Accord en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (Article L.2242-5-1 et R.2242-2 du code du travail)
Entre d'une part :
La société HALGAND, représentée par , Président.
et, d'autre part :
Les Organisations syndicales signataires :
La CGT représentée par Mr (syndicat signataire)
Il a été convenu ce qui suit :
Siège social Parc d’activités de la Guerche - Impasse Quador F - 44250 Saint Brévin les Pins Siret : 319 117 669 00022 Tel : 33 (0)2 40 64 45 45 - Fax : 33 (0)2 40 64 45 42 Internet : www.halgand .com
e-mail : info@halgand.com
Article 1 - Préambule et Objet
Convaincus que la mixité entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise est un facteur de richesse, les signataires entendent réaffirmer leur attachement au principe de l'égalité professionnelle, sous toutes ses formes, entre les femmes et les hommes. La mixité et la diversité constituent de véritables facteurs de progrès, de succès, d’efficacité, de modernité et d’innovation au sein de l’entreprise, car elle enrichit les relations humaines et met en valeur les compétences de chacun, dans un intérêt partagé. Une particularité cependant, liée au secteur d'activité de l'entreprise, est à signaler. Aujourd'hui, au sein de nos écoles, l'enseignement des métiers techniques liés à la métallurgie, est majoritairement dispensé à des hommes. Il est donc difficile de trouver des femmes dans ce secteur. Cependant, la société change et, dans les nouvelles promotions, nous constatons que des femmes s'orientent vers ces métiers techniques. Les entreprises du secteur de la métallurgie voient donc leurs effectifs tendre vers une amélioration en terme d'égalité hommes-femmes. Les parties partagent donc le constat d'un déséquilibre entre les hommes et les femmes au sein de la société dû au secteur d'activité de la métallurgie et réaffirment leur volonté que, tout comme les hommes, les femmes puissent y exercer leurs compétences et leurs qualités propres, y développer leurs talents dans leur intérêt propre et dans l'intérêt général. Conscients que l'évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, les parties signataires ont décidé de mettre en place des mesures correctives. Les partenaires sociaux soulignent leur volonté commune de développer l'égalité professionnelle, en favorisant la mixité et en luttant contre toute forme de discrimination. Ils entendent, à cet effet, privilégier l'égalité d'accès à la formation professionnelle afin de favoriser un traitement indifférencié entre les femmes et les hommes. Par le présent accord, la Direction prend donc des engagements clairs avec les représentants des organisations syndicales, sur l’égalité professionnelle et souhaite ainsi
Siège social Parc d’activités de la Guerche - Impasse Quador F - 44250 Saint Brévin les Pins Siret : 319 117 669 00022 Tel : 33 (0)2 40 64 45 45 - Fax : 33 (0)2 40 64 45 42 Internet : www.halgand .com
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affirmer son positionnement en faveur de la mixité au sein de tous les secteurs de l’entreprise. En effet, elle a pour volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de participer à la transformation de l’entreprise en combattant les préjugés. L'égalité professionnelle est devenue un élément incontournable de la négociation collective depuis la loi du 9 mai 2001.
Le législateur est intervenu a plusieurs reprises pour fixer le cadre général d'une perspective de mutation socio-économique profonde.
Les partenaires sociaux entendent ainsi contribuer à faire du principe de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans les relations individuelles et collectives au travail, et dans la gestion opérationnelle des ressources humaines, une source effective de complémentarité, de cohésion sociale et d'efficacité économique au sein de l'entreprise. Le présent accord à pour objet de confirmer la volonté de la société HALGAND de continuer à développer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de compléter les dispositions existantes des mesures suivantes:
à l'évolution des mentalités,
au recrutement,
à l'information des salariés,
à la formation professionnelle,
à l'égalité de la promotion professionnelle,
Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante : Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de faço n insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».
L’entreprise Halgand partage totalement cette définition et s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise. le règlement intérieur portera un article sur ce thème.
