ACCORD RELATIF A LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE
CONFORMEMENT AUX ARTICLES L.1237-19 ET SUIVANTS DU CODE DU TRAVAIL
Entre la société
HARMONIC FRANCE
Société par Actions Simplifiée au capital de 6 174 060 € Immatriculée au RCS de Rennes, sous le numéro 477.555.718 Dont le siège est situé 57 rue Clément Ader, 35510 Cesson-Sévigné Représentée par ____________________________, Agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes,
D’une part,
et,
Le syndicat CFDT représenté par ____________________ en sa qualité de Délégué syndical,
Le syndicat CFE-CGC représenté par ___________________ en sa qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u SOMMAIRE PAGEREF _Toc163567577 \h 2 PREAMBULE PAGEREF _Toc163567578 \h 4 I.Périmètre, champ d'application et calendrier prévisionnel du dispositif de rupture conventionnelle collective PAGEREF _Toc163567579 \h 5 A.OBJET PAGEREF _Toc163567580 \h 5 B.CHAMP D’application PAGEREF _Toc163567581 \h 5 C.PERIMETRE ET NOMBRE MAXIMAL DE POSTES ELIGIBLES AU DEPART PAGEREF _Toc163567582 \h 5 D.CALENDRIER PREVISIONNEL PAGEREF _Toc163567583 \h 7 II.DISPOSITIFS D’INFORMATION ET D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES PAGEREF _Toc163567584 \h 8 A.avant la signature de l’accord PAGEREF _Toc163567585 \h 8 1.Conseil en Evolution Professionnelle PAGEREF _Toc163567586 \h 8 2.Bilans Retraite personnalisés PAGEREF _Toc163567587 \h 8 3.Accompagnement externe par des consultants du cabinet LHH PAGEREF _Toc163567588 \h 8 B.pendant la phase de volontariat et le conge de mobilite PAGEREF _Toc163567589 \h 8 III.LA MISE EN ŒUVRE DU DISPOSITIF DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE PAGEREF _Toc163567590 \h 9 A.BENEFICIAIRES PAGEREF _Toc163567591 \h 9 B.Durée de la phase de volontariat PAGEREF _Toc163567592 \h 9 C.Procédure de candidature PAGEREF _Toc163567593 \h 10 D.Constitution des dossiers de candidatures PAGEREF _Toc163567594 \h 10 E.EXAMEN des candidatures au volontariat PAGEREF _Toc163567595 \h 11 F.Date et mode de rupture des contrats PAGEREF _Toc163567596 \h 12 IV.LES MESURES ACCOMPAGNANT LE DEPART VOLONTAIRE PAGEREF _Toc163567597 \h 12 A.LE CONGE DE MOBILITE PAGEREF _Toc163567598 \h 12 1.La durée du congé de mobilité PAGEREF _Toc163567599 \h 13 2.Le niveau de la rémunération versée pendant la période de congé de mobilité PAGEREF _Toc163567600 \h 13 3.Les modalités d’adhésion du salarié PAGEREF _Toc163567601 \h 14 4.Obligations réciproques PAGEREF _Toc163567602 \h 14 5.Situation du salarié en congé de mobilité PAGEREF _Toc163567603 \h 15 6.Les conditions de suspension et de fin de congé de mobilité PAGEREF _Toc163567604 \h 16 B.MESURES D’ACCOMPAGNEMENT PAGEREF _Toc163567605 \h 17 1.Les aides à la formation PAGEREF _Toc163567606 \h 17 2.Les aides à la reprise d’un emploi impliquant une mobilité géographique PAGEREF _Toc163567607 \h 19 3.Les aides à la création / reprise d’entreprise PAGEREF _Toc163567608 \h 21 C.LES INDEMNITES PAGEREF _Toc163567609 \h 22 1.Indemnité de rupture d’un commun accord PAGEREF _Toc163567610 \h 22 2.Montant garanti minimum d’indemnité additionnelle, allocations de mobilité inclues PAGEREF _Toc163567611 \h 24 3.Indemnité supplémentaire pour perte de salaire PAGEREF _Toc163567612 \h 25 4.Régime social et fiscal des indemnités de rupture PAGEREF _Toc163567613 \h 25 D.AUTRE MESURE : RACHAT DE TRIMESTRES PAGEREF _Toc163567614 \h 25 1.Description du dispositif PAGEREF _Toc163567615 \h 25 2.Modalités de mise en œuvre PAGEREF _Toc163567616 \h 26 V.LA COMMISSION DE SUIVI PAGEREF _Toc163567617 \h 26 A.Composition PAGEREF _Toc163567618 \h 26 B.MissionS PAGEREF _Toc163567619 \h 27 C.fonctionnement PAGEREF _Toc163567620 \h 27 D.Périodicité des réunions PAGEREF _Toc163567621 \h 27 VI.MODALITES D’INFORMATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE ET DE LA DREETS PAGEREF _Toc163567622 \h 28 A.Consultation du CSE sur le suivi et la mise en œuvre du présent accord PAGEREF _Toc163567623 \h 28 B.Information de la DREETS PAGEREF _Toc163567624 \h 28
VII.AUTRES DISPOSITIONS PAGEREF _Toc163567625 \h 29 A.VALIDITE ET durée DE L’accord PAGEREF _Toc163567626 \h 29 B.Révision PAGEREF _Toc163567627 \h 29 C.Clause de suivi PAGEREF _Toc163567628 \h 29 D.Publicité et dépôt PAGEREF _Toc163567629 \h 29 ANNEXE 1 : Périmètre de la RCC et nombre de postes éligibles au départ volontaire par métier PAGEREF _Toc163567630 \h 31 ANNEXE 2 : Montant garanti minimum d’indemnité, allocations de mobilité inclues PAGEREF _Toc163567631 \h 33 ANNEXE 3 : Formulaire de candidature au départ volontaire PAGEREF _Toc163567632 \h 35
PREAMBULE
Le présent accord est conclu dans le contexte présenté au Comité Social et Economique au cours de la réunion du 2 février 2024.
[Occultation de paragraphes du Préambule qui contiennent des éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise et que l’employeur peut occulter conformément à l’article L. 2231-5-1 alinéa 2 du Code du travail.]
Pour la France, la volonté de la Direction est d’éviter les départs contraints et de permettre aux salariés volontaires appartenant aux métiers ciblés de mener à bien un nouveau projet professionnel ou de quitter l’entreprise dans un contexte de fin de carrière.
Dans ce cadre la Direction des Ressources Humaines a proposé d’explorer avec les organisations syndicales représentatives, afin d’atteindre la réduction d’effectifs dans les métiers ciblés tout en considérant les objectifs organisationnels définis par le Groupe, la possibilité de mise en œuvre d’un accord d’entreprise majoritaire lié au dispositif de Rupture Conventionnelle Collective.
Ainsi les délégués syndicaux ont été convoqués pour une première réunion de négociation qui s’est tenue le 11 mars 2024. Périmètre, champ d'application et calendrier prévisionnel du dispositif de rupture conventionnelle collective
OBJET
Le dispositif de rupture conventionnelle collective (RCC) mis en place par le présent accord est régi par les articles L.1237-19 et suivants du Code du travail. Il permet de réaliser des suppressions d’emploi sur la seule base du volontariat et sans procéder à des licenciements économiques.
La société proposera aux salariés volontaires qui remplissent les conditions visées au paragraphe III-A du présent accord, une rupture de leur contrat de travail d’un commun accord. Le contrat de travail sera alors rompu dans les conditions fixées par l’accord.
Afin d'assurer la pleine effectivité du principe de volontariat, la Société s’engage à ne procéder à aucun départ ni licenciement pour motif économique contraint ou volontaire, individuel ou collectif, au sein de l’entreprise, à compter de la signature du présent accord et jusqu’à 12 mois après validation de l’accord par la DREETS.
CHAMP D’application
Le présent accord est applicable aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée appartenant aux emplois éligibles au dispositif de RCC, précisés au paragraphe I-C, et répondant aux conditions d’éligibilité à la RCC fixées au paragraphe III-A.
Les mesures prévues par le présent accord ne sont applicables qu’aux ruptures d’un commun accord intervenant dans le cadre du présent accord, à l’exclusion, notamment, des démissions, des ruptures conventionnelles individuelles visées aux articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail, des licenciements pour motif personnel, et de toute autre cause de rupture du contrat de travail notifiée ou convenue antérieurement ou à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, y compris lorsque ces ruptures ouvrent droit à un préavis après cette date.
PERIMETRE ET NOMBRE MAXIMAL DE POSTES ELIGIBLES AU DEPART
L’organisation cible décrivant les suppressions d’emploi prévues par métiers par le dispositif de Rupture Conventionnelle Collective a été présentée aux membres du CSE lors de la réunion extraordinaire du CSE du 6 mars 2024, ainsi que lors des réunions des 18 et 21 mars 2024.
Seule l’activité Vidéo et certaines fonctions support sont concernées par les suppressions de poste, réparties par « métier ».
La notion de « métier » s’entend par un regroupement de fonctions de même nature. Elles regroupent des salariés aux compétences similaires, interchangeables soit directement, soit par le biais d’une formation courte d’adaptation.
Les suppressions de postes envisagées dans le cadre du présent projet, par métier, sont détaillés dans l’annexe 1.
