Société par Actions Simplifiée à associé Unique au capital de 6 174 060 € Immatriculée au RCS de Rennes, sous le numéro 477.555.718 Dont le siège est situé 57 Rue Clément Ader, 35510 Cesson-Sévigné Représentée par
Monsieur Christophe CAILTEAUX,
Agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes,
ci-après dénommée « l’Entreprise »
D’une part,
Et,
Le syndicat CFDT représenté par Monsieur XXXXXXX en sa qualité de Délégué syndical,
Le syndicat CFE-CGC représenté par Monsieur XXXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical,
Ci-après dénommés « les Partenaires sociaux »,
D’autre part,
Préambule
L’accord relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail a été signé le 13 juin 2014. Il a été complété par un avenant le 10 mai 2021.
La nouvelle Convention Collective de la Métallurgie a conduit la Direction et les partenaires sociaux à se réunir pour adapter, dans le cadre d’un avenant, les dispositions de l’accord faisant référence à l’ancienne classification.
Compte tenu de l’obsolescence d’un certain nombre de dispositions datant de 2014 à l’époque où l’entreprise s’appelait Thomson Video Networks, les parties ont convenu de plutôt réécrire un accord actualisé afin de faciliter la compréhension des salariés et de modifier ou supprimer les dispositions qui n’étaient plus appliquées en l’état.
Cet accord adapte mais ne modifie pas de manière substantielle les dispositions applicables depuis 2014. Il se substitue au précédent accord et à son avenant.
Chapitre 1. Dispositions communes à l’ensemble des salariés
Article 1.1 Champ d'application
Sont concernés par le présent accord l’ensemble des salariés d’Harmonic France.
Article 1.2 Modalités de prise des JRTT
Les JRTT devront être pris par journée entière ou par demi-journée au plus tard avant le terme de l’année civile. Les JRTT sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés.
Les JRTT sont répartis en 2 catégories :
Les JRTT Direction limités à 3 jours par année civile et affectés aux jours de fermetures collectives
Les JRTT à disposition des salariés (= total des JRTT – JRTT Direction)
Les jours de fermeture collective sont fixés après consultation du CSE, au plus tard lors de la réunion du mois de novembre pour l’année suivante. Les JRTT Direction non affectés à des jours de fermetures collectives sont remis à la disposition des salariés. Sur les jours de fermeture collective les cadres du groupe d’emploi I et les salariés en horaire collectif devront poser le cas échéant un jour de congé payé.
Pour la planification des JRTT à l’initiative des salariés, les parties décident de ne pas fixer de règle générale. Néanmoins, en fonction des contraintes de service, le responsable hiérarchique pourra demander à chaque salarié une planification trimestrielle de ses JRTT susceptible d’être modifiée moyennant un délai de prévenance de 7 jours.
Les JRTT seront le plus possible étalés dans l’année même s’ils peuvent également être accolés, y compris avec des jours de congés payés, avec l’accord du responsable hiérarchique.
Les compteurs JRTT seront remis à zéro le 1er janvier de chaque année, sauf cas de force majeure ayant empêché leur prise.
Article 1.3 Traitement des absences
Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail tels que les congés payés ou les récupérations n’entraînent pas de diminution du nombre de JRTT.
S’agissant des autres absences, dès lors qu’elles sont assimilées légalement à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, elles donneront lieu à une diminution proportionnelle du nombre de JRTT fixée à 1 jour tous les 23 jours ouvrés d’absence.
Article 1.4 Entrées-sorties en cours d’année
En cas d’entrée ou de sortie des effectifs au cours de la période de référence, le nombre de jours de réduction de temps de travail est déterminé au prorata en fonction de la période de travail effectuée ou à effectuer.
Dans l’hypothèse de rupture du contrat de travail en cours d’année de référence, si une différence, positive ou négative, est constatée entre les droits acquis et le nombre de JRTT effectivement pris, une régularisation du solde sera opérée prioritairement pendant la période de préavis.
Article 1.5 Principe d'égalité de traitement
Le choix entre les différentes modalités de décompte du temps de travail ne peut être une source de discrimination entre les salariés concernés tant en terme de rémunération que d’évolution de carrière.
Article 1.6 Travail exceptionnel effectué en dehors des heures et jours ouvres
Des compensations sont accordées lorsqu’il est explicitement demandé aux salariés de travailler la nuit, les jours fériés ou le week-end, en dehors de périodes d’astreinte. Les dispositions s’appliquent pour un travail sur site, en mission ou en télétravail.
Ces temps d’intervention sont majorés de :
25% la nuit (entre 21h et 6h)
100% le dimanche et les jours fériés.
Le repos quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives doivent être respectés. Le salarié n’est donc pas tenu de se présenter au travail moins de 11 heures après la fin de sa dernière période de travail. La journée suivante sera réputée complète.
Pour les salariés qui ne sont pas au forfait, ces temps de travail hors période ouvrée interviennent généralement dans le cadre de semaines en heures supplémentaires et donnent lieu à récupération ou paiement. Pour toute demande ponctuelle de travailler au-delà de 19h30 (dans le cadre d’une semaine sans heures supplémentaires), il est possible d’ajouter dans le compteur débit-crédit le temps de travail effectué en dehors de la plage variable sur demande du manager.
