Dont le son siège social est situé : 265 RUE MAURICE BEJART – 34 080 MONTPELLIER N° SIRET : 89755753400012 Représentée par , en sa qualité de Président(e)
D’une part,
ET
L'ensemble du personnel concerné, ayant ratifié l'accord selon la liste d’émargement annexée, à la majorité des deux tiers des salariés inscrits à l'effectif par émargement direct de l’accord.
PREAMBULE
La Société HARIBOLEPLUSBEAU a décidé de se doter d’outils juridiques lui permettant de faire face aux réalités du marché et à l’organisation en place dans la structure.
Ainsi, afin d’optimiser les dispositifs légaux et conventionnels de branche existant en termes d’organisation et d’aménagement du temps de travail, la Direction de la société souhaite conclure le présent accord, destiné à fixer un cadre en la matière et à répondre aux besoins de l’activité et aux ambitions de développement de l’activité et de l’emploi dans la Société.
Sur cette base, le dispositif mis en œuvre par cet accord concerne l'aménagement du temps du travail.
Compte tenu de la finalité particulière résultant de l'objectif rappelé ci-dessus, les parties estiment que son contenu profite à la collectivité des salariés et qu'il s'impose donc à eux, aussi bien s'agissant des droits qu'il accorde que des obligations qui en découlent.
C’est dans ce contexte, qu’après que la Direction ait présenté le présent projet aux salariés et ratification de celui-ci à la majorité des 2/3 des salariés, qu’a donc été conclu le présent accord.
TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES
Article I-1 Salariés à temps plein
I-1-1Durée et modalités d’organisation du temps de travail
La durée du travail de référence est de 35 heures par semaine (ou 1607 heures par an pour les salariés relevant du Titre III).
I-1-2Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires :
les heures effectuées au-delà de 35 heures au cours d’une semaine considérée pour les salariés dont la durée du travail est fixée de manière hebdomadaire,
les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles pour les salariés dont la durée du travail est annualisée.
I-1-3Contingent annuel d’heures supplémentaires
Il est fixé à 250 heures par an et par salarié.
Article I-2 Salariés à temps partiel
La durée et les horaires de travail des salariés à temps partiels sont fixés conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur dans un cadre hebdomadaire ou mensuel.
Article I-3 Déplacements
a/ Principe
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre de son domicile au lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. (Il en est de même des temps de repas ou soirées accessoires au déplacement dès lors qu’ils ne sont pas obligatoires).
Toutefois, s'il dépasse le temps habituel de déplacement :
la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
le temps de déplacement inhabituel fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière.
Les parties conviennent de fixer forfaitairement le temps habituel de déplacement à hauteur de 1 heure par jour.
b/ Contrepartie en cas de déplacement inhabituel
b-1/ En cas de temps de trajet inhabituel (soit supérieur à 1 H par jour), le salarié bénéficie d’une contrepartie de 15 minutes de repos (0.25 heure) par heure complète de trajet effectuée au-delà de 1h quotidienne. (le temps de repos acquis est proratisé en cas d’heure incomplète)
Le temps de repos est pris dans la quinzaine qui suit, et est fixé en accord avec le supérieur hiérarchique.
b-2/ Pour le calcul des droits visés en b-1, seuls les temps de déplacement professionnel réalisés en dehors des horaires de travail du salarié sont pris en compte dès lors que le temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
b-3/ La durée des temps de trajet est appréciée :
pour l'utilisation des transports en commun : sur la base de la durée du voyage communiquée par la société de transport, à laquelle il conviendra d'ajouter le temps de transport pour se rendre à la gare ou à l'aéroport, et le temps de transport depuis la gare ou l'aéroport au lieu d'exercice de la mission (lieu du séminaire par exemple ou hôtel lorsque le salarié arrive sur place la veille du séminaire ou choisit de passer par l’hôtel avant de se rendre au séminaire)
pour l'utilisation d'une voiture : sur la base du site Mappy (option la plus rapide, avec péage si nécessaire)
Il est par ailleurs précisé que si le déplacement professionnel s'accompagne d'un séjour sur place, la contrepartie au titre du surtemps de trajet n'est due que pour le trajet aller/retour et non pendant le séjour sur place pour les trajets du lieu de séjour au lieu d’exécution de la mission.
