L’établissement de SAINT-PEE-SUR-NIVELLE de la société
HAIZEGOA, dont le siège social est situé à ZI Lizardia – 64310 Saint Pée sur Nivelle, n°437 688 914 au Registre du Commerce et des Sociétés de Bayonne, Code APE 1020Z, SIRET n° 437 688 914 00013,
Représentée par, Directeur Général, aux fins de signature des présentes,
D'UNE PART
Dénommée ci-après «
la société »,
ET :
Les représentants élus du personnel au sein du Comité Social et Economique (CSE), titulaires, non mandatés, agissant dans le cadre des dispositions de l’article articles L. 2232-24 Code du travail, statuant à la majorité des présents.
D'AUTRE PART
Il a été convenu le présent accord :
PREAMBULE
Suite à l’opération de fusion simplifiée, HAIZEGOA entend harmoniser et optimiser l’organisation du temps de travail afin de garantir une gestion efficace des variations d’activité tout en préservant les conditions de travail des salariés. L’industrie agroalimentaire étant soumise à des impératifs de production fluctuants en raison de la saisonnalité, des commandes clients et des contraintes de conservation des produits, il est essentiel de maintenir une modulation du temps de travail permettant d’adapter la charge de travail aux besoins de l’entreprise, tout en assurant la sécurité et le bien-être des salariés.
Ainsi, le présent accord vise à :
Unifier les pratiques et harmoniser les régimes de temps de travail issus des entités fusionnées,
Adapter les horaires et la durée du travail aux variations d’activité, tout en respectant les dispositions légales et conventionnelles en vigueur,
Garantir aux salariés une meilleure visibilité et un cadre de référence clair en matière d’organisation du travail,
Renforcer le dialogue social en assurant un suivi régulier et une concertation avec les représentants du personnel.
Les parties signataires s’engagent à assurer le suivi et l’application de cet accord afin d’en garantir l’efficacité et d’ajuster, si nécessaire, ses modalités en fonction des besoins de l’entreprise et des salariés.
ARTICLE 1 – PROCEDURE DE CONCLUSION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail.
La procédure de conclusion de l’accord s’est déroulée selon les étapes suivantes :
La direction a informé les membres élus du CSE de son intention d’ouvrir une discussion sur le sujet de l’organisation et l’aménagement du temps de travail.
La direction a informé les membres élus du CSE qu’ils pouvaient être mandatés pour conclure l’accord.
A la suite du délai d’un mois imparti pour un éventuel mandatement syndical, en l’absence de mandatement, les élus ont confirmé leur intention de discuter directement avec la direction sur le présent accord.
À l’issue des discussions, le présent accord a été approuvé à la majorité des membres titulaires du CSE.
ARTICLE 2 - CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de l’établissement de SAINT-PEE-SUR-NIVELLE appartenant aux catégories Ouvrier(e), Employé(e), Technicien(ne), et Agent de maîtrise, Cadres, et ce, y compris les salariés en CDD, à temps complet.
Ces dispositions excluent les intérimaires.
ARTICLE 3 – MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL
La modulation concernera :
Les salariés affectés à la production : ouvriers, employés, agents de maîtrise dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, non cadres.
Les salariés occupant des fonctions support en lien avec la production notamment personnel des services maintenance, nettoyage, approvisionnements : ouvriers, employés, agents de maîtrise dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, non cadres,
Il est convenu que l’organisation et l'aménagement du temps de travail s'effectueront sur une base annualisée. Le nombre d'heures de cette base annualisée pourra varier en fonction de l'affectation du salarié sur les lignes ou en service, de son poste et de ses contraintes. Cette durée sera précisée dans son contrat de travail et pourra notamment être de :
de 1791 heures, soit une moyenne hebdomadaire de 39 heures,
de 1607 heures, soit une moyenne hebdomadaire de 35 heures.