Article 2 - Champ d'application Le présent accord s'applique sur l'ensemble de la société HALGAND
Article 3 – Diagnostic L'entreprise HALGAND a élaboré plusieurs rapports permettant une analyse statistique des salariés et des emplois notamment avec les indicateurs issus de la BDES. L'examen de ces rapports permet de disposer de données sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l'entreprise
INDICATEUR EMBAUCHE
2019 Sur 32 embauches en 2019, les femmes représentaient 8% des embauches réalisées
2020 Sur 5 embauches en 2020, les femmes représentaient 40% des embauches réalisées
2. INDICATEUR CONDITION DE TRAVAIL
REPARTITION PAR SEXE SELON LES HORAIRES
au 31/12/2019
SALARIES
Hommes
Femmes
TOTAL
2019
Forfait jour
31
5
36
Journée normale
78
33
111
Temps partiel
3
2
5
Quart (2*7,3*7,3*8)
101
12
113
TOTAL
213
52
265
REPARTITION PAR SEXE SELON LES HORAIRES
au 31/12/2020
SALARIES
Hommes
Femmes
TOTAL
2020
Forfait jour
26
4
30
Journée normale
49
22
71
Temps partiel
1
1
2
Quart (2*7,3*7,3*8)
61
3
64
TOTAL
137
30
167
INDICATEUR FORMATION
2019 Domaine
P
=
Formations prévisionnelles
R
= Formations réalisées Intitulé de l'action de formation Nb salariés
Dont femmes
Durée h/stage
Durée totale
Du
De semaine n°
Au
A semaine n°
CSP
Organismes de formation
Type d'actions A, DC
Plan-PP-DIF- CDD-NI- PFE **
Coûts pédagogiques
Frais annexes
cout Total de la formation
au titre de la formation continue (ss chsct,,)cout pédago pas pris en charge par adefim (sans les salaires) financement PP cpf CDD co financement plan
Alloc form DIF
reste a charge (VV)
Reste à no tre notre charge
Technique P Technicote 4 0 28,00 112,00 15/01/2019 3 30/01/2019 5 C CETIM DC
4 140 0 4 140
4 140,00 0,00 Technique P NX Tournage 2 0 21,00 42,00 23/01/2019 4 01/02/2019 5 C JANUS ENGINEERING DC
4 050 0 4 050
4 050,00 Sécurité P Recyclage SST 8 0 7,00 56,00 28/01/2019 5 28/01/2019 5 O / C ASM Consultant A
600 0 600
600,00 0,00 Technique P C62 Hermle 4 0 37,25 149,00 18/02/2019 8 22/02/2019 8 O / C Delta Machines DC
5 401 5 917 11 318
11 318,25 Sécurité P Habilitation électrique Personnel non électricien 6 2 14,00 84,00 11/03/2019 11 15/03/2019 11 O / E / C ASM Consultant A
1 200 0 1 200
1 200,00 0,00 Sécurité P Recyclage CACES Nacelle 3B 1 0 14,00 14,00 26/03/2019 13 27/03/2019 13 O ASM Consultant A
360 0 360
360,00 0,00 Performance P Méthodes de résolution de problème 4 2 14,00 56,00 03/04/2019 14 04/04/2019 14 E / C GIFAS DC
0 121 121
120,80 CSE P Membres du CSE Partie hygiène et sécurité 9 2 21,00 189,00 15/04/2019 15 26/04/2019 17 O / E ASM Consultant DC
1 950 0 1 950
1 950,00 0,00 Comptabilité P Optimisation de la génération de la liasse fiscale et de la plaquette 1 1 3,50 3,50 17/04/2019 16 17/04/2019 16 C MERCURIA DC
575 121 696
696,00 0,00 Juridiques P Juridique affaires commerciales 13 3 14,00 182,00 24/04/2019 17 30/04/2019 18 E / C MERCURIAL DC
4 666 0 4 666
4 666,00 0,00 Sécurité P Risques chimiques 14 4 3,50 49,00 14/05/2019 20 14/05/2019 20 O / E / C ASM Consultant DC
600 0 600
600,00 0,00 Management P Devenir tuteur en entreprise 6 1 14,00 84,00 20/05/2019 21 27/05/2019 22 O / E / C ASM Consultant DC
1 300 0 1 300
1 300,00 0,00 Management P Management visuel de la performance 4 1 14,00 56,00 03/06/2019 23 04/06/2019 23 E / C SPACE AERO DC
0 136 136
197,12 -60,92 Sécurité p Conduite en sécurité de ponts roulants 2 0 14,00 28,00 18/06/2019 25 19/06/2019 25 O SOCOTEC A
796 38 834
758,00 76,00 Achats P La négociation d'achats, un acte professionnel 1 1 11,30 11,30 19/06/2019 25 20/06/2019 25 E MERCURIAL DC
