Suite à la mise en place de notre accord relatif a la mise en place du Télétravail en 2021, la direction Handicall souhaite renouveler ce dispositif qui favorise un meilleur équilibre de vie privée et professionnelle. Les organisations syndicales et la direction souhaite apporter des modifications et/ou des précisions sur l’organisation du télétravail afin d’assurer la sécurité des salariés et la performance de l’entreprise. Cet accord s’applique à l’ensemble des sites Handicall :
Handicall Communication
Handicall Bordeaux
Handicall Chartres
Handicall Lyon
Handicall Tours
TITRE 1 : CHAMPS D’APPLICATION DU TELETRAVAIL
Article 1 : Salariés éligibles au télétravail Les parties au présent accord s’accordent sur le fait que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuel entre le salarié et l’entreprise Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés Handicall sous contrat à durée indéterminée et déterminée, sous réserve de la compatibilité de télétravail avec :
Le bon fonctionnement du service et de la mission ;
Le statut contractuel du salarié ;
L‘autonomie du salarié sur son poste ;
L’ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise ;
Le métier et la nature des tâches exercés par le salarié ;
L’accord du donneur d’ordre formalisé dans le contrat ou par dérogation ponctuelle du client.
Les salariés à temps partiels sont également éligibles au télétravail à condition que le nombre de jours de travail dans les locaux, tel que prévu par leur contrat de travail, soit au moins égal à trois par semaine. Sont exclus du télétravail, les stagiaires, les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation car leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation. Article 2 : Mise en œuvre du Télétravail Handicall rappelle que le lieu de travail principal du salarié reste inchangé et sera le lieu du site de rattachement. Les journées de télétravail ne sont pas un du mais bien un avantage qui fonctionne si la confiance entre les parties est intacte.
Principe du volontariat et nombre de jours télétravaillés
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et fera l’objet d’une demande écrite auprès de sa hiérarchie. Handicall apportera une réponse pour toutes les demandes en précisant les raisons des éventuels refus. Pour les salariés du service production et ne pratiquant pas de management, un planning sera communiqué par Handicall en respectant un minimum de 3 jours de présence sur site. Pour les salariés du service production, en dehors des conseillers relation clientèle à distance, un forfait annuel de jours télétravaillés sera mis en place. De par leur fonction, ces salariés se doivent d’être présents sur le terrain pour réaliser correctement leur mission. Seulement certaines tâches définies au préalable avec leur hiérarchie, pourront être réalisées en télétravail. Ces derniers pourront organiser leur présence sur site et/ou jours de télétravail dans la limite de 60 jours télétravaillés par année civile et seulement après accord préalable de leur hiérarchie et en respectant un minimum de 3 jours de présence sur site. Pour les salariés relevant des services supports tels que le service informatique, le service ressources humaines, le service pilotage et performance, le service comptabilité… un forfait annuel de jours télétravaillés sera mis en place. De par leur fonction, les salariés relevant de ces services sont autonomes dans la gestion de leur planning et pourront organiser leur présence sur site et/ou jours de télétravail dans la limite de 60 jours télétravaillés par année civile et en respectant un minimum de 3 jours de présence sur site. Pour les salariés cadres au forfait heure, quel que soit leur forfait, un forfait annuel de jours télétravaillés sera mis en place. De par leur fonction, les salariés cadres sont autonomes dans la gestion de leur planning et pourront organiser leur présence sur site et/ou jours de télétravail dans la limite de 70 jours télétravaillés par année civile et en respectant un minimum de 3 jours de présence sur site. Par ailleurs, outre les journées de télétravail prédéfinies dans le planning, tout salarié pourra bénéficier (après validation de sa hiérarchie) d’un compteur de 5 jours « exceptionnels » de télétravail par an. Ce compteur pourra être utilisé :
En cas de circonstances exceptionnelles rendant impossible pour le salarié le fait de se rendre son lieu de travail telles que les intempéries définies par au minimum une alerte orange ou les grèves de transport suite à la dépose d’un préavis national ou local.
En cas de pics de pollution, entendus au sens de l’article L223-1 du code de l’environnement.