Pour les salariés au forfait (heures ou jours), ces temps de travail hors période ouvrée donnent lieu à récupération, majorée le cas échéant. Quelques exemples :
Un samedi travaillé donne droit à un jour de récupération (avec un prorata le cas échéant en cas de journée incomplète)
Un dimanche ou un jour férié travaillé donne droit à 2 jours de récupération (avec un prorata le cas échéant en cas de journée incomplète)
Deux heures travaillées la nuit donnent droit à 2h30 de récupération qui peuvent être utilisées dès le lendemain en décalant de plus de 13h30 (11h+2h30) l’heure de reprise du travail.
Il est demandé aux salariés concernés et/ou à leur responsable hiérarchique de déclarer ce temps de travail exceptionnel, soit directement dans l’outil de gestion des temps et des absences (avec la saisie d’une mission), soit par email auprès du service RH.
Chapitre 2. Dispositions applicables aux salariés relevant des groupes A-B-C-D-E
Ces dispositions concernent l’ensemble des salariés jusqu’à la classe d’emploi 10 incluse de la Convention Collective de la Métallurgie.
Article 2.1 Dispositions communes
2.1.1 Durée du travail
La durée collective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaire. La Journée de Solidarité est incluse dans cet horaire.
La période de travail légale sur une semaine est de 6 jours ouvrables. Au sein de l’entreprise Harmonic France, la période habituelle de travail sur une semaine est de 5 jours du lundi au vendredi.
Durée maximale quotidienne du travail et repos quotidien
La durée quotidienne du travail ne peut excéder 10 heures sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles.
Selon les conditions légales en vigueur, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Durée maximale hebdomadaire du travail et repos hebdomadaire
La durée moyenne hebdomadaire de travail ne peut dépasser 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives; de même la durée hebdomadaire maximale ne peut dépasser 48 heures au cours d'une même semaine, sauf exceptions prévues par les dispositions légales et conventionnelles.
Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives du repos quotidien. Il ne pourra travailler plus de 6 jours par semaine dans les conditions légales.
2.1.2 Décompte du temps de travail
Le temps de travail est défini en référence aux dispositions légales, c’est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Sont donc exclus du temps de travail effectif les temps consacrés au repas, les temps d’astreintes à l’exception des temps d’intervention effective (temps de trajet compris).
Les temps de pauses sont compris dans le temps de travail dans la limite de 5 minutes le matin et 5 minutes l’après-midi.
Le décompte du temps de travail est assuré par l’outil de gestion des temps et des absences.
Chaque entrée ou sortie doit faire l’objet d’un enregistrement, notamment pendant la pause déjeuner. Cette règle est également applicable en cas de sortie pendant les horaires de travail (rendez-vous personnel, interruption d’activité prolongée) sauf pour les sorties des salariés en délégation.
La fiabilité des informations sur le temps de travail repose sur la régularisation dans les plus brefs délais d’une anomalie ou absence de pointage. Les demandes de régularisation devront être validées par la hiérarchie et intervenir au maximum sous 8 jours.
Article 2.2 Horaire collectif
L’horaire collectif est fixé de la manière suivante :
Matinée de 9h à 12h30
Après-midi de 13h30 à 17h00
Les salariés soumis à l’horaire collectif devront se conformer aux horaires ci-dessus. Toute arrivée tardive ou départ anticipé entraînera un rattrapage du temps perdu ou une retenue sur salaire après information du salarié.
Le recours aux heures supplémentaires devra être exceptionnel. Il devra être demandé par la hiérarchie, validé par la Direction des Ressources Humaines et en tout état de cause limité à 220 heures par an. Les heures effectuées et leur majoration seront converties en repos compensateur équivalent ou payées, au choix du salarié.
Le repos compensateur devra être pris par journée ou demi-journée dans les 3 mois suivants son acquisition en utilisant le système de gestion des temps de l’Entreprise. Les heures supplémentaires converties en repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Conformément aux dispositions du Code du Travail, le repos compensateur légal sera récupéré dans les 2 mois par journée ou demi-journée.
Une information mensuelle sera faite au CSE sur l’utilisation des heures supplémentaires.
Les salariés ayant opté pour l’horaire collectif ne peuvent bénéficier de jours de réduction du temps de travail (JRTT). Ils travaillent donc en moyenne 225 jours par an, journée de solidarité incluse et jours de substitution aux congés de fractionnement inclus.
Article 2.3 Horaires individualisés
Les salariés souhaitant bénéficier d’un horaire individualisé se verront appliquer les conditions ci-dessous.
La durée du travail de référence des salariés ayant opté pour l’horaire individualisé est de 35 heures hebdomadaire en moyenne sur l’année et en tout état de cause 1575 heures par an, journée de solidarité incluse, desquelles seront déduit les jours de congés individuels auxquels le salarié peut prétendre tels que les jours d’ancienneté et congés pour évènements familiaux.
2.3.1 Horaire hebdomadaire
L’horaire hebdomadaire de référence est fixé à 37 heures, soit 7,4 heures par jour (7h24) sur 5 jours ouvrés, du lundi au vendredi.
Les plages de travail sont constituées de plages fixes pendant lesquelles la présence des salariés est obligatoire et de plages variables pendant lesquelles les salariés peuvent organiser leur temps de présence en conciliant impératifs du service et contraintes personnelles.
L’interruption pour le déjeuner est de 40 minutes minimum. En cas d’absence de pointage ou de pointage impair et en l’absence de régularisation validée par le responsable hiérarchique, la totalité de la plage sera décomptée, soit 3 heures.
