HAMARIS, Office Public de l'Habitat de la Haute-Marne, dont le siège social se trouve 27 rue du Vieux Moulin, représenté par son Directeur Général,
D’une part,
Et
L'ORGANISATION SYNDICALE SUIVANTE :
la CFDT,
représentée par , déléguée syndicale,
D’autre part,
Préambule
La direction et les organisations syndicales soussignées ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L. 1222-9 du code du travail. Le présent accord a pour objet de fixer les règles et les modalités d’ouverture du télétravail au sein de l’Office. La transformation numérique impacte les conditions et l’organisation du travail, implique de nouveaux modes de collaboration et suscite de nouvelles réflexions en matière d’organisation collective du travail. Le développement du télétravail s’inscrit dans cette dynamique.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail. Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.
Cet accord marque la volonté :
de contribuer au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
de formaliser les engagements nouveaux encadrant des situations spécifiques, non exclusives, dans le but d’apporter une continuité de l’activité
L’engagement d’adapter l’organisation et les pratiques internes par la mise en place du télétravail ne doit pas avoir pour effet de fragiliser le collectif de travail.
ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s'applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise, quelle que soit la nature de son contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée. En conséquence, cet accord concerne les fonctionnaires et les salariés de droit privé. Toutefois des règles spécifiques pourront s’appliquer aux fonctionnaires selon les dispositions réglementaires propres à leur statut.
ARTICLE 2 - DEFINITIONS
2-1 Télétravail
Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
2.2 Distinction Télétravail régulier et télétravail occasionnel
Le télétravail tel qu’il est défini dans le présent accord s’entend comme étant une forme d’organisation régulière. Il est à distinguer du télétravail occasionnel qui répond à un besoin d’organisation ponctuel, sans obligation de jour fixe mais restant conditionné à l’ensemble des critères qui encadrent le télétravail régulier. Par définition, ce mode d’organisation doit rester occasionnel et ne peut devenir une forme régulière d’aménagement du temps de travail. Notamment, il pourra être mis en place, en cas de circonstance exceptionnelle (pandémie, aléa climatique...)
ARTICLE 3 - CONDITIONS DE PASSAGE AU TELETRAVAIL
3-1 Critères d’éligibilité
Sont éligibles au télétravail les agents fonctionnaires et les salariés bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée ayant une ancienneté supérieure à 6 mois sur leur poste dans l’entreprise et dont le travail et l'activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.
Les critères d'éligibilité sont, entre autres : la nature du travail, la capacité du collaborateur à travailler de façon régulière et autonome à distance, la configuration de l'équipe, la performance du collaborateur à son poste, l’absence de l’utilisation d’outils spécifiques, la maîtrise des savoirs et des outils nécessaires à l’accomplissement des missions.
Le poste occupé par le collaborateur doit être compatible, c’est à dire que les tâches exécutées peuvent être techniquement réalisées à distance et à son domicile, de façon autonome.
Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise ou consistent en la réalisation de mission d’entretien ou de propreté.
Ainsi, ne sont pas éligibles au télétravail :
les salariés occupant des postes avec des fonctions d’accueil physique du public
les employés d’immeubles
les ouvriers de régie
Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Ces conditions sont cumulatives.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
Collaborateur en situation d’handicap
Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi d’un collaborateur en situation de handicap, en temps partiel thérapeutique ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir le collaborateur en activité, l’employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.
Le personnel concerné reste éligible à ce dispositif, étant considéré qu’il s’agit dans ces cas précis d’un aménagement du travail dans l’objectif d’une reprise / continuité de travail facilitée.
Si l’emploi concerné est éligible au télétravail, le collaborateur à temps partiel, quel que soit sa quotité de travail, pourra solliciter auprès de sa hiérarchie une évolution comprenant du télétravail occasionnel, dès lors que celui-ci est sans incidence négative sur l’organisation du service.
