Accord pour l’égalité des chances en milieu professionnel des personnes handicapées au sein de HI
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
L’Association Fédération HANDICAP INTERNATIONAL (« la Fédération »), située 138 avenue des Frères Lumière, 69008 Lyon
Représentée par , agissant en qualité de représentante de l’association, dûment mandatée à cet effet,
L’Association HANDICAP INTERNATIONAL France (« l’Association Nationale française Handicap International », ou « l’ANF »), située 138 avenue des Frères Lumière, 69008 Lyon
Représentée par agissant en qualité de représentant de l’association, dûment mandaté à cet effet,
Regroupées en Unité Economique et Sociale,
Ci-après dénommées « Handicap International » « HI » ou « l’Organisation »
D’UNE PART,
ET :
L’organisation syndicale ASSO-Solidaires,
Représentée par agissant en qualité de Délégué Syndical
D’AUTRE PART.
Préambule3
Objet de l’accord6
Champ d’application6
Périmètre de l’accord6
Bénéficiaires de l’accord6
Définition légale7
Définition du « Washington Group »7
Etat des lieux – diagnostic8
Les acteurs du handicap chez HI9
Actions de communication et de sensibilisation10
Emploi direct de travailleurs handicapés au sein de l’Organisation11
Recrutement et intégration11
Développer la visibilité de l’Organisation en qualité d’employeur inclusif11
Développer l’employabilité des travailleurs handicapés par l’alternance, les stages et le
bénévolat12
Rendre les processus de recrutement et d’intégration plus inclusifs12
Egalité des chances tout au long du parcours professionnel13
Assurer l’égalité des chances dans l’accès à la formation13
Assurer l’égalité des chances dans l’accès à l’évolution professionnelle14
Garantir l’équité dans l’emploi et l’équité salariale14
Durée, entrée en vigueur, révision, dénonciation et clause de rendez vous17
Notification et dépôt18
Préambule : La
mission d’Handicap International (HI) est d’intervenir dans les situations de pauvreté et d’exclusion, de conflits et de catastrophes aux côtés des personnes handicapées et des populations vulnérables afin :
d’améliorer leurs conditions de vie et de promouvoir le respect de leur dignité et de leurs
droits fondamentaux ;
d’agir et de témoigner, pour que leurs besoins essentiels soient correctement couverts.
Les
valeurs sur lesquelles Handicap International s’appuie sont au nombre de quatre :
Humanité : la valeur d’humanité est le socle de notre action de solidarité. Nous considérons chaque personne sans discrimination, et reconnaissons à chacun sa dignité. Notre action est empreinte de respect, de bienveillance et d’humilité.
Inclusion : nous promouvons l’inclusion de chacun dans la société et la participation de tous, dans le respect de la diversité, de l’équité et des choix de chacun. Nous reconnaissons la différence comme une richesse.
Engagement : nous nous engageons avec détermination et audace, à développer des réponses adaptées, pragmatiques et innovantes. Nous agissons et mobilisons autour de nous pour combattre les injustices.
Intégrité : nous agissons de manière indépendante, professionnelle, désintéressée et transparente.
Guidée par ces valeurs, soucieuse de les faire vivre aussi au sein de ses propres équipes, et dans un souci de cohérence avec sa mission sociale, l’Organisation a décidé de renforcer ses actions dans le domaine de l’emploi des travailleurs handicapés. Elle s’engage ainsi dans une démarche inclusive volontariste et ambitieuse.
Le
projet interne « Be HInclusive », lancé en 2019, découle de la stratégie pluriannuelle 2016 -2025 de l’Organisation , rattachée à l’objectif 3.2 – « Recruter, fidéliser et développer celles et ceux qui font Handicap International » et plus particulièrement à l’opportunité 3.2.4
: « HI est reconnue comme un employeur de choix pour son inclusivité en termes d'emploi de personnes handicapées ».