c/ Choix du Moyen de transport
Le choix du moyen de transport est effectué (train, avion etc… ou voiture) sur la base du moyen de transport assurant le temps de déplacement le plus court. Sauf meilleur accord entre la direction et le salarié, les transports en commun sont effectués en classe économique ou 2ème classe.
TITRE II : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX RESPONSABLES ET MANAGERS
SECTION 1 : Salariés concernés et droit d’Option
Les dispositions du présent titre sont applicables aux seuls salariés cadres occupant un poste de :
Responsable de Service
Ces salariés pourront opter chaque année entre :
Le maintien de la durée hebdomadaire de 35 heures sur 4.5 jours (avec flexibilité des horaires prévue par la section 3 du présent titre)
Le régime annualisé mis en place par les sections 2 du présent titre (avec flexibilité des horaires prévue par la section 3 du présent titre)
Chaque salarié devra informer la Direction de l’option choisie avant le 15 mai de chaque année pour mise en place à compter du 1er juin.
A défaut d’information, le salarié sera réputé conserver le régime d’organisation du temps de travail de l’exercice précédent.
SECTION 2 : Répartition du temps de travail sur l’année
L’annualisation du temps de travail permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail en neutralisant les heures effectuées au-dessus de l’horaire de référence théorique de 35 heures par un nombre égal d’heures non effectuées en-dessous de l’horaire de référence.
Ainsi, dans le cadre de ce dispositif, la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l’année à condition que, sur l’exercice de référence de 12 mois, cette durée n’excède pas en moyenne 35 heures par semaine travaillée soit, en tout état de cause, 1 607 heures au cours de l’année (en ce compris la journée de solidarité).
Article II-1 Exercice de référence
L’exercice annuel s’entend du
1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Article II-2Durée et organisation de la durée du travail sur l’année
La durée annuelle est fixée à 1607 heures annuelles (journée de solidarité incluse). La répartition du temps de travail sur l’année est effectuée de la manière suivante :
38 heures hebdomadaires
Prise de Jours RTT /17 jours par an pour un salarié travaillant effectivement 38 heures par semaine sur l’ensemble de l’exercice.
Article II-3Modalités d’acquisition des JRTT
Les jours « RTT » doivent permettre, sur l’année, de veiller à ce que les salariés respectent la durée annuelle de 1607 heures prévue par le présent accord afin d’éviter dans la mesure du possible le dépassement de cette limite en fin d’année. Les jours « RTT » sont basés sur une logique d’acquisition, en fonction du temps de travail effectivement réalisé par chaque salarié : par conséquent, le nombre de jours « RTT » acquis varie chaque année en fonction de la durée effective de travail de chaque salarié. Chaque salarié acquiert chaque mois 17/12ème Jour RTT. Les périodes d’absence ne permettent pas de créditer le compteur RTT. Ainsi, toute semaine de travail au titre de laquelle la durée de travail effectif aura été inférieure ou égale à 35 heures (à la seule exception des absences pour congés payés et prise des jours RTT) emportera proratisation du nombre de jours de RTT acquis sur le mois selon la formule suivante : (17/12) /4.33 x (4.33 - nombre de semaines n’ouvrant pas droit à RTT)
Article II-4Modalités de prise des JRTT
Les jours « RTT » se prennent par journée entière et dans la limite de un jour par semaine correspondant à 7H36 minutes.