D'autres durées de travail, relevant du système de modulation, pourront être définies contractuellement avec l'accord du salarié et précisées dans son contrat de travail.
Sont toutefois exclus des dispositions sur la modulation les membres du personnel cadre et non-cadre qui bénéficient, au regard de leur autonomie, d’une convention de forfait annuel en jours.
3.1 Données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation
L'activité de la société HAIZEGOA se caractérise par des périodes de plus ou moins grande intensité de la charge de travail. Ces périodes résultent de contraintes extérieures, qui ne peuvent être gérées par simple anticipation des productions :
soit, pour les activités de production et celles qui y sont associées en raison des variations du plan de charge. Le marché de la fabrication de produits alimentaires est livré à une concurrence exacerbée. En conséquence, les ventes de produits et la visibilité du carnet de commandes sont soumises à une forte variabilité.
soit, pour les activités administratives et fonctions supports, en raison d'impératifs extérieurs, de clientèle, de transport et logistique, et de la périodicité des obligations légales et réglementaires qu'elles sont amenées à prendre en charge.
3.2 Organisation du travail
Le temps de travail est aménagé et organisé sous la forme d'une annualisation, par recours à la modulation. La modulation du temps de travail permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail en neutralisant les heures effectuées au-dessus de l'horaire de référence, par un nombre égal d'heures non travaillées en-dessous de l'horaire de référence.
3.3 Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps de travail durant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L 3121-1 du Code du travail).
Le temps de pause, y compris le temps consacré au repas même s’il est pris sur place, n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré, dès lors qu’il ne remplit pas les conditions posées à l’article L 3121-1 du Code du travail. Une pause de minimum trente minutes doit être obligatoirement prise avant le terme de 5 heures de travail continu, non rémunérée.
3.4 Modalités de la modulation
La période de modulation, d’une période de 12 mois, court du 1er juin au 31 mai.
Le programme indicatif de la modulation sera soumis à la consultation des représentants du personnel lors du bilan annuel de la modulation, en début de période.
Rappel des durées maximales de travail et de repos applicables et dérogations :
La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif sur une période quelconque de 12 semaines consécutives pourra être portée à 46 heures, la durée maximale sera de 48 heures sur une semaine isolée. La durée du travail journalière maximale est fixée à 10 heures, pouvant être portée à 12 heures en cas d’événements exceptionnels correspondant à des situations imprévisibles, où le dépassement de la durée maximale du travail effectif est rendu nécessaire pour garantir le traitement des denrées périssables ou faire face à des contraintes impératives. Les représentants du personnel en seront préalablement informés. Le repos quotidien est 11 heures consécutives entre deux journées de travail, et le repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).
Délais de prévenance pour les changements d’horaires
Le délai de prévenance en cas de changement des horaires, ou de changement de la programmation est fixé à 3 jours calendaires à l'avance, sauf situation exceptionnelle et/ou cas d'urgence lié à la production, aux commandes ou aux approvisionnements (délai réduit à 24 heures).
Contingent d’heures supplémentaires Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à l’entreprise est le contingent prévu dans le présent accord soit 320 heures annuelles par an et par salarié. Seules les heures supplémentaires éventuellement accomplies en sus de ce contingent ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos.
Le CSE sera informé de l’accomplissement d’heures supplémentaires à l’intérieur du contingent défini, et il sera consulté pour l’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent.
Les salariés concernés par l’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent seront dans la mesure du possible des volontaires.
En cours d'exercice, en cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison d'une baisse d'activité non ponctuelle une demande d'indemnisation au titre de l’activité partiel pourra être déposée après épuisement de tous les droits à repos (compteur de modulation, congés payés, etc).
Gestion des entrées/sorties en cours de période
Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture de contrat, n'a pas accompli la totalité de la période de référence de modulation, une régularisation est effectuée en fin de période de modulation ou à la date de rupture du contrat.