Les métiers concernés par la RCC sont :
METIERS CONCERNES PAR AU MOINS UN DEPART
IT INFRASTRUCTURE MAGASIN, EXPEDITION, RECEPTION QUALITE PRODUCT MANAGEMENT CONTENU TECHNIQUE MANAGEMENT EQUIPE/PROJET R&D DEVELOPPEMENT LOGICIEL EMBARQUE APPLIANCES DEVELOPPEMENT LOGICIEL APPLICATIF DEVELOPPEMENT DE TEST LOGICIEL (SDET) DEVELOPPEMENT LOGICIEL USER INTERFACE ET TEST SW QA (VOS NPI / VALIDATION SYSTÈME ET PRODUITS APPLIANCES) DEVELOPPEMENT LOGICIEL VIDEO & ALGO TECHNOLOGY MANAGEMENT EQUIPE SUPPORT CLIENT SUPPORT CLIENT NIVEAU 2 CUSTOMER SUCCESS MANAGEMENT & SERVICE DELIVERY MANAGEMENT CONFIGURATION SYSTÈME & FIELD SERVICE (SE & FSE) PREPARATION CHANTIERS D'INTEGRATION SYSTÈME PROGRAM MANAGEMENT GESTION PARC MATERIEL AVANT-VENTE GESTION PRODUITS TIERS SALES ENABLEMENT ADMINISTRATION DES VENTES OFFICE MANAGER ET ASSISTANAT RH INTERNATIONAL ANIMATION RESEAUX DE VENTE VENTES ET DEVELOPPEMENT DES VENTES MANAGEMENT RH JURIDIQUE
Les salariés éligibles à la RCC appartiennent donc aux métiers concernés.
Il est envisagé dans le cadre du présent projet un nombre maximal de
51 suppressions d’emplois dans les métiers concernés qui s’opéreront via des départs volontaires ou mobilités internes dans le cadre de la RCC, voire pour d’autres raisons de départs externes à l’entreprise qui ne donneront pas lieu à remplacement.
Les salariés appartenant aux métiers concernés par les suppressions d’emplois pourront se porter candidats à condition de remplir les autres conditions d’éligibilité à la candidature prévues au chapitre III concernant leur situation contractuelle et leur projet professionnel.
Par ailleurs, les départs d’autres salariés pourraient permettre des mobilités internes de salariés concernés par les suppressions de poste et ne souhaitant pas se porter volontaires.
CALENDRIER PREVISIONNEL
Date ou période
Etapes
2 février 2024 Information du CSE sur le projet de RCC 8 février 2024 1ère réunion de négociation de l’accord collectif de RCC avec les délégations syndicales 6 mars 2024 Information du CSE sur les métiers concernés par les départs volontaires dans le cadre de la RCC A partir du 26 mars 2024 jusqu’à l’ouverture de la période de volontariat Manifestation d’intérêt pour un départ volontaire pour les salariés éligibles ou non, dans le but d’anticiper et d’organiser les éventuelles mobilités internes Du 11 mars au 9 avril 2024 Négociation de l’accord collectif de RCC avec les délégations syndicales 9 avril 2024 Signature de l’accord 10 avril 2024 Demande de validation de l’accord collectif de RCC à la DREETS 26 avril 2024 (au plus tard) Validation de l’accord collectif de RCC par la DREETS (délai de 15 jours) Au plus tard le 29 avril 2024 (jour ouvré suivant la validation de l’accord) Information de l’ensemble des salariés de la date d’ouverture du volontariat Jusqu’au 31 mai 2024 Période de volontariat Les 4-5 juin 2024 Examen et validation des candidatures à la RCC par la Commission de suivi (le cas échéant en appliquant les critères de départage) Le 6 juin 2024 Envoi des conventions individuelles de rupture d’un commun accord/ d’adhésion au congé de mobilité avec les salariés dont la candidature aura été validée Du 7 au 11 juin 2024 Signature des conventions de rupture A partir du 15 juin 2024 (au plus tôt)
Après expiration du délai de rétractation de 8 jours, rupture du contrat de travail des salariés volontaires à la RCC ou, le cas échéant, départ en congé de mobilité (rupture du contrat au terme du congé)
Mise en œuvre/adaptation de l’organisation en fonction des ruptures conventionnelles collectives intervenues
30 juin 2024 Date de départ par défaut
S’agissant des salariés bénéficiant d’une protection au titre d’un mandat de représentant du personnel, la rupture du contrat de travail dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective s’effectuera suivant le même calendrier prévisionnel, mais dans le respect de la procédure spéciale les concernant et en particulier, sous réserve de l’autorisation de la rupture de leur contrat de travail par l’Inspection du travail.
DISPOSITIFS D’INFORMATION ET D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES
avant la signature de l’accord
L’équipe RH sera disponible et mobilisée pour répondre aux questions des salariés et les aider dans leurs démarches.
Conseil en Evolution Professionnelle
Un rappel de l’existence du Conseil en Evolution Professionnelle sera effectué à tous les salariés afin qu’ils puissent utiliser ce dispositif ouvert à tous pour faire un point sur leur carrière ou déjà réfléchir et préparer un repositionnement professionnel en dehors de l’entreprise.
Il s’agit d’une démarche gratuite et personnelle : l’entreprise n’a aucune visibilité sur les CEP réalisés par ses salariés.
Ainsi, chaque salarié pourra, s’il le souhaite :
être reçu en entretien individuel ;
faire un point sur son parcours professionnel et ses souhaits d’évolution ;
avoir accès aux informations et conseils nécessaires pour son repositionnement professionnel ; et
éventuellement, formaliser un projet professionnel identifié.
Bilans Retraite personnalisés
Pour les salariés de plus de 56 ans, qu’ils soient éligibles au départ volontaire ou non, des bilans seront proposés avec la société de conseil spécialisée Maximis pour étudier leurs droits éventuels à la retraite anticipée, évaluer l’opportunité et le coût d’un éventuel rachat de trimestres, estimer l’impact d’un éventuel congé de mobilité ou d’un nouveau projet professionnel sur leur future retraite, répondre à toutes leurs questions relatives à la retraite, …
Accompagnement externe par des consultants du cabinet LHH
Les consultants recevront en entretiens individuels tous les salariés qui le souhaitent pour :
Leur fournir, grâce à leur connaissance des métiers et du marché de l’emploi local, toutes les informations propres à alimenter leur réflexion quant à un éventuel repositionnement professionnel externe,
Les accompagner dans leur réflexion, leur faire connaître les moyens mis à leur disposition pour valoriser leurs compétences (formation notamment) et étudier avec eux la faisabilité d’une mobilité professionnelle et/ou géographique,
Leur apporter du support et des outils pour les aider dans leur positionnement et recherche d’emploi (CV, profil LinkedIn, recherches d’offres ciblées, …),.
Pour toute question ou commentaire sur l’accompagnement de LHH, les salariés pourront se tourner vers le service RH.
pendant la phase de volontariat et le conge de mobilite
Le cabinet de reclassement LHH sera affecté à l’accompagnement des salariés volontaires au départ pour projet.
Ils pourront notamment les aider à construire leur dossier de volontariat. Pendant le congé de mobilité, les consultants accompagneront dans leurs démarches tous les salariés qui en feront la demande, pendant la durée qui aura été définie.
L’accompagnement consistera à conforter les éléments des premiers entretiens, valider le projet professionnel déjà élaboré et suivre la mise en œuvre de ce projet.
LA MISE EN ŒUVRE DU DISPOSITIF DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE
Les salariés appartenant aux métiers concernés par des éventuelles suppressions de postes ou ceux qui peuvent libérer un poste qui permet le reclassement interne d’un salarié éligible pourront se porter volontaires en vue d’une rupture amiable de leur contrat de travail dans le cadre de l’accord de RCC, sous réserve de remplir les critères et conditions prévus aux paragraphes suivants.
BENEFICIAIRES
Le bénéfice du départ volontaire dans ce cadre est ouvert aux salariés qui remplissent cumulativement les conditions suivantes dans la limite du nombre maximum de suppressions de postes dans chaque métier :
Etre titulaire d’un CDI ;
Ne pas être en invalidité de catégorie 2 ou 3, en préavis de départ, en congé de mobilité ou sous le coup d’une mesure de départ pour motif personnel due à la faute du salarié ;
Etre porteur d’un projet répondant aux conditions énoncées ci-dessous ;
Et appartenir à un métier concerné (c'est-à-dire un métier dans laquelle une ou des suppressions de poste sont proposées) ou libérer un poste qui permet le reclassement interne d’une personne appartenant à un métier concerné.
Les projets permettant de se porter volontaire au départ à l’externe peuvent être :
Soit, un projet emploi (offre d’embauche ou recherche d’emploi active) ;
Soit, un projet de création ou reprise d’entreprise, le cas échéant précédée d’une formation de reconversion ;
Soit, un projet de formation longue (+ de 300h) et/ou de reconversion (c’est-à-dire certifiante, qualifiante ou diplômante) ;
Soit, un projet de départ en retraite à taux plein (immédiat, au cours ou à l’issue du congé de mobilité).
Il est rappelé que le présent accord ne crée pas, au profit des salariés éligibles à une rupture conventionnelle collective définis au présent accord, un droit automatique à la rupture de leur contrat de travail.
En tout état de cause, le nombre de ruptures conventionnelles collectives par métier concerné ne pourra excéder le nombre maximal de départs ouverts figurant en annexe 1 du présent accord.
Durée de la phase de volontariat
La période de recueil des candidatures au volontariat externe sera ouverte dès la validation par la DREETS de l’accord de l’entreprise.
L’arbitrage aura lieu sur la base des candidatures recueillies jusqu’au
31 mai 2024.
Durant cette période de volontariat, chaque salarié pourra obtenir des informations sur le dispositif auprès des Responsables RH, du DRH ou des membres de la commission de suivi.
Procédure de candidature
Tous les salariés seront informés de la signature et de la validation de l’accord de RCC. L’information générale portera notamment sur :
Les dates de la période de volontariat ;
Les critères d’éligibilité au départ volontaire ;
Les mesures indemnitaires et d’accompagnement du dispositif.
Les bénéficiaires pourront se porter volontaires, dans les délais impartis, en complétant le formulaire de candidature sur MS-Forms, selon le lien transmis par email. Ce document écrit attestera de leur volonté de s’engager dans un projet externe. Ils pourront ensuite fournir leur dossier complet de candidature jusqu’au 31 mai.
