliser au handicap, à communiquer sur les bonnes pratiques, et à diffuser en interne et en externe sur les engagements pris à travers cet accord.
L’ensemble des nouveaux salariés se verront remettre un livret récapitulant les mesures prises pour les salariés en situation de handicap, ainsi que les interlocuteurs privilégiés à solliciter en cas de besoin.
En dehors de ce support, les communications pourront se décliner sous différents formats :
Documents de communication interne (site internet, Teams, témoignages collaborateurs…) ;
Conférences ou interventions d’experts ;
Webinars de sensibilisation dans le cadre de rencontres auteurs/éditeurs autour d’un livre publié au sein de la Société sur une thématique liée au handicap ;
Communication spécifique lors du parcours d’intégration des salariés ;
Participation à des rencontres entreprises, rencontres écoles sur le thème de l’emploi des personnes en situation de handicap ;
Participation à l’organisation d’évènement / manifestation en faveur de la promotion et de la sensibilisation au handicap ;
Actions de communication dans le cadre de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées(SEEPH).
L’ensemble des actions ci-dessus seront présentées lors de la Commission de suivi de l’accord.
Article 13 – Partenariat avec le secteur protégé et adapté
Le recours aux sociétés du Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) permet de favoriser le recrutement et l’insertion de travailleurs handicapés au sein de structures spécialisées, tout en constituant un tremplin pour ces salariés pour rejoindre à terme le milieu ordinaire de travail.
S’inscrivant dans une démarche d’achats responsables, Hachette Livre s’engage à augmenter le recours aux contrats de sous-traitance ou co-traitance avec les Entreprises Adaptées (EA) et les Etablissement et Service d’Aide par le Travail (ESAT).
La Société entend ainsi mobiliser les acheteurs et les donneurs d’ordre pour intégrer, lorsque cela est possible, dans leurs appels d’offre les entreprises adaptées et le secteur protégé et adapté.
De plus, un état des lieux des typologies d’achat pouvant faire appel à des ESAT, des Etablissements adaptés ou des travailleurs handicapés indépendants sera réalisé afin de constituer un catalogue de ces prestataires pour les intégrer dans les appels d’offres et demandes de devis.
TITRE 6 : Suivi de l’accord
Article 14 - Commission de suivi
Le déploiement des actions prévues par le présent accord sera suivi et examiné au sein d'une Commission de suivi qui se réunira en décembre de chaque année, au cours de laquelle le chargé de Mission Handicap présentera un bilan quantitatif et qualitatif annuel du présent accord.
La Commission de suivi sera composée :
Du chargé de mission handicap ;
Des référents handicap ;
Des DRH de la Société ;
De deux représentants par organisation syndicale représentative signataire du présent accord.
La mission de cette commission consiste à veiller au respect des dispositions et engagements du présent accord.
Lors de sa session annuelle, la commission, au vu des travaux de la Mission Handicap et de son chargé de mission, analysera la réalisation des objectifs sur le plan quantitatif, qualitatif et financier. Le bilan annuel devra être communiqué au moins quinze jours avant la tenue de la Commission de suivi pour lui permettre d’effectuer un travail d’analyse suffisant.
Un bilan annuel de l’accord sera présenté au CSE Central.
Ce bilan est également adressé à l’autorité administrative compétente pour information.
Conformément à l’article R.5212-17 du Code du travail, un bilan final de l’accord sera transmis à l’autorité administrative qui a agréé l’accord, dans les deux mois qui suivent le terme de cet accord, comprenant :
- les bilans annuels ;
- le bilan récapitulatif des actions réalisées dans le cadre de l’accord, précisant leur financement ;
- le solde des dépenses exposées pour la mise en œuvre du programme au regard du montant des contributions mentionnées à l’article L. 5212-10 du Code du travail.
Article 15 - Budget
Afin de financer les mesures prévues dans le présent accord, la Société consacre un budget au moins équivalent à la contribution totale qu’elle devrait verser chaque année à I’URSSAF en l'absence d'accord.
Les coûts prévisionnels des actions décrites dans le présent accord figurent dans le présent article, chaque grand type de mesure étant affecté d'une ligne budgétaire. Les sommes affectées par ligne budgétaire sont données à titre indicatif et fixent les priorités pour la durée d'application du présent accord. II est toutefois possible d'opérer des arbitrages entre lignes budgétaires sans remettre en cause l'équilibre général de l'accord.
Le budget prévisionnel de l'accord est fongible d'une année sur l'autre pendant la durée de l'accord. Les sommes non dépensées une année seront transférées sur le budget de l'année suivante.
Le financement d'actions rentrant dans le cadre du présent accord pourra être refusé faute de budget disponible.
Le suivi du budget est effectué au niveau du contrôle de gestion central de la Société.
Une consolidation de l’ensemble des dépenses liées au présent accord sera réalisée annuellement et présentée lors d’un bilan financier au cours de la réunion annuelle de la Commission de suivi.