Handicap International se réfère et défend le
modèle social du handicap, dans lequel le
« Handicap » résulte d’une interaction négative entre les incapacités d’une personne (liée à une déficience physique, sensorielle, cognitive, psychique ou mentale) et son environnement. Il ne s’agit donc pas d’une responsabilité individuelle mais bien collective. Au sein de son projet Be HInclusive, HI souhaite promouvoir ce modèle social, en cherchant à agir en particulier sur son environnement professionnel et social pour permettre l’inclusion et la pleine participation sociale de chacun.
Cette aspiration éthique va bien au-delà des obligations légales françaises de respecter le quota d’emploi de travailleurs handicapés et représente un processus structuré pour HI à travers le monde, ayant pour objectif final d'offrir à tout le personnel (salariés, mais aussi stagiaires, bénévoles, etc.) de l’organisation globale HI un environnement de travail de plus en plus inclusif et équitable.
Le projet Be HInclusive vise ainsi à transformer les pratiques internes de l’organisation afin d’assurer une égalité des chances sur l’ensemble de leur parcours professionnel de tout le personnel, en particulier les personnes ayant une ou plusieurs limitations d’activités professionnelles, due à une interaction négative entre leurs capacités et leur environnement professionnel.
Le projet Be HInclusive s'inscrit aussi dans le cadre de la politique institutionnelle HI déployée en matière de handicap, genre et âge (HGA). En effet, cette politique doit être déployée autant pour les bénéficiaires des projets menés par HI que pour son propre personnel. Le projet Be HInclusive doit faire vivre en particulier la composante Handicap du triptyque en complémentarité avec ce qui se passe déjà sur les composantes genre et âge dans la gestion des ressources humaines.
Le projet est constitué de six sous-projets, qui constituent les six dimensions de l’inclusivité d’une organisation selon HI :
Leadership
Partenariats spécialisés
Pratiques RH et management
Culture Interne
Accessibilité physique
Accessibilité des systèmes d’information.
HI entend ainsi favoriser
l’égalité des chances et permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à l’entreprise et d’exercer leurs fonctions dans les meilleures conditions possibles. Pour cela, conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la signature du présent accord, HI s’appuiera sur la notion de « compensation raisonnable ».
Cette notion permet de réduire les désavantages liés aux conséquences du handicap sur son activité professionnelle, donnant ainsi les moyens à la personne handicapée d’exercer ses fonctions dans les meilleures conditions, au même titre qu’un travailleur ordinaire. La compensation est dite raisonnable pour autant qu’elle soit adaptée à la personne et qu’elle puisse être mise en œuvre de manière viable, durable et justifiée et qu’elle ne mobilise pas des moyens disproportionnés tant sur le plan humain que financier. Il existe quatre types de compensation détaillés ci-dessous et illustrées par des exemples qui ne sont pas un engagement d’HI mais permettent une meilleure compréhension du sujet :
Compensations techniques et humaines : matériels ou logiciels spécifiques, aide humaine, mesures spécifiques d’accessibilité des locaux et du poste, moyens de transports adaptés pour les déplacements professionnels mais aussi domicile-travail, appareillage, auxiliaires professionnels (traducteur en langue des signes, …), chiens- guides, aides à la communication et à l’utilisation des outils informatiques, …
Compensations de formation : supports et formats pédagogiques adaptés, formations complémentaires, tutorat, bilan de compétences, formation de reconversion, stage, apprentissage, formation continue…
Compensations organisationnelles : aménagement du temps, de la charge, du rythme et des horaires de travail, personnalisation des objectifs professionnels, répartition différenciée des tâches, télétravail…
Compensation d’accompagnement (médecine du travail et/ou managérial) : vigilance accrue du manager, tutorat, accompagnement psychologique, accompagnement à la reprise de travail, suivi managérial de proximité, coaching, accompagnement médico- social, sensibilisation des collectifs de travail, médiation professionnelle…
Dans ce contexte, les parties ont souhaité au cours de l’année 2022 entamer une négociation sur l’emploi, l’intégration, le maintien et l’évolution dans l’emploi des travailleurs handicapés dans le cadre notamment des articles L 5212-1 et suivants du Code du travail.
À la suite des réunions de négociation qui se sont tenues les 6 décembre 2021, 4, 28 février, et 14 mars 2022, les parties sont convenues du présent accord.
Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet la définition des orientations et objectifs visant l’intégration, le maintien et l’évolution dans l’emploi des travailleurs handicapés au sein de Handicap International.
Champ d’application
Périmètre de l’accord
Le présent accord a vocation à s’appliquer aux personnes suivantes :
Les salariés et salariées basés en France, sous contrat de travail de droit français, des associations « ANF » et « Fédération ». Sont également concernés les stagiaires ou bénévoles de HI basés en France.
Les salariés « Personnel international », sous contrat de travail international conclu avec la Fédération en France, et basés sur les terrains d’intervention de Handicap International. Sont également concernés les volontaires de solidarité internationale.
Bénéficiaires de l’accord
Les personnes pouvant bénéficier des mesures du présent accord sont définies ci-après. Ces bénéficiaires seront désignés par le terme générique « travailleur handicapé » dans le présent accord.
Les dispositions légales françaises en vigueur prévoient une définition du travailleur handicapé (art 2.2.1 infra). HI souhaite faire bénéficier des mesures de cet accord à une plus large catégorie de personnes. A ce titre HI aura recours au questionnaire du « Washington group » tel que défini ci-après (art 2.2.2).
Aucune condition d’ancienneté n’est prévue pour bénéficier de cet accord.
Définition légale
En droit français, l’article L 5213-1 du Code du travail définit la notion de travailleur handicapé de la façon suivante :
« Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ».
Par ailleurs, en France, tout employeur occupant plus de 20 salariés est assujetti à une obligation d’emploi de travailleurs handicapés, dont une liste est dressée par les dispositions légales actuellement en vigueur (article L 5212-13 du Code du travail). Cette liste comprend notamment les personnes reconnues travailleurs handicapés par une commission spécifique, les titulaires d’une pension d’invalidité sous certaines conditions…
Les parties sont convenues d’aller au-delà de la définition légale française du travailleur handicapé.
Ainsi, certaines personnes, non considérées comme bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés par la loi française pourront toutefois être bénéficiaires des mesures du présent accord.
Cette décision ne remet aucunement en cause l’effectif assujetti à la Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés en France. En effet, cet effectif est fixé par le Code de la sécurité sociale, et n’inclut pas les salariés non assujettis au régime français de sécurité sociale, ce qui est le cas du personnel international employé dans le cadre d’un régime d’expatriation.
Définition du « Washington Group »
A ce titre, HI utilisera le
questionnaire du « Washington Group », méthodologie de recensement des difficultés fonctionnelles que le personnel de HI peut éprouver dans sa vie quotidienne en raison de problèmes de santé.
HI envisage d’inciter chaque nouvel arrivant à remplir le questionnaire du Washington Group, sans obligation. Les réponses, confidentielles (comme toutes les données de santé), pourront être évoquées à l’initiative de la personne concernée avec son manager et/ou un référent RH lors d’un moment dédié.
Dans un second temps, HI envisage de permettre à tous les travailleurs de pouvoir régulièrement remplir le questionnaire du Washington Group, pour mettre à jour les difficultés fonctionnelles éventuellement éprouvées.
A nouveau, les réponses, confidentielles, pourront être évoquées à l’initiative de la personne concernée lors d’un moment dédié avec son manager et/ou un référent RH. L’objectif étant de permettre aux personnes éprouvant des difficultés, de pouvoir bénéficier, dans la mesure du possible, d’ajustements spécifiques selon la logique des aménagements raisonnables. Les modalités détaillées d’administration du questionnaire sont encore en cours de réflexion avec les différents services concernés (DRH, Pôle QVCT, SIRH et DSI notamment).
Les personnes visées dans l’article 2.1 du présent accord qui apporteront une réponse de niveau 3 ou 4 à une ou plusieurs des questions du tableau suivant seront considérées comme bénéficiaires du présent accord.
Etat des lieux – diagnostic
Dans le cadre du projet Be HInclusive décrit dans le préambule du présent accord, un premier diagnostic permettant de mesurer l’inclusivité de l’Organisation a été réalisé sur la période d’avril à juillet 2021. Le diagnostic a été réalisé sur l’ensemble de l’organisation globale HI.
