ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX FORFAITS ANNUELS EN JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société HANNECARD FRANCE, dont le siège social est situé 120 allée des pelouses – 72200 LA FLECHE
Ci-après appelé « La société »
Représentée par , agissant en qualité de directeur général
D’UNE PART
Monsieur , délégué syndical, représentant l’organisation syndicale CFE-CGC, élisant domicile au siège de l’entreprise
D’AUTRE PART
PREAMBULE
Une réflexion sur le temps de travail a été menée au sein de la société HANNECARD FRANCE, une adaptation de l’organisation du travail étant apparue nécessaire pour certaines catégories d’emploi.
En effet, il est rappelé que la société HANNECARD FRANCE applique pour son personnel les modalités prévues la convention collective nationale du caoutchouc. Cette dernière, pour les salariés cadres, prévoit une possibilité de mettre en œuvre des forfaits annuels en jours, par le biais de la négociation d’un accord au niveau de l’entreprise.
Afin de tenir compte de la nature des métiers de l’entreprise et de l’autonomie de certains salariés (cadres ou non-cadres) dans l’organisation de leur durée du travail, il a été envisagé de mettre en place un dispositif de forfait annuel en jours, par un accord d’entreprise adapté aux spécificités d’organisation et de fonctionnement de la société HANNECARD FRANCE.
Aux termes de réunions qui se sont tenues les 22 Novembre 2024, du 5décembre,17 décembre 2024 et janvier 2025 les parties ont décidé de conclure le présent accord d’entreprise.
Le présent accord d’entreprise se substitue à toute pratique, accord atypique, ou décision unilatérale de l’employeur portant sur le même objet.
IL A PAR CONSEQUENT ETE CONVENU CE QUI SUIT
TITRE I
MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il s’agit des salariés qui disposent d'une
autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les parties constatent qu’à ce jour, les catégories de salariés susceptibles d’être concernées sont les suivantes :
Salariés cadres,
Salariés agents de maîtrise dont le coefficient, fixé en application de la convention collective nationale est supérieur à 240.
La durée du travail des salariés visés par le présent accord donne lieu à l’établissement d’un forfait qui fixe leur nombre de jours de travail sur l’année.
La conclusion des conventions de forfait annuel en jours requiert préalablement l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties :
En cas d’embauche d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours, une clause formalisant ce mode de gestion du temps de travail sera intégrée au contrat de travail.
S’agissant des salariés déjà présents dans la société à la date d’entrée en vigueur du présent accord, un avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné sera proposé individuellement, afin d’organiser sa durée du travail dans le cadre de ce forfait annuel en jours.
La convention individuelle de forfait, ainsi conclue, énumère notamment :
Le nombre de jours travaillés sur l’année de référence ;
La rémunération ;
La tenue des entretiens individuels ;
Article 2 – Période de référence
La période de référence s’entend de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Toutefois, le forfait pourra être mis en place pour une période inférieure à 12 mois lors de sa mise en place ou en cas de modification de la période de référence en cours d’exercice.
Article 3 – Nombre de jours du forfait annuel
Ce forfait annuel comprend, pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés, 218 jours de travail (journée de solidarité incluse).
En conséquence, le salarié en forfait jours ayant travaillé toute l’année et ayant un droit intégral à congés payés, bénéficie de jours de repos supplémentaires réduisant son nombre de jours travaillés sur l’année à 218 jours. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congé payé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés manquants. Les éventuels jours de fractionnement seront déduits du forfait annuel en jours de travail du salarié concerné.
Les jours de congés supplémentaires d’ancienneté viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés.
Il est précisé que les jours de congés d’ancienneté sont désormais attribués selon les modalités suivantes :
1 jour de congé supplémentaire pour une ancienneté égale ou supérieure à 3 ans
2 jours de congé supplémentaires pour une ancienneté égale ou supérieure à 6 ans
3 jours de congés supplémentaires pour une ancienneté égale ou supérieure à 9 ans
4 jours de congés supplémentaires pour une ancienneté égale ou supérieure à 12 ans
5 jours de congés supplémentaires pour une ancienneté égale ou supérieure à 15 ans.