Dans le but d’éviter les dépassements horaires excessifs, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période, et ce, afin de préserver une bonne qualité de vie au travail ainsi qu’une conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les jours de repos doivent donc être pris au fur et à mesure de l’année. Ainsi, les dates de prise des jours « RTT » seront proposées par le salarié et devront avoir été acceptées par son responsable, 7 jours au moins avant la date envisagée, sauf urgence ou cas de force majeure.
Le jour RTT qui ne serait pas acquis intégralement (décimale liée à une proratisation du fait d’absences en cours d’année) ne pourra pas être pris.
Les droits du salarié n’en sont néanmoins pas affectés car le suivi des heures de travail se fait sur l’année et les heures de travail non récupérées en cours d’année ouvriront droit au paiement d’heures supplémentaires en fin d’année. (cf II-8)
Article II-5 Modalités de suivi et d’information
Il sera annexé chaque mois au bulletin de salaire un document mensuel mentionnant :
le nombre de jours « RTT » acquis
le nombre de jours « RTT » effectivement pris au cours du mois,
le nombre de jours « RTT » effectivement pris depuis le début de l’exercice,
le solde de jours « RTT » restant à prendre.
En fin d’exercice (ou en cas de départ en cours d’année), il sera remis au salarié, en annexe du bulletin de paie, un document récapitulant le total des heures de travail accomplies depuis le début l’exercice.
Article II-6 Rémunération
La rémunération des salariés est lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen de référence (soit 151.67 heures mensualisées).
L’indemnisation des périodes non travaillées, lorsqu’une telle indemnisation est prévue par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Article II-7Modalités de gestion des absences, des arrivées et départs en cours de période
En cas d'absence individuelle, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Comme évoqué en II-3, les absences n’ouvrent pas droit à acquisition de JRTT.
Pour le salarié embauché en cours d’année, la durée du travail annuelle sera calculée au prorata temporis.
Lorsqu'un salarié, du fait d'une rupture du contrat en cours d’année, n’a pas pu prendre les jours « RTT » acquis, une indemnité compensatrice lui est versée dans le cadre du solde de tout compte.
Article II-8Heures supplémentaires
En fin d’exercice (ou en cas de départ en cours d’année), il sera remis au salarié, en annexe du bulletin de paie, un document récapitulant le total des heures de travail accomplies depuis le début l’exercice.
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures.
Ces heures sont réglées sur le premier BS de l’exercice N+1.
SECTION 3 : Répartition du temps de travail sur la semaine et la journée
Article II-9Salariés ayant opté pour l’annualisation
La durée de travail est répartie sur 5 jours par semaine du lundi au vendredi. Compte tenu de la demande émise par certains, les salariés qui le souhaitent pourront néanmoins travailler le samedi dans le cadre de plages variables.
L’horaire quotidien s’inscrit dans un système d’horaires individualisés.
Dans ce cadre, et sous réserve de respecter le temps de présence sur les plages dites « fixes », chaque collaborateur fixe lui-même son heure d’arrivée et de départ au sein des plages horaires autorisées dites « variables ».
Chaque collaborateur bénéficiant de ce système devra néanmoins tenir compte, en lien avec son responsable, des impératifs suivants :
le bon fonctionnement de l’activité ;
l’absence de perturbation ou de retard dans le déroulement de l’activité ;
la nécessité de faire face à des situations exceptionnelles, telles qu’un nombre d’absences simultanées important ou un surcroit de travail, une réunion ou une formation prévue en dehors des horaires fixes etc…
Les horaires des plages fixes et des plages variables seront fixés unilatéralement par la direction et pourront être modifiés selon la même procédure.
Il est néanmoins convenu que pour les 3 premiers mois d’exercice, les horaires seront les suivants :
Plages fixes du lundi au vendredi :
de 10 heures à 12 heures
de 14 heures à 16 heures 30
Plages variables :
Du lundi au vendredi :
de 7 heures 30 à 10 heures
de 12 heures à 14 heures, le collaborateur devant néanmoins dans tous les cas prendre une pause déjeuner d’au moins 45 minutes pendant cette période,
de 16 heures 30 à 21 heures.