Une absence pendant une plage fixe devra faire l’objet d’une justification et d’une autorisation d’absence de la part du responsable hiérarchique transmise à la Direction des Ressources Humaines.
2.3.2 Déport, report et cumul horaires : horaire variable
Les salariés peuvent reporter un crédit ou un débit d’heures d’un mois sur l’autre. Chaque fin de semaine, les heures effectuées au-delà de 37 heures viennent s’incrémenter dans le solde débit-crédit et le compteur hebdomadaire est remis à zéro le lundi matin.
Le cumul d’heures en fin de semaine est plafonné à 42 heures.
Les heures effectuées au-delà de 42 heures sans demande du responsable hiérarchique ne sont pas prises en compte.
A l’inverse, le débit d’heures cumulé peut évoluer de semaine en semaine jusqu’à concurrence de -8 heures au dernier jour du mois. Si le compteur mensuel descend en dessous de -8 heures, la DRH en informe le manager.
Les salariés peuvent également, dans le cadre de leur crédit d’heures, prendre une journée ou une ½ journée de récupération dès lors que leur compteur crédit/débit est au moins égal à +3,7 heures. Le nombre de journées de récupération est limité à 10 jours (ou 20 demi-journées) par an.
La prise d’une ½ journée ou d’une journée de récupération fait l’objet d’une demande d’autorisation d’absence validée par le responsable hiérarchique.
En période de faible activité, le responsable hiérarchique pourra exiger que le salarié se conforme strictement à l’horaire hebdomadaire de référence. Il pourra également demander aux salariés de poser les jours de récupération acquis en priorité pendant ces périodes.
Les responsables hiérarchiques et les salariés concernés veilleront à limiter le plus possible le report d’heures d’une année sur l’autre. En tout état de cause, le solde débit-crédit sera écrêté à 74 heures en fin d’année (à partir de la fin de l’année 2024).
2.3.3 Jours de travail sur l’année
Le nombre de jours travaillés en moyenne est déterminé comme suit : 365 jours calendaires
104 jours de week-end
25 jours de congés payés
2 jours de congés de substitution au fractionnement
9 jours fériés en moyenne
= 225 jours
Le nombre de jours travaillés sera de 213 jours, journée de solidarité incluse. Le nombre de JRTT variera donc selon le nombre de jours ouvrés de l’année et le positionnement calendaire des jours fériés de manière à respecter l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures sur l’année, soit 1575 heures par an. Les JRTT seront en moyenne au nombre de 12.
Les éventuels jours de congés pour ancienneté ne sont pas déduits à ce stade car ils ne constituent pas des jours de congés collectifs (par exemple, un salarié ayant 3 jours de congés pour ancienneté devra travailler 210 jours au lieu de 213).
2.3.4 Heures supplémentaires
Le recours aux heures supplémentaires devra être exceptionnel. Il devra être demandé par la hiérarchie, validé par la Direction des Ressources Humaines et en tout état de cause limité à 175 heures par an.
Dans ce cadre, seront considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au delà de 37 heures hebdomadaires dans le cadre de la semaine calendaire, ce en dehors de l’application de l’horaire variable. Le compteur débit/crédit est gelé pendant toute la période d’heures supplémentaires.
Les heures effectuées et leur majoration seront converties en repos compensateur équivalent ou payées, au choix du salarié.
Ce repos compensateur de remplacement devra être pris par journée ou demi-journée dans les 3 mois suivant son acquisition en utilisant le système de gestion des temps de l’Entreprise. Les heures supplémentaires converties en repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Conformément aux dispositions du Code du Travail, le repos compensateur légal qui lui ne peut être payé, sera récupéré dans les 2 mois en journées complètes.
Une information mensuelle sera faite au CSE sur l’utilisation des heures supplémentaires.
2.3.5 Rémunération
La rémunération des salariés concernés est lissée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année indépendamment de l’horaire réellement accompli, la durée hebdomadaire moyenne annuelle travaillée étant de 35 heures.
Les congés (en dehors des congés payés) et absences rémunérées de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
Article 2.4 Temps partiel
Depuis 2015, le travail à temps partiel dans l’entreprise est organisé sur une base annualisée. Dans ce cadre, sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée du travail, calculée sur une base annuelle, est inférieure à la durée temps plein fixée conventionnellement pour l’entreprise, soit 1575 heures.
Les salariés à temps partiel continueront à travailler selon le même horaire journalier de référence que les salariés à temps plein et bénéficieront en contrepartie d’un nombre de jours réduits calculé en fonction de la réduction du temps de travail choisie, conformément au tableau ci-dessous.
A ce jour, les catégories de temps partiel possibles dans l’entreprise sont les suivantes :
Temps de travail Horaire annuel
Horaire hebdomadaire/ quotidien moyen en horaire individualisé Jours réduits en moyenne Nombre de jours de CP 100 % 1 575 h 37h / 7,4h par jour 12
25 95% 1496,3 h 37h /7,4h par jour 23 25 90 % 1 417,5 h 37h /7,4h par jour 33
25 85 % 1 338,8 h 37h /7,4h par jour 44
25 80 % 1 260 h 37h /7,4h par jour 55 25 76 % 1 197 h 37h /7,4h par jour 63
25
Les parties conviennent qu’en fonction des demandes formulées par les salariés, d’autres catégories pourront être ajoutées, sans qu’il soit nécessaire de modifier l’accord.