La direction précise que les circonstances exceptionnelles seront étudiées au cas par cas et que la liste ci-dessus ne peut être exhaustive. Ces jours de télétravail exceptionnels ne pourront en aucun cas être fractionnés en demi-journées.
Procédure de recours au télétravail
Le salarié qui souhaite pratiquer le télétravail doit en faire la demande, par écrit, auprès de sa hiérarchie. Dans le cadre de sa demande de télétravail, le salarié s’engage à :
Informer son assureur du fait qu’il travaille au domicile déclaré et à remettre à son employeur une attestation « multi risques habitation » couvrant son domicile avant le démarrage du télétravail ;
Fournir une attestation sur l’honneur de la bonne conformité électrique du lieu de télétravail.
Réaliser un test de débit internet à son domicile afin de répondre aux exigences techniques préconisées par le service informatique.
Le responsable reçoit le salarié en entretien afin d’examiner la compatibilité du télétravail, dans son principe, au regard des conditions d’éligibilité prévues à l’article 1 du présent accord. Cet entretien ne déterminera pas les jours de recours au Télétravail. A l’issue de l’entretien et dans un délai d’un mois maximum après la demande, le responsable formalise sa réponse auprès du salarié :
En cas de refus et après concertation avec le service Ressources Humaines et le Responsable de site, le manager notifie par écrit au salarié et indique les motifs de son refus (courrier remis contre décharge).
En cas d’acceptation, le manager et le salarié signeront un document précisant l’organisation du télétravail et le salarié sera invité à suivre la procédure décrite ci-après :
Le salarié remet à l’employeur une attestation sur l’honneur du lieu de télétravail et des conditions lui permettant de bien télétravailler (Espace de travail alloué, connexion internet suffisante...)
La copie de son assurance habitation à son nom individuel et spécifiant qu’il peut télétravailler au domicile déclaré ;
Le salarié récupère le matériel nécessaire au télétravail et signe un document de remise de matériel spécifiant qu’il devra rendre l’ensemble à la fin de son télétravail et/ou lors de sa sortie des effectifs ;
Les parties conviennent que dans le cadre de la mise en place du télétravail pour un collaborateur, une période d’adaptation de trois mois calendaires (hors période de congés payés), débutera à compter du premier jour télétravaillé. Il pourra être mis fin à la situation de télétravail là tout moment durant cette période, par l’une ou l’autre des parties, à conditions que sa décision soit motivée par écrit à l’autre partie et qu’elle respecte un délai de prévenance d’une semaine. Article 3 : Conditions suspension ou arrêt du Télétravail La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue à l’initiative de l’entreprise en cas de :
Problèmes techniques et/ou incapacité de travailler convenablement à distance ;
Force majeure ;
Changement du lieu d’habitation incompatible avec l’organisation du service (exemple en cas de nécessité d’intervenir sur un site).
La situation de télétravail pourra également être suspendue en cas de projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’entreprise (formation, plan d’action individuel, consignes du client donneur d’ordre ou autre). Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension cessera, la situation de télétravail pourra être rétablie. Il appartiendra au salarié qui télétravail d’apporter la preuve du dysfonctionnement temporaire pendant le travail à domicile. En cas de problème persistant et/ou récurrent, le salarié s’engage à prévenir son manager immédiatement et revenir sur son lieu de travail contractuel dans les plus brefs délais dès lors que la panne est persistante. Sous réserve de justification, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale, par l’entreprise, en cas de :
Modification importante de conditions de travail du salarié devenant incompatibles avec la situation de télétravail notamment en cas de demande du client donneur d’ordre ;
Changement de poste de travail devenant incompatible avec la situation de Télétravail ;
Non-respect du salarié de la protection des données mises à sa disposition ou à portée de sa connaissance ;
Soit par décision de l’entreprise pour des raisons objectives liées à l’organisation des services soit par incompatibilité de la mission avec le télétravail. Dans cette hypothèse, le manager notifiera par courrier au salarié la fin du télétravail, en respectant un délai de prévenance de 15 jours et en motivant sa position. Il est enfin rappelé que le télétravail reste à l’initiative du salarié et que celui-ci peut y mettre fin à tout moment d’un commun accord entre les parties. Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié exécute son travail à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition pour télétravailler. Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait de nouveaux recourir au télétravail, ce dernier devra procéder à une nouvelle demande conformément à l’article 2-2 du présent accord.