Conduit sur la base de 37 critères d’autoévaluation, il a porté sur six thématiques majeures : leadership, partenariats spécialisés, RH et management, culture interne, infrastructures physiques et systèmes d’information (les 6 sous-projets de Be HInclusive).
Ce diagnostic a permis de faire un
état des lieux des pratiques et des outils de HI et ainsi déterminer ses opportunités d’amélioration en termes d’inclusivité. Les différents responsables de sous-projets se sont ensuite appuyés sur les résultats obtenus pour définir leurs futurs plans d’actions, notamment sur le périmètre de la France. Une partie de ces plans d’actions est déclinée dans le présent accord. Les éléments de ce diagnostic et de ces plans d’actions sont disponibles sur l’intranet de l’Organisation (HInside) dans l’espace Be HInclusive !
Les acteurs du handicap chez HI
Les actions en faveur du handicap au sein de l’Organisation sont menées par différents acteurs et notamment :
Le référent handicap : il s’agit d’un membre du personnel de l’Organisation chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap. Le nom de cette personne ainsi que ses coordonnées sont disponibles sur l’intranet de l’Organisation dans l’espace Pôle QVCT.
Le chef du projet Be HInclusive qui pilote et coordonne les 6 sous-projets, à la fois pour le périmètre France mais également pour le périmètre global (terrains + Associations Nationales). Son nom et ses coordonnées sont disponibles également sur l’Intranet de l’organisation dans l’espace Be HInclusive !
La commission pluridisciplinaire qui étudie et assure la mise en œuvre des mesures de compensation des conséquences du handicap du travailleur handicapé dans son environnement professionnel. Lorsqu’elle est sollicitée, cette commission statue sur les demandes d’aménagements raisonnables du poste de travail. Elle est composée du Référent handicap, du médecin du travail et d’autres acteurs selon les besoins (par exemple ergonome ou autre expert). En cas de désaccord sur les mesures proposées par la commission, le travailleur handicapé peut se rapprocher des représentants du personnel.
D’autres contributeurs en interne pourront être mobilisés selon les besoins (managers, RH, DSI, autres membres du personnel …).
Actions de communication et de sensibilisation
Bien que le sujet du handicap soit au centre de l’activité de HI, il existe des spécificités dans la prise en compte de ce sujet, en matière d’emploi interne, qu’il est nécessaire de faire évoluer pour renforcer le caractère inclusif de HI vis-à-vis de son propre personnel.
À cet effet et depuis plusieurs années, HI conduit déjà de nombreuses
actions de communication et de sensibilisation sur la thématique du handicap. Ces actions ont permis une certaine sensibilisation du personnel autour de cette thématique.
Ce travail mérite néanmoins d’être poursuivi. A cet égard, plusieurs actions vont être mises en place au sein de l’Organisation. Ces actions permettront d’améliorer les connaissances et la familiarité du personnel de HI avec le handicap en interne afin de faire évoluer les
attitudes et comportements et ainsi faciliter l’emploi et la rétention des personnes handicapées au sein de la structure.
A titre d’exemples les mesures suivantes ont été ou pourront être mises en place :
Un module de sensibilisation au handicap pour tous. De nouvelles sessions seront régulièrement proposées pour les nouveaux embauchés.
Un module de sensibilisation en e-learning.
Des ressources pédagogiques, comme des tutoriels pour la production de fichiers Word et Powerpoint accessibles, des guides ou tutoriels afin d’organiser des réunions, des séminaires ou des conférences accessibles (en présentiel et sous Teams).
Des opérations visant à la cohésion d’équipe (Team building) par des ateliers créatifs autour du handicap pourront être proposées par exemple lors de séminaires d’équipe.
Quand cela est possible, et en cohérence avec les thèmes des évènements,
l’Organisation pourra proposer des activités pour sensibiliser au handicap.
L’opération Duo Day qui permet aux personnes handicapées en recherche d'emploi de passer la journée dans une entreprise proche de chez elles.