Modalités de passage à temps partiel
Un salarié désirant passer à temps partiel doit en faire la demande écrite à sa hiérarchie et à la Direction des Ressources Humaines au moins 2 mois avant la date souhaitée. Il devra mentionner dans sa demande le type de temps partiel souhaité.
La Direction s’efforcera de lui donner satisfaction dans la mesure où le passage à temps partiel est compatible avec l’exercice de la fonction de l’intéressé(e) et les impératifs de l’entreprise et/ou du service. Le refus de prise en compte de la demande de passage à temps partiel devra faire l’objet d’une réponse écrite motivée de la part de la hiérarchie.
Pour les passages à temps partiel conclus en cours d’année, le nombre de jours réduit est établi au prorata de la période.
Modalités de passage à temps complet
Un salarié à temps partiel peut demander de passer à temps complet. Si ce n’était pas possible dans son emploi courant, mais qu’un poste à temps plein correspondant à son niveau de compétence était disponible, il y serait affecté en priorité.
Organisation du temps partiel annualisé
Pour la planification des jours réduits, les parties décident de ne pas fixer de règle générale. Néanmoins, en fonction des contraintes de service, le responsable hiérarchique pourra demander un planning trimestriel susceptible d’être modifié moyennant un délai de prévenance de 7 jours.
Les jours réduits seront le plus possible étalés dans l’année même s’ils peuvent également être accolés, y compris avec des jours de congés payés, avec l’accord du responsable hiérarchique. Le salarié devra cependant veiller à ce que les jours réduits soient pris intégralement au 31 décembre de chaque année.
Dans ce cadre, un point sera effectué fin juin/début juillet de l’année en cours. Si le salarié n’a pas pris la moitié de ses jours réduits, le supérieur hiérarchique pourra demander au salarié concerné de poser impérativement le nombre de jours manquants pour atteindre la moitié. Un point sera à nouveau réalisé courant octobre de l’année en cours. A cette échéance, si le salarié dispose d’un reliquat supérieur à ¼ de ses jours réduits, le supérieur hiérarchique fixera avec le salarié un calendrier visant à apurer l’ensemble des jours réduits au 31 décembre de l’année en cours.
De même, les parties veilleront à ce que les heures complémentaires ne puissent dépasser le tiers de la durée prévue au contrat de travail et ce, conformément aux dispositions de l’article L.3123-18 du code du travail.
Temps partiel dans le cadre d’un congé parental
Seules les dispositions afférentes aux différentes catégories de temps partiel sont applicables aux salariés demandant un temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation. Pour le reste, les dispositions légales relatives au congé parental s’applique exclusivement (articles L.1225-47 et suivants du Code du Travail).
Article 2.5 Dispositions transitoires pour les salariés appartenant au groupe defini par l’article 68 de la Convention Collective de la Métallurgie
A compter du 1er janvier 2024, les salariés dont l’emploi a été classé au niveau 10 alors qu’ils étaient cadres en 2023 peuvent conserver leur convention de forfait en heures ou en jours. Pour les salariés en forfait jours, la direction proposera, le cas échéant, le passage à une convention de forfait en heures. Le salarié sera libre d’accepter ou non.
Chapitre 3. Dispositions applicables aux salariés cadres
Ces dispositions concernent l’ensemble des salariés appartenant aux groupes d’emploi F-G-H-I de la Convention Collective de la Métallurgie.
Les parties reconnaissent que, compte tenu des activités d’une part, de l’organisation et des modes de travail existant dans l’entreprise, compte tenu d’autre part, de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les cadres ont une durée de travail qui ne peut être prédéterminée.
Dans ce contexte, le temps de travail des salariés cadre est donc déterminé à partir de conventions de forfait annuelles établies sur une base horaire ou en jours.
Les cadres de la
classe d’emploi 11 ayant moins de 3 ans d’expérience professionnelle (incluant celle acquise en alternance) bénéficieront à leur embauche, au titre de conventions individuelles, d’un forfait annuel en heures. Lors de leur arrivée dans l’entreprise, le service RH leur rappellera la nécessité de les alerter en cas de surcharge de travail. Lors du bilan de la période d’essai, le service RH évaluera la charge de travail ressentie et prendra les éventuelles actions nécessaires (discussion avec le manager, sensibilisation à la gestion des priorités, analyse de la charge de travail, …).
A l’issue de ce bilan et à leur demande expresse, ces cadres pourront bénéficier d’un forfait en jours. La décision sera prise en concertation entre le salarié, le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Il est rappelé que les cadres « débutants » pourront également opter pour l’horaire collectif.
Les autres cadres en
classe d’emploi 11 bénéficieront, au titre de conventions individuelles, d’un forfait annuel en heures ou en jours en fonction du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps ou des contraintes de déplacement inhérentes à leur fonction. La décision sera prise en concertation entre le salarié, le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Un avenant au contrat de travail sera établi lors de la mise en place de l’accord mentionnant leur régime horaire.
Selon la nature de leur fonction ils pourront, le cas échéant, opter pour l’horaire collectif avec l’accord de leur responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.
Les cadres en
classe d’emploi 12 à 16 bénéficieront, au titre de conventions individuelles, d’un forfait annuel en jours. Ils pourront cependant demander à opter pour un forfait annuel en heures dès lors que le poste occupé le permet. Cette demande sera soumise à validation du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines. Un avenant au contrat de travail sera établi lors de la mise en place de l’accord mentionnant leur régime horaire Selon la nature de leur fonction ils pourront, le cas échéant, opter pour l’horaire collectif avec l’accord de leur responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.