La durée moyenne de travail, telle que fixée dans le contrat de travail du salarié, sera dans ce cas exceptionnellement calculée, pour les salariés concernés, sur la partie de la période de référence commune et collective pendant laquelle ils auront travaillé (prorata temporis). Les heures supplémentaires seront dues au-delà de cette durée moyenne.
Si le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée maximale annuelle, une régularisation sera effectuée, correspondant à la différence entre la rémunération des heures réellement effectuées et la rémunération des heures payées sur la base du salaire lissé, à l’exclusion des heures réalisées au-delà de la durée maximale hebdomadaire, payées lors du mois de réalisation. Cette régularisation sera opérée avec la paie du mois de juin (le mois suivant la clôture des compteurs), ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si le salarié a accompli une durée de travail inférieure à la durée moyenne sur la période considérée :
en cas de départ, une déduction sera faite sur le dernier bulletin de paie (différence entre les sommes dues et les sommes effectivement versées)
en cas d'arrivée en cours de période : priorité sera donnée à la « récupération » d'heures sur l'exercice suivant, afin d'éviter un impact financier négatif pour le salarié
pour les CDD entrés au cours des 6 derniers mois de la période : les heures « négatives » du compteur de modulation seront reportées sur la période suivante, afin d'éviter un impact financier négatif pour le salarié.
3.6 Sort des compteurs en fin de période
En cas de compteur d'heures positif : le solde d'heures dégagé sera payé avec les majorations pour heures supplémentaires afférentes, et s'imputant sur le contingent.
En cas de compteur d'heures négatif : le solde négatif sera compensé dans un premier temps dans le mois suivant la clôture (juin) si l’activité le permet, et sinon sera neutralisé et ne donnera lieu à aucune retenue. Le compteur sera remis à zéro.
3.7 Heures supplémentaires
3.7.1 Heures supplémentaires au-delà de la limite haute hebdomadaire définie
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la période haute fixée à 45 heures hebdomadaires sont payées au cours du mois de leur réalisation (hors dernière semaine du mois reportée au mois suivant en raison de la date mensuelle de clôture de paie).
Pour les salariés dont la durée hebdomadaire moyenne est de 39 heures, dans la limite de 17,33 heures mensuelles, les heures supplémentaires réalisées seront payées aux salariés avec la majoration y afférent et ne rentreront pas dans le compteur d’heures.
Elles apparaîtront sur le bulletin de paie de manière distincte du salaire de base à 151,67 heures ((151,67 x taux horaire) + (17,33 heures supplémentaires majorées à 25%)).
Ces 17,33 heures mensuelles viendront en déduction du solde d’heures en fin de période, étant déjà comptabilisées et payées chaque mois.
3.7.2 Heures supplémentaires du samedi
Les heures éventuellement effectuées le 6ème jour de la semaine (samedi) seront payées avec une majoration de 25% et ces heures majorées seront payées, ou récupérées à la demande du salarié formalisée par écrit, sur le bulletin de salaire du mois de leur accomplissement.
Cette disposition s’appliquera à la condition expresse que le salarié :
ait accompli la totalité des heures attendues et programmées dans le cadre de la semaine (aucune absence quelle qu’en soit la cause) afin d’éviter que des heures non accomplies au cours de la semaine considérée soit « compensées » par une majoration en heures supplémentaires des heures du samedi.
Et que son compteur d’heures ne soit pas négatif de plus de 7 heures.
Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés qui terminent leur semaine de travail dans la nuit du vendredi au samedi.
3.7.3 Heures supplémentaires à la fin de la période de modulation
Dans le cadre ainsi défini, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle (soit 1 607 heures, soit 1791 heures) (volume établi sur la base d’un droit intégral à congés payés) constituent des heures supplémentaires.
3.8 Gestion des temps de présence et temps d'absence
L'annualisation implique un suivi précis des temps travaillés et temps non travaillés.
Un relevé des compteurs d’heures sera transmis au salarié chaque mois.