L’employeur s’assure que le poste de travail des personnes handicapées est accessible au télétravail.
3-2 Fréquence et nombre de jours de télétravail
La Direction exclut le télétravail total pour permettre au collaborateur de conserver un lien suffisant avec l’entreprise. Le télétravail régulier sera de un jour ou de deux demi-journées par semaine. La présence au sein de l’équipe dans le lieu habituel de travail est d’au moins 4 journées (soit 8 demi-journées) par semaine (hors CP, RTT et autres jours d’absences autorisés) et permet des rencontres régulières avec les collègues et le manager direct, ne met pas en difficulté les collègues présents par des absences trop nombreuses et garantit, in fine, l’efficacité du collectif de travail. Les collaborateurs exerçant leur activité à temps partiel peuvent bénéficier du télétravail à partir du moment où ils respectent quatre journées hebdomadaires en présentiel. Le choix du jour de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique à l’exclusion du mercredi qui ne pourra pas être un jour télétravaillé.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable hiérarchique, pour participer aux formations ou aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service. Ce retour au bureau pour nécessité de service à la demande du responsable pourra être réalisé au besoin par demi-journée. Une certaine souplesse pourra être demandée notamment en cas d’absences de collègues, en période de congés annuels, ou les semaines de ponts. Un salarié souhaitant poser 4 jours d’absence sur une semaine (y compris jour férié) ne pourra pas être en télétravail le 5ème jour. Si un salarié normalement en télétravail souhaite venir travailler dans les locaux de l’entreprise, il le pourra mais devra alors en informer en amont le service Ressources Humaines et son responsable hiérarchique. Les journées de télétravail non exécutées ne seront pas reportées.
3-3 Caractère volontaireLe télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. ARTCICLE 4 - PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
4-1 Passage à la demande du salarié
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d’un mail, courrier AR ou remis en main propre. La demande sera réalisée au moyen du formulaire en annexe et précisera notamment :
Les motivations
Les activités que le collaborateur propose d’effectuer en télétravail
L’organisation souhaitée (jour(s) de télétravail, lieu...)
Le supérieur hiérarchique dispose d’un délai de 3 semaines pour accepter ou refuser. Un entretien préalable avec le responsable hiérarchique sera organisé pour définir les modalités de mise en œuvre du télétravail. Le responsable remet la fiche d’aide à la décision avec les critères d’éligibilité complétée, la fiche d’auto-évaluation et son avis motivé au service Ressources Humaines, afin d’apporter une réponse au collaborateur. Le service Ressources Humaines vérifiera l’éligibilité technique auprès de Numelians. En cas d’accord, celui-ci sera formalisé par écrit dans un délai maximum de 6 semaines, à compter de la date de remise ou de réception de la demande.
En cas de refus, il devra être motivé par écrit, par exemple par l’un des principaux motifs suivants :
Non-respect des conditions d’éligibilité
Impossibilité technique
Risque de désorganisation du Service ou de la Direction
Autonomie insuffisante du collaborateur
Raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées
4-2 Passage à la demande de l'employeur
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, sauf en cas de circonstance exceptionnelle (pandémie, obligation réglementaire...), le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
4-3 Formalisation du passage au télétravailLe passage au télétravail est formalisé par écrit au moyen d’un document co-signé par le salarié, son supérieur hiérarchique et le directeur Général.
Ce document précisera :
la fréquence du télétravail et le jour ou demi-journées télétravaillé(es)
l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail
les équipements mis à disposition
les droits et devoirs du salarié
la date de début du télétravail
la date de fin de la période d’adaptation
ARTICLE 5 - CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
5-1 Période d'adaptation
Afin de permettre au collaborateur et à la Direction d’Hamaris de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation. Cette période permet, pour le collaborateur et le responsable hiérarchique, de vérifier la bonne adaptation au télétravail et la compatibilité organisationnelle (du travail et du fonctionnement de l'équipe du télétravailleur) et technique. Pendant cette période, d’une durée de 2 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail ou modifier les conditions d’exercice du télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail. Un entretien est organisé entre le collaborateur et son responsable hiérarchique au plus tard 8 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail. La rupture de la période d’adaptation est motivée par écrit par l’une ou l’autre des parties. La période dite d'adaptation de deux mois débute à compter de la date de mise en œuvre du télétravail. Elle sera prolongée en cas d’absence du salarié afin que la durée effective de télétravail soit de deux mois.