Des jeux et/ou activités ludiques autour du handicap. Par exemple des quizz sur la thématique du handicap.
Une Communication spécifique sera faite autour du présent accord.
Des opérations de communication telles que « le mois de Be HInclusive », témoignages, conférences…
Le but de ces actions est que l’ensemble des parties prenantes, quelle que soit leur fonction, s’approprie et devienne acteur de cette démarche au quotidien.
Emploi direct de travailleurs handicapés au sein de l’Organisation
Recrutement et intégration
Afin d’améliorer l’embauche, l’intégration et la pérennisation de l’emploi des personnes handicapés au sein de HI, le besoin éventuel d’aménagements spécifiques sera abordé dès la phase de recrutement, sous la forme d’une question posée à tous les candidats.
Par ailleurs, une attention particulière sera portée à l’intégration des travailleurs handicapés qui se seront déclarés comme tels, afin de leur faire bénéficier de l’ensemble du dispositif prévu dans cet accord.
Développer la visibilité de l’Organisation en qualité d’employeur inclusif
Les parties reconnaissent la nécessité pour l’Organisation de se rendre visible en tant qu’employeur inclusif afin d’inciter les personnes handicapées à postuler et ouvrir davantage le recrutement de HI aux travailleurs handicapés. L’équipe Recrutement et Mobilité (TAO) est d’ores et déjà investie sur le sujet. A cet effet, les mesures suivantes pourront être mises en place :
Le développement de partenariats avec :
des acteurs du handicap comme l’AGEFIPH
des organismes de recrutement spécialisés dans le handicap et notamment agences d’intérim, cabinets de recrutement notamment pour les travailleurs handicapés cadres, Cap Emploi, ….
La mise en place d’une communication ciblée à destination des travailleurs handicapés par exemple sur les réseaux sociaux tel que LinkedIn, sur le site internet de l’Organisation, lors des forums ou salons professionnels spécialisés dans l’emploi des travailleurs handicapés …
Développer l’employabilité des travailleurs handicapés par l’alternance, les stages et le bénévolat
Plusieurs études ont démontré que les personnes handicapées en recherche d’emploi sont globalement plus âgées, moins diplômées et demeurent plus longtemps au chômage que l’ensemble des demandeurs d’emploi.
En conséquence, une attention particulière sera portée à l’amélioration des niveaux de formation des personnes handicapées afin de leur permettre de se professionnaliser et de renforcer ainsi leur employabilité.
A ce titre, l’Organisation estime qu’il est opportun de développer l’accueil de personnes handicapées en contrat d’alternance, en stage et via le bénévolat notamment par le biais des mesures suivantes :
Actions et partenariats spécifiques mis en place avec les écoles et universités et avec les partenaires spécialisés afin d’identifier les candidats et de les accueillir au sein de l’Organisation.
Développement de l’alternance au sein de l’Organisation via une sensibilisation sur la pertinence de ces dispositifs auprès des managers, des référents RH et des chargés de recrutement et de mobilité.
Rendre les processus de recrutement et d’intégration plus inclusifs
Les parties ont constaté que les processus de recrutement et d’intégration mériteraient d’être rendus plus inclusifs pour les travailleurs handicapés.
A cette fin, pourront être mises en place les mesures suivantes :
Poursuite du travail permettant de renforcer l’accessibilité des outils et documents de recrutement (Cf. définition de l’accessibilité dans l’art 8 infra). Un travail spécifique sera mené avec les référents techniques de l’Organisation afin d’améliorer l’accessibilité des documents utilisés au sein de HI.
Formalisation des étapes-clés dans le processus d’intégration des travailleurs handicapés : par exemple définir le rôle des différents acteurs impliqués ou accompagner les équipes qui accueillent un travailleur handicapé.
Formation des chargés de recrutement pour développer leur capacité à recruter des travailleurs handicapés en garantissant une approche non-discriminante et reposant sur le concept d’action positive.
Si nécessaire et avec l’accord, voire la participation du travailleur handicapé, sensibilisation du collectif de travail. Cette sensibilisation portera sur les notions de stéréotypes, préjugés et biais ainsi que sur les conséquences du handicap et sur les compensations mises en œuvre.
