ACCORD RELATIF A LA FIXATION D’OBJECTIFS DE PROGRESSION ET DE MESURES CORRECTIVES EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME/HOMME
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
La SARL HANKOOK FRANCE
N° SIRET : 404 523 482 00036 Pris en son siège social situé Bâtiment Organdi, 1 Esplanade Miriam Makeba, 69100 VILLEURBANNE Représentée par Monsieur …………, agissant en qualité de Gérant,
ET
Le représentant des salariés dûment mandaté :
Mr ………………………Délégué Syndical CFE-CGC
ci-après désignés « le représentant des salariés », d’autre part
PREAMBULE
Comme le prévoient la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 et son décret du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, la société HANKOOK a procédé au calcul pour l’année 2025 de « l’index égalité professionnelle femme/homme ». Le résultat est de
75/100.
Conformément aux articles D1142-4 et suivants du Code du travail, les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D1142-2 et D1142-2-1 ont été publiés sur le site internet de l’entreprise, transmis au Comité Social et Economique et à l’inspection du travail par télédéclaration :
-Ecart de rémunération : 25/40 -Ecart d’augmentations individuelles : 35/35 -Pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité : 15/15 -Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0/10
Le décret n°2022-243 du 25 février 2022 précise les modalités d’application de la loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle. L’article D1142-6 du Code du travail prévoit notamment que les objectifs de progression soient fixés pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte, dès lors que le niveau de résultat mentionné à l’article D1142-3 est inférieur à 85 points.
Le précédent calcul de l’IDEX au titre de 2024, calculé en 2025, le résultat était de 58/100, ce qui était très en deçà du minimum requis de 75 points. La Direction a alors mis en place un plan d’action correctifs qui a permis de remonter les résultats et d’atteindre cette année le minimum requis de 75 points.
Les inégalités femme-homme ont des causes multifactorielles, et il n’existe pas de solution unique qui les résoudrait.
C’est dans ce contexte que la direction a décidé de mettre en œuvre des mesures de correction et les objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lesquels la note maximale n'a pas été obtenue.
Ces mesures ont été déterminées à partir des résultats de l’index égalité professionnelle de l’année 2025 calculé en 2026.
Champ d'application
La présente décision est applicable à l'ensemble des salariés liés à la Société HANKOOK France
par un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, quelle que soit leur catégorie professionnelle ou leur ancienneté durant la durée d’application de cette décision.
Principe d’égalité de traitement
L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer être discriminant à l'encontre de l’une ou l’autre catégorie des salariés.
Sur la base de ce principe, ainsi que sur l'analyse des résultats obtenus après le calcul de l’index égalité professionnelle, la société HANKOOK France est donc tenue de définir des objectifs de progression et des mesures de correction pour les indicateurs liés aux écarts de rémunération et au nombre du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations. Situation homme-femme dans l’exercice des fonctions
Au titre de l’année 2025, nous avons obtenu la note de 75 points sur 100, ce qui demeure en deçà du niveau requis par l’index qui est de 85 points. Ce résultat faible atteste donc d’un environnement qui est favorable pour les hommes et inégalitaire pour les femmes sur le plan de l’égalité professionnelle.
Il convient ce faisant, de prendre conscience de l’environnement de la société HANKOOK FRANCE pour analyser ce faible score. Pour rappel, la société HANKOOK France est une entreprise commerciale qui achète des pneumatiques aux usines du groupe HK et les revend à des clients professionnels : négociants spécialistes, concessionnaires, flottes d’entreprises, etc.
L’entreprise est structurée de la façon suivante : - Un Directeur Général (expatrié) -Une équipe commerciale de 28 personnes (1 Directeur National commercial & Marketing, 1 Directeur des ventes TC4 (tourisme), 1 Directeur Commercial TBR (Poids Lourds), 6 KAM et 19 Responsables Régionaux (commerciaux). - Une équipe Technique de 4 personnes -Une équipe Supply Chain de 17 personnes (dont 1 expatrié). -Une équipe Marketing de 7 personnes (dont 1 apprenti) -Une équipe Finance de 6 personnes -Une équipe RH/GA de 3 personnes
Les cadres au sein de la société HANKOOK sont majoritairement des commerciaux.