Les absences pour cause de maladie, d'accident, de congés légaux, de repos autorisé, seront déduites sur la base de l'horaire moyen que le salarié aurait dû effectuer.
Les absences injustifiées et/ou non rémunérées feront l'objet d'une déduction sur le mois concerné.
3.9 Lissage des rémunérations
La rémunération mensuelle sera lissée, sans tenir compte des heures réellement effectuées.
3.10 Journées de repos
Au fur et à mesure de l’acquisition d’heures dans le compteur de modulation, les salariés auront la possibilité de prendre des journées de repos. La demande sera formalisée par écrit au moins 8 jours à l’avance, et la Direction restera libre d’y accéder ou non.
Dans le cadre de l’organisation du temps de travail liée à la modulation, la Direction pourra, également, programmer des jours de repos, sous réserve d’un délai de prévenance minimal d’une semaine.
Les jours de repos ne pourront pas être accolés entre eux ni accolés à toute journée de congé (congé payé, congé pour événement familial, congé d’ancienneté, etc.), sauf dérogation expresse et exceptionnelle de la Direction en considération de certaines situations particulières.
ARTICLE 4 - ORGANISATION DES HORAIRES DE TRAVAIL
4.1 Equipes alternantes, successives, chevauchantes, travail posté, travail par roulement
Les horaires de travail pourront être organisés, selon les services ou activités, sur la base d’équipes successives, ou alternantes, et/ou chevauchantes, travail posté discontinu, semi-continu ou continu ou par roulement, sur chacun des jours d'ouverture de l'entreprise, afin de répondre aux exigences de l'activité liées au traitement de matières premières et d'optimiser l'amplitude d'utilisation des machines.
Le travail posté s’entend de tout mode d’organisation du travail en équipe selon lequel des salariés sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme, y compris le rythme rotatif, et qui peut être de type continu ou discontinu, entraînant la nécessité d’accomplir une tâche à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines. Ne sont pas concernés les salariés qui restent chaque jour (ou nuit) et semaine au même poste horaire de travail.
Les horaires sont susceptibles d'être modifiés, après information et/ou consultation des représentants du personnel, en fonction des nécessités de l'activité de l'entreprise. Ils pourront amener les salariés à travailler en 1x8, 2x8, 3x8, ou en horaires fixes.
Pour les salariés travaillant en équipe, un temps de pause d'une demi-heure est intégré dans cet horaire journalier. Il est rappelé que les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif dès lors que le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur et peut vaquer à des occupations personnelles.
Une surveillance médicale spécifique est mise en place pour les salariés affectés à des formes particulières d’organisation du travail.
La composition nominative de chaque équipe y compris le personnel intérimaire sera indiqué chaque jeudi pour la semaine suivante, par affichage des plannings sur les tableaux réservés à cet effet.
Certains salariés des services en amont ou en aval du cœur de la production pourront être soumis à un horaire décalé les amenant à embaucher et à débaucher avant ou après les équipes.
4.2 Equipes dites VSD (vendredi – samedi – dimanche) ou équipes de suppléance
En cas de nécessité (notamment taux d'occupation du matériel de production ne permettant pas d'honorer les commandes en restant sur une organisation « classique »), et après avoir recherché sans succès des solutions alternatives, il pourrait être recouru au travail en VSD.
Les représentants du personnel seront informés et consultés au moins 15 jours calendaires avant la mise en place de cette organisation particulière, qui pourra être définie pour une durée déterminée seulement. Les modalités d’organisation (durée du travail et horaires, type et nombre de postes concernés, durée de la mesure…) seront portées à la connaissance des représentants du personnel.
Les équipes de VSD devront en priorité être composées de salariés volontaires.
Un avenant au contrat de travail sera établi pour chaque salarié concerné.
Les heures effectuées en organisation VSD seront majorées de 50%, incluant les majorations prévues pour le travail du dimanche et les heures de nuit, mais non le travail des jours fériés. Exemple : travail du samedi et du dimanche, 2 x 12 heures = 24 heures travaillées, 36 heures payées.