Un accusé de réception par email sera envoyé au candidat au départ. Toutefois, ce récépissé ne vaudra pas acceptation de la candidature par la Direction.
Le salarié ou l’entreprise pourra demander une date de départ différente que celle par défaut. Cette date sera discutée entre les deux parties. A défaut d’accord, c’est la commission de suivi qui départagera en conciliant les impératifs tenant au projet du salarié et les contraintes organisationnelles de l’entreprise.
Constitution des dossiers de candidatures
Il est précisé que sera considéré comme « dossier complet », le dossier comprenant le formulaire de demande du salarié et les éléments justificatifs associés, qui seront étudiés en Commission de Suivi.
Le dossier de candidature au départ volontaire devra comprendre :
Pour tous les salariés candidats : le formulaire de dépôt de candidature à la RCC (en annexe 3) dûment rempli sur MS Forms ;
Les justificatifs associés par email à Commission.RCC@harmonicinc.com :
Pour les salariés candidats à un parcours professionnel externe « emploi salarié », ou « formation de reconversion et de professionnalisation », ou « création ou reprise d’entreprise » :
Un descriptif détaillé du projet professionnel du salarié (dossier préparé avec le consultant LHH ou en autonomie) ;
Le ou les documents requis démontrant son caractère réaliste et réalisable (proposition d’embauche ou CV, offres d’emploi, débouchés, avis du CEP ou du consultant LHH, …).
Pour les salariés présentant une candidature au titre d’un projet de départ à la retraite à taux plein (immédiat, en cours ou à l’issue du congé de mobilité) :
Le Bilan Retraite Maximis et/ou les relevés de carrière précisant les droits du salarié au regard de la retraite ;
Il est précisé que le formulaire d’adhésion mentionnera la date à laquelle le salarié pourra liquider ses droits à la retraite à taux plein, au plus tard à l’issue du congé de mobilité ou moins de cinq mois après (période n’ouvrant pas droit à l’indemnisation chômage).
Le service RH pourra demander au salarié de compléter son dossier avant la réunion d’examen des candidatures, s’il manque des informations utiles à la validation du projet, voire au départage de candidatures.
EXAMEN des candidatures au volontariat
La Commission de Suivi examinera et arbitrera les candidatures reçues à la date d’examen prévue, métier par métier, en vérifiant le respect des conditions suivantes :
l’appartenance du salarié volontaire à un métier éligible ou, pour les salariés non éligibles, le fait que leur départ permette le reclassement par mobilité interne d’un salarié éligible, dont la candidature a été retenue préalablement ;
la présentation d’un dossier complet (formulaire et justificatifs – cf. paragraphe précédent).
En cas de surnombre de candidatures, par rapport aux nombres de postes à supprimer dans le métier concerné (et pour la R&D, en cas de surnombre sur une équipe Scrum par rapport au nombre de suppression d’emplois prévu), la Commission de Suivi appliquera les règles de départage dans l’ordre de priorité suivant :
Mobilité interne (sur un poste nouvellement créé ou libéré par un salarié non éligible se portant volontaire au départ permettant ainsi le reclassement) ;
Départ en retraite à taux plein ;
Départ en retraite à taux plein , au plus tard à l’issue du congé de mobilité ou moins de cinq mois après (période n’ouvrant pas droit à l’indemnisation chômage) :
Priorité à la personne reconnue travailleur handicapée
Priorité au salarié le plus proche de l’âge de la retraite à taux plein.
Offre d’embauche en CDI :
Priorité à la personne reconnue travailleur handicapée ;
Priorité au contrat signé avec une société n’ayant pas été identifiée comme appartenant à la concurrence d’Harmonic
, ceci afin de préserver la compétitivité de l’entreprise.
Offre d’embauche en CDD ou Contrat de Travail temporaire de plus de 6 mois :
Priorité au CDD ou au CTT le plus long ;
Priorité à la personne reconnue travailleur handicapée
Priorité au contrat signé avec une société n’ayant pas été identifiée comme appartenant à la concurrence d’Harmonic
*, ceci afin de préserver la compétitivité de l’entreprise ;
Projet de recherche d’emploi, reconversion ou création/reprise d’entreprise :
Appartenance à la liste des métiers en tension selon la région tel que précisé par Transitions Pro (métiers qui recrutent), secteur d’activité porteur (forte demande du marché, validée avec le consultant LHH) ;
Priorité à la personne reconnue travailleur handicapée ;
Projet le plus avancé (recherches, démarches, entretiens, ...).
Si aucun des critères ci-dessus ne permet de départager des candidats au départ, c’est le salarié dont l'ancienneté est la plus grande dans l’entreprise qui sera sélectionné.
Le salarié sera informé de la décision de la Commission de Suivi, par email, le 6 juin et de la justification en cas de refus.
Un dossier de candidature pourra être refusé par la Commission de Suivi pour l’une des raisons suivantes:
le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité à la RCC ;
le candidat n’a pas déposé un dossier de candidature complet, malgré la relance du service RH ;
en cas d’excédent du nombre de candidatures par rapport au nombre de postes ouverts au départ au sein du métier (ou de l’équipe R&D) auquel le salarié appartient, après application des critères de départage ci-dessus le cas échéant.
La validation de la demande de départ du salarié ne constituera en aucun cas une validation économique et financière de son projet. Une fois son projet validé, le salarié s’engagera à participer activement à l’ensemble des démarches nécessaires à sa réalisation. En conséquence, la société ne pourra être tenue pour responsable de l’avenir et la viabilité du projet du salarié.
Date et mode de rupture des contrats
En cas de validation de la candidature au départ pour projet professionnel externe, la rupture du contrat de travail prendra la forme d’une rupture d’un commun accord.
La date de départ effectif du salarié volontaire sera, par défaut, le 30 juin 2024 ou déterminée d’un commun accord en fonction du projet du salarié et des nécessités de fonctionnement de l’entreprise. La rupture amiable ne donne pas droit à une indemnité compensatrice de préavis, la date de départ étant convenue entre les parties.
Une fois la candidature du salarié à la RCC validée en Commission de Suivi, le salarié recevra de la Direction des Ressources Humaines un email, qui comportera :
La proposition de convention de rupture d’un commun accord avec ou sans congé de mobilité, indiquant la date de départ convenue, selon les conditions et durées prévues au chapitre IV-A du présent accord ;
Une date pour un entretien, avec la Direction des Ressources Humaines au cours duquel sera signée la convention de rupture d’un commun accord de son contrat de travail avec ou sans congé de mobilité ;
Le rappel du délai de 8 jours calendaires dont il dispose pour se rétracter par écrit de la rupture conventionnelle une fois qu‘elle sera signée, et du fait qu’à défaut de rétractation de sa part dans ce délai, il sera réputé avoir définitivement accepté la rupture conventionnelle de son contrat de travail.
L’adhésion au congé de mobilité est obligatoire, sauf dans les cas suivants :
Les salariés en mesure de liquider leur retraite à taux plein, car ils ne sont pas éligibles au congé de mobilité.
Les salariés qui ont déjà une offre ferme d’embauche en CDI ou en CDD/CTT d’une durée supérieure à la durée du congé de mobilité car ils peuvent opter pour un départ immédiat.
LES MESURES ACCOMPAGNANT LE DEPART VOLONTAIRE
Les mesures d’accompagnement s’adressent aux salariés éligibles dont le départ volontaire a été accepté conformément aux dispositions détaillées au chapitre III, le cas échéant, à l’issue d’un arbitrage.
LE CONGE DE MOBILITE
Conformément aux dispositions des articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail, il a été convenu de mettre en place un congé de mobilité, dans le cadre du présent dispositif de RCC, pour permettre aux salariés volontaires au départ de s’engager dans une démarche de mobilité professionnelle, tout en leur assurant une dispense d’activité, une rémunération et des mesures d’accompagnement dans les conditions déterminées par le présent accord RCC. Il leur permet de bénéficier d’une période de disponibilité complète en vue de se consacrer à la réalisation de leur projet professionnel.
La durée du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité est de :
4 mois maximum pour les salariés de moins de 35 ans,
9 mois maximum pour les salariés âgés de 35 à 43 ans,
12 mois maximum pour les salariés âgés de 44 à 49 ans,
18 mois maximum pour les salariés âgés de 50 à 58 ans,
24 mois maximum pour les salariés de 59 ans et plus (ou d’une durée inférieure si le salarié peut obtenir la retraite de base à taux plein avant la fin du congé, selon la date fournie dans le dossier de candidature).
Ces durées sont définies selon l’âge du salarié à la date de début du congé de mobilité.
Le congé de mobilité débutera en début de mois, selon la date définie sur la convention de rupture amiable.
Le niveau de la rémunération versée pendant la période de congé de mobilité
La base de calcul de l’allocation de mobilité est la rémunération brute moyenne des 12 mois précédant le début du congé, soit sur les bulletins de paie la somme des lignes en gras intitulées “*REMUNERATION BRUTE. (1)”. En cas de suspension de contrat (ex : arrêt maladie) pendant cette période, la rémunération brute est reconstituée comme si le salarié avait travaillé.
Pour les salariés de moins de 59 ans au début du congé, la rémunération brute versée pendant le congé de mobilité est fixée à 70% de la rémunération brute moyenne des 12 mois précédant le début du congé, sans être inférieure à 2 700 euros bruts par mois.
Pour les salariés de 59 ans et plus au début du congé, la rémunération brute versée pendant les 12 premiers mois du congé de mobilité est fixée à 70% de la rémunération brute moyenne des 12 mois précédant le début du congé, puis à 65% au-delà de 12 mois. L’allocation mensuelle brute ne sera pas inférieure à 2 700 euros bruts par mois pendant toute la durée du congé.