Les cadres en
classe d’emploi 17 et 18 bénéficieront exclusivement d’un forfait annuel en jours, au titre de conventions individuelles.
Article 3.1 Cadres optant pour l’horaire collectif
Les Ingénieurs et Cadres qui souhaiteraient renoncer au régime du forfait et opter pour l’horaire collectif devront en faire la demande explicite auprès de la Direction des Ressources Humaines. De ce fait ils perdront en matière de rémunération leur statut de forfaitaire tout en conservant l’application des autres dispositions de la Convention Collective applicables à leur classe d’emploi. Renonçant à leur autonomie, les conditions de travail de ces salariés seront aménagées en conséquence. Ils se verront appliquer les horaires suivants :
L’horaire collectif est fixé de la manière suivante :
Matinée de 9h à 12h30
Après-midi de 13h30 à 17h00
Les salariés soumis à l’horaire collectif devront se conformer aux horaires ci-dessus. Toute arrivée tardive ou départ anticipé entraînera un rattrapage du temps perdu ou une retenue sur salaire après information du salarié.
Le recours aux heures supplémentaires devra être exceptionnel. Il devra être demandé par la hiérarchie, validé par la Direction des Ressources Humaines et en tout état de cause limité à 220 heures par an. Les heures effectuées et leur majoration seront converties en repos compensateur équivalent ou payées, au choix du salarié.
Le repos compensateur devra être pris par journée ou demi-journée dans les 3 mois suivants son acquisition en utilisant le système de gestion des temps de l’Entreprise. Les heures supplémentaires converties en repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Conformément aux dispositions du Code du Travail, le repos compensateur légal sera récupéré dans les 2 mois par journée ou demi-journée.
Une information mensuelle sera faite au CSE sur l’utilisation des heures supplémentaires.
Les salariés ayant opté pour l’horaire collectif ne peuvent bénéficier de jours de réduction du temps de travail (JRTT). Ils travaillent donc en moyenne 225 jours par an, journée de solidarité incluse et jours de substitution aux congés de fractionnement inclus.
Article 3.2 Cadres au forfait annuel en heures
Le nombre de jours travaillés en moyenne est déterminé comme suit : 365 jours calendaires
104 jours de week-end
25 jours de congés payés
2 jours de congés de substitution au fractionnement
9 jours fériés en moyenne
= 225 jours
Le forfait annuel en heures est fixé à 1 685 heures réparties sur 216 jours, journée de solidarité incluse.
Le nombre de JRTT variera donc selon le nombre de jours ouvrés de l’année et le positionnement calendaire des jours fériés. Les JRTT seront en moyenne au nombre de 9.
Les éventuels jours de congés pour ancienneté ne sont pas déduits à ce stade car ils ne constituent pas des jours de congés collectifs (par exemple, un salarié ayant 3 jours de congés pour ancienneté devra travailler 213 jours au lieu de 216).
3.2.1 Organisation du temps de travail
Les cadres au forfait annuel en heures devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en respectant :
les plages fixes de l’horaire variable : 9h30 – 11h30 / 14h30 - 16h00
la durée quotidienne du travail maximum : 10 heures,
la durée hebdomadaire de travail maximum : 48 heures et 44 heures sur 12 semaines consécutives,
le repos quotidien de 11 heures et hebdomadaire de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.
La période de travail légale sur une semaine est de 6 jours ouvrables. Au sein de l’entreprise Harmonic France, la période habituelle de travail sur une semaine est de 5 jours du lundi au vendredi.
3.2.2 Décompte du temps de travail
Le temps de travail est défini en référence aux dispositions légales, c’est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Sont donc exclus du temps de travail effectif les temps consacrés au repas, les temps d’astreinte à l’exception des temps d’intervention effective (temps de trajet compris).
Les temps de pause sont compris dans le temps de travail dans la limite de 5 minutes le matin et 5 minutes l’après-midi.
Chaque entrée ou sortie doit faire l’objet d’un enregistrement, notamment pendant la pause déjeuner. Cette règle est également applicable en cas de sortie pendant les horaires de travail (rendez-vous personnel, interruption d’activité prolongée) sauf pour les sorties des salariés en délégation.
L’interruption pour le déjeuner devra être de 40 minutes minimum. En cas d’absence de pointage ou de pointage impair et en l’absence de régularisation validée par le responsable hiérarchique, la totalité de la plage sera décomptée, soit 3 heures.
La fiabilité des informations sur le temps de travail repose sur la régularisation dans les plus brefs délais d’une anomalie ou absence de pointage. Les demandes de régularisation devront être validées par la hiérarchie et intervenir au maximum sous 8 jours.
Afin d’éviter en fin d’année une dérive du volume du forfait annuel en heures et garantir une réduction effective du temps de travail, le salarié concerné aura la possibilité de répartir son temps de travail hebdomadaire autour d’une durée indicative de 39 heures en moyenne sur l’année (soit 7,8 heures en moyenne par jour). Cette durée ne constitue pas un horaire de référence mais une valeur repère à intégrer dans l’organisation de son emploi du temps.
3.2.3 Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires doivent être accomplies strictement à la demande expresse de la hiérarchie et acceptée au préalable par la Direction des Ressources Humaines. Sont considérées comme heures supplémentaires les heures au-delà du forfait annuel en heures.
Les heures effectuées et leur majoration seront converties en repos compensateur équivalent ou payées, au choix du salarié.