En décembre 2025, les femmes composant notre société sont au nombre de 19 sur 57 salariés. Elles représentent ainsi 34% de l’effectif total de notre société. Sur ces 22 femmes :
10 ont le statut de cadres avec un profil de plus de 40 ans, 2 femmes occupent un poste de Key Account Manager, les autres postes occupés correspondent au domaine des ressources humaines, comptable, marketing, administratif.
8 femmes sont dans la catégorie « employés » : les postes occupés correspondent au domaine comptable, marketing, administratif ;
3 femmes sont dans la catégorie « Technicien / agent de maitrise » : les postes occupés sont en finance, ressources humaines et marketing.
Bien que le taux de féminisation dans le secteur lié à l’automobile progresse, la part de femmes reste encore faible. De nombreuses raisons expliquent que les femmes y soient sous représentées. Les stéréotypes de genre jouent ainsi majoritairement un rôle dans la perception actuelle de l’automobile auprès des femmes.
De plus, notre société emploie en majorité des commerciaux, lesquels jouent un rôle crucial dans la vente. L’équipe commerciale spécialisée dans la technicité du pneu doit avoir une connaissance technique approfondie du secteur de l’automobile et de la mobilité industrielle, et doit porter un intérêt fort au milieu automobile. La taille de la société HANKOOK France ne permet pas d’assurer des formations en interne de candidats qui n’auraient aucune connaissance du secteur automobile. Dès lors, lors des recrutements, l’expérience professionnelle est primordiale.
De plus, le découpage des secteurs des commerciaux étant composé de plusieurs départements, les déplacements sont inhérents au poste de commercial, les nuits d’hôtel représentant environ 3 à 4 nuits par semaine.
Pour toutes ces raisons, les commerciaux correspondent en majorité à des profils masculins au sein de la société HANKOOK France.
Cette nonparité ne concerne pas seulement notre société mais bien l’ensemble du secteur automobile, et plus particulièrement les métiers de la vente où l’attractivité pour les femmes reste faible.
Selon l’INSEE (analyse nationale des métiers du commerce), les métiers du commerce et de la réparation d’automobiles restent à dominante masculine, une tendance structurelle déjà observée en 2019 et toujours pertinente pour expliquer nos difficultés de recrutement féminin.
INSEE — « Les métiers du commerce et de l’artisanat commercial : de la diversité mais peu de mixité » (Insee Première n°1776, oct. 2019). Consulté pour la structuration historique des métiers du commerce et la dominance masculine observée dans le commerce automobile.
Les observatoires et études sectorielles récentes confirment une féminisation progressive mais lente des filières : les femmes représentent aujourd’hui une plus faible part des effectifs dans les services de l’automobile (vente, réparation, location) qu’au sein d’autres secteurs, et elles sont encore minoritaires dans l’industrie automobile ellemême.
WAVE × XXXX — Rapport « Comment favoriser la mixité dans la filière automobile ? » (rapport mixité 2024), indiquant des ordres de grandeur récents (ex. ~32% femmes dans certains postes industriels et ~22% dans les services selon définitions de la filière). Utile pour argumenter la distinction industrie vs services/vente.waveautosURL : https://waveautos.fr/wp-content/uploads/2024/05/2024-04-29-Etude-Wave-x-XXXX-2024.pdf
Sur les formations, les données récentes montrent une croissance nette du nombre de jeunes femmes en formation automobile (doublement par rapport à 2016–2017 dans certaines séries), mais leur part reste limitée : environ 6% des apprenants au global, la spécialité « vente » étant la plus féminisée (autour de 16–17%) selon les bilans 2023–2025 publiés par l’ANFA et des synthèses sectorielles.
ANFA / Observatoire des métiers des services de l’automobile — bilans et indicateurs de mixité (femmes en formation, répartition par métier, évolution 2016–2024/2025). Données sectorielles utilisées pour chiffrer la part féminine en formation (≈6% global, ≈16–17% en vente).anfa-auto+1URL observatoire ANFA (page mixité) : https://www.anfa-auto.fr/observatoire/lemploi/mixite-des-salariesanfa-autoArticle synthétique Centre Inffo sur féminisation des formations : https://www.centre-inffo.fr/site-centre-inffo/actualites-centre-inffo/le-quotidien-de-la-formation-actualite-formation-professio
Ces chiffres expliquent en partie que notre branche peine à attirer et retenir des collaboratrices dans les postes commerciaux : si le volume absolu de femmes formées augmente rapidement, la part relative demeure faible, d’où la nécessité d’un plan d’action ciblé sur l’attractivité métier, les parcours d’intégration et la levée des stéréotypes pour la vente automobile.