5-2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié
La demande sera effectuée par écrit avec remise de la lettre en main propre/par lettre recommandée avec accusé de réception/par envoi d'un mail, etc. La fin du télétravail prendra effet 8 jours calendaires à compter de la réception par l’employeur de la décision du salarié de mettre fin au télétravail.
5-3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, non-respect des conditions d’exécution du télétravail, etc. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre. La fin du télétravail prendra effet 15 jours calendaires à compter de la réception par le salarié de la décision de l’employeur de mettre fin au télétravail.
5-4 Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Le collaborateur ou l’entreprise peuvent être confrontés à des circonstances qui sont de nature à empêcher, de manière temporaire, la réalisation des missions en télétravail (ex : problèmes de réseaux, connexion Internet, difficultés organisationnelles, médicales, réorganisation temporaire du service, absences de collaborateurs…). Dans cette hypothèse, le collaborateur ou son responsable hiérarchique, dès qu’il a connaissance de ces événements, peut demander, par écrit, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.
ARTICLE 6 - LIEU DU TELETRAVAIL Le télétravail sera effectué exclusivement au domicile habituel du salarié. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 5.
6-1 Conformité des locaux
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail. Il appartient au collaborateur d’organiser son espace de travail afin de se préserver de toute perturbation extérieure. L’espace dédié au télétravail doit être doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle. Il s’assure que cet espace obéisse aux règles de sécurité électrique et incendie et permette un aménagement adapté du poste de travail. Il remettra à l’employeur un certificat de conformité électrique ou une attestation sur l’honneur à cet effet.
6-2 Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
6-3 Déplacement
Les déplacements professionnels ne sont pas autorisés durant les journées de télétravail. Si un déplacement est prévu sur une journée ou demi-journée normalement télétravaillée, le collaborateur devra revenir dans les locaux de l’entreprise et en informer son responsable et le service ressources humaines en amont. La journée non télétravaillée ne sera pas récupérée.
ARTICLE 7 - MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL OU DE REGULATION DU TEMPS DE TRAVAIL La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devra pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Le supérieur hiérarchique contrôlera l’activité des télétravailleurs en évaluant leur charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les collaborateurs travaillant dans les locaux de l'entreprise. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus en présentiel. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
ARTICLE 8 - DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR ET MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
8-1 Contrôle du temps de travail
Le collaborateur en télétravail est tenu d’exercer son activité dans le respect des dispositions conventionnelles en matière de durée du travail en particulier :
Tout collaborateur bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives,
Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-deux heures,
La durée quotidienne maximale de travail est de 10 heures,
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit un repos. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.