Les salariés, quel que soit leur âge, dont la rémunération brute moyenne des 12 mois précédant le début du congé est supérieure à 15 000€ mensuels verront leur allocation de mobilité plafonnée à 65% de leur rémunération (au lieu de 70%).
Pendant les 12 premiers mois, cette allocation mensuelle bénéficie du même régime social que l’allocation versée dans le cadre d’un congé de reclassement. Cette allocation est ainsi exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale et des prélèvements ayant la même assiette. En revanche, elle est intégralement soumise à la CSG et à la CRDS aux taux applicables aux revenus de remplacement, aux cotisations de retraite complémentaire (cf. Paragraphe IV-A-5-e) ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.
Pour la période excédant 12 mois, l’allocation est assimilée à un salaire et soumise aux charges salariales habituelles, sauf en cas de formation de reconversion professionnelle.
La société remet chaque mois aux salariés un bulletin de paie précisant le montant et les modalités de calcul de l'allocation nette.
Le versement de l’allocation de mobilité n’est toutefois pas dû pendant les périodes de travail effectuées pour le compte d’une autre entreprise : le congé de mobilité sera provisoirement interrompu et le salarié sera exclusivement rémunéré par l’entreprise auprès de laquelle il effectue ces périodes de travail.
Les modalités d’adhésion du salarié
Après validation de la candidature du salarié à la RCC, le salarié se verra proposer l’adhésion au congé de mobilité et, en cas d’acceptation il lui sera remis une « convention de rupture amiable précédée d’un congé de mobilité », précisant :
La date de début et la durée du congé de mobilité ;
Les engagements du salarié et de l’entreprise dans le cadre du congé de mobilité ;
Les conditions auxquelles il est mis fin au congé et les modalités d'accompagnement des actions de formation envisagées ;
Le niveau de la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité ;
Les indemnités de rupture garanties au salarié au terme du congé de mobilité, qui actera la rupture du contrat de travail.
Le salarié qui adhère au congé de mobilité est réputé accepter la rupture d'un commun accord de son contrat de travail, laquelle interviendra au plus tard au terme du congé. L’expression du consentement du salarié sera matérialisée par la « convention de rupture amiable précédée d’un congé de mobilité » signée et remise à la DRH.
Concernant les salariés protégés dont la rupture du contrat de travail requiert l’autorisation de l’inspection du travail, la Société sollicitera leur accord sur la convention de rupture avec adhésion au congé de mobilité, dont la mise en œuvre effective ne pourra intervenir qu’après autorisation administrative, suivant la procédure spéciale applicable.
Obligations réciproques
Obligations de l’employeur
La Société s’engage à accompagner le salarié dans la construction et la finalisation de son projet de mobilité externe. Elle s’engage à verser au salarié une allocation pendant la durée de son congé de mobilité et à lui octroyer les aides nécessaires à la réalisation de son projet professionnel, dans les conditions prévues par le présent accord.
Obligations du salarié
Durant le congé de mobilité, le salarié s’engage, si applicable, à :
Participer aux actions du cabinet de reclassement ;
Mener personnellement une démarche active de recherche d’emploi ou de repositionnement professionnel ;
Suivre avec assiduité les éventuelles actions de formation dans lesquelles il s’est engagé ;
Déclarer immédiatement à la Direction des Ressources Humaines et au cabinet de reclassement toute reprise d’activité rémunérée pendant la durée du congé, entraînant ainsi la suspension ou la fin du congé de mobilité, dans les conditions prévues aux paragraphes suivants ;
Ne pas rompre le congé de mobilité avant son terme prévu pour s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de France Travail pour prétendre au bénéfice des prestations d’assurance chômage.
Dans l’hypothèse où, en l’absence de motif légitime, le salarié ne se conformerait pas aux engagements ci-dessus, il sera réputé renoncer au bénéfice du congé de mobilité auquel il sera mis fin de manière anticipée.
Dans ce cas, après concertation avec la commission de suivi, la Société le mettra préalablement en demeure de respecter ses engagements, par email avec accusé de réception. Ce courrier précisera que, si le salarié devait ne pas donner suite à la mise en demeure dans le délai fixé par l’entreprise, le congé de mobilité serait rompu. Si, à l’issue de ce délai, le salarié ne donnait pas suite à la mise en demeure, la Société notifiera au salarié la fin du congé de mobilité par courrier adressé en recommandé avec accusé de réception.
Situation du salarié en congé de mobilité
Contrat de travail
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié restera inscrit aux effectifs de la Société, mais son contrat de travail sera suspendu. Le salarié sera ainsi dispensé d’activité et bénéficiera d'une période de disponibilité totale pour la préparation et/ou la réalisation de son projet professionnel. Il restera néanmoins tenu de respecter l’obligation de loyauté inhérente à son contrat de travail.
Ancienneté, congés payés et RTT
Pendant la durée du congé de mobilité, qui n’est pas assimilée à du temps de travail effectif, le salarié n’acquerra aucune ancienneté, ni aucun droit à congés payés et RTT.
Les congés payés acquis au titre des périodes de travail antérieures à l’entrée dans le congé de mobilité et n'ayant pas été pris avant le début de celui-ci donnent lieu à une indemnité compensatrice versée dans le mois qui suit le début du congé de mobilité.
L’ancienneté prise en compte pour le calcul des indemnités de rupture sera celle acquise par le salarié à la veille de l’entrée dans le congé de mobilité.
Couverture sociale
Pendant la période du congé de mobilité, le salarié conservera :
La qualité d’assuré social et bénéficiera du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d’assurance maladie, maternité, invalidité, décès dont il relevait antérieurement ;
Le bénéfice d’une couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité.
En cas de maladie, le salarié continuera de percevoir l’allocation de congé de mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Au terme de l’arrêt maladie, l’intéressé bénéficiera à nouveau de l’allocation complète de congé de mobilité, si toutefois la date de fin de congé n’est pas atteinte. L’arrêt maladie n’a donc pas pour effet de reporter le terme du congé de mobilité. En cas d’arrêt remettant en cause le projet professionnel, la commission de suivi étudiera un report éventuel. En cas de congé de maternité, de paternité ou d’adoption, la ou le salarié(e) est autorisé(e) à suspendre le congé de mobilité lorsque le terme de celui-ci n’est pas échu. A l’expiration de son congé de maternité, d’adoption ou de paternité, l’intéressé(e) retrouvera le bénéfice du congé de mobilité, pour une période correspondant à la durée totale du congé, diminuée de la période déjà utilisée.
Couverture Frais de santé et prévoyance
Les salariés qui adhèrent au congé de mobilité continueront à bénéficier de la couverture des frais de santé et prévoyance en vigueur au sein de la Société.
Les taux des cotisations patronales et salariales afférents seront identiques à ceux pratiqués pour les salariés poursuivant leur activité professionnelle. Les cotisations salariales seront calculées sur l’allocation de mobilité définie ci-dessus.
Retraite
La période du congé de mobilité est assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à pension de retraite de l’assurance vieillesse de base. Pour la période au-delà de 12 mois, l’allocation de mobilité redevient assujettie aux cotisations de l’assurance vieillesse.
En l’état actuel de la législation, l’allocation de congé de mobilité n’étant pas assujettie aux cotisations de sécurité sociale pendant 12 mois, elle ne donne normalement pas lieu à cotisations de retraite complémentaire au régime AGIRC-ARCCO ni à l’acquisition des points complémentaires afférents. Toutefois, les parties à la négociation ont convenu de maintenir, à titre volontaire, le paiement des cotisations de retraite complémentaire afin de permettre aux salariés de bénéficier de l’acquisition des points afférents. Les taux des cotisations patronales et salariales seront identiques à ceux pratiqués pour les salariés poursuivant leur activité professionnelle. Les cotisations salariales seront calculées sur l’allocation de mobilité définie plus haut.
Les conditions de suspension et de fin de congé de mobilité
Suspension du congé de mobilité
Pendant la durée du congé de mobilité, le bénéficiaire reste lié à son employeur par son contrat de travail. Ce contrat est suspendu si le salarié effectue une période de travail en dehors la société d’origine, en contrat à durée déterminée, en contrat de travail temporaire ou en contrat à durée indéterminée pendant la période d’essai, dès lors que son terme n'excède pas celui du congé de mobilité.
En cas de période d'essai non concluante qui mettrait un terme au nouveau contrat de travail avant la fin théorique du congé de mobilité, le salarié réintègre le congé de mobilité pour la période restant à courir.
La suspension n'a toutefois pas pour effet de reporter le terme initialement prévu du congé de mobilité.
Il appartient au salarié de prévenir, sans délai, la Direction des Ressources Humaines d’Harmonic France en cas de signature d'un contrat de travail avec une entreprise tierce.
Fin du congé de mobilité
Le congé de mobilité du salarié prend fin à l'arrivée de son terme.
La signature d'un contrat de travail à durée indéterminée, d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire dont le terme excéderait celui du congé de mobilité suspendra, puis mettra fin à ce congé de mobilité à la date initialement prévue.
Le salarié peut choisir, à tout moment, d'interrompre de manière anticipée son congé de mobilité, il en informe alors la Direction des Ressources Humaines d’Harmonic France par email avec accusé de réception. Cet email précise la date souhaitée de fin anticipée du congé de mobilité et la raison de cette fin anticipée pour éviter que le salarié demande une indemnisation chômage non justifiée pendant la période couverte par le congé de mobilité.
La fin du congé de mobilité et la rupture du contrat de travail seront alors définitivement actées par la Société par courrier.
L’entreprise peut rompre de façon anticipée le congé de mobilité en cas de non-respect par le salarié de ses obligations, elle en en informe alors le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, qui précise la date effective de fin du congé de mobilité.