Le samedi de 7 heures 30 à 21 heures.
L’horaire quotidien de travail moyen est fixé à 7 heures et 36 minutes (7,6 centièmes)
L’horaire quotidien étant fixé à 7H36, les heures en moins (débit) ou en plus (crédit) sont compensables d’un jour sur l’autre dans le cadre de la semaine civile, sous réserve néanmoins de l’interdiction d’effectuer plus de 10H de travail effectif par jour.
Au terme d’une semaine entièrement travaillée, le salarié devra avoir effectué 38H de travail.
En cas d’absence sur la semaine, cette durée est proratisée.
Par exemple, lorsque le salarié est absent un jour sur la semaine (pour cause de prise d’un jour RTT ou maladie par exemple), le salarié devra effectuer 30H24 (38 H – 7H36).
Si des heures excédentaires subsistent à la fin de la semaine civile, elles peuvent être reportées : - dans une limite de 3 heures par semaine, - sans que le cumul des heures reportées n’excède 6H00.
Ces heures excédentaires ne constituent pas des heures supplémentaires.
Elles doivent alors être compensées par une absence proportionnelle de travail sur les plages variables au cours de la quinzaine suivant la date à laquelle le seuil de 6H reportées a été atteint ; à défaut de remise à zéro du compteur dans ce délai de la quinzaine, la Direction dispose d’un nouveau délai de quinze jours pour imposer les horaires de travail en vue de ramener le compteur à zéro.
Tant que le cumul des 6 heures n’aura pas été compensé, le salarié concerné devra respecter l’accomplissement d’une durée d’activité quotidienne de 7 h 36.
Les mêmes principes s’appliquent en cas de report d’heures négatif.
En fin de chaque exercice, chaque salarié devra néanmoins s’assurer qu’à la date du 31 mai, son compteur des heures excédentaires soit remis à zéro ; dès lors, et à titre d’exemple, le salarié qui effectuerait 3 heures excédentaires en semaines 51 devra impérativement les récupérer en semaine 52.
Les salariés doivent dans tous les cas respecter les limites maximales suivantes :
10 heures de travail effectif par jour
13 heures d’amplitude entre le début et la fin de journée,
35 heures consécutives de repos hebdomadaire incluant le dimanche.
Article II-10Salariés ayant opté pour le maintien à 35 heures hebdomadaire
La durée de travail est répartie sur 4.5 jours par semaine du lundi au vendredi. La demie journée travaillée est, sauf exception, la même chaque semaine et fixée accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Compte tenu de la demande émise par certains, les salariés qui le souhaitent pourront néanmoins travailler le samedi dans le cadre des plages variables.
L’horaire quotidien s’inscrit dans un système d’horaires individualisés.
Dans ce cadre, et sous réserve de respecter le temps de présence sur les plages dites « fixes », chaque collaborateur fixe lui-même son heure d’arrivée et de départ au sein des plages horaires autorisées dites « variables ».
Chaque collaborateur bénéficiant de ce système devra néanmoins tenir compte, en lien avec son responsable, des impératifs suivants :
le bon fonctionnement de l’activité ;
l’absence de perturbation ou de retard dans le déroulement de l’activité ;
la nécessité de faire face à des situations exceptionnelles, telles qu’un nombre d’absences simultanées important ou un surcroit de travail, une réunion ou une formation prévue en dehors des horaires fixes etc…
Les horaires des plages fixes et des plages variables seront fixés unilatéralement par la direction après consultation du CSE et pourront être modifiés selon la même procédure.