Des dispositions spécifiques seront prévues pour les salariés en VSD :
Formation professionnelle : les salariés travaillant en équipe VSD bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant en horaire de semaine ; chaque formation effectuée en semaine se fera dans le respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail. Les heures de formation seront payées comme du temps de travail effectif et feront l’objet des majorations éventuelles y afférent. Les journées de formation de semaine ne devront pas dépasser 3 jours afin de préserver les temps de repos et récupération. Les heures de CPF seront acquises sur la base d’un travail à temps complet.
Retour à l’équipe de semaine : dès qu'un emploi de semaine de même qualification devient disponible, les salariés travaillant en équipe de week-end ont un droit de retour prioritaire en équipe de semaine. Afin de faciliter ce retour en équipe de semaine, l'employeur informe les salariés concernés par voie d'affichage des postes disponibles.
Si le salarié souhaite bénéficier d'un retour en équipe de semaine, il en fait la demande par écrit. L'employeur accède dans la mesure du possible à cette demande. Dans le cas contraire, il adresse une réponse écrite motivée dans les 15 jours à compter de la réception de la demande. En cas d'afflux de demandes, un ordre de priorité est établi en fonction de la situation familiale, de l'ancienneté et/ ou de l'âge du demandeur.
Surveillance médicale particulière : les salariés travaillant le week-end seront soumis à une surveillance médicale renforcée, dont l’échéance est déterminée par le médecin du travail.
Les salariés travaillant en organisation VSD seront hors cadre de la modulation du temps de travail.
ARTICLE 5 – TRAVAIL DE NUIT
Le travail de nuit des salariés considérés comme travailleurs de nuit, tels qu'ils sont définis ci-dessous, est destiné à assurer la continuité de l'activité économique. Il peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés s'il est justifié :
- soit par la nécessité de traitement rapide de matières premières périssables ; - soit par la saisonnalité de l'activité de l'entreprise ; -soit par l'impossibilité technique d'interrompre, chaque jour, le fonctionnement des équipements utilisés ; - soit par l'impossibilité, pour des raisons relatives à la sécurité des personnes ou des biens et au bon état de fonctionnement des équipements, de faire réaliser des travaux à un autre moment que pendant la plage horaire de nuit ; - soit par l'obligation pour l'entreprise de respecter des délais de livraison imposés par sa clientèle ou par la nature des produits finis ; - soit par la nécessité de mise en place des produits auprès de la clientèle.
Est considéré comme travailleur de nuit, le salarié qui remplit les conditions suivantes :
Soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures,
Soit accomplit au cours d'une période de référence prédéterminée de 12 mois consécutifs au moins 270 heures de travail effectif durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures. La période de référence est l'année civile.
La durée quotidienne de référence du travail effectué par un travailleur de nuit est de 8 heures. Cette durée peut être portée à 10 heures. - quand l'interruption de la production aurait pour conséquence la perte de matières premières ou de denrées alimentaires ; - en saison pour les entreprises soumises à une activité saisonnière ; - en raison de l'obligation pour l'entreprise de respecter des délais de livraison imposés par sa clientèle ou par la nature des produits finis ; - pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des personnes et des biens.
Il peut également être dérogé à la durée quotidienne de travail de 8 heures effectuée par les travailleurs de nuit en application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
En cas de dépassement de la durée de 8 heures pour les travailleurs de nuit, il sera accordé l’équivalent du dépassement en repos compensateur (exemple : 9 heures de nuit, 1 heure de dépassement, 1 heure de repos compensateur exceptionnel de nuit).
La durée moyenne hebdomadaire maximale de référence de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, est de 40 heures.