Ce repos compensateur de remplacement devra être pris par journée ou demi-journée dans les 3 mois suivants son acquisition en utilisant le système de gestion des temps de l’Entreprise. Les heures supplémentaires converties en repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Conformément aux dispositions du Code du Travail, le repos compensateur légal qui lui ne peut être payé, sera récupéré dans les 2 mois par journée ou demi-journée.
Afin de garantir une véritable réduction de temps de travail, le recours aux heures supplémentaires devra être exceptionnel.
Une information mensuelle sera faite au CSE sur l’utilisation des heures supplémentaires.
3.2.4 Temps partiel
Depuis 2015, le travail à temps partiel dans l’entreprise est organisé sur une base annualisée. Dans ce cadre, sont considérés comme étant à temps partiel (ou en forfait annuel en heures réduit) les salariés cadres dont la durée du travail est inférieure au forfait annuel en heures base temps plein de 1685 heures sur 216 jours.
Les salariés cadre à temps partiel continueront à travailler selon le même horaire journalier de référence que les salariés en forfait annuel en heures base temps plein et bénéficieront en contrepartie d’un nombre de jours réduits calculé en fonction de la réduction du temps de travail choisie, conformément au tableau ci-dessous.
A ce jour, les catégories de temps partiel possibles dans l’entreprise sont les suivantes :
Temps de travail Forfait annuel / référence heures / jours
Horaire hebdomadaire/quotidien moyen Jours réduits en moyenne Nombre de jours de CP 100 % 1 685h / 216j 39h/7,8h 9
25 95,4% (« temps partiel à 95% ») 1606,8h / 206j 39h/7,8h 19 25 89,8 % (« temps partiel à 90% ») 1513,2h / 194j 39h/7,8h 31 25 85,2 % (« temps partiel à 85% ») 1435,2h / 184j 39h/7,8h 41 25 80,1 % (« temps partiel à 80% ») 1349,4h / 173j 39h/7,8h 52 25 79,62% (« temps partiel à 80% ») 1341,6h / 172j 39h/7,8h 53 25 75,9 % (« temps partiel à 76% ») 1279,2h / 164j 39h/7,8h 61 25 69,9% (« temps partiel à 70% ») 1177,8h / 151j 39h/7,8h 74 25
Les parties conviennent qu’en fonction des demandes formulées par les salariés, d’autres catégories pourront être ajoutées, sans qu’il soit nécessaire de modifier l’accord.
Modalités de passage à temps partiel
Un salarié désirant passer à temps partiel doit en faire la demande écrite à sa hiérarchie et à la Direction des Ressources Humaines au moins 2 mois avant la date souhaitée. Il devra mentionner dans sa demande le type de temps partiel souhaité.
La Direction s’efforcera de lui donner satisfaction dans la mesure où le passage à temps partiel est compatible avec l’exercice de la fonction de l’intéressé(e) et les impératifs de l’entreprise et/ou du service. Le refus de prise en compte de la demande de passage à temps partiel devra faire l’objet d’une réponse écrite motivée de la part de la hiérarchie.
Pour les passages à temps partiel conclus en cours d’année, le nombre de jours réduit est établi au prorata de la période.
Modalités de passage à temps complet
Un salarié à temps partiel peut demander de passer à temps complet. Si ce n’était pas possible dans son emploi courant, mais qu’un poste à temps plein correspondant à son niveau de compétence était disponible, il y serait affecté en priorité.
Organisation du temps partiel
Pour la planification des jours réduits, les parties décident de ne pas fixer de règle générale. Néanmoins, en fonction des contraintes de service, le responsable hiérarchique pourra demander un planning trimestriel susceptible d’être modifié moyennant un délai de prévenance de 7 jours. Les jours réduits seront le plus possible étalés dans l’année même s’ils peuvent également être accolés, y compris avec des jours de congés payés, avec l’accord du responsable hiérarchique. Le salarié devra cependant veiller à ce que les jours réduits soient pris intégralement au 31 décembre de chaque année.
Dans ce cadre, un point sera effectué fin juin/début juillet de l’année en cours. Si le salarié n’a pas pris la moitié de ses jours réduits le supérieur hiérarchique pourra, demander au salarié concerné de poser impérativement le nombre de jours manquants pour atteindre 50%. Un point sera à nouveau réalisé courant octobre de l’année en cours. A cette échéance, si le salarié dispose d’un reliquat supérieur à ¼ de ses jours réduits, le supérieur hiérarchique fixera avec le salarié un calendrier visant à apurer l’ensemble des jours réduits au 31 décembre de l’année en cours.
De même, les parties veilleront à ce que les heures complémentaires ne puissent dépasser le tiers de la durée prévue au contrat de travail et ce, conformément aux dispositions de l’article L.3123-18 du code du travail.
Temps partiel dans le cadre d’un congé parental
Seules les dispositions afférentes aux différentes catégories de temps partiel sont applicables aux salariés demandant un temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation. Pour le reste, les dispositions légales relatives au congé parental s’applique exclusivement (articles L.1225-47 et suivants du Code du Travail).
Article 3.3 Cadres au forfait annuel en jours
Ces cadres bénéficient d'une rémunération forfaitaire en contrepartie de l'exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés dans les conditions prévues ci-dessous.
Ils ne sont pas soumis aux dispositions de l’article L 3121-10 et de l’article L 3121-19 du Code du Travail. Le décompte de la durée d’activité c’est à dire des jours travaillés et non travaillés est organisé au moyen du système de gestion du temps dans l’entreprise.