Pour l’attribution de ce droit à congé supplémentaire pour ancienneté, l’ancienneté est appréciée à la date anniversaire d’entrée dans les effectifs. Les jours de congé supplémentaires pour ancienneté sont crédités à l’issue de la période d’acquisition des congés payés (au 31 mai). Ils peuvent être pris, dans les mêmes conditions que les congés payés annuels, au cours de la période de prise des congés payés de l’année suivant leur acquisition.
Article 4 - Limites du forfait annuel en jours
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours seront dans l’obligation de respecter :
Le repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogations prévues par la loi ou la convention collective ;
Le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Les salariés devront organiser leur temps de travail pour ne pas dépasser ces limites. L’employeur s’attachera à veiller et à aider les salariés afin qu’ils ne dépassent pas ces limites.
Les temps de repos quotidien et hebdomadaire et l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine doivent impérativement être respectés.
Article 5 - Décompte du temps de travail et suivi de la charge de travail
Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours peut être réparti sur tous les jours ouvrables de la semaine et se décompte en journées ou en demi-journées de travail, et en journées ou demi-journées de repos prises.
Le décompte en journée ou demi-journées de travail est opéré de la manière suivante :
Une demi-journée de travail, dans la limite de 4 heures de travail journée ;
Une journée de travail au-delà de 4 heures de travail dans la journée.
L’employeur pourra, le cas échéant, prévoir des périodes de présence nécessaire aux besoins du service, et à l’activité générale de l’entreprise (par exemple : réunions de travail, formations, etc.).
Article 6 - Contrôle du nombre de jours de travail
La mise en place du forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés par le salarié.
A cet égard, ce suivi peut s’effectuer à l’aide d’un document de contrôle tenu par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur, qui précise :
- le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non ; - le positionnement de ces différentes journées ou demi-journées ; - la qualification de ces journées ou demi-journées (travail, jours de repos, congé payé ou autre absence, jours de repos supplémentaires, congés exceptionnels…).
Il permet d’effectuer un contrôle de la bonne exécution du forfait et permet un point régulier des jours de travail et des jours de repos, afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos sur la période de référence.
Afin d’identifier les éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu’un repos quotidien a été inférieur à 11 heures consécutives, quelle en a été la durée.
Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter, afin d’indiquer éventuellement ses difficultés, notamment en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.
Ce document de contrôle peut s’établir sous différentes formes : formulaire papier, formulaire informatique…
Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation.
Article 7 - Suivi de la charge de travail
La Direction assurera un suivi régulier de l’organisation de travail des salariés pour veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Parallèlement à ce contrôle du nombre de journées ou de demi-journées travaillées, au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie, à l’initiative de sa hiérarchie d’un entretien annuel afin d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de l’amplitude de ses journées de travail et de sa charge de travail.
Cet entretien portera notamment sur : - La charge de travail du salarié, - L’amplitude de ses journées de travail, - Le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos, - La répartition de ses temps de repos sur l’année, - L’organisation du travail dans son service et dans l’entreprise, - L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, - La rémunération du salarié.
Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé à l’article 6 du titre I, fait apparaitre des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d’organiser les mesures correctrices à mettre en œuvre.
Un entretien supplémentaire peut, en outre, avoir lieu à tout moment de l’année, à l’initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes.
La tenue de cet entretien supplémentaire devra être organisée dans les meilleurs délais, suivant la demande, et cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes. Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire en raison des difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.
Les parties signataires insistent sur le fait que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. A ce titre, les salariés en forfait annuel en jours doivent veiller à prendre leurs jours de repos supplémentaires de manière régulière, tout au long de l’année (par exemple, en ne prenant qu’un jour de repos supplémentaire par mois).
Par ailleurs, le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologique.
Article 8 - Rémunération
Chaque salarié dont la durée du travail est organisée sous forme d’un forfait annuel en jours bénéficiera d’une rémunération ne pouvant être inférieure au minimum conventionnel correspondant à son niveau.
Dans tous les cas, la rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Il s’agit d’une rémunération forfaitaire mensuelle indépendante du nombre d’heures de travail effectif réellement accomplies durant le mois concerné, et incluant l’ensemble des majorations légales et conventionnelles.
Le bulletin de salaire doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et indiquer ce nombre. Il indiquera donc, sur une ligne, la mention relative au « forfait annuel en jours travaillés x jours ».
Article 9 - Absences
1) - Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait
Les jours d’absence rémunérés en application d’un maintien de salaire total ou partiel légal (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite.