Recours du télétravail dans le cadre des situations particulières
A titre exceptionnel, il peut être recouru au télétravail dans des conditions dérogeant à celles définies par le présent accord. Cela concerne :
Les salariées enceintes ;
Les « proches aidant » ;
En cas de grève, intempéries ou pic de pollution ;
En cas de déclenchement de Plan de Continuité d’Activité (PCA).
Conditions de recours au Télétravail pour les salariées enceintes
Après avoir obtenu l’accord de leur hiérarchie dans les conditions prévues à l’article 2-2 du présent accord et sur avis favorable du médecin du travail, les salariés enceintes, sous réserve qu’elles soient éligibles au télétravail conformément à l’article 2 du présent accord, pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail, différentes de celles que prévues par l’article 2-2 du présent accord, à compter du troisième mois de grossesse.
Conditions du recours au Télétravail pour les « proches aidants »
Après avoir obtenu l’accord de leur hiérarchie dans les conditions prévues à l’article 2-2 du présent accord, les collaborateurs en situation de « proche aidant », sous réserve qu’ils soient éligibles au télétravail conformément à l’article 2-2 du présent accord, pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail, différentes de celle prévues par l’article 2-2 du présent accord.
Conditions du recours au télétravail en cas de grève, intempéries ou pic de pollution
Après avoir obtenu l’accord de leur manager dans les conditions prévues à l’article 2-2 du présent accord, les collaborateurs en situation exceptionnelle en cas d’intempérie ou de grève de transport, sous réserve qu’ils soient éligibles au télétravail conformément à l’article 2-2 du présent accord, pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail, différentes de celle prévues par l’article 2-2 du présent accord.
Conditions du recours au télétravail en cas de déclenchement de PCA interne
En cas de déclenchement de Plan de continuité d’activité (PCA) et après avoir reçu l’information de son manager, le salarié pourra être en télétravail le temps que le PCA est maintenu.
TITRE 2 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 1 : Matériels L’employeur met à disposition des salariés les outils informatiques et techniques nécessaires à l’exercice du télétravail. Le transport du matériel entre l’entreprise et le lieu du télétravail sera sous la responsabilité du salarié. L’employeur mettra notamment à la disposition du salarié en télétravail :
Un ordinateur
Un seul écran
Un clavier et une souris
Un casque
La totalité de ce matériel mis à disposition du salarié demeure l’entière propriété de l’entreprise et doit être utilisée dans un cadre strictement professionnel. Le salarié en Télétravail est responsable de l’intégralité du matériel mis à disposition et des données qui y sont stockées. Il s’engage à respecter les règles fixées par la société en matière de confidentialité et de sécurité informatique. Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son espace de travail afin de s’assurer que les informations traitées demeurent confidentielles et éviter tout accès aux informations par des tiers extérieurs à l’entreprise. A cet effet, le salarié doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et aux moyens d’authentification qui lui sont strictement personnels. Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à une sanction disciplinaire prévue au règlement intérieur. En outre, l’entreprise se réserve le droit, à tout moment, de demander au salarié en télétravail la restitution des outils en échange de moyens comparables devant permettre au salarié de continuer à exercer son activité. Cette demande peut notamment être faite par un technicien informatique afin qu’il vérifie, dans les locaux de l’entreprise, la conformité de l’équipement de travail. En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou vol de matériel mis à sa disposition, le salarié bénéficie de la même assistance informatique que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Article 2 : Egalité de traitement Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. Les salariés ont également le même accès aux informations du CSE que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise et participent aux élections professionnelles au même titre que ces derniers. Article 3 : Prise en charge des frais liés au télétravail Une allocation forfaitaire sera versée par l’employeur et sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales selon le barème URSSAF en vigueur dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. Cette allocation forfaitaire passera à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine et 30 € par mois pour trois jours par semaine… Cette allocation sera calculée au prorata du temps de travail effectif de télétravail et par pallier :
Si le salarié a effectué entre 1 à 5 jours de télétravail dans le mois : 10€/mois
Si le salarié a effectué entre 6 et 9 jours de télétravail dans le mois : 20€/mois
Si le salarié a effectué entre 10 à 13 jours de télétravail dans le mois : 30€/mois
Ce montant sera défini lors de la mise en place du télétravail, indiqué dans les documents de mises en place du télétravail et identique entre les salariés quel que soit le poste ou l’ancienneté. Il pourra être révisé une fois par an et sera appliqué à tout le personnel en télétravail.