750 22 772
750,00 22,00 Sécurité P Recyclage SST 1 0 7,00 7,00 26/08/2019 35 26/01/1900 35 O NEMA Prévention A
125 0 125
125,00 0,00 Technique p Lecture de plans (contrôle réception et TS) 6 3 14,00 84,00 11/09/2019 37 12/09/2019 37 O / E UIMM DC
2 400 0 2 400
2 400,00 0,00 Comptabilité P Comptabilité et Immobilisations 5 3 14,00 70,00 18/09/2019 38 19/09/2019 38 E / C MERCURIA DC
2 300 242 2 542
2 300,00 242,00 Technique P Soudure MIG et qualification + passage de qualification de soudeur 1 0 35,00 35,00 23/09/2019 39 27/09/2019 39 O INSTITUT DE SOUDURE DC
1 215 1 132 2 347
2 347,00 0,00 Technique P Lecture de plans (logistique et ordonnancement) 7 5 10,50 73,50 02/10/2019 40 03/10/2019 40 E UIMM DC
1 875 0 1 875
1 875,00 0,00 Management P Animateur d'ilot 1 0 14,00 14,00 09/10/2019 41 10/10/2019 41 C SPACE AERO DC
560 213 773
560,00 213,30 Sécurité p Conduite en sécurité de ponts roulants 3 0 14,00 42,00 16/10/2019 42 17/10/2019 42 O SOCOTEC A
1 080 102 1 182
1 080,00 102,00 Sécurité P Habilitation électrique (initiale) Personnel non électricien 1 0 14,00 14,00 17/12/2019 51 18/12/2019 51 0 ASM Consultant DC
450 17 467
450,00 16,88 Sécurité P Habilitation électrique (recyclage) Personnel non électricien 4 0 10,50 42,00 17/12/2019 52 19/12/2019 51 0 ASM Consultant DC
quettes de lig Nombre de salariés Moyenne d' age Moyenne d' Ancienne té Min de salaire brut Moyenne de salaire brut Max de salaire brut Nombre de salariés Moyenne d' age Moyenne d' Ancienne té Min de salaire brut Moyenne de salaire brut Max de salaire brut Nombre de salariés Moyenne d' age Moyenne d' Ancienne té Min de salaire brut Moyenne de salaire brut Max de salaire brut 1
Département Nombre de salariés Moyenn e d' age Moyenn e d' Ancienn eté Min de salaire brut Moyenn e de salaire brut Max de salaire brut Nombre de salariés Moyenn e d' age Moyenn e d' Ancienn eté Min de salaire brut Moyenn e de salaire brut Max de salaire brut Nombre de salariés Moyenn e d' age Moyenn e d' Ancienn eté Min de salaire brut Moyenn e de salaire brut Max de salaire brut 0 5 48 12 42 053 47 776 60 271 31 44 16 36 040 47 349 64 835 36 45 15 36 040 47 408 64 835
2020 2020 Femmes
Hommes
TOTAL
ettes de li Nombre de salariés Moyenne d' age Moyenne d' Ancienne té Min de salaire brut Moyenne de salaire brut Max de salaire brut Nombre de salariés Moyenne d' age Moyenne d' Ancienne té Min de salaire brut Moyenne de salaire brut Max de salaire brut Nombre de salariés Moyenne d' age Moyenne d' Ancienne té Min de salaire brut Moyenne de salaire brut Max de salaire brut 1
Département Nombre de salariés Moyenn e d' age Moyenn e d' Ancienn eté Min de salaire brut Moyenn e de salaire brut Max de salaire brut Nombre de salariés Moyenn e d' age Moyenn e d' Ancienn eté Min de salaire brut Moyenn e de salaire brut Max de salaire brut Nombre de salariés Moyenn e d' age Moyenn e d' Ancienn eté Min de salaire brut Moyenn e de salaire brut Max de salaire brut 0 4 48 13 42 231 48 270 60 530 26 45 18 35 990 47 977 65 230 30 45 17 35 990 48 016 65 230
6. INDICATEUR SECURITE SANTE AU TRAVAIL
Taux de fréquence 2019 : 30.66
Taux de Gravité 2019 : 0.52
Taux de fréquence 2020 : 18.99
Taux de Gravité 2020 : 0.65
7. Indicateur promotion professionnelle En 2019, il y a eu 7 promotions professionnelles : *celle de 2 techniciens usinage vers techniciens régleurs *celle d’un responsable supplay vers directeur commercial *celle d’un responsable contrôle vers responsable production *celle d’un responsable production vers responsable technique *celle d’un employé technicien qualité fournisseurs au statut cadre en tant que responsable contrôle *celle d’un employé chargé d’affaires au statut cadre En 2020, il y a 3 promotions professionnelles :