Le nombre de jours travaillés en moyenne est déterminé comme suit : 365 jours calendaires
104 jours de week-end
25 jours de congés payés
2 jours de congés de substitution au fractionnement
9 jours fériés en moyenne
= 225 jours
La période de travail légale sur une semaine est de 6 jours ouvrables. Au sein de l’entreprise Harmonic France, la période habituelle de travail sur une semaine est de 5 jours du lundi au vendredi.
3.3.1 Forfait de droit commun
La convention de forfait des cadres des classes d’emploi 11 à 16 est fixée à 216 jours maximum de travail par an, journée de solidarité incluse. Ce forfait est défini pour une année complète de travail et pour un droit à une prise intégrale de congés.
Cette convention de forfait établie en jours s’entend une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux, les jours fériés, les jours de congés de substitution aux congés de fractionnement.
Les éventuels jours de congés pour ancienneté ne sont pas déduits à ce stade car ils ne constituent pas des jours de congés collectifs (par exemple, un salarié ayant 3 jours de congés pour ancienneté devra travailler 213 jours au lieu de 216).
Le nombre de JRTT variera donc selon le nombre de jours ouvrés de l’année et le positionnement calendaire des jours fériés. Les JRTT seront en moyenne au nombre de 9.
Le plafond de 216 jours ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel, déduction faite des jours de congés légaux restant à prendre sur la période de référence définie dans l’accord sur les congés. En cas de dépassement, le salarié devra bénéficier, au cours des 2 premiers mois de l’année suivante, d’un nombre de jours de repos égal au dépassement. Ce nombre de jours vient alors en déduction du plafond annuel de l’année en cours.
Les salariés en forfait jours doivent respecter un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.
3.3.2 Forfait jours réduit
A leur demande, les cadres répondant aux conditions du forfait jours de droit commun pourront bénéficier d’un forfait en nombre de jours réduit par rapport à celui indiqué à l’article précédent avec une rémunération proportionnelle.
Cette organisation du travail n’est pas régie par les règles relatives au temps partiel du présent accord même si elle aboutit également à une diminution du temps de travail par rapport à la référence « temps complet ».
Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année. Le nombre de ces jours de repos pourra varier chaque année selon le nombre de jours de l’année et selon le nombre de jours fériés tombant des jours autres que le samedi et le dimanche.
A ce jour, les catégories de forfait jours réduit possibles dans l’entreprise sont les suivantes :
Temps de travail Nombre de jours travaillés par an
Jours réduits En moyenne Nombre de jours de CP 100 % 216j 9
25 95,4% (« forfait jours réduit à 95% ») 206j 19
25 89,8 % (« forfait jours réduit à 90% ») 194j 31 25 85,2 % (« forfait jours réduit à 85% ») 184j 41 25 80,1 % (« forfait jours réduit à 80% ») 173j 52 25 79,62% (« forfait jours réduit à 80% ») 172j 53 25 76,4 % (« forfait jours réduit à 76% ») 165j 60 25
Pour les forfaits jours réduit conclus en cours d’année, le nombre de jours correspondant au forfait jours réduit choisi est établi au prorata de la période. De même, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre sur l’exercice.
Procédure
Le salarié qui souhaite bénéficier d’un forfait jours réduit devra en faire la demande écrite à sa hiérarchie et à la Direction des Ressources Humaines au moins 2 mois avant la date souhaitée.
La Direction s’efforcera de lui donner satisfaction dans la mesure où le forfait réduit est compatible avec l’exercice de la fonction de l’intéressé(e) et les impératifs de l’entreprise et/ou du service.
Pour la planification des jours réduits, les parties décident de ne pas fixer de règle générale. Néanmoins, en fonction des contraintes de service, le responsable hiérarchique pourra demander un planning trimestriel susceptible d’être modifié moyennant un délai de prévenance de 7 jours.
Les jours réduits seront le plus possible étalés dans l’année même s’ils peuvent également être accolés, y compris avec des jours de congés payés, avec l’accord du responsable hiérarchique. Le salarié devra cependant veiller à ce que les jours réduits soient pris intégralement au 31 décembre de chaque année.
En cas de dépassement du forfait annuel réduit, le salarié devra bénéficier, au cours des 2 premiers mois de l’année suivante, d’un nombre de jours de repos égal au dépassement de son forfait jours réduit. Ce nombre de jours vient alors en déduction du plafond annuel de l’année en cours.
Durée et retour au forfait de droit commun
A défaut de stipulation contraire dans le contrat de travail ou dans l’avenant au contrat de travail, les forfaits jours réduit sont conclus pour une durée indéterminée.
Le salarié ayant conclu un forfait jours réduit pourra demander par écrit à sa hiérarchie et à la Direction des Ressources Humaines au moins 2 mois avant la date souhaitée à reprendre un forfait jours de droit commun. La Direction s’efforcera de lui donner satisfaction compte tenu des impératifs de l’organisation de son service.
Lorsque le forfait jours réduit est demandé dans le cadre d’un congé parental d’éducation, la durée et les conditions de renouvellement sont régies par le Code du Travail (articles L.1225-47 et suivants).
Régime du forfait jours réduit
Les dispositions du présent accord sur le forfait annuel en jours relatives notamment aux modalités de réduction du temps de travail, à l’organisation des jours de repos, au traitement des absences et aux modalités de décompte des jours travaillés s’appliquent aux salariés bénéficiant du forfait jours réduit.
