ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITÉ PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES
ENTRE
La société HAPILI, dont le siège est 7 place de l’Europe 14200 HEROUVILLE SAINT CLAIR et immatriculée au RCS de CAEN sous le no 812 449 502 représentée par sa responsable des Ressources Humaines, Madame XX, ayant reçu délégation de pouvoir de Monsieur XX, gérant d’HAPILI;
D’une part,
En présence de :
Madame XX membre titulaire du Comité Social et Economique non mandaté par une organisation syndicale;
Madame XX membre titulaire du Comité Social et Economique non mandaté par l’organisation syndicale CFDT;
Madame XX membre titulaire du Comité Social et Economique non mandaté par l’organisation syndicale CFDT;
Madame XX membre titulaire du Comité Social et Economique non mandaté par une organisation syndicale;
ARTICLE 3 – SENSIBILISATION DES ACTEURS DE L’ENTREPRISE9
3.1 – Sensibilisation de l’encadrement 9 3.2 – Sensibilisation 9
ARTICLE 4 – OUTILS DE COMMUNICATION9
ARTICLE 5 – DUREE 9
ARTICLE 6 – SUIVI 10
ARTICLE 7 – REVISION 10
ARTICLE 8 – DENONCIATION10
ARTICLE 9 – PUBLICITE11
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de mettre en œuvre les dispositions contenues dans les diverses lois qui encadrent l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à savoir notamment :
La loi n° 2001-1066 du 16 novembre 2001 interdit les discriminations en matière de recrutement, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation et de renouvellement de contrat.
La loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la loi 2006-340 du 23 mars 2006.
La directive européenne du 23 septembre 2002 sur "la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail".
L’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
La loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes.
La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi.
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
Le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019.
La société HAPILI promeut l’égalité professionnelle Hommes/Femmes. À ce titre et conformément aux dispositions légales, HAPILI devra publier chaque année sur son site internet, à compter du 1er mars 2020 un index égalité hommes-femmes. Pour la période 2019, la note obtenue est non calculable.
Les partenaires sociaux de la société HAPILI ont, à la suite de l’examen du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes employés par la société, fait le constat d’un taux d’emploi féminin (au 31/12/2019 : 98,81 %) très supérieur au taux d’emploi masculin (au 31/12/2019 : 1,19%). Ce rapport montre également que l’effectif des cadres comporte 25% d’hommes et 75% de femmes.
Cette disparité, relevée d’ailleurs par la branche, résulte essentiellement de préjugés et stéréotypes dans le secteur particulier de la garde d’enfant en bas âge et de la grande féminisation du secteur.
La société HAPILI s’engage à promouvoir la mixité au sein de ses établissements.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels de HAPILI quel que soit le type de contrat et la durée du travail.
Article 2- Les domaines priorisés.
L’article R 2242-2 du code du travail définit les domaines d’action visant à lutter contre les discriminations entre les femmes et les hommes :
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Ce même article porte le nombre minimal de domaines d’action inclus obligatoirement dans les accords à trois pour les entreprises de moins de 300 salariés, et rend obligatoire celui de la rémunération effective.
Les parties signataires conviennent de retenir quatre domaines d’action prioritaires : l’embauche, la rémunération, la sécurité et la santé au travail, la formation.
2.1. L’embauche
Constat :
Afin de faciliter la nature et le contenu des échanges, les parties s’accordent sur la production des éléments relatifs à des données concernant les recrutements sur l’exercice 2019 (données issues du diagnostic à fin décembre 2019)
Ces éléments portent sur les points suivants :
Nombre de recrutements par sexe sur HAPILI et par établissements.
Objectifs :
Gagner une mixité dans l’effectif général en veillant à réduire le trop fort déséquilibre entre les femmes et les hommes
Tendre à une parité dans les postes d’encadrement et de direction.
Actions retenues
Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement, notamment dans l’encadrement.
L’ensemble des offres d’emploi sur les postes à pourvoir par la société HAPILI s’adresse aux femmes comme aux hommes sans distinction de sexe.
Quel que soit le type de poste proposé, l’employeur s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi diffusées en interne comme en externe, soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante. Les mentions « H-F » seront systématiquement apposées lors des diffusions des offres. Ces attentions seront, également, portées à la terminologie utilisée pour les fiches de poste.
Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences recherchées
L’égal accès à un emploi est fondé uniquement sur des critères de compétences intégrant l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. La démarche GPEC développe plus avant la description des politiques d’embauche.
HAPILI s’appuiera sur des critères objectifs tels que les compétences acquises, le profil en relation avec la fiche de poste, les expériences professionnelles…
Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les hommes et les femmes.