Celle d’un ouvrier en chef d’Equipe
Celle d’une employée logisticienne appro en assistante charge d affaires
Sur l’année 2019, il y a eu au total 476 h de congés parentaux soit 175h à temps partiel et 301 h a temps complet ( 2 femmes employées et 1 homme ouvrier)
Sur l’année 2020, il y a eu 644h au total de congés parentaux et tous à temps partiel ( 2 femmes employées et 1 homme ouvrier)
Article4-Mesurespermettantd'atteindrelesobjectifsd'égalité professionnelle Conformément à l'article R.2242-2 du code du travail, trois domaines d'actions ont été retenus, , pour promouvoir l'égalité professionnelle au sein de l'entreprise
Article 4-1 - Embauche –accès a l’emploi :
Pour ce domaine d'action, il est décidé de retenir, en application de l'article R.2242-2 du code du travail, deux de progression, ainsi que, pour chacun d'entre eux, au moins une action permettant d'atteindre ces objectifs et au moins un indicateur chiffré permettant d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif assigné.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objectifs de progression En matière d'embauche et de recrutement, l'entreprise se fixe les objectifs de progression suivants :
Améliorer la proportion de femmes dans l'entreprise sur les postes où les femmes sont le moins représentées et Améliorer la proportion d’homme dans l'entreprise sur les postes où les hommes sont le moins représentés.
Augmenter les contrats de professionnalisation ou/et d'apprentissage ou/et des stages accessibles de manière équilibrée entre les hommes et les femmes.
Actions :
En vue d'atteindre ces objectifs, l'entreprise mettra en oeuvre les actions suivantes :
L'entreprise s'engage à mener des actions de communication interne auprès de tous les salariés et managers sur la prise de conscience des stéréotypes et sur la promotion de la diversité des équipes, ainsi que sur les principes de non-discrimination visés par le code du travail.
Les sociétés d'intérim et les cabinets de recrutement seront sensibilisés par les Ressources Humaines de l'entreprise afin de fournir au minimum une candidature féminine pour chaque poste ouvert au recrutement externe
L'entreprise s'engage à mettre en oeuvre des actions de communication auprès des établissements, notamment des écoles (CFA, apprentissage etc.), au niveau local ou régional qui peuvent former le vivier de recrutement pour l'entreprise, afin de favoriser l'orientation des femmes vers les métiers occupés principalement par des hommes. Indicateurs chiffrés :
Afin d'apprécier l'efficacité de l'action au regard des objectifs fixés, l'entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :
Liste et nombre d'actions de communication réalisées. (Affichage, réunion d'information particulière, HALGAND info, notes de service, communication média...)
Nombre de candidatures féminines proposées, recrutées et confirmées en CDI pour chaque poste ouvert pour lequel la société a recours à une société d'intérim et/ou à un cabinet de recrutement.
Etablir une cartographie des départements regroupés et analyser la répartition hommes/femmes au sein de l'entreprise. Suivi et mise à jour annuelle de la cartographie.
Nombre de rencontres et d’actions de communication avec les établissements (portes ouvertes...)