Le collaborateur s’engage à :
Organiser son temps de travail dans le cadre des plages horaires et se déconnecter des outils à distance afin de respecter en toutes circonstances, les durées maximales de travail et notamment la durée minimale de ces repos obligatoires et protéger sa vie personnelle
Participer à toutes réunions téléphoniques ou visioconférences et consulter sa messagerie régulièrement
N’effectuer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse et préalable de la hiérarchie
8-2 Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
En situation de télétravail, le collaborateur se trouve sous la subordination de l’entreprise. Il doit donc être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions qu’à son lieu habituel de travail. Le télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels de service auquel le collaborateur est affecté, et dans le respect des règles légales en vigueur. A ce titre, le télétravail bénéficie des plages fixes et variables définies dans l’accord collectif relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail. Par conséquent, il ne peut vaquer à ses occupations personnelles sur les plages horaires fixes préalablement déterminées. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visio conférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. Les collaborateurs doivent impérativement être joignables durant les plages fixes. En cas de difficulté technique ponctuelle (connexion internet, téléphonie), le collaborateur doit en avertir son responsable par le biais le plus approprié. Il est expressément rappelé que le télétravail est une activité exclusive incompatible avec l’exercice d’activités extra-professionnelles. En cas de doute sérieux sur la disponibilité réelle du collaborateur en télétravail (baisse de la qualité ou de la quantité de travail, impossibilité régulière de joindre le collaborateur durant ses heures de travail etc.), l’employeur pourra avoir recours à la réversibilité stipulée à l’article 5-3. Le collaborateur badgera via le logiciel de pointage utilisé par l’entreprise. La durée maximum d’une journée en télétravail ne pourra excéder la durée hebdomadaire moyenne soit par exemple, 7h48 pour un salarié à 39h.
ARTICLE 9 - ÉQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL
L'entreprise confie au salarié du matériel lui appartenant : Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur. Selon les besoins, les équipements pourront se composer de :
Ordinateur portable ou tablette
Souris...
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pour des besoins personnels ni pendant les périodes de suspension du contrat. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son supérieur hiérarchique et contacter numelians (SPOC). Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié.
ARTICLE 10 - REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL
Si le salarié devait engager des frais pour exercer son activité en télétravail il devra en informer en amont le service des ressources humaines et les justifier. Le salarié devra à cet effet compléter les éléments dans sa fiche de demande de télétravail. Si ces informations devaient être modifiées les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 5.
ARTICLE 11 - TELETRAVAIL OCCASIONNEL
En cas de circonstance exceptionnelle (intempérie…), le télétravail pourra être exercé de manière occasionnelle sur décision de la Direction et sous réserve de justifier des conditions d’éligibilité.
ARTICLE 12 - CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
ARTICLE 13 - DROIT A LA DECONNEXION ET A LA VIE PRIVEE
Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Les supérieurs hiérarchiques s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les cadres en dehors de leurs jours de travail. Par ailleurs, les salariés veilleront à faire usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone mobile professionnel en dehors des jours de travail uniquement lorsque la gravité, l’urgence et/ou l’importance d’une situation ou du sujet en cause le justifiera. En dehors de ces circonstances exceptionnelles, les salariés ne devront pas utiliser leurs outils numériques professionnels en dehors de leurs jours de travail. L’effectivité du respect de ces principes implique pour tous les collaborateurs utilisateurs un droit à la déconnexion de tous les outils de communication à distance mis à leur disposition en dehors de leurs jours de travail. Les modalités d’exercice de ce droit se matérialiseront également par la possibilité de s’affranchir de réponse ou de connexion pendant les repos minimums quotidiens et hebdomadaires, les jours de congés.
ARTICLE 14 - SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique ou la personne en charge de la gestion des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.
ARTICLE 15 – DUREE - DATE D’EFFET – REVISION –DENONCIATION
L’accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an et prendra effet le 1er janvier 2026. Les parties s’engagent à se rencontrer 3 mois avant la date de fin de validité de cet accord afin de décider ou non de la poursuite du télétravail Ces dispositions n’interdisent pas de modifier le présent accord, conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Cet accord pourra être dénoncé à tout moment, soit par la Direction, soit par l’ensemble des organisations syndicales représentatives du personnel signataire. La dénonciation sera régie par l’article L. 2261-9 et suivants du Code du Travail.
ARTICLE 16 - DEPOT ET PUBLICITE
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel. Les collaborateurs sont informés du contenu du présent accord par mail et mise à disposition d’une version électronique de ce document dans la rubrique de l’intranet prévue à cet effet.
A Chaumont, le 10 décembre 2025 Fait en 4 exemplaires originaux