TITRE 3 : MESURES PERMETTANT DE PREVENIR L’ISOLEMENT DU TELETRAVAILLEUR
Sauf accord dérogatoire de son supérieur hiérarchique et afin d’éviter tout isolement du télétravailleur, ce dernier est tenu nonobstant les jours de télétravail :
D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour réaliser sa mission ;
D’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convié.
Par ailleurs, les journées de télétravail programmées et non exercées, du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladie, des congés ou même des missions, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement. À tout moment, le salarié pourra solliciter auprès de son manager ou du service Ressources Humaines un point de suivi spécifique en cas de difficultés rencontrées.
TITRE 4 : SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL, RESPECT VIE PRIVEE/PROFESSIONNELLE ET PLAGES HORAIRES
Article 1 : Fixation des plages horaires d’accessibilité selon le planning Les salariés en télétravail veillent à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires. Durant les jours de télétravail, les salariés restent joignables grâce aux moyens mis à leur disposition par l’entreprise. Le salarié doit pouvoir être contacté par l’employeur durant les plages horaires habituelles d’exécution de sa prestation de travail au sein de son site de rattachement dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. De manière générale, les salariés en télétravail doivent également respecter les modalités du droit à la déconnexion en vigueur au sein de la société. Article 2 : Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail La disponibilité des salariés en télétravail, leur connexion internet, leur charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et les résultats des salariés en télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise. L’entreprise s’engage à suivre lors des entretiens annuels au cours duquel les conditions d’activités ainsi que leur charge de travail seront abordées et ce conformément à l’article L.1222-10 du code du travail. Article 3 : Santé et sécurité Le télétravailleur s’engage à respecter les mêmes règles d’hygiène et de sécurité que lorsqu’il est dans les locaux de l’entreprise. Le salarié doit informer immédiatement, et au plus tard dans les délais légaux prévus l’entreprise de tout arrêt de travail ou accident survenu, sur son lieu de travail à l’occasion du télétravail lors de l’exécution de ses fonctions professionnelles. Article 4 : Le droit à la déconnexion Cette clause a pour vocation de protéger les salariés en télétravail et de rappeler qu’en dehors des heures de travail définis, le salarié s’engage sur l’honneur de se déconnecter des outils de communication à distance mis à disposition. Le salarié a pour consignes de ne pas utiliser les outils professionnels (teams, Outlook, …), de ne pas répondre aux mails ou des appels par le biais des outils professionnels en dehors de ses heures de travail. En cas d’absence et/ou de jours de repos, le salarié pourra activer ses messageries d’absence et/ou de réorientation et ne devra pas répondre durant aux sollicitations qu’il pourrait avoir pendant son absence.
TITRE 4 : APPLICATION ET SUIVI DE L’ACCORD
Article 1 : Durée, révision et validité de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : - Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement, - Dans le délai de un mois à date de présentation du courrier recommandé, les parties ouvriront une négociation, - Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord, - Le texte révisé sera appliqué dès sa signature.
La validité du présent accord est subordonnée à l’absence d’opposition régulière telle que prévue à l’article L.2332-2 du Code du Travail. A cet effet, le présent accord sera notifié par l’employeur à toutes les organisations syndicales représentatives.
Article 2 : Dépôt de l’accord et publicité
Le présent accord sera déposé par la Direction d’Handicall auprès de l’unité territoriale de la DREETS sur la plateforme dédié : https://accords-depot.travail.gouv.fr