Incitation au retour rapide à l’emploi
Afin d’inciter à un retour rapide à l’emploi, la Société versera une indemnité correspondant aux allocations de mobilité qui auraient été versées jusqu’au terme prévu initialement pour le congé de mobilité ou pendant les périodes de suspension (cf. paragraphe IV-C-2).
MESURES D’ACCOMPAGNEMENT
Les salariés dont le départ volontaire serait accepté bénéficieraient, après signature de la convention de rupture d’un commun accord de leur contrat de travail (précédée ou non d’un congé de mobilité), de l’intégralité des mesures prévues aux paragraphes suivants, dans les limites et conditions présentées auxdits paragraphes.
Il est précisé, sous réserve des conditions spécifiques propres à chaque mesure, que le bénéfice de ces différentes mesures sera subordonné à la demande du salarié adressée avant le dernier tiers de son congé de mobilité.
Les aides à la formation Afin d’accompagner les salariés concernés dans leur projet professionnel, la Société prendra en charge des actions de formation d’adaptation et de reconversion dans les conditions et limites prévues ci-dessous.
Formation courte d’adaptation
Dans le but d'accroître la réussite des mobilités externes, l’entreprise participera au financement des besoins de formation d’adaptation (adaptation aux exigences du marché de l’emploi, adaptation des compétences conditionnant le recrutement par un nouvel employeur ou formation à la gestion d’une entreprise pour les créateurs d’entreprise).
Des formations individualisées d’adaptation seront mises en place afin de permettre aux collaborateurs de réduire les écarts et d’acquérir les compétences requises.
Ces besoins de formation devront correspondre à une nécessité pour intégrer une nouvelle fonction, un nouveau métier ou à accompagner la création d’entreprise et devront en premier lieu avoir été validés par la commission de suivi après identification de l’emploi susceptible d’être occupé par le salarié concerné.
Le budget individuel de formation d’adaptation est plafonné à 6 000 € TTC par salarié (incluant les frais pédagogiques et les éventuels remboursements de frais tels qu’exposés ci-après).
Les frais pédagogiques inhérents à cette formation seront pris en charge par l’entreprise. Cependant, celle-ci pourra exiger du salarié le remboursement de ces frais s’il abandonne la formation avant son terme sans raison valable (exemples de raison valable : retour à l’emploi ou maladie).
Si la formation est demandée et financée par le nouvel employeur, le montant sera versé au nouvel employeur à l’issue de la période d’essai concluante du contrat à durée indéterminée ou dès que l'engagement en CDI ou en CDD ou intérim de plus de 6 mois sera devenu définitif, sur présentation du justificatif.
Si la formation est demandée par le salarié, la facture sera réglée directement à l’organisme de formation enregistré auprès de l’Etat, sur présentation de la facture de l’organisme de formation.
Si la formation exige un déplacement à plus de 50 kilomètres du domicile du salarié ou un allongement du temps de transport quotidien d’au moins une heure (aller-retour), l’entreprise prendra en charge, sur présentation des justificatifs et après validation de la commission de suivi, les frais d’hébergement et de transport en commun afférents à cette formation, selon les barèmes en vigueur. Les frais occasionnés par l'utilisation du véhicule personnel du salarié ne seront pris en charge, selon les barèmes en vigueur au sein de l’entreprise, que s’il n’existe aucun autre moyen de transport en commun entre le domicile et le lieu de formation. De même, si l’utilisation du véhicule personnel du salarié se révèle moins onéreuse que l’utilisation des transports en commun, l’entreprise prendra en charge les frais kilométriques sur présentation de justificatifs et selon le barème en vigueur.
En tout état de cause, ces éventuels frais d’hébergement et de déplacement ne sauraient avoir pour effet de porter le total des frais pris en charge par la société (frais pédagogiques et frais annexes) au-delà du budget de 6 000 € TTC par salarié.
Formation longue diplômante / qualifiante ou de reconversion
L’entreprise souhaite accompagner la concrétisation d’un projet de reconversion par des actions de formation visant à donner aux collaborateurs les moyens d’être opérationnels dans un nouvel emploi. Ces formations conduisent notamment à l’accès à une qualification professionnelle nouvelle ou à un nouveau métier.
Cette mesure ne se cumule pas avec l’aide à la formation d’adaptation.
Le salarié présentera à la Direction des Ressources Humaines son projet de reconversion professionnelle, ainsi que la formation qu’il aura ciblée pour mener à bien cette reconversion. Le salarié qui souhaiterait être guidé dans le ciblage des formations adaptées en fonction de son projet pourra bénéficier du support du cabinet de reclassement sélectionné par l’entreprise, et le cas échéant de ses conseils sur la faisabilité du projet et des perspectives de recrutement observées sur le bassin d’emploi.
La Commission de suivi sera informée des demandes de formation et des réponses données par l’entreprise.
Les salariés concernés seront incités à solliciter le dispositif Transitions Collectives. Si le projet de reconversion est validé, le salarié pourra ainsi mobiliser le financement octroyé par l’Etat sur les coûts pédagogiques et, le cas échéant, sur un complément d’allocation de mobilité. Pour rappel, TRANSCO est mobilisable par les salariés en congé de mobilité qui ont un projet de reconversion nécessitant une ou plusieurs actions de formation (certification professionnelle enregistrée au Répertoire Nationale des Certifications Professionnelles, acquisition d’un ou plusieurs blocs de compétences d’une certification enregistrée, certification enregistrée au Répertoire Spécifique, Valorisation de l’Acquis et de l’Expérience).
Le budget individuel concernant les formations diplômante, qualifiante ou de reconversion de plus de 300 heures est plafonné à 20 000 € TTC (incluant les frais pédagogiques et les éventuels remboursements de frais tels qu’exposés ci-après). Si le projet du salarié est éligible au dispositif TRANSCO et qu’il y adhère, le financement de l’entreprise n’interviendra que sur un éventuel reste à charge.
Sinon, les frais pédagogiques inhérents à cette formation seront pris en charge par la Société. Cependant, la Société, en concertation avec la commission de suivi, pourra exiger du salarié le remboursement de ces frais si celui-ci abandonne la formation avant son terme sans raison valable (exemples de raison valable : retour à l’emploi ou maladie).
Si la formation est demandée et financée par le nouvel employeur, le montant sera versé au nouvel employeur à l’issue de la période d’essai concluante du contrat à durée indéterminée ou dès que l'engagement en CDI ou en CDD de plus de 6 mois sera devenu définitif, sur présentation du justificatif.
Si la formation est demandée par le salarié, la facture sera réglée directement par la Société à l’organisme de formation enregistré auprès de l’Etat, sur présentation de la facture de l’organisme de formation.
Si la formation exige un déplacement à plus de 50 kilomètres du domicile du salarié ou un allongement du temps de transport quotidien d’au moins une heure (aller-retour), l’entreprise prendra en charge, sur présentation des justificatifs et après validation de la commission de suivi, les frais d’hébergement et de transport en commun afférents à cette formation, selon les barèmes en vigueur. Ceci n’inclut pas les frais de repas. Les frais occasionnés par l'utilisation du véhicule personnel du salarié ne seront pris en charge, selon les barèmes en vigueur dans l’entreprise, que s’il n’existe aucun autre moyen de transport en commun entre le domicile et le lieu de formation. De même, si l’utilisation du véhicule personnel du salarié se révèle moins onéreuse que l’utilisation des transports en commun, l’entreprise prendra en charge les frais kilométriques sur présentation de justificatifs et selon le barème en vigueur.
En tout état de cause, ces éventuels frais d’hébergement et de déplacement ne sauraient avoir pour effet de porter le total des frais pris en charge par la Société (frais pédagogiques et frais annexes) au-delà du budget de 20 000 € TTC par salarié (ou plus sous condition de ressources).
Les aides à la reprise d’un emploi impliquant une mobilité géographique Les salariés qui reprendraient un emploi salarié en France ou à l’étranger dans le cadre d’un départ volontaire pourraient bénéficier des aides listées ci-dessous uniquement si le nouvel emploi se situe à plus de 50 km du domicile actuel ou implique un allongement des temps de transports quotidiens de plus d’une heure (aller-retour).
Aides pour une mobilité avec déménagement
Voyage familial
Une fois que la candidature du salarié aura été retenue par un futur employeur (après la signature du nouveau contrat de travail), le salarié pourra bénéficier du remboursement des frais de voyage aller/retour et de séjour (sur la base d’un hébergement en hôtel 2 étoiles) par la Société, à hauteur d’un montant maximum de 1 000€ TTC sur justificatifs, pour lui permettre, ainsi qu’à son conjoint, de prendre contact avec l’environnement local de son nouveau lieu de travail et de commencer à effectuer de premières investigations en matière de recherche d’un logement, d’une école, d’opportunités professionnelles pour son conjoint.
Frais de recherche de logement
Une fois le poste définitivement accepté par le salarié (après signature du nouveau contrat de travail), le salarié, afin de lui permettre de rechercher sa nouvelle résidence, du remboursement pour lui et son conjoint, des frais de transport, des frais d’hébergement si l’aller-retour ne peut être effectué dans la journée, et des frais de restauration, dans la limite d’un montant maximum de 800€ TTC, sur justificatifs.
Prise en charge temporaire des frais de logement provisoire ou frais de double foyer
Une fois le poste définitivement accepté par le salarié (après signature du nouveau contrat de travail) et en cas de prise de fonctions du salarié avant d’avoir trouvé son logement définitif ou dès lors que le salarié conserve la charge financière de son logement précédent en plus du nouveau logement, les frais suivants lui seront remboursés pendant la période d’essai, dans la limite d’un montant de 900€ TTC par mois, sur la période, sur justificatifs et selon le barème appliqué dans l’entreprise, couvrant le loyer charges comprises ou la facture d’une location saisonnière ou résidence hôtelière.
Indemnité d'installation
Une fois le poste définitivement accepté par le salarié (après signature du nouveau contrat de travail) et afin de faciliter son installation dans son nouveau lieu de résidence, le salarié bénéficiera d’une indemnité d’installation qui sera versée sur le bulletin de paie en un seul règlement.