Présenter à la direction au moins une candidature masculine sur les métiers identifiés, dès lors qu’au moins une candidature masculine correspondant aux critères de l’offre a été reçue ;
Privilégier, à compétences et qualifications comparables, l’embauche d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes ;
Désigner un référent au sein du Comité Social et Economique en matière « d’égalité des chances », chargé du suivi des actions de formation, de sensibilisation et de lutte contre les préjugés et stéréotypes menées par l’employeur
Indicateurs de suivi :
La société
HAPILI focalisera son attention sur les indicateurs suivants :
Nombre de recrutements annuels par sexe et par statut (cadre/non cadre) ;
Proportion de femmes et d’hommes ayant répondu à une offre d’emploi ;
Nombre de candidat(e)s reçu(e)s par la direction ;
Nombre de candidat(e)s recruté(e)s, par sexe et par catégorie socio professionnelle ;
Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous- représenté sur l’ensemble des postes de la société ;
Bilan d’évaluation établi par le référent « égalité des chances » présentant de manière synthétique les modalités de recrutement dans l’entreprise, la répartition des nouvelles embauches avec des indications sur le sexe, l’âge et les cas de handicap éventuels ;
2.2. La rémunération effective
Constat :
Afin de faciliter la nature et le contenu des échanges, les parties s’accordent sur la production des éléments relatifs à des données concernant les rémunérations sur l’exercice 2019 issues du diagnostic à fin décembre.
Ces éléments portent sur le point suivant :
*la moyenne des rémunérations par catégorie et par sexe *la répartition par sexe selon les tranches de rémunération *la répartition par promotion des hommes et des femmes
La société HAPILI applique la Convention collective nationale du Service à la personne.
Les parties tiennent à rappeler que la société HAPILI, est composée d’établissements issus de différentes délégations de service publique et comprenant des salariés qui disposaient antérieurement de régimes conventionnels distincts.
Un accord d’harmonisation a été conclu afin que les différentiels conventionnels soient intégrés dans une indemnité différentielle.
Les parties reconnaissent l’application du principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, conformément aux dispositions de l’article L.3221-2 du code du travail.
Objectif :
Garantir l’équilibre de traitement des rémunérations dans la structure des hommes et des femmes à compétences et expériences équivalentes ;
Equité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité ;
Cette équité sociale est d’ores et déjà appliquée au travers de l’application stricte de la grille de salaires conventionnelle et des accords en vigueur dans l’entreprise ;
Prendre en compte et intégrer les cinq indicateurs prévus dans l’index de l’égalité professionnelle ;
Veiller et maintenir l’égalité dans l’attribution des augmentations ;
Actions
Renforcer les entretiens professionnels ;
S’assurer de l’application effective des établissements des grilles de rémunération conventionnelle pour les hommes et les femmes (principe d’égalité) ;
Indicateurs de suivi :
La société HAPILI focalisera son attention sur :
Rémunérations moyennes annuelles par sexe et par catégorie professionnelle (cadre Employé)
Nombre de salariés (F/H, par catégorie socio- professionnelle) ayant bénéficié de changement d’échelon dans les 3 dernières années ;
Nombre de problèmes soulevés sur l’application du principe d’égalité salariale entre H/F ;
Les cinq indicateurs prévus dans l’index de l’égalité professionnelle (écart de rémunération moyen entre les F/H ; écart du taux d’augmentation individuelle entre les F/H ; écart du taux de promotion entre les F/H ; % de salariés augmentées à leur retour de congés maternité ; nombre de salariés du sexe sous représenté dans les 10 hautes rémunérations
2.3. La sécurité et la santé au travail
Constat :
Afin de faciliter la nature et le contenu des échanges, les parties s’accordent sur la production des éléments relatifs à des données issues du diagnostic à fin décembre 2019. Ces éléments portent sur les points suivants :
Nombre d’accidents du travail par sexe sur HAPILI et par établissements.
A fin décembre 2019, il y a eu 0 AT et 0 MP.
Objectifs
Tendre au ZERO accident ;
L’entreprise souhaite parfaire les conditions de travail de l’ensemble des salariés hommes et femmes confondus ;
Elle est particulièrement attentive à l’amélioration de l’ergonomie des postes de travail afin d’assurer aux salariés les conditions d’un bien –être professionnel ;
Affirmer la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
Actions
Se rapprocher de la médecine du travail afin de solliciter la mise à jour de l’ensemble des fiches d’entreprises ;
Analyse des causes des accidents ou maladies professionnelles ;
Mise en place de formation de gestes et postures petites enfances ;
Désigner un référent au sein du Comité Social et Economique en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans les conditions de l’article L 2314-1 du Code du travail
Indicateurs de suivi :
La société HAPILI focalisera son attention sur cet indicateur :
Lettres adressées à la médecine du travail pour la demande de mise à jour des fiches d’entreprises ;
Nombre d’AT annuels par sexe et par statut (cadre/non cadre) et synthèse des causes ;
100% des visites médicales sollicitées par les salariés font l’objet d’une demande auprès du service de santé au travail ;
Affichage des actions contentieuses civiles ou pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait l’embauche;
2.4. Formation
Constat :
Afin de faciliter la nature et le contenu des échanges, les parties s’accordent sur la production des éléments relatifs à des données issues du diagnostic à fin décembre 2019. Ces éléments portent sur les points suivants :
Total d’heures de formation par catégorie des hommes et des femmes
A fin décembre 2019, il y a eu 1120 heures de formation consacrées aux employés et 84 heures de formation concernant les cadres.