*Les frais liés à l’emploi du chargé de mission handicap seront financés sur les fonds propres de la Société, ce qui permettra d’augmenter la part du budget relative au volet « communication et sensibilisation. »
Article 16 - Indicateurs de pilotage de l’accord Handicap
Pour chaque chapitre de cet accord, des indicateurs de pilotage sont définis, pilotés et présentés chaque année lors de la Commission de suivi. Ces indicateurs seront consolidés au global pour la Société :
Axes de l’accord
KPI
Plan de maintien dans l’emploi
Nb de BOETH au 01/01 et 31/12 Nb de départs de TH au cours de l’année Nb arrêts maladies longues durées de TH Nb inaptitudes de TH ayant mené à un licenciement Taux de réalisation des entretiens de suivi annuel pour les TH Nb de TH ayant bénéficié d’un aménagement poste de travail, typologies aménagement et montant des dépenses Nb de TH ayant bénéficié d’autorisations d’absence Nb de TH bénéficiant du télétravail Nb de TH ayant bénéficié d’une évolution professionnelle (verticale ou horizontale) VS travailleurs ordinaires
Plan d’embauche et d’insertion
Taux emploi direct Nb recrutements de TH en CDI Nb alternants TH Nb stagiaires TH Nb d’évènements recrutements dédiés au handicap réalisés
Plan de communication et sensibilisation
Nb et nature des communications et événements réalisés en interne Nb et nature des communications et évènements réalisés en externe Nb de formations dispensées Nb de salariés ayant suivi une formation sur le thème du handicap Nb de contrats conclus avec STPA Dépenses réalisées via les STPA par typologie de dépenses
Pilotage et animation
Montant des dépenses réalisées sur chaque axe de l’accord
% de consommation budgétaire
Titre 7 : Dispositions finales
Article 17 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. II prend effet le 1er janvier 2026 et prendra fin de plein droit le 31 décembre 2028. Conformément aux dispositions de l'article L.2222-4 du Code du Travail, le présent accord ne pourra se transformer en accord à durée indéterminée à sa date d'échéance. Le présent accord fait l'objet de la procédure légale de demande d'agrément par l'autorité administrative compétente. En cas de non-agrément, il sera réputé nul et non avenu. II peut être modifié par avenant négocié entre les parties, dans les conditions de révision telles que prévues par la réglementation en vigueur. Dans le prolongement de la procédure d'agrément, les avenants de révision sont notifiés à la DRIEETS.
Article 18 - Révision
Durant la période d’application de l’accord, chacune des parties pourra en demander la révision en tout ou partie, conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Cette demande devra être motivée et notifiée par écrit à l’ensemble des parties signataires.
En cas de demande de révision, les parties se réuniront dans un délai de trois mois afin de négocier un éventuel avenant de révision.
A défaut de parvenir à conclure un tel avenant, le présent accord continuera de s’appliquer.
La validité de tout avenant de révision au présent accord est soumise, comme l'accord initial, à la condition d'agrément par l'autorité administrative compétente ainsi qu’aux mêmes procédures de notification, de dépôt et de publicité.
Article 19 - Dépôt et publicité
En application de l’article L2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives par voie électronique. Il sera déposé, conformément aux dispositions légales et réglementaires, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt. Il sera mis à la disposition des salariés sur l’intranet de la Société.
Fait à Vanves, en 4 exemplaires, le 30/07/25
Pour la société Hachette Livre
………………………. Directeur des Ressources Humaines et de la Responsabilité Sociale et Environnementale Groupe
Pour la CFDT
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Pour la CFTC.
……………………………
GLOSSAIRE
AGEFIPH Association de Gestion des Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées. Elle a pour objectif de favoriser l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail. CDAPH La Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées a été créée par la loi du 11 février 2005. Elle succède ainsi à la COTOREP depuis le 1er janvier 2006 et siège au sein des MDPH. Elle prend les décisions relatives à l’ensemble des droits de la personne handicapée, notamment en matière d’attribution de prestations et d’orientation. EA L’Entreprise Adaptée est une entreprise du milieu ordinaire du travail offrant des conditions de travail et un environnement adaptés aux travailleurs handicapés ayant des capacités de travail réduites. Elle est constituée au moins de 80% de travailleurs handicapés, lesquels peuvent ainsi exercer une activité professionnelle dans des conditions adaptées à leurs possibilités. ESAT Les Etablissements ou Services d’Aide par le Travail sont des établissements médico-sociaux. Ils permettent aux travailleurs handicapés d’exercer une activité professionnelle adaptée à leurs capacités personnelles et de développer ainsi leur potentiel. Pour être accueilli en ESAT, il faut une orientation professionnelle vers le milieu protégé par la CDAPH. MDPH Il existe une Maison Départementale des Personnes Handicapées par département sous la direction du Conseil général. Elle a une mission d’accueil, d’information, d’accompagnement et de conseil des personnes handicapées et de leur famille, ainsi que de sensibilisation de tous les citoyens au handicap. RQTH La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé est attribuée par la CDAPH aux personnes en situation de handicap.