Cette indemnité versée sous forme d’allocation forfaitaire s’élève à 1 500 € bruts.
Cette indemnité ne sera versée que si le déménagement est effectif, sur présentation de tout justificatif actant le déménagement et sous réserve que le déménagement intervienne effectivement dans les 6 mois suivant la reprise d’emploi.
Frais de déménagement
Le salarié pourra en outre bénéficier du remboursement des frais de déménagement, sur présentation de trois devis au service RH, jusqu’à hauteur du moins cher des 3 devis, avec un plafond de 4 000€.
Le remboursement ne pourra en tout état de cause avoir lieu que si le déménagement est effectif, sur présentation de la facture de déménagement et sous réserve que le déménagement intervienne effectivement dans les 6 mois suivant la reprise d’emploi. La facture sera alors directement réglée par la DRH aux déménageurs.
Aide à la recherche d’emploi pour le conjoint
L’entreprise financera le coût d’un accompagnement du conjoint, via le cabinet LHH.
Aides pour une mobilité sans déménagement
Frais de trajet
Si le nouvel emploi se situe entre 50 et 100 km du domicile du salarié et que celui-ci décide de ne pas déménager, celui-ci percevra le remboursement des indemnités kilométriques aller-retour pour chaque jour travaillé ou un complément de remboursement des frais de transport public, sur justificatifs (bulletins de salaire ou attestation du nouvel employeur, frais de transport public), dans la limite de 9 mois, avec un plafond de 4 000€.
Les aides à la création / reprise d’entreprise Consciente que la création ou la reprise d’entreprise, d’activité ou de commerce pourraient être, pour certains salariés, la concrétisation d’un projet longtemps délaissé par manque d’opportunité ou de moyens solides leur permettant de passer à la réalisation, la Société propose un ensemble de mesures destinées à encourager les salariés porteurs de tels projets en les aidant et les accompagnant dans leur propre création d’emploi.
a. L’accompagnement du projet de création ou de reprise d’entreprise
Les salariés souhaitant s’orienter vers une création ou une reprise d’entreprise pourront se faire conseiller par les consultants du cabinet LHH.
b. Les conditions pour bénéficier de l’aide financière aux projets de création / reprise d’entreprise
Seront concernés :
Les salariés dont le projet de départ en RCC est la création/reprise d’entreprise, avec ou sans reconversion, à l’exclusion des projets de départ à la retraite immédiate ou retraite à l’issue du congé de mobilité ;
Les projets consistant dans la création ou dans la reprise d’une entreprise (industrielle, commerciale, agricole, artisanale ou libérale) située en France, soit à titre individuel, soit sous la forme d’une société (à l’exception toutefois des sociétés civiles) ;
A condition que l’intéressé en exerce effectivement le contrôle et la direction et y consacre l’intégralité de son activité professionnelle ;
Le projet de création ou de reprise d’entreprise devra donner lieu à la présentation d’un plan de développement, d’un plan de financement et d’un bilan de l’activité des 6 premiers mois suivant la création ou la reprise ;
La viabilité du projet devra être préalablement étudiée par le cabinet LHH, avant d’être validée par la Commission de suivi ;
La création ou la reprise d’entreprise devra intervenir au plus tard pendant la durée du congé de mobilité.
Sont exclus du bénéfice des aides à la création ou à la reprise d’entreprise les salariés embauchés concomitamment sous contrat de travail.
c. L’aide financière de l’entreprise
Le versement de l’indemnité d’aide au financement du projet sera subordonné à la validation par la Commission de suivi après avis du consultant du cabinet LHH et la présentation de justificatifs permettant de constater l’activité.
Si plusieurs salariés présentent conjointement un projet de création d’entreprise en commun, les aides respectives auxquelles ils ont droit ne se cumulent pas : elles se partagent à la hauteur de la participation de chaque associé dans le capital de la société nouvellement créée.
Le versement de l’aide s’effectuera après six mois d’activité effective, sur présentation de tous justificatifs permettant d’attester que la société créée est en activité (investissements, chiffre d’affaires, factures clients / fournisseurs, …).
Si le projet est validé, la Société s'engage à verser 10 000€ au(x) créateur(s) d’entreprise. Sur présentation de justificatifs d’investissements nécessaires à l’activité supérieurs à 10 000€, l’aide pourra être complétée à hauteur des montants justifiés, avec un plafond de 20 000 € bruts, soit une aide totale maximum de 30 000€ bruts.
En concertation avec la Commission de suivi, une avance jusqu’à hauteur de 10 000 € bruts pourra être versée lors du congé de mobilité dès la présentation de l’extrait Kbis, si la nature de l’activité nécessite d’engager des investissements lors de la création de l’entreprise, sur présentation de justificatifs (devis, factures, …). Cette avance sera déduite du solde de tout compte.
Cette aide financière est assimilée à une indemnité additionnelle de rupture : selon les règles actuellement en vigueur, elle sera donc soumise à CSG-CRDS, voire à charges sociales en cas de dépassement des plafonds d’exonération, mais sera en revanche exonérée d’impôt.
LES INDEMNITES
Les salariés qui quitteraient la Société dans le cadre d’un départ volontaire dans le cadre d’une rupture d’un commun accord pour projet professionnel externe bénéficieraient des indemnités de rupture suivantes :
Indemnité de rupture d’un commun accord
Les salariés volontaires au départ dans le cadre d’un projet professionnel percevront, d’une part, les sommes habituellement dues dans le solde de tout compte (indemnité compensatrice des congés payés, RTT acquis et non pris, le cas échéant, 13ème mois au prorata), d’autre part, une indemnité de rupture d’un commun accord qui correspondrait au montant le plus favorable entre l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle de licenciement « ICL » (dont les dispositions actuellement en vigueur sont rappelées ci-dessous pour information), ainsi que d’une indemnité supra-conventionnelle dans certains cas.
Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement
Extrait de l’article 75.3 de la Convention Collective de la Métallurgie :
Article 75.3.1.1. Groupes d’emplois A, B, C, D ou E (Non Cadres)
Pour les salariés dont l’emploi relève des groupes d’emplois A, B, C, D ou E, l’indemnité de licenciement est au moins égale à un montant fixé comme suit : 1° 1/4 de mois de salaire de référence par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ; 2° 1/3 de mois de salaire de référence par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans. Pour une ancienneté comprise entre 8 mois et moins d’un an, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets accomplis . Les mois complets de travail accomplis au-delà des années entières sont pris en compte, à raison d’1/12ème d’année par mois d’ancienneté . Pour la détermination du montant de l’indemnité de licenciement, l’ancienneté du salarié est appréciée à la date de rupture du contrat de travail. Lorsqu’un salarié a été employé à temps complet et à temps partiel, le montant de l’indemnité de licenciement est calculé à due proportion de chacune de ces périodes d’emploi .
Article 75.3.1.2. Groupes d’emplois F, G, H et I (Cadres)
Pour les salariés dont l’emploi relève des groupes d’emplois F, G, H et I, l’indemnité de licenciement, sans pouvoir dépasser un montant égal à 18 mois de salaire de référence, est au moins égale à un montant fixé comme suit : 1° pour un salarié dont l’ancienneté est inférieure à 8 ans : 1/4 de mois de salaire de référence par année d’ancienneté 2° pour un salarié dont l’ancienneté est au moins égale à 8 ans : a) 1/5ème de mois de salaire de référence par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 7 ans ; b) 3/5ème de mois de salaire de référence par année d’ancienneté pour les années à partir de 7 ans. Pour une ancienneté comprise entre 8 mois et moins d’un an, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets accomplis. Les mois complets de travail accomplis au-delà des années entières sont pris en compte, à raison de 1/12ème par mois d’ancienneté. Pour la détermination du montant de l’indemnité de licenciement, l’ancienneté du salarié est appréciée à la date de rupture du contrat de travail. Lorsqu’un salarié a été employé à temps complet et à temps partiel, le montant de l’indemnité de licenciement, y compris le plafond de 18 mois, est calculé à due proportion de chacune de ces périodes d’emploi.
Article 75.3.2. Salaire de référence
Le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, la moyenne mensuelle de la rémunération brute, au sens de l’article L. 3221-3 du Code du travail, due : 1° soit au titre des 12 derniers mois précédant la date à laquelle l’employeur a manifesté la volonté de licencier le salarié, ou, lorsque l’ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, des mois précédant cette même date ; 2° soit au titre des 3 derniers mois précédant la date à laquelle l’employeur a manifesté la volonté de licencier le salarié. Tout élément de rémunération versé au salarié au cours des 12 ou 3 derniers mois visés aux 1° et 2° ci-dessus, à périodicité supérieure à la période de référence concernée, est pris en compte dans la limite d’un montant calculé à due proportion. En cas de suspension du contrat de travail au cours des 12 ou 3 derniers mois visés aux 1° et 2° ci-dessus, il est retenu, au titre de ces périodes, la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant la période considérée.
Article 75.3.3. Majoration et planchers ou minoration de l’indemnité de licenciement des salariés relevant des groupes d’emplois F, G, H et I
Lorsque l’emploi du salarié relève des groupes d’emplois F, G, H ou I à la date à laquelle l’employeur a manifesté la volonté de le licencier, le montant de l’indemnité de licenciement calculé conformément à l’Article 75 .3 .1 .2 et l’Article 75 .3 .2 de la présente convention est majoré :
de 20 % pour les salariés âgés de 50 ans à moins de 55 ans et justifiant de 5 ans d’ancienneté, sans pouvoir être inférieur à 3 mois de salaire de référence ;
de 30 % pour les salariés âgés de 55 ans à moins de 60 ans et justifiant de 5 ans d’ancienneté, sans pouvoir être inférieur à 6 mois de salaire de référence.