Nombre de rencontres Proviseur/Conseiller d'orientation/Entreprise (visite usine + connaissance métier)
Article 4-2 - Formation et promotion professionnelle :
Pour ce domaine d'action, il est décidé de retenir, en application de l'article R.2242-2 du code du travail, deux objectifs de progression, ainsi que, pour chacun d'entre eux, au moins une action permettant d'atteindre ces objectifs et au moins un indicateur chiffré permettant d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif assigné.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objectifs de progression
En matière de formation et de promotion professionnelle, l'entreprise se fixe les objectifs de progression suivants :
Organiser les formations en prenant en compte les contraintes de la vie familiale (lieu, horaires, formation à distance...)
Améliorer la proportion de femmes exerçant des fonctions managériales.
Actions : En vue d'atteindre ces objectifs, l'entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Mise en place d'une aide financière à la garde d’enfant ayant 10 ans au plus (avec justificatifs et forfait pour baby-sitter) dans le cadre ou le salarié est en formation.
Après un retour d'absence de plus de 12 mois, prévoir un entretien pour examiner les besoins en formation au vue des éventuelles évolutions du poste de travail du salarié Pour favoriser la réadaptation à leur poste de travail.
Considérer au moins une candidature de femme pour chaque poste d'encadrement ouvert en interne.
Indicateurs chiffrés : Afin d'apprécier l'efficacité de l'action au regard des objectifs fixés, l'entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre d'aides mises en place par rapport aux nombres de salariés en formation.
Nombre d'absences de 12 mois et plus par rapport au nombre d'entretiens demandés puis réalisés et au nombre de formations et d'adaptations qui en découlent.
Pourcentage des postes ouverts pour lesquels au moins une candidature féminine a été envisagée.
Article 4-3 – La rémunération effective : La grille de rémunération de l’entreprise est établie sans aucune différenciation en fonction du sexe de sorte que les salaires d’embauche sont strictement égaux.
L’évolution de la rémunération est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. Néanmoins, il peut être constaté qu’ il existe un écart sur la rémunération des femmes et des hommes. Cet écart peut résulter de différents facteurs tels que l’ancienneté, le surreprésentation des hommes ou femmes dans certains emplois.
Objectifs de progression :
En matière de rémunération effective l'entreprise se fixe les objectifs de progression suivants :
Permettre une meilleure implication des hommes et des femmes dans leur vie parentale
Maintenir le non différenciation en fonction du sexe
Actions : En vue d'atteindre ces objectifs, l'entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Permettre aux salariés en charge de famille, le jour de la rentrée scolaire de bénéficier d’une absence autorisée non payée ou récupérer dans la semaine, d’un congé payé ou d’ un rcr ( si accord signé) par journée ou ½ journée.
Veiller au maintien de la non différenciation dans la rémunération
Indicateurs chiffrés : Afin d'apprécier l'efficacité de l'action au regard des objectifs fixés, l'entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif.
La note obtenue à l’index égalité hommes/femmes sur les écarts de rémunération (note sur 40)
Article 5 modalité de suivi de l’accord et communication
Un bilan annuel sur les indicateurs Egalite h/f seront présentés en réunion CSE .
Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous les salariées par le biais d’un affichage sur les panneaux de communication. Un exemplaire sera remis aves les bulletins de salaire pour ceux presents et un exemplaire sera remis lors des nouvelles embauches.
Article 6 - Durée et entrée en vigueur de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années. Il entrera en vigueur le jour de la signature et cessera, par conséquent, de s'appliquer 3 ans plus tard à ladite date. Conformément à l'article L.2222-4 du code du travail, à l'échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Toutefois, les parties contractantes pourront convenir de la reconduction expresse de l'accord, pour une nouvelle durée déterminée de leur choix. A cet effet, 4 mois avant son expiration, les parties signataires conviennent de se réunir pour décider de cette éventuelle reconduction et de ses modalités.
Article 7 – Révision Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord des parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s'engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci.
Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 8 – Formalités Conformément à l'article L.2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Dreets de Nantes et du conseil des Prud'hommes de Saint Nazaire. Fait à Saint Brévin le 05/07/2021 Pour Halgand Représenté par Mr ………………… Pour le syndicat CGT Représenté par Mr ………………………
Sur 140 salariés formés, les femmes représentaient 20% de l’effectif
4 - INDICATEUR CLASSIFICATION 2019