Synthèses et articles sectoriels 2024–2025 (analyses et reprises médiatiques des chiffres cidessus) : AutoPlus, L’Argus, Caradisiac, Economie Matin et bilans privés qui confirment l’augmentation du nombre de femmes en formation et situent la part féminine 2024–2025 (chiffres 4 250–4 777 femmes en formation selon les sources et portées de 6% à 6,5%). AutoPlus (synthèse étude WAVE) : https://www.autoplus.fr/actualite/les-femmes-sont-encore-minoritaires-dans-lindustrie-automobile-1326354.htmlautoplus J2R (récap. formation 2025) : https://j2rauto.com/services/formation-automobile-plus-de-73-000-jeunes-inscrits-en-2025/j2rauto Caradisiac / L’Argus (analyses sectorielles 2024–2025) : https://www.largus.fr/pros/actualite-automobile/quelle-place-pour-les-femmes-dans-les-services-de-lautomobile-10556393.html
Objectifs de correction et de progression
L'état des lieux dressé dans le cadre de l’élaboration de nos mesures de correction démontre que la société HANKOOK est majoritairement composé d’hommes. Les femmes occupent en majorité des fonctions supports tandis que les hommes occupent en grande partie des fonctions commerciales. L’occupation de telles fonctions génère forcément un écart sur le revenu entre les hommes et les femmes. Ce faisant, ces mesures de corrections ont pour objectif de traduire l'engagement de la société HANKOOK.
En effet, l’une des priorités de notre société est de valoriser une culture d'entreprise soucieuse de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Des actions seront donc menées visant notamment à augmenter le nombre de femmes dans nos métiers, assurer une égalité de rémunération à l’embauche et lutter contre les discriminations liées aux biais inconscients.
La Direction décide de mettre en œuvre des actions ciblées sur les indicateurs de l’index égalité professionnelle n’ayant pas obtenu la note maximale, dans le but d’améliorer le score global pour l’année 2026 (calculé en 2027 si tous les indicateurs deviennent calculables). A cet effet, les objectifs suivants sont fixés pour chaque indicateur concerné.
Indicateur relatif aux écarts de rémunération :
4.1.1 Constat
2025
2024 :
Pour le 1er indicateur, la société HANKOOK France a réduit l’écart pondéré de rémunération entre les hommes et les femmes entre 2024 et 2025, pour arriver à un écart de 10,184%. Pour rappel, cet indicateur est calculé par :
Catégories sociaux professionnelles
Cadres
Techniciens / Agents de maîtrise
Employés / Ouvriers
Tranches d’âge :
Moins de 30 ans
Entre 30 et 39 ans
Entre 40 et 49 ans
Plus de 50 ans.
Pour calculer ce résultat, l’âge ainsi que la catégorie socio professionnelle sont pris en compte. Il faut également 3 salariés femmes et 3 salariés hommes dans chaque catégorie et tranche d’âge pour que l’écart soit calculé. Le total des groupes pris en compte doit également représenter 40% de l'effectif total de la société, sinon l’indicateur est incalculable.
En 2025 comme en 2024, seule la catégorie « ingénieurs et cadres » sur la tranche d’âge 40 à 49 ans et 50 ans et plus on pu être prises en compte. Aucun écart de rémunération n’a pu être calculé sur les autres catégories. Ainsi, en 2025 notamment, les données suivantes n’ont pas été prises en compte : -Les femmes de la catégorie « employé » de 30 à 39 ans et de 40 à 49 ans perçoivent une rémunération plus élevée que les hommes. -Les femmes de la catégorie « cadres » de 40 à 49 ans perçoivent une rémunération plus élevée que les hommes.
Nous nous fixons donc sur la catégorie où le groupe est calculable : la catégorie « ingénieurs et cadres » Nous obtenons une note de 14/40 pour l’année 2024, et 25/40 pour l’année 2025, ce qui traduit une certaine progression.
Dans la tranche de 50 ans et plus de cette catégorie :
Dans le détail de cet indicateur, en 2024, nous avions un écart de rémunération moyenne de 15,145% sur la catégorie « ingénieurs et cadres » de 50 ans et plus en faveur des hommes. En 2025, cet écart a été réduit à 11,178%.