Compte tenu des spécificités de l'activité des entreprises de la branche liée notamment au traitement de produits périssables et caractérisée par une forte saisonnalité, la durée moyenne hebdomadaire de travail pourra être exceptionnellement portée à 43 heures, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
La durée maximale hebdomadaire ne peut dépasser 46 heures, sur une semaine isolée.
Les travailleurs de nuit bénéficient pour chaque semaine où leur temps de travail est effectué en totalité au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, d'une contrepartie en repos compensateur de 30 minutes. L'entreprise dispose de la possibilité de convertir un tiers de ce repos compensateur en contrepartie financière. En tout état de cause, ce repos compensateur ne pourra pas être inférieur à une journée pour tout salarié ayant effectué au minimum 270 heures de travail effectif durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures au cours d'une période de référence prédéterminée de 12 mois consécutifs.
Par ailleurs, indépendamment du statut de travailleur de nuit, les heures effectuées entre 21 heures et 5 heures bénéficient d’une majoration de 25 % du taux horaire.
Pour la détermination des contreparties obligatoires en repos et du statut spécifique du travailleur de nuit, il sera tenu compte du créneau 21 heures – 6 heures.
Une attention particulière sera apportée par l'entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit afin de faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales et l’exercice du droit syndical et le cas échéant de mandats de représentants du personnel.
Au cours d'un poste de nuit d'une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit devra bénéficier d'un temps de pause au moins égal à 30 minutes lui permettant de se détendre et de se restaurer.
Tout travailleur de nuit, quel que soit son sexe, doit pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise, y compris celles relatives au capital temps de formation, ou d'un congé individuel de formation.
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l’entreprise portera une attention particulière aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail ; les représentants du personnel seront informés et consultés dans le cadre de leurs prérogatives.
Tout salarié occupant un poste de nuit, accomplissant une action de formation incompatible avec ses horaires de nuit, disposera de la possibilité d'occuper un poste de jour le temps de sa formation. Le maintien de la rémunération et des majorations financières sera prévu pour les actions de formation comprises dans le plan de formation de l'entreprise.
ARTICLE 6 - FORFAITS ANNUELS EN JOURS
6.1 Salariés concernés
Les dispositions qui suivent s’appliquent aux cadres et agents de maîtrise dont l’horaire et la durée du temps de travail ne peuvent être prédéterminés, qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés, mais aussi les cadres dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés (cadres « intégrés »), en CDI ou CDD.
6.2 Nombre de jours travaillés
Pour les salariés cadres et non cadres définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 218 jours par an, journée de solidarité incluse, sur une année civile, une fois déduits les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés auxquels le salarié peut prétendre pour une année comprenant un congé annuel complet, les jours fériés tombant un jour de la semaine habituellement travaillé. Ce nombre de jours de RTT sera déterminé chaque année afin d’atteindre le forfait de 218 jours de travail.
La période annuelle de référence est l’année civile.
En cas d’embauche en cours d’année, le forfait de 218 jours sera calculé au prorata temporis.
6.3 Fixation des journées de travail et de repos sur l’année
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la direction.
Les dates de prise des jours de repos seront proposées par le salarié à la direction, à raison d'au moins 3 jours par trimestre, en début de trimestre et en tout état de cause au moins 15 jours avant la date envisagée.
Les jours de repos ne peuvent pas être accolés entre eux ni accolés à d’autres jours de repos ou congés (congés payés, congés pour événement familial, etc), sauf dérogation expresse et exceptionnelle de la Direction en considération de certaines situations particulières.
Un état des jours de travail et des jours de repos sera établi chaque mois.
6.4 Garanties des salariés en forfait jours
Il est rappelé que les salariés travaillant sous ce régime bénéficient d’un repos journalier d'une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives.
Les salariés bénéficiant d'un forfait annuel en jours devront veiller au respect des temps de repos entre deux jours de travail. Les congés pourront être pris par jours entiers ou par demi-journées.
L’instauration d’un forfait jours donnera lieu à l’établissement d’un écrit dûment formalisé entre les parties.