Processus formalisant les aménagements raisonnables prévus pour les travailleurs handicapés. Plusieurs acteurs seront intégrés dans ce processus piloté par le référent handicap de HI. Il est précisé à ce titre que les aménagements seront réalisés, autant que possible, avant l’arrivée du travailleur handicapé dans l’Organisation ou dans les tous premiers jours de son arrivée, au cours de la période d’essai.
Suivi par le Référent Handicap de chaque travailleur handicapé pour mesurer la
satisfaction sur les aménagements et l’intégration.
Mise en place d’un réseau interne de travailleurs handicapés au sein de l’Organisation, sur base volontaire. Ce réseau, constitué à la fois de personnes handicapées et de personnes concernées par ce sujet (exemple : ayant un proche en situation de handicap) intervient en tant que contributeur de la démarche. L’objectif est que ces personnes soient informées des décisions et actions prises dans le cadre du projet, qu’elles puissent donner leur avis et émettre des suggestions. Elles pourront également être sollicitées par l’équipe Be HInclusive sur des questions spécifiques.
Egalité des chances tout au long du parcours professionnel
Les parties s’accordent sur le fait que l’égalité des chances s’applique sur l’ensemble du parcours professionnel des travailleurs. A cet effet, la mobilité et la gestion de carrière d’un travailleur handicapé doivent faire l’objet d’une attention particulière.
Assurer l’égalité des chances dans l’accès à la formation
L’accès à la formation des travailleurs handicapés sera renforcé notamment, et à titre d’exemple par les mesures suivantes :
Les formations internes seront progressivement rendues accessibles notamment en
termes d’accessibilité numérique ;
L’accès aux formations externes pourra être facilité avec une prise en charge, le cas échéant, des aménagements qui pourraient être nécessaires (transport, traduction en langue des signes…), dans la limite d’une compensation raisonnable.
Assurer l’égalité des chances dans l’accès à l’évolution professionnelle
L’accès à l’évolution professionnelle au sein de l’Organisation pourra être facilité pour les travailleurs handicapés par les mesures suivantes :
Renforcement de l’accessibilité des outils de gestion de carrière et notamment les trames d’entretien professionnel (qui pourront être complétées d’une question sur les besoins éventuels d’aménagement spécifique) ;
Formation des Human Ressources Partner et des Talent Acquisition Officers à l’accompagnement spécifique des travailleurs handicapés dans la gestion de leur carrière ;
Mise en place d’une cellule de partage d’expérience entre acteurs RH afin d’échanger sur cet accompagnement spécifique et favoriser l’amélioration collective.
Garantir l’équité dans l’emploi et l’équité salariale
Les mesures prévues pour garantir cette équité sont les suivantes :
Suivi régulier des mobilités des travailleurs handicapés par l’équipe Recrutement et
Mobilité (TAO) ;
La moyenne des augmentations individuelles des travailleurs handicapés doit être équivalente à la moyenne des augmentations individuelles des travailleurs non handicapés. Une vérification sera menée à l’issue de chaque plan d’augmentation comportant une partie individualisée.
Renforcer le management inclusif
Il apparaît également nécessaire de former les managers à accueillir des travailleurs handicapés dans leur équipe notamment via :
L’intégration, dans la formation des managers (Manager 2.0 et Leader 3.0) de la dimension inclusion de travailleurs handicapés
Accompagnement spécifique par le Référent handicap des Managers qui accueillent dans leur équipe un travailleur handicapé. En cas de difficultés rencontrées lors de cet accompagnement, le Référent Ressources humaines pourra être sollicité.
Emploi indirect
Les parties conviennent de poursuivre l’action de l’Organisation en faveur de l’emploi indirect de travailleurs handicapés notamment par les actions suivantes :
La poursuite de l’engagement actuel auprès d’entreprises adaptées et d’ESAT, notamment :
pour les « produits partages » : produits de HI fabriqués dans ces entreprises tels que, à la date de signature du présent accord, le sac à sapin, le kit plio
pour certaines actions : tri des déchets, accueil HI
Le développement du recours aux Travailleurs indépendants handicapés (TIH) par exemple en incitant les Directions recourant aux consultances à inclure ces profils dans leur vivier, à y recourir et à les comptabiliser.