Les parties reconnaissent que les salariés ayant conclu un forfait jours réduit bénéficient des mêmes dispositions en matière d’évolution de carrière que les salariés bénéficiant d’un forfait jours de droit commun.
Article 3.4 Maîtrise du temps de travail des cadres
Afin de veiller à une répartition équilibrée entre la charge de travail des cadres pour assurer leurs fonctions et leurs objectifs et les moyens dont ils disposent en termes d’organisation et de ressources, les responsables hiérarchiques et leurs collaborateurs devront s’assurer du bon ajustement de ces moyens lors de l’entretien individuel annuel . Un questionnaire de suivi de la charge de travail et du droit à la déconnexion sera à compléter chaque année par le salarié, questionnaire suivi d’un entretien avec le responsable hiérarchique ou le service RH (si le manager n’est pas en France).
Ils évoqueront à cette occasion l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité, notamment en télétravail. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail des intéressés.
Par ailleurs, la présence sur le lieu de travail est limitée aux horaires d’ouverture des sites : 7h30 - 20h30. Toute dérogation devra faire l’objet d’une demande préalable du responsable hiérarchique auprès de la Direction des Ressources Humaines qui s’assurera du respect du repos quotidien ou hebdomadaire.
En tout état de cause, conformément aux dispositions de la convention collective nationale, le responsable hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
En outre, le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, un outil de gestion des temps et absences est à disposition.
Article 3.5 Cadres dirigeants
Compte tenu de l’importance des responsabilités, de la grande indépendance dans l’organisation du travail et du niveau de rémunération dont bénéficient les cadres
du groupe d’emploi I (classes d’emploi 17 et 18), il est convenu qu’à l’exception des dispositions relatives aux congés payés, la règlementation de la durée du travail ne leur est pas applicable, ce conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
En conséquence, la convention de forfait des cadres du groupe d’emploi I est fixée à 225 jours en moyenne de travail par an, journée de solidarité incluse. Ce forfait est défini pour une année complète de travail et pour un droit à une prise intégrale de congés.
Cette convention de forfait établie en jours s’entend une fois déduits du nombre total des jours de l’année, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux, les jours fériés et les jours de congés de substitution aux congés de fractionnement. Les éventuels jours de congés pour ancienneté ne sont pas déduits à ce stade car ils ne constituent pas des jours de congés collectifs.
Ce forfait ne donne pas lieu à l’attribution de JRTT.
Les dispositions de l’article 3.3 ne sont pas applicables à cette catégorie de salariés.
Chapitre 4. Commission de suivi
Article 4.1 Composition
Une commission paritaire d’interprétation et de suivi est mise en place au niveau de la société.
Elle sera composée de 3 représentants par organisation signataire et de représentants de la Direction.
Article 4.2 Fonctionnement
La commission paritaire d’interprétation et de suivi se réunira au moins une fois par an , si nécessaire, à la demande de l’une des parties y siégeant.
Outre les prérogatives prévues dans le présent accord, elle aura pour vocation d’examiner les difficultés d’application et d’interprétation de l’accord. Elle sera aussi destinée à formuler des propositions sur la mise en place d’actions correctives si nécessaire après examen du bilan portant sur le temps de travail présenté par la Direction comportant en particulier des données relatives :
à la prise des congés et JRTT (soldes de CP au 31/05 et soldes de JRTT au 31/12 : nombre de reports et remise à zéro)
à la durée du temps de travail (nombre de salariés par types de temps de travail, heures supplémentaires avec motifs de recours, heures supplémentaires payées et récupérées, astreintes ….)
au travail à temps partiel (répartition du temps partiel par catégorie professionnelle et type de temps partiel)
au suivi des compteurs crédit/débit et de la prise des jours de récupération. Dans ce cadre, la Direction s’engage à adapter le cas échéant le plafond de 10 jours suite à la mise en œuvre du présent accord.
Chapitre 5. Dispositions finales
Article 5.1 Entree en vigueur
Cet accord est conclu dans le cadre des dispositions du Code du Travail relatives aux accords collectifs et des dispositions sur le temps de travail de la Convention Collective de la Métallurgie. Les dispositions qu’il comporte se substituent aux dispositions appliquées dans l’entreprise sur le même objet à compter de son entrée en vigueur, le 1er janvier 2024.
Si l’évolution de la réglementation rendait non conforme à l’ordre public ou aux dispositions conventionnelles les dispositions prévues par le présent accord, les parties conviennent de suspendre l’application de l’accord jusqu’à la conclusion d’un avenant de modification rétablissant cette conformité et préservant l’équilibre de l’accord.
Article 5.2 Durée - Dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il se substitue à toutes les dispositions résultant des accords antérieurs et de leurs avenants, de décisions unilatérales ou de tout usage portant sur le même objet que celui visé par le présent accord.
Il pourra être dénoncé par un des signataires en respectant un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra se faire par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée aux autres signataires par la partie qui dénonce. Toute dénonciation doit faire l’objet de dépôts prévus par les articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du Travail.
Article 5.3 Communication de l’accord et publicite
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, l’avenant, ainsi que les pièces prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail seront déposés, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet. Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Les salariés seront informés de l’accord par email et par son dépôt sur l’intranet de l’entreprise.
Fait en 4 exemplaires A Cesson Sévigné, le 19 décembre 2023