6.5 Suivi des forfaits en jours et contrôle du nombre de jours travaillés
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés par les conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés, des durées maximales du travail et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.
Un décompte mensuel répertoriant le nombre de jours ou demi-journées de travail, des repos (congés payés et RTT) sera fourni au salarié avec son bulletin de salaire. Les écarts ou dysfonctionnements relevés par le salarié devront être corrigés au plus tard le mois suivant leur constatation.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. L'employeur peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Les représentants du personnel seront tenus informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
Le bulletin de paie sera établi sans aucune référence horaire, avec la seule mention « forfait annuel en jours » suivie de la précision du nombre de jours prévu pour l’année.
En cas de dépassement de ce forfait annuel, le salarié bénéficiera d’un nombre de jours de repos égal à ce dépassement, au cours des trois premiers mois de l’année suivante. Ces jours de repos s’imputeront sur le plafond annuel de jours de travail de l’année durant laquelle ils sont pris.
6.6 Prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période
En cas de mise en place d’une convention de forfait en cours de période de référence, le plafond du forfait en jours est proratisé selon le cas en fonction des formules suivantes :
nombre de jours calendaires compris entre la date d’embauche et le 31 décembre/365 x 218
nombre de jours calendaires compris entre le 1er janvier et la date de départ/365 x 218
L’employeur peut, afin de garantir le respect des plafonds proratisés, imposer la prise de congés acquis depuis la date d’embauche avant le 31 décembre.
En cas de départ en cours de période de référence, il est appliqué une déduction ou un complément de salaire au prorata du forfait sur la période.
6.7 Gestion des absences
Pour les absences non rémunérées ou non indemnisées la déduction suivante sera appliquée : Rémunération mensualisée / 22 jours x nombre de jours ou demi-jours d’absence.
Une journée travaillée peut être déclarée comme une journée de travail indépendamment du nombre d'heures effectuées. Les demi-journées de travail peuvent être celles qui commencent ou finissent avec l'interruption habituellement consacrée au déjeuner.
Pour les absences indemnisées, l’assiette de rémunération devra correspondre à la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler. Elle est définie en retenant la moyenne de la rémunération brute des 12 derniers mois, déduction faite du montant de la prime annuelle.
6.8 Cas de dépassement du nombre de jours maximal travaillés et contreparties (commun accord des parties)
Lorsqu’un salarié au forfait en jours renonce à ses jours de repos, un avenant à la convention individuelle de forfait précise le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire.
Le taux de majoration des jours accomplis au-delà du forfait de 218 jours est fixé à 10% jusqu’à 225 jours, et à 15% au-delà, dans la limite de 235 jours.
Un tel avenant ne vaudra que pour la période de référence en cours ; il ne pourra pas faire l’objet d’une tacite reconduction.