2)- Conséquences sur la rémunération
En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles. Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail, pour un salarié en forfait en jours à temps complet, sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44.
3)- Années incomplètes (entrée ou sortie en cours d'année)
Dans ces cas, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés qui ne pourront pas être pris. Le nombre de jours de repos supplémentaire est donc également recalculé à due proportion.
Article 10 - Convention de forfait jours sur la base d’un temps de travail inférieur au plafond fixé par l’article 3
Une convention de forfait pourra être conclue avec un plafond de jours inférieur à la limite fixée par l’article 3 du présent accord, à savoir inférieur à 218 jours.
Dans cette hypothèse, la rémunération du salarié concerné sera proratisée.
Article 11 - Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
Dans ce cadre, les parties rappellent l’importance d’un usage raisonnable des outils numériques en vue d’un nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos quotidiens et hebdomadaires, les autres jours de repos et les congés payés, les arrêts maladie, etc. Autrement dit, il n’a pas l’obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel (sauf en cas d’astreinte).
Les parties réaffirment le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone portable, Internet, email, etc.), à titre professionnel, notamment pendant les temps de repos et de congés, ni de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Ce droit à la déconnexion sera toutefois limité lors des permanences et autres modalités de disponibilité actuellement en vigueur au sein de la société auxquelles sont soumis certains salariés, ainsi que lors de circonstances exceptionnelles constatées (notamment en cas de situation d’urgence…).
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, la Direction par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises pourra être réalisé. L’employeur s’assure des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
La société accompagne ses collaborateurs dans l’appropriation des outils numériques professionnels disponibles.
La société sensibilise les collaborateurs concernés, par exemple lors de l’entretien annuel ou professionnel, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’Intranet et de tout autre outil numérique de communication.
TITRE II
DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Durée de l’accord d’entreprise
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2025.
Article 2 – Révision et modification de l’accord
Le présent accord est révisable dans les conditions légales et réglementaires.
Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par tout moyen permettant de conférer une date certaine à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de la demande de révision, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
Article 3 – Dénonciation
Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois par tout moyen permettant de conférer une date certaine.
La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS compétente.
Article 4 - Commission de suivi – clause de rendez-vous
Une commission de suivi composée des parties signataires de l’accord sera mise en place.
Elle se réunira 12 mois après la mise en place de l’accord, puis une fois par an.
Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer au plus tard à l’issue de la première année de mise en œuvre du présent accord pour faire le point sur son application, et décider, le cas échéant, d’engager la procédure de révision.
Article 5 – Publicité et dépôt
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le présent accord sera affiché dans les locaux de la société.
Fait à LA FLECHE,
Le
Pour l’organisation syndicale CFE - CGC,Pour la société HANNECARD FRANCE,
délégué syndicalDirecteur général
ANNEXE INFORMATIVE
A titre indicatif, il est donné un exemple des modalités de calcul du nombre de jours travaillés au titre de la convention individuelle annuelle de forfait en jours (article 3 du titre I du présent accord) :
Nombre de jours sur une année civile
365
Nombre de samedis / dimanches
104
Nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
11*
Nombre de jours de congés payés légaux (hypothèse d’une présence toute l’année donnant un droit intégral à congés payés)
25 jours (ouvrés)
Nombre théorique de jours, hors week-ends, jours fériés et CP légaux 365 – 104 – 11 – 25 =
225
Nombre de jours de la convention de forfait
218
Nombre de jours de repos supplémentaires à attribuer, pour ne pas dépasser le nombre de jours de la convention de forfait 225 – 218 =
7 jours de repos supplémentaires*
* Il s’agit d’un nombre moyen, pouvant varier chaque année, en fonction du calendrier précis des 11 jours fériés légaux. * Il s’agit d’un nombre indicatif, pouvant varier chaque année.
Il est souligné que ces modalités de calcul peuvent varier chaque année, en fonction du nombre de jours fériés, du droit intégral ou non à congés payés, du droit éventuel à congés payés de fractionnement, du droit à congé supplémentaire pour ancienneté, etc. Il est également rappelé que le salarié peut travailler un nombre de jours supérieur (dans la limite maximale de 235 jours par an), s’il renonce à des jours de repos supplémentaires, cette renonciation donnant lieu à un paiement au taux majoré.
Fait à LA FLECHE Le
Pour l’organisation syndicale CFE – CGC,Pour la société HANNECARD FRANCE,