Objectifs :
Équilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation ;
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille ;
Former au moins 50% du personnel féminin et masculin avant le 31 décembre 2020 ; (proportionnel à leur représentation)
Actions :
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail ;
Veiller à ce que les moyens de formation apportés aux salariés, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes ; ainsi qu’entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel ;
Favoriser la mise en œuvre des actions de formation identifiées lors de l’entretien professionnel ;
Privilégier les actions de formation pendant le temps de travail ;
Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de stagiaire hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes ;
Indicateurs de suivi :
Proportion de femmes et de hommes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation ;
Nombre de départs en formation hors du temps de travail habituel, répartition hommes/femmes ;
Nombre de stagiaires par sexe.
Nombre d’heures de formation par sexe ;
Proportion de femmes et d’hommes en stage ;
Article 3- La sensibilisation des acteurs de l’entreprise
3.1. Sensibilisation de l’encadrement Afin d’assurer la promotion de la démarche relative à l’égalité professionnelle et dans le but de garantir son développement, les directions d’établissements suivront des sessions d’informations spécifiques relatives au présent accord et aux mesures qui seront mises en place :
Information sur l’accord.
Information/rappel sur les possibilités d’aménagement du temps de travail existantes
ou à mettre en place.
Information sur les mesures spécifiques liées à la maternité, la paternité ou au congé
Parental.
Les directions d’établissement sont chargées d’en assurer l’information auprès des instances et des établissements qu’elles dirigent. 3.2. Sensibilisation de l’ensemble des salariés Des supports de communication relatifs aux mesures liées à la conciliation de la vie personnelle et professionnelle seront réalisés et accessibles à l’ensemble des salariés pour leur assurer une pleine connaissance des mesures mises en place quant aux divers congés.
L’équipe des Ressources Humaines sera sensibilisée sur la démarche.
Article 4- Les outils de communication
La démarche égalité professionnelle concrétisée dans le cadre du présent accord fera l’objet d’une campagne de communication et des actions spécifiques seront mise en place à l’occasion de moments forts.
Article 5- Durée
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à sa signature.
Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment en cas de mise en demeure de la DIRECCTE.
Article 6- Suivi
Un suivi de l’accord sera fait en année N+2 au niveau du Comité social et économique (CSE).
La situation comparée hommes/ femmes sera analysée à travers le rapport annuel qui comporte l’ensemble des indicateurs listés dans le présent accord, y compris les indicateurs qui figurent dans l’index.
Ces indicateurs intègrent des données chiffrées permettant de mesurer les écarts.
L’index sera affiché chaque année sur les panneaux réservés à cet effet, et diffusé auprès de la DIRECCTE à travers l’outil mis à disposition des entreprises.
Article 7- Révision
Le présent accord pourra être révisé ou modifié, au cours de la période pour laquelle il est conclu, au gré des parties.
L’avenant de révision signé par les parties signataires ou y ayant adhéré se substituera alors de plein droit aux dispositions qu’il modifiera.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
L’avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.
Article 8- Dénonciation
Ce présent accord et ses avenants éventuels seront automatiquement dénoncés à l’expiration de l’accord.
Ils pourront également être dénoncés par accord unanime de l'ensemble des signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle.
Dans ce cas, la direction et les membres du Comité social et économique se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Passé le délai de trois mois prévus à l’article L 2261-9 du Code du Travail, la société HAPILI ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention, supérieurs aux dispositions prévues par les textes légaux, réglementaires et conventionnels, à compter de l’entrée en vigueur d’un nouvel accord et à défaut au terme d’un délai d’un an suivant l’expiration du délai de préavis.
Article 9- Publicité
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.
Il sera déposé en un exemplaire auprès du secrétariat –greffe du Conseil de prud’hommes et en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE.
Il sera affiché dans chaque crèche aux endroits dédiés à cet effet et un exemplaire de ce texte sera fourni au CSE.
Fait à HEROUVILLE SAINT CLAIR, le 25 AOUT 2020
Madame XX, Responsable des Ressources Humaines ayant reçue délégation de pouvoir de Monsieur XX, représentant légale de la société HAPILI