Le montant, résultant des alinéas précédents, ne peut pas dépasser un montant égal à 18 mois de salaire de référence. Le montant de l’indemnité de licenciement, calculé conformément à l’Article 75.3.1.2 et à l’Article 75.3.2 de la présente convention, est minoré :
de 5 % pour les salariés âgés de 61 ans ;
de 10 % pour les salariés âgés de 62 ans ;
de 20 % pour les salariés âgés de 63 ans ;
de 40 % pour les salariés âgés de 64 ans et plus .
La minoration ne peut aboutir à porter l’indemnité de licenciement à un montant inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement. La minoration n’est pas applicable si le salarié démontre qu’à la date de rupture du contrat de travail :
soit il n’a pas la durée d’assurance requise au sens de l’article L . 3511 du Code de la Sécurité sociale pour bénéficier d’une retraite à taux plein ;
soit l’une des retraites complémentaires auxquelles l’employeur cotise avec lui est liquidée avec un abattement.
Les conditions d’âge et d’ancienneté prévues au présent article sont appréciées à la date de rupture du contrat de travail
Indemnité supra-conventionnelle de rupture d’un commun accord
Pour les salariés des groupes d’emplois A, B, C, D ou E (Non Cadres)
Une indemnité additionnelle sera versée si le montant de l’indemnité calculée avec les règles applicables aux cadres est plus avantageux. L’indemnité additionnelle sera donc égale à la différence entre l’indemnité qu’aurait perçue le salarié si l’on avait appliqué le mode calcul des cadres et l’indemnité légale ou conventionnelle effectivement applicable.
Pour les salariés en mesure de liquider leur retraite à taux plein à la date de rupture du contrat
Les salariés concernés ne se verront pas appliquer la minoration prévue par la convention collective (voir plus haut).
Montant garanti minimum d’indemnité additionnelle, allocations de mobilité inclues
Le montant total des allocations de mobilité est acquis au salarié qu’il l’effectue totalement, en partie ou pas du tout. Si ce montant total des allocations de mobilité est inférieur au montant garanti, il percevra le montant minimum garanti indiqué en
annexe 2.
Pour chaque salarié, une comparaison sera faite entre :
le montant des allocations de mobilité qui ont été perçues ou qui auraient été perçues par le salarié s’il avait utilisé ce congé en totalité dans les conditions prévues pour son âge ;
le montant garanti minimum indiqué en annexe 2.
Si le premier montant est inférieur au deuxième, le salarié percevra un complément versé lors du solde tout compte pour atteindre le montant garanti prévu.
En tout état de cause, en cas de rupture anticipée du congé de mobilité ou en cas de suspension pour emploi du congé de mobilité, les salariés percevront l’indemnité correspondant aux allocations de mobilité qui auraient été versées jusqu’au terme prévu initialement pour le congé de mobilité ou qui auraient été versées durant la ou les période(s) de suspension.
Exemple 1 : Un salarié de 46 ans dont l’allocation mensuelle de mobilité est de 3 000€ Congé de mobilité : 12 mois => 36 000 € Indemnité garantie : 76 000 €
Il a déjà trouvé un emploi et n’adhère pas au congé de mobilité : il perçoit une indemnité additionnelle de 76 000 €
Il reste jusqu’au terme du congé de mobilité de 12 mois : il perçoit une indemnité additionnelle de 40 000 € (76 000 – 36 000)
Il quitte le congé de mobilité au bout de 6 mois car il a trouvé un nouvel emploi : il perçoit une indemnité additionnelle de 18 000 (le montant qu’il aurait perçu jusqu’au terme du congé de mobilité) + 40 000 €, soit 58 000 €
Exemple 2 : Un salarié de 59 ans dont l’allocation mensuelle de mobilité est de 5 000€ et qui n’a pas le bénéfice de la retraite à taux plein à l’issue de son congé de mobilité Congé de mobilité : 24 mois => 120 000 € Indemnité garantie : 104 000 €
Il reste jusqu’au terme du congé de mobilité de 24 mois : il ne perçoit pas d’indemnité additionnelle (son congé de mobilité est d’un montant supérieur à l’indemnité garantie)
Il quitte le congé de mobilité au bout de 12 mois car il a trouvé un nouvel emploi : il perçoit une indemnité additionnelle de 60 000 € (le montant qu’il aurait perçu jusqu’au terme du congé de mobilité)
Exemple 3 : Un salarié de 59 ans dont l’allocation mensuelle de mobilité est de 4 000€ et qui a le bénéfice de la retraite à taux plein après 20 mois de congé de mobilité Congé de mobilité : 20 mois => 80 000 € Pas d’indemnité garantie (parce qu’il bénéficie de la retraite à taux plein à l’issue de son congé)
Il reste jusqu’au terme du congé de mobilité : il ne perçoit pas d’indemnité additionnelle
Il quitte le congé de mobilité au bout de 12 mois car il a trouvé un nouvel emploi : il perçoit une indemnité additionnelle de 32 000 € (le montant qu’il aurait perçu jusqu’au terme du congé de mobilité, soit 8 mois)
Indemnité supplémentaire pour perte de salaire
Cette indemnité est destinée à dédommager les salariés qui quittent de manière anticipée le congé de mobilité pour un nouvel emploi (CDI ou CDD) moins rémunéré que leur emploi actuel. C’est une indemnité supra-légale supplémentaire versée lors de la rupture du contrat. L’indemnité sera égale à deux fois la différence entre la rémunération brute annuelle théorique chez Harmonic France (salaire de base + prime d’ancienneté + 13ème mois + 100% de la part variable) et celle proposée chez le nouvel employeur (pour un CDD de moins de 12 mois, c’est bien le salaire annuel théorique qui sera pris en compte). L’indemnité est plafonnée à 12 000 euros.
Régime social et fiscal des indemnités de rupture
Les sommes versées en application du présent dispositif de rupture conventionnelle collective sont soumises au régime social et fiscal en vigueur à la date de leur versement, sans que la Société ne puisse être tenue responsable d’un changement ultérieur de réglementation ou d’appréciation différente des autorités administratives concernées.
A titre purement informatif, il est précisé qu’en l’état actuel de la législation, voici les règles concernant les indemnités de rupture versées dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective (étant précisé que pour apprécier la limite d'exclusion d'assiette, il doit être fait masse de l'ensemble des indemnités de rupture versées au salarié) :
Régime fiscal : exonération totale
Régime social : exonération dans la limite de 2 PASS (plafond annuel de la sécurité sociale).
CSG/CRDS : Exonération dans la limite du montant de l'indemnité légale ou conventionnelle. Ce montant ne peut cependant pas excéder le montant exonéré de cotisations de sécurité sociale.
AUTRE MESURE : RACHAT DE TRIMESTRES
Description du dispositif
Le versement pour la retraite, ou rachat d'années d'études supérieures ou d'années incomplètes, peut permettre de racheter jusqu'à 12 trimestres.
Les périodes qui peuvent être rachetées :
Les années incomplètes
Il est possible de racheter des trimestres pour les années du relevé de carrière qui comportent moins de 4 trimestres.
Les années d’études supérieures
Il est possible de racheter les années d'études supérieures validées par un diplôme, par une admission à une grande école ou à une classe préparatoire. Elles doivent avoir été effectuées dans :
des établissements d'enseignement supérieur ;
des écoles techniques supérieures ;
des grandes écoles et des classes préparatoires du second degré.
Modalités de mise en œuvre
Les salariés éligibles au départ volontaire pourront se faire rembourser le coût de rachat de trimestres (coût du rachat au « taux seul ») jusqu’à 12 trimestres sur présentation du justificatif de rachat ou échéancier de prélèvement :
S’ils sont âgés de 56 ans et plus ;
Dans la limite du nombre de trimestres nécessaires pour liquider leur retraite à taux plein à l’âge légal de départ à la retraite, validé par Maximis.
Le montant total remboursé sera plafonné à 24 000 euros.
Cette participation au rachat de trimestres sera soumise à cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu. Le versement interviendra uniquement sur présentation d’un justificatif de rachat de trimestres établi par la CARSAT.
Lors de la candidature au volontariat, le salarié précisera qu’il souhaite bénéficier de cette aide.
Les trimestres rachetés seront pris en compte pour la détermination de la durée de l’éventuel congé de mobilité.
LA COMMISSION DE SUIVI
Composition
En vue de permettre une bonne application du présent accord, une Commission de suivi sera mise en place au plus tard à la validation de l’accord et ceci jusqu’à un mois après la fin des dispositifs prévus par le Plan.
La Commission de suivi, présidée par un représentant de la Direction, sera composée de :
3 représentants du personnel ;
2 à 3 représentants de la DRH ;
Un représentant de la DDETS sera invité aux réunions d’examen des candidatures et aux réunions de suivi périodiques. Son avis peut être sollicité pour aider à la décision.
La désignation des représentants du personnel à la Commission de Suivi interviendra au plus tard à la signature de l’accord. Il est prévu :
Un représentant désigné par la CFDT
Un représentant désigné par la CFE-CGC
Un représentant désigné par le Comité Social et Economique
Si nécessaire, des remplaçants seront désignés par les organisations syndicales et le CSE.
Si la situation individuelle d’un membre de la Commission de Suivi devait être évoquée devant la Commission, celui-ci ne pourrait siéger et devrait laisser sa place à un suppléant.
MissionS
D’une manière générale, la Commission veille à la bonne exécution de l’accord.