Dans la tranche de 40 ans à 49 ans de cette catégorie :
Dans le détail de cet indicateur, en 2024, nous avions un écart de 0,00% - les rémunérations moyennes des femmes étant supérieurs à la rémunération des hommes. En 2025, nous avons un écart de -0,994%, toujours en faveur des femmes. Entre 2024 et 2025, l’indicateur relatif au groupe
ingénieurs et cadres évolue favorablement sur la tranche des 50 ans et plus, avec une progression du niveau observé et une présence féminine renforcée. La tranche des 40 à 49 ans enregistre en revanche une diminution d’effectif, ce qui invite à interpréter le résultat avec prudence compte tenu des volumes réduits. Globalement, l’évolution traduit un meilleur équilibre sur la population des seniors cadres.
L’analyse des données a mis en évidence que :
Sur 10 « cadre de 40 ans à 49 ans », 2 femmes sont responsables de service et 1 femme n’a pas de responsabilité de service.
Sur 23 « cadre de 50 ans et plus », 4 femmes sont responsables de service et 2 femmes n’ont pas de responsabilité de service.
Les cadres hommes sont majoritaires dans les fonctions commerciales et techniques compte tenu du contexte environnemental décrit ci-dessus (secteur automobile et commercial majoritairement masculin, expérience professionnelle à privilégier, contraintes de déplacements)
L’écart de rémunération s’explique par la présence de personnel ayant une rémunération variable sous forme de commissions dont le montant dépend des ventes réalisées, ce qui peut représenter des rémunérations très élevées dans notre secteur d’activité.
4.1.2 Objectifs de progression et mesure de correction
Objectifs de progression : augmenter le nombre de femmes et assurer une égalité de rémunération à l'embauche entre les hommes et les femmes, à compétences et expériences équivalentes Mesures de correction : les parties réaffirment le principe selon lequel les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe. Elles soulignent que les critères déterminants du recrutement sont les compétences et les qualifications du candidat.
EMBAUCHE
OBJECTIF DE PROGRESSION
ACTIONS ET MESURES RETENUES
INDICATEURS
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans nos métiers
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée) Nombre d’offres d’emploi analysées et validées Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises (CV anonyme, référentiels de compétences, tests de mises en situation…) Pourcentage de CV anonyme, de référentiels de compétences, de tests de mise en situation par rapport au total des embauches. Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles les entreprises ont recours respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable Egalité femmes hommes comme critère de sélection des cabinets de recrutement externes et des entreprises de travail temporaire Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous- représenté
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes
Élaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes Nombre de communications au code de bonne conduite
CLASSIFICATION
OBJECTIF DE PROGRESSION
ACTIONS ET MESURES RETENUES
INDICATEURS
Revoir les grilles de classification pour détecter une possible sous évaluation des emplois féminins liée à des représentations stéréotypées des compétences
Vérifier les intitulés et description de postes et métiers et débusquer les stéréotypes, notamment en organisant des formations à l’égalité professionnelle et à la mixité pour les managers et les responsables RH Nombre de sessions de formation réalisées et nombre de stagiaires Requalifier et réévaluer les emplois dévalorisés du fait de leur féminisation Nombre d’emplois fortement féminisés requalifiés et réévalués Comparer les évolutions des grilles des emplois à prédominance masculine et féminine et vérifier qu’il n’y a pas d’écart Evolution du nombre d’hommes ou de femmes sur les niveaux de classification où ils sont sous-représentés
REMUNERATION LINK Excel.Sheet.12 "\\\\srvFichiers\\DiskM\\Social\\Dossiers clients\\HANKOOK\\égalité pro\\docs travail dso\\idees actions hankook.xlsx" Feuil1!L12C2:L15C4 \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT LINK Excel.Sheet.12 "\\\\srvFichiers\\DiskM\\Social\\Dossiers clients\\HANKOOK\\égalité pro\\docs travail dso\\idees actions hankook.xlsx" Feuil1!L11C2:L14C4 \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT
OBJECTIF DE PROGRESSION
ACTIONS ET MESURES RETENUES
INDICATEURS
Actions contre les discriminations liées aux biais inconscients
Les femmes ont des exigences encore trop modestes en matière de prétention salariale au moment de la phase de recrutement: benchmark systematique et proposition d'une rémunération adéquate en fonction de critères objectifs, basés sur l’expérience et les qualifications pour corriger d’éventuels écarts Grilles de salaires mise en place
Assurer une égalité de rémunération à l'embauche entre les hommes et les femmes, à compétences et expériences équivalentes.