Il est néanmoins convenu que pour les 3 premiers mois d’application du présent avenant, les horaires seront les suivants :
Plages fixes du Lundi au Vendredi:
de 10 heures à 12 heures 5 jours par semaine
de 14 heures à 16 heures 30 4 jours par semaine
Plages variables :
Du lundi au vendredi :
de 7h30 heures à 10 heures
de 12 heures à 14 heures, le collaborateur devant néanmoins dans tous les cas prendre une pause déjeuner d’au moins 45 minutes pendant cette période,
de 16 heures 30 à 21 heures,
de 14 heures à 16 heures 30 pour la demie-journée hebdomadaire normalement travaillée que le matin
Le samedi de 7H 30 à 21H.
L’horaire quotidien de travail est fixé à :
- 7 H 45 minutes (7.75 heures) pour les 4 journées hebdomadaires travaillées entièrement - 4 heures pour la demie journée hebdomadaire travaillée L’horaire quotidien étant fixé selon le cas à 4 ou 7.75 heures, les heures en moins (débit) ou en plus (crédit) sont compensables d’un jour sur l’autre dans le cadre de la semaine civile, sous réserve néanmoins de l’interdiction d’effectuer plus de 10H de travail effectif par jour.
Au terme d’une semaine entièrement travaillée, le salarié devra avoir effectué 35H de travail.
En cas d’absence sur la semaine, cette durée est proratisée.
Par exemple, lorsque le salarié est absent un jour sur la semaine normalement travaillé 7.75 heures (maladie par exemple), le salarié devra effectuer 27H15 minutes /27.25 heures (35 H – 7.75).
Si des heures excédentaires subsistent à la fin de la semaine civile, elles peuvent être reportées : - dans une limite de 3 heures par semaine, - sans que le cumul des heures reportées n’excède 6H00.
Ces heures excédentaires ne constituent pas des heures supplémentaires.
Elles doivent alors être compensées par une absence proportionnelle de travail sur les plages variables au cours de la quinzaine suivant la date à laquelle le seuil de 6H reportées a été atteint ; à défaut de remise à zéro du compteur dans ce délai de la quinzaine, le Responsable de service dispose d’un nouveau délai de quinze jours pour imposer les horaires de travail en vue de ramener le compteur à zéro.
Tant que le cumul des 6 heures n’aura pas été compensé, le salarié concerné devra respecter l’accomplissement d’une durée d’activité quotidienne de 7 h 45 (ou 4 heures pour la demie journée).
Les mêmes principes s’appliquent en cas de report d’heures négatif.
Les salariés doivent dans tous les cas respecter les limites maximales suivantes :
10 heures de travail effectif par jour
13 heures d’amplitude entre le début et la fin de journée.
35 heures consécutives de repos hebdomadaire incluant le dimanche.
Article II-11Contrôles des horaires de travail
Les salariés déclareront chaque jour leurs horaires de travail sur le logiciel KAMMI.
TITRE III : DISPOSITIONS FINALES
Article III-1 Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés cadres de la Société.
Article III-2 Consultation et validation par les salariés
Le présent accord a fait l’objet d’une consultation du personnel et a été validé par les salariés à la majorité des 2/3.
Un extrait du procès-verbal est joint en annexe au présent accord.
Article III-3 Dépôt de l’accord
Après son approbation, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier.
Le présent accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel
Article III- 4 Entrée en vigueur – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt, au jour de sa signature
.
Il constitue un tout indivisible qui ne saurait être dénoncé partiellement.
Article III- 5Articulation avec les usages et accords d’entreprise préexistants
Le présent accord se substitue de plein droit et intégralement aux usages préexistants dans les domaines traités par le présent accord.
Article III- 6Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
Un membre de la Société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur. En cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la plus forte moyenne.
L’employeur.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord de révision.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera affiché dans l’entreprise, à l’attention du personnel ainsi qu’à la direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
Article III- 7Commission de suivi
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
Un membre de la Société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur. En cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la plus forte moyenne.
L’employeur.
Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la direction. Une fois adopté par les membres de la commission, il pourra être publié sur les panneaux prévus à cet effet.