Elle a notamment pour mission de :
Pendant la période de volontariat
Etudier et suivre le dépôt des candidatures au départ des salariés éligibles et des salariés non éligibles qui souhaitent se faire remplacer en interne ;
Contribuer à la recherche de solutions de mobilité interne ;
Examen et validation des candidatures
Analyser les projets ;
Arbitrer et départager les candidatures au départ ;
Suivi de la mise en œuvre
Suivre la mise en application des mesures d’accompagnement ;
Examiner l’action du cabinet de reclassement, son organisation et les moyens mis en place ;
Statuer sur toute difficulté ou différend dans l’application du présent accord dont elle serait saisie par le salarié concerné, la direction, un membre de la commission, un élu du CSE, un syndicat ;
Approuver les mesures de formation et valider d’éventuels dépassements des plafonds si nécessaire ;
Approuver le versement de l’aide à la création d’entreprise.
Elle formule toutes les suggestions utiles au meilleur avancement des solutions individuelles et la bonne réalisation des opérations proposées.
Par ailleurs, la Direction informera la commission en amont de l’engagement d’un processus de départ concernant des salariés éligibles pendant une période de 12 mois après validation de l’accord RCC par la DREETS.
fonctionnement
Les réunions pourront avoir lieu en présentiel ou en distanciel, sauf pour la réunion d’examen des candidatures qui aura lieu forcément en présentiel.
Le temps passé par les représentants des salariés à siéger à ces Commissions de suivi sera considéré comme du temps de travail effectif par la Société et rémunéré comme tel.
Les membres de la Commission seront bien évidemment soumis à la plus totale confidentialité sur toutes les informations concernant les salariés impactés par le présent accord.
Périodicité des réunions
La commission de suivi se réunira au moins une fois par semaine pendant la période de volontariat et à chaque fois qu’un sujet devra être discuté (par exemple, ouverture d’un poste en interne).
Puis, il sera organisé la réunion d’examen des candidatures en juin selon le planning défini précédemment, puis une réunion de bilan des départs signés fin juin.
Une synthèse des départs validés par métier sera transmise aux salariés, à l’issue des réunions d’examen des candidatures. Ensuite, la commission se réunira au moins une fois tous les trois mois et à chaque demande de financement d’une formation longue ou de versement de l’indemnité de création d’entreprise.
Un compte-rendu sera rédigé après chaque réunion de départage et de suivi trimestriel et transmis aux membres de la commission et invité de la DDETS.
Des réunions supplémentaires pourront être organisées à tout moment à la demande des membres de la Commission.
MODALITES D’INFORMATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE ET DE LA DREETS
Consultation du CSE sur le suivi et la mise en œuvre du présent accord
Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 1237-19-1 du Code du travail, le CSE a été informé de la mise en œuvre du présent dispositif de rupture conventionnelle à l’occasion de son information-consultation sur le projet de réduction des effectifs menée lors de 4 réunions du 2 février au 21 mars 2024.
Conformément aux dispositions de l’article L. 1237-19-7 du Code du travail, le suivi de la mise en œuvre du présent accord fera l’objet d’une consultation régulière et détaillée du CSE, dans le cadre d’un point spécifique de l’ordre du jour de chacune de ses réunions ordinaires à compter de l’entrée en vigueur du présent accord et jusqu’au terme des congés de mobilité externe.
Dans le cadre de son suivi et en vue de sa consultation, le CSE recevra un état présentant, par ensemble de postes relevant d’un même métier, et sur la base de données anonymisées, les éléments suivants :
Nombre de candidatures à la RCC acceptées ;
Nombre de candidatures à la RCC refusées ;
Nombre d’adhésions au congé de mobilité externe ;
Dates de départ physique.
Par ailleurs, le CSE sera consulté dans le cadre de ses compétences générales sur les ajustements organisationnels résultant des départs intervenus dans le cadre de la mise en œuvre du présent Accord. Cette consultation interviendra une fois que le nombre définitif de départs volontaires sera connu, soit postérieurement à l’expiration des délais de rétractation.
Information de la DREETS
Les avis du CSE sur le suivi de la mise en œuvre du présent accord seront adressés par la Direction de la Société à la DREETS au fur et à mesure de leur émission.
Conformément aux dispositions des articles L. 1237-19-7, D. 1237-5 et D. 1237-12 du Code du travail, la DREETS sera informée des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité tous les 6 mois à compter du dépôt de l’accord.
Un bilan sera également adressé par voie dématérialisée à la DREETS, au plus tard un mois après la fin de la mise en œuvre des mesures d’accompagnement des salariés prévues au présent accord.
AUTRES DISPOSITIONS
VALIDITE ET durée DE L’accord
Le présent accord prend effet après sa validation par la DREETS et s’applique aux seules ruptures de contrat de travail intervenant en application du présent accord, pour lesquelles la Période de volontariat est fixée au chapitre I-D.
Il est conclu pour une durée déterminée correspondant à la durée nécessaire à sa mise en œuvre. Le dispositif de rupture conventionnelle collective prévu au présent accord expirera donc au terme de l’application des mesures liées aux ruptures de contrats de travail intervenant en application du présent accord.
À l’issue de sa période d’application, ses dispositions ne pourront pas faire l’objet de reconduction tacite.
Révision
Les parties ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du Travail.
La partie qui souhaite réviser le présent accord devra en informer l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier électronique (cette demande pouvant intervenir à tout moment à compter de l'entrée en vigueur du présent accord) et une réunion devra se tenir dans un délai de 2 semaines à compter de la date de réception de cette demande par lettre recommandée avec accusé de réception. Lorsque cette information a lieu par courrier électronique, l’autre partie en accusera réception dans un délai de 48 heures.
Clause de suivi
Le suivi des conditions et modalités d’application du présent accord est assuré par les parties signataires, qui conviennent de se réunir, en cas de difficulté particulière d’application ou d’interprétation, soit à l’initiative de la société, soit sur demande écrite de l’un des signataires.
Publicité et dépôt
Conformément aux articles L. 2231-5-1, L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des signataires de l’accord, et après occultation du Préambule, de la liste des concurrents et de l’annexe 1 qui sont des éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise que l’employeur peut occulter conformément à l’article L. 2231-5-1 alinéa 2 du Code du travail.
Par ailleurs, le présent accord sera porté à la connaissance des salariés de la Société par email et mis à disposition sur l’intranet RH.
Un exemplaire original du présent accord sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Rennes.
Fait à Cesson-Sévigné, le 9 avril 2024 En 4 exemplaires originaux
HARMONIC FRANCE
_____________________ Directeur des Ressources Humaines
Les Organisations Syndicales
Pour la CFDT : _____________
Pour la CFE-CGC : _____________
ANNEXE 1 : Périmètre de la RCC et nombre de postes éligibles au départ volontaire par métier
Ce tableau regroupe l’ensemble des effectifs de la société. Seuls les métiers pour lesquels des suppressions d’emploi sont envisagées sont éligibles à la RCC.
[Occultation du tableau de répartition des effectifs de l’entreprise] (*) Les effectifs CDI n’incluent pas les salariés en invalidité totale et définitive, en congé de mobilité ou préavis de départ
Montant garanti (avec le congé de mobilité pris ou payé)
Durée congé mobilité
<30
20 000 4 mois
30
25 000
31
27 000
32
29 000
33
31 000
34
33 000
35
36 000 9 mois
36
39 000
37
42 000
38
45 000
39
48 000
40
52 000
41
56 000
42
60 000
43
64 000
44
68 000 12 mois
45
72 000
46
76 000
47
80 000
48
84 000
49
88 000
50
92 000 18 mois
51-53
96 000
54-55
100 000
56 à 58
104 000
59
104 000 24 mois
>= 60
100 000
>=59 éligible retraite à taux plein à l'issue du CM
0
Exemple 1 : Un salarié de 46 ans dont l’allocation mensuelle de mobilité est de 3 000€ Congé de mobilité : 12 mois => 36 000 € Indemnité garantie : 76 000 €
Il a déjà trouvé un emploi et n’adhère pas au congé de mobilité : il perçoit une indemnité additionnelle de 76 000 €
Il reste jusqu’au terme du congé de mobilité de 12 mois : il perçoit une indemnité additionnelle de 40 000 € (76 000 – 36 000)
Il quitte le congé de mobilité au bout de 6 mois car il a trouvé un nouvel emploi : il perçoit une indemnité additionnelle de 18 000 (le montant qu’il aurait perçu jusqu’au terme du congé de mobilité) + 40 000 € = 58 000 €
Exemple 2 : Un salarié de 59 ans dont l’allocation mensuelle de mobilité est de 5 000€ et qui n’a pas le bénéfice de la retraite à taux plein à l’issue de son congé de mobilité Congé de mobilité : 24 mois => 120 000 € Indemnité garantie : 104 000 €
Il reste jusqu’au terme du congé de mobilité de 24 mois : il ne perçoit pas d’indemnité additionnelle (son congé de mobilité est d’un montant supérieur à l’indemnité garantie)
Il quitte le congé de mobilité au bout de 12 mois car il a trouvé un nouvel emploi : il perçoit une indemnité additionnelle de 60 000 € (le montant qu’il aurait perçu jusqu’au terme du congé de mobilité)
Exemple 3 : Un salarié de 59 ans dont l’allocation mensuelle de mobilité est de 4 000€ et qui a le bénéfice de la retraite à taux plein après 20 mois de congé de mobilité Congé de mobilité : 20 mois => 80 000 € Pas d’indemnité garantie (parce qu’il bénéficie de la retraite à taux plein à l’issue de son congé)
Il reste jusqu’au terme du congé de mobilité : il ne perçoit pas d’indemnité additionnelle
Il quitte le congé de mobilité au bout de 12 mois car il a trouvé un nouvel emploi : il perçoit une indemnité additionnelle de 32 000 € (le montant qu’il aurait perçu jusqu’au terme du congé de mobilité, soit 8 mois)
ANNEXE 3 : Formulaire de candidature au départ volontaire
La question 3 n’est posée que pour les projets liés à la retraite. La question 4 n’est posée que pour le projet « Emploi / Recherche d’emploi ». La question 5 n’est posée que pour le projet « Reconversion / Formation longue »