Veiller à ce que les évolutions de rémunération entre les femmes et les hommes reposent sur des critères objectifs et en aucun cas sur le sexe: analyser les salaires de base et identifier les écarts parcatégorie de salarié et tranches d’âge en fonction de la convention collective et ajustement des salaires si nécessaire Bulletins de salaires des salarié·es si réajustements / avenants Sensibilisation des managers aux obligations légales en matière d’égalité salariale et professionnelle : cette formation conférera aux participants quelques éléments théoriques afin de reconnaitre et de mieux comprendre l’environnement de travail. Nombre de formation
4.2 Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
4.2.1 Constat
2025 :
2024 :
Pour le 2ème indicateur, il n’y a pas eu de progression dans la répartition des salariés ayant les 10 plus hautes rémunérations. Il s’agit exclusivement de poste de cadres et principalement membres de la direction. Ces postes sont occupés principalement par des hommes et il y a peu de turnover. Les promotions sont décidées en fonction des performances des salariés et des possibilités d’évolution.
4.2.2 Objectifs de progression et mesure de correction
Objectif de progression : faire progresser le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations en favorisant la promotion interne et se rapprocher de la note de 5/10 (2 femmes en plus). Mesure de correction : LINK Excel.Sheet.12 "\\\\srvFichiers\\DiskM\\Social\\Dossiers clients\\HANKOOK\\égalité pro\\docs travail dso\\idees actions hankook.xlsx" Feuil1!L4C2:L6C4 \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT
OBJECTIF DE PROGRESSION
ACTIONS ET MESURES RETENUES
INDICATEURS
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
Réalisation de bilans d’évolution pour les salariés hommes femmes ayant plus de « X » années d’ancienneté dans un même poste Evaluation de la durée moyenne entre deux promotions en moyenne par classification
Améliorer le pourcentage de femmes dans l’encadrement supérieur : fixer un objectif de féminisation des instances dirigeantes
Dresser un état des lieux de la féminisation des instances de direction et de la présence des femmes dans le Top management Répartition femmes/hommes des instances de direction/Répartition femmes/hommes dans le Top management
4.3 Pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité
Constat : cet indicateur est calculable en 2025 en raison du retour de congé maternité d’une salariée sur la période de référence. Perspective d’évolution : La société HANKOOK France est convaincue de l’importante de l’égalité entre les femmes et les hommes. Elle met tout en œuvre pour réduire/supprimer tout écart en matière d’évolution salariale. Dans cette perspective de progression constante, la société HANKOOK France s’engage à augmenter systématiquement toute salariée de retour de congé maternité conformément aux dispositions de l’article L1225-26 du code du travail. Cette mesure a permis en 2025 d’augmenter la note globale de la société à hauteur de 15 points supplémentaires sur cet indicateur par rapport en 2024 ou cet indicateur était incalculable.
Dispositions finales
Durée, entrée en vigueur
La présente décision est conclue pour une durée d’un an, du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026. Elle entrera en vigueur à compter de sa signature.
Il pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes après le respect d’un préavis de 3 mois. Dans cette hypothèse, la dénonciation devra être signifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires de l’accord et déposée à la DREETS dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail. L’application des dispositions du présent accord fera l’objet d’un examen lors des prochaines négociations annuelles obligatoires portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions des articles D2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de Téléprocédure du ministère du Travail et au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes. Le présent accord sera notifié par la Direction à l’unique organisation syndicale représentative dès sa signature. Le présent accord sera mis à disposition du personnel auprès de la Direction et affiché sur les tableaux d ’information du personnel.
Publication sur le site internet et information CSE
Les objectifs de progression ainsi que les mesures de corrections seront publiés sur le site internet de la société HANKOOK FRANCE, sur la même page que le score global et les résultats obtenus à chaque indicateur de l'index. Ils resteront consultables jusqu'à ce que l'entreprise obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85.
Ces informations sont également mises à la disposition du CSE via la BDESE.
Signatures
Fait à Villeurbanne, le 17 septembre 2026
Pour l’employeur :Pour le représentant des salariés :