Article III- 8Rendez vous
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir, chaque année, dans les deux mois qui suivent le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. A cet égard, la Société convoquera l’ensemble des salariés à une réunion.
Article III- 9Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par la loi, qui sont rappelées ci-dessous :
Si au jour de la révision l’effectif est de moins de 11 salariés (ou de moins de 20 salariés sans élu).
Le présent accord pourra être révisé à l’initiative de l’employeur ou des salariés selon les modalités suivantes :
A l’initiative de l’employeur :
La révision de tout ou partie du présent accord à l’initiative de l’employeur ne pourra intervenir qu’après consultation du personnel et approbation à la majorité des deux tiers de celui-ci ;
L’employeur définit les modalités d’organisation de la consultation du personnel. En tout état de cause, cette consultation sera organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant ;
Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la validation d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, approuvé à la majorité des deux tiers du personnel sont considérées comme valides.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
A l’initiative des 2/3 salariés :
La demande de révision de tout ou partie du présent accord à l’initiative des salariés ne pourra intervenir que par courrier signé à la majorité des 2/3 du personnel. Une liste d’émargement sera signée et représentera la majorité des 2/3 du personnel. Cette liste sera jointe au courrier remis à l’employeur.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de ce courrier, une négociation devra s’ouvrir entre l’employeur et le personnel en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
La révision ne pourra intervenir qu’après consultation du personnel et approbation à la majorité des deux tiers de celui-ci ;
L’employeur définit les modalités d’organisation de la consultation du personnel. En tout état de cause, cette consultation sera organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant ;
Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la validation d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, approuvé à la majorité des deux tiers du personnel sont considérées comme valides.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Si au jour de la révision l’effectif est d’au moins 11 salariés (avec des élus, des salariés mandatés ou si la société est pourvue d’un délégué syndical).
L’avenant de révision sera conclu selon les dispositions légales en vigueur sous réserve des points suivants :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article III- 10Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois et dans les conditions prévues par la loi, qui sont rappelées ci-dessous :
Si au jour de la dénonciation l’effectif est de moins de 11 salariés (ou de moins de 20 salariés sans élu).
Le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou des salariés selon les modalités suivantes :
A l’initiative de l’employeur :
La dénonciation sera notifiée par voie d’affichage au personnel et déposée auprès de la DDETS de l’Hérault et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée entre l’employeur et le personnel, le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la notification de la dénonciation au personnel ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières sera établi :
Soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord entre l’employeur et le personnel.
Cet avenant ou ce nouvel accord ne pourra intervenir qu’après consultation du personnel et approbation à la majorité des deux tiers de celui-ci. L’employeur définit les modalités d’organisation de la consultation du personnel. En tout état de cause, cette consultation sera organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant ;
Soit un procès-verbal de désapprobation constatant le désaccord qui ne pourra intervenir qu’après consultation du personnel et en l’absence d’approbation à la majorité des deux tiers de celui-ci.
Ces documents feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent;
A défaut d’accord de substitution, l’accord dénoncé cessera définitivement de produire effet à l’issue des délais prévus par les dispositions légales et conventionnelles applicables ;
A l’initiative des salariés :
L’accord ou l’avenant de révision pourra être dénoncé à l’initiative des salariés selon les mêmes conditions exposées ci-dessus, sous réserve que :
Les deux tiers des salariés aient notifiés collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur,
Et que :
Cette dénonciation ait lieu pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
Si au jour de la dénonciation l’effectif est d’au moins 11 salariés (avec des élus, des salariés mandatés ou si la société est pourvue d’un délégué syndical).
La dénonciation interviendra selon les dispositions légales en vigueur. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie et déposée auprès de la DDETS de l’Hérault et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
A défaut d’accord de substitution, l’accord dénoncé cessera définitivement de produire effet à l’issue des délais prévus par les dispositions légales et conventionnelles applicables ;