6.9 Convention individuelle de forfait
La convention individuelle de forfait doit faire l'objet d'un écrit. Elle doit comporter : - la caractérisation selon laquelle le poste occupé par le salarié répond aux conditions permettant de recourir à une convention de forfait ; - le nombre de jours compris dans le forfait ; - la période de référence du forfait ; - la rémunération correspondant au forfait ; - pour les conventions de forfait en jours : ○ les modalités selon lesquelles le décompte de jours réalisés sera effectué ; ○ un rappel des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; ○ les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié et sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; ○ Le nombre minimum d'entretiens ; ○ Les règles du droit à la déconnexion dont plage horaire de déconnexion des outils professionnels de communication à distance. Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
6.10 Suivi de la charge de travail et conciliation avec la sphère personnelle
6.10.1 Evaluation et suivi de la charge de travail Le salarié en forfait jours est libre de l'organisation de son temps de travail dans le respect du nombre de jours prévus dans sa convention individuelle de forfait et des temps de repos quotidiens et hebdomadaires prévus par le Code du travail. Il établit mensuellement un document récapitulatif des journées de travail effectuées au cours du mois sur la base d'un modèle défini par l'entreprise. Ce document récapitulatif doit comporter : - La date de chaque journée ou demi-journée travaillée ; - Un déclaratif des éventuels non-respects des temps de repos quotidiens et/ou hebdomadaires. Le supérieur hiérarchique du salarié au forfait en jours s'assure mensuellement que ce document récapitulatif est effectivement renseigné et du respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Le constat du non-respect de la réalisation de ce document récapitulatif, ou des temps de repos quotidiens et hebdomadaires conduit à la tenue d'un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique dans le courant du mois suivant celui au titre duquel le constat de non-respect a été effectué. Au cours de cet entretien il est effectué un rappel des règles d'organisation des journées de travail et de leur enregistrement. À cette occasion, il pourra être évoqué la charge de travail du salarié, son articulation avec la vie personnelle du salarié, le droit à la déconnexion ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise. 6.10.2 Entretien de suivi de forfait
En dehors des cas où un entretien doit être organisé le supérieur hiérarchique du salarié au forfait en jours organise annuellement un entretien au cours duquel est évoqué la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise. 6.10.3 Droit à la déconnexion
Le respect des temps de repos quotidiens de 11 heures consécutives et hebdomadaires de 35 heures consécutives ainsi que le respect d'une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle impliquent le droit pour le salarié de déconnexion des outils de communication à distance.À défaut de dispositions spécifiques relatives à l'exercice du droit à la déconnexion prévues soit dans un accord d'entreprise, soit dans une charte, il est défini dans l'entreprise, les plages horaires pendant lesquelles le salarié n'est pas supposé prendre un appel ou consulter ses emails. Pendant ces mêmes plages, le salarié au forfait en jours s'abstiendra de passer tout appel professionnel ou d'envoyer un email professionnel. Ces plages horaires sont précisées dans la convention individuelle de forfait.
6.11 Suivi des conventions de forfait
Le Comité Social et Économique est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés dans le cadre de la consultation annuelle obligatoire relative à la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
ARTICLE 7 – DISPOSITIONS CONFIRMEES PAR LE PRESENT ACCORD
Les parties réaffirment, expressément, dans le cadre du présent accord, les engagements prévus par l’accord de transition en date du 19 décembre 2024. À ce titre, il est convenu ce qui suit :
Le travail effectué les jours fériés, qu’il s’agisse de journées travaillées de manière habituelle ou à titre exceptionnel, donnera lieu à une majoration de 25 %.
Le montant de l’indemnité panier de jour est fixé à une fois le minimum garanti, tel que réévalué périodiquement.
Le montant de l’indemnité panier de nuit est fixé à une fois et demie le minimum garanti, tel que réévalué périodiquement.
ARTICLE 8 - DUREE DE L'ACCORD ET INTERPRETATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 10.
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 9 – REVISION, MODIFICATION DE L'ACCORD
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires, jurisprudentielles et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord.
Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires dans les conditions et délais prévus par la loi.
ARTICLE 10 - DENONCIATION DE L'ACCORD
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions et formes prévues par la loi, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois. Cette dénonciation sera adressée à tous les signataires par lettre recommandée. Dans ce cas, la Direction et les représentants du personnel se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d'un nouvel accord.
ARTICLE 11 - DEPOT LEGAL
Le présent accord sera déposé par l’entreprise auprès de la DREETS NOUVELLE-AQUITAINE unité des Pyrénées Atlantiques, conformément aux dispositions en vigueur (version numérique et « anonyme »).
Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil des Prud’hommes de Bayonne.
Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage et une copie sera remise aux représentants du personnel.
ARTICLE 12 - ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le 1 juin 2025.
Fait à SAINT-PEE-SUR-NIVELLE, le 15 mai 2025
En 3 exemplaires dont un remis à chaque signataire
Parapher chaque page, Signature précédée de la mention "lu et approuvé – bon pour accord".