Accessibilité
Les parties s’accordent sur la nécessité de renforcer les actions déjà mises en place au sein de l’Organisation afin de faciliter l’accessibilité à l’emploi des travailleurs handicapés. Ces actions sont les suivantes :
Supports de communication
Les besoins spécifiques des travailleurs handicapés seront pris en compte dans les temps et espaces de communication interne, formelle et informelle. Les supports de communication seront ainsi rendus progressivement accessibles, via notamment des formations sur la communication accessible sous Word et Powerpoint proposés à l’ensemble du personnel en France.
Aménagement des bâtiments
Aménagements des bâtiments en France pour en améliorer l’accessibilité. Un audit du bâtiment a été réalisé en 2018 et a donné lieu à une liste de recommandations dont certaines ont été ou vont être mises en œuvre.
Au cas par cas, selon les problèmes d’accessibilité rencontrés par les travailleurs handicapés, un audit individualisé pourra être réalisé par la spécialiste accessibilité de la Direction Technique Social et Inclusion et par la personne concernée afin de proposer des solutions d’amélioration.
Les bâtiments dans les autres pays dans lesquels HI intervient pourront également faire l’objet d’aménagements spécifiques dans le cadre du projet Be HInclusive.
Accessibilité des outils numériques utilisés chez HI
Un référentiel d’accessibilité numérique a été créé au sein de l’Organisation : ce référentiel reprend, en les vulgarisant, les standards internationaux et nationaux existants (WCAG et RGAA) en matière d’accessibilité.
À ce titre, les parties s’accordent sur la nécessité d’améliorer l’accessibilité numérique notamment par la progressive mise en conformité des outils numériques utilisés par HI avec le standard international AA. Il convient de préciser que certains sites ou applicatifs ne sont pas gérés directement en interne, mais par des prestataires externes. Dans ce cas, le niveau d’accessibilité devra être étudié et sa mise en conformité, encouragée par HI, dépendra du prestataire.
A compter du présent accord, l’accessibilité sera l’un des critères de choix des futurs outils numériques.
Objectifs quantitatifs et qualitatifs
L’Organisation s’est assigné des objectifs quantitatifs et qualitatifs dans la mise en œuvre de cet accord.
Objectifs quantitatifs
Les parties s’accordent sur l’objectif d’atteindre le seuil de 6% d’emploi de travailleurs handicapés dans son effectif France au terme du présent accord.
Ce taux sera calculé selon les critères en vigueur en droit français sur la population éligible (bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés), c’est-à-dire les salariés basés en France, sous contrat de travail de droit français, des associations « ANF » et « Fédération ».
Objectifs qualitatifs
Les parties s’accordent également sur les objectifs qualitatifs suivants :
Suivi par le référent handicap de chaque travailleur handicapé pour mesurer la
satisfaction sur les aménagements et l’intégration
Suivi qualitatif du projet par le réseau de travailleurs handicapés (art 6.1.3 supra)
Suivi annuel par la commission de suivi de l’accord (art.10 infra)
Suivi de l’accord
Cet accord fera l’objet d’un suivi annuel en réunion de CSE.
Ce sujet sera mis, par la Direction, à l’ordre du jour d’une réunion de CSE chaque année.
Ce suivi permettra notamment de suivre l’application du présent accord en terme quantitatif et qualitatif et apparaîtra sur le procès-verbal de la réunion de CSE.
Dispositions relatives à l’accord
Durée, entrée en vigueur, révision, dénonciation et clause de rendez vous
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entre en application au jour de sa signature.
L’accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi française : chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre, précisant les dispositions qu’elle souhaite voir réviser. Un rendez- vous de négociation sera organisé sous quinze jours. Si un avenant de révision est établi, ses dispositions se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible d’impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de trois mois après la parution de ces textes, afin d’adapter, si nécessaire, lesdites dispositions.
Notification et dépôt
Le présent accord est signé à l’aide d’une signature électronique via le logiciel DocuSign. Il sera notifié par l’Organisation au syndicat signataire de l’accord.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de LYON. La version anonyme de l’accord déposée sur la plateforme TéléAccords ne contiendra pas les noms des parties signataires ou ayant participé à la négociation.
L’accord est mis à disposition du personnel sur la plateforme HInside. Fait à Lyon, le 23 octobre 2023
Pour l’Organisation syndicale ASSO-Solidaires
Délégué Syndical
Pour la Fédération HANDICAP INTERNATIONAL
Pour l’Association HANDICAP INTERNATIONAL FRANCE,
ANNEXE : GLOSSAIRE Le concept d’égalité des chances est inscrit dans le titre même de la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées. Le présent accord vise à permettre cette égalité des chances.
Handicap :
Définition : Constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation de la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. (Article L.114 du code de l’Action Sociale et des Familles)
Il existe donc 6 grandes « familles » de handicap :
Physique : difficultés à se déplacer, réaliser des gestes ou bouger certains
membres…
Sensoriel : déficience auditive légère à profonde, malvoyance…
Mental : trisomie 21…
Cognitif : dyslexie, dysphasie…
Psychique : autisme trouble de la volonté, dépression…
Travailleur handicapé : le terme utilisé aussi bien dans les textes légaux que dans les déclarations d’emploi est celle de « Travailleur Handicapé ». De même la démarche auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) a comme objectif la reconnaissance du statut de travailleur handicapé. Pour ces raisons, nous avons conservé cette terminologie de Travailleurs Handicapés. Enfin, une personne peut être en situation de handicap et ne pas être reconnue comme Travailleur Handicapé par les instances de délivrance du statut.
Compensation raisonnable :
Définition : Il s’agit d’un outil pour construire l’égalité des chances, en réduisant au maximum les conséquences du handicap sur le travail. La compensation est dite raisonnable car sa mise en œuvre doit être viable, durable et justifiée ( favoritisme)
La compensation peut être :
Technique et humaine : prothèse auditive, transport adapté…
Organisationnelle : horaires aménagés, réorganisation des tâches…
Formation : apprentissage d’un logiciel, reconversion…
Accompagnement : coaching, bilan de compétences…
Egalité des chances : elle représente la situation dans laquelle toute personne dispose, dans toutes les composantes de sa vie (personnelle, professionnelle…), de la même possibilité d’atteindre un résultat donné en ayant fourni un effort équivalent. Elle nécessite la neutralisation de toute forme de discrimination, qu’elle soit directe, du fait de l’impact des stéréotypes et des préjugés dans les comportements, ou indirectes, du fait des désavantages subis par un individu induit par les conséquences de sa singularité dans un environnement normalisé. Il s’agit donc, pour tendre vers l’égalité des chances, d’agir sous forme d’actions équitables afin, d’une part, de réduire les biais décisionnels induits par les stéréotypes (ce que l’on appelle l’action positive) et d’autre part de compenser les désavantages subis par la personne par des mesures équitables et personnalisées (la compensation raisonnable).
Equité salariale : cela vise à s’assurer que les travailleurs handicapés bénéficient, au même niveau que les autres travailleurs, d’augmentations individuelles et d’un positionnement équitable dans leur classe de salaire.
Secteur adapté : Il est composé des EA (Entreprises Adaptées). Une entreprise adaptée est une entreprise du milieu ordinaire, soumise aux dispositions du code du Travail, qui a la spécificité d'employer au moins 55 % de travailleurs handicapés parmi ses effectifs de production. Ces travailleurs sont recrutés parmi les personnes sans emploi les plus éloignées du marché du travail.
ESAT : Les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) sont des établissements médico-sociaux qui relèvent, pour l’essentiel, des dispositions figurant dans le code de l’action sociale et des familles. Ils offrent aux personnes handicapées des activités diverses à caractère professionnel et un soutien médico-social et éducatif en vue de favoriser leur épanouissement personnel et social.
AGEFIPH = Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion professionnelle des Personnes Handicapées
