ACCORD D’ENTREPRISE HARSCO METALS & MINERALS FRANCE SAS
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LE HOMMES
ENTRE :
HARSCO METALS & MINERALS FRANCE SAS, dont le siège est 1 rue Charles Fourier – 59760 GRANDE-SYTNHE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Dunkerque sous le numéro 479 918 526, représentée par XXX, en sa qualité de Président HM&M France,
D’une part ;
Et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise désignées ci-après :
Préambule Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et L2242-17 et suivants, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A travers l’étude qui est faite chaque année des données sociales des établissements, la direction et les partenaires sociaux s’attachaient déjà à surveiller chaque année l’égalité professionnelle entre ces deux populations de salarié(e)s. Il est rappelé que l’article L. 2242-8 du code du Travail fait obligation aux entreprises de cinquante salariés et plus d’être couvertes par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L. 2242-13, ou, à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé à l’article L. 2242-3 du code du Travail. L’article L.1142-8 du code du travail précise quant à lui que les entreprises d'au moins cinquante salariés publient chaque année l'ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les déclarent à l’administration. En cas de niveau global de résultat inférieur à un certain seuil, ces entreprises doivent définir des objectifs de progression voire des mesures de correction conformément aux articles D.1142-6 et D.1142-6-1 du Code du travail. En outre, l’article R. 2242-2 du code du Travail précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L. 2242-8 du même code.
En 2023 au titre des données 2022 : L’entreprise a obtenu la note de 86 Sur 100 points
En 2024 au titre des données 2023 : L’entreprise a obtenu la note de 85 Sur 100 points
En 2025 au titre des données 2024 : L’entreprise a obtenu la note de 75 Sur 100 points
En 2025, nous n’avons pas obtenue la note maximale concernant :
La rémunération effective : 35/40 points
Le taux de promotion : 5/15 points
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 0/10
Par ailleurs, les informations remises dans la base de données économiques, sociales et environnementales en application de l’article L. 2312-36 du code du Travail, font apparaître que :
Le nombre de femmes travaillant pour Harsco Metals & Minerals France étant très faible dans l’absolu (62 soit – de 6%), cela entraîne des difficultés d’ordre général quant à l’étude des disparités de traitements. En effet, un nombre si faible ne permet pas de dégager de réalité statistique sur cette population et nous réduit à l’étude de situations individuelles.
Une étude comparée des rémunérations moyennes par emploi ne révèle cependant pas de discrimination dans un sens ou dans l’autre.
La majorité des femmes travaillant au sein de l’entreprise occupent des postes type « administratif »
51% d’entre elles occupent un poste d’assistante administrative ou technicienne service support
Sur 34 postes type administratif 32 sont occupés par des femmes
Ci-dessous la répartition de nos effectifs féminin par emploi et classification
On peut remarquer que la proportion de femmes par rapport aux hommes dans la catégorie des cadres et assimilé est supérieure à celle dans les catégories « ouvrier » et « maîtrise ».
Depuis quelques année l’entreprise a initié plusieurs actions en vue de promouvoir les Femmes et le travail des Femmes au sein de la société. Ainsi, différentes actions sont menées chaque année tel que « Women of Harsco », la semaine Rose, la rédaction de nos contrats cadre avec nos prestataires de services intérim indiquant des engagements fort concernant l’embauche de de sexe sous représenté.
On peut ainsi constater que ces actions ont permis d’augmenter, depuis 2023, la proportion des Femmes dans la société
Concernant le travail à temps partiel, même si ce dernier concerne principalement les femmes, celui-ci est exclusivement choisi par les personnes concernées. Nous n’avons donc chez nous aucun temps partiel dit « subi ».
Du fait de l’historique de l’entreprise et de l’ancienneté des salariés qui occupent ou des postes de direction et/ou des postes ayant une portée internationale il nous est très difficile de faire progresser le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
En conclusion, il ressort du présent diagnostic que le principal problème au sein de notre société n’est pas une inégalité de traitement entre les femmes et les hommes mais plus généralement un problème de mixité des genres au sein de chaque catégorie.
Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L.1142-9, L.1142-9-1, L. 2242-17, L2242-13 et R. 2242-2 du code du Travail, ce qui suit :
Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salarié(e)s de l’Entreprise Harsco Metals & Minerals France.
Utilisation de nos appellations d’emploi pour le calcul de l’index
Comme expliqué précédemment dans le préambule, le passage à la convention collective de la métallurgie nationale au 1er janvier 2024 a bouleversé notre structure des rémunérations en fonction des catégories CSP. En effet, la classification des emplois nouvellement définis dans l’Entreprise ne permet plus d’analyser et de comparer objectivement la rémunération des hommes et des Femmes. Ainsi, il est convenu qu’à compter de l’année 2025, la déclaration de l’index sera calculée en fonction des emplois en lieu et place des catégories CSP.
Mesures permettant de fixer des objectifs de progression et d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
Il est rappelé que si l’index 2025, portant sur les données 2024 avait été calculé en fonction des différents emplois au lieu des catégorie CSP, la notation aurait été égale ou supérieur à 85. Toutefois, les parties conviennent de l’importance de s’en assurer sur la durée et de continuer les efforts entrepris depuis plusieurs années pour promouvoir la mixité dans nos métiers au sein de la Société et de s’assurer d’une égalité de traitement. Ainsi, conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, 3 domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L. 2312-36 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Ces domaines d’action tiennent compte des obligations prévues aux articles D.1142-6 et D.1142-6-1 du code du travail et rappelées dans le préambule ci-avant
Rémunération effective
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi Objectif de progression Basé sur une décomposition par Catégories Socio-professionnelles (CSP) de notre effectif l’entreprise a obtenu la note de 35/40 lors de la déclaration 2025 au titre des données 2024. Comme convenu dans l’article 2 du présent accord, à compter de l’année 2025, cette analyse sera effectuée par Emploi. L’entreprise se fixe l’objectif de réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales et ainsi faire progresser cette note.
Action Chaque année lors les NAO au sein de chaque établissement, un indicateur de suivi sera présenté afin de prendre éventuellement toute mesure nécessaire pour maintenir l’équité de traitement entre la rémunération homme/femme pour un même emploi tout en prenant en considération les situations individuelles (historique de carrière, périmètre, tâches, etc..) au sein de chaque établissement.
Indicateur chiffré Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : 100% des écarts injustifiés constatés doivent faire l’objet d’un traitement (en une ou plusieurs fois jusqu’à réduction de l’écart) dans les 2 ans qui suivent.
Taux de promotions
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi
Objectif de progression L’entreprise ayant obtenue la note de 5/15 lors de la déclaration 2025 au titre des données 2024, elle se fixe l’objectif d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
Action Chaque année, lors les NAO au sein de chaque établissement, un indicateur de suivi sera présenté afin de prendre éventuellement toute mesure nécessaire pour maintenir l’équité de traitement homme/femme pour un même emploi tout en prenant en considération les situations individuelles (historique de carrière, périmètre, tâches, etc..) au sein de chaque établissement.
Indicateur chiffré Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification d’emploi
La formation
Action
Mise en place d’une campagne de communication interne sur la lutte contre les stéréotypes afin de « casser » les préjugés en mettant notamment en avant l’importance de la mixité dans l’entreprise
Organiser des formations/sensibilisations pour nos managers sur les sujets de l’égalité homme/femme, du harcèlement, etc..
Objectif de progression L’entreprise souhaite former les salariés sur l’importance de l’égalité professionnelle afin d’assurer une mixité dans nos emplois.
Indicateur chiffré Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : Nombre d’actions de sensibilisation et de formation par établissement
Articulation entre vie personnelle et professionnelle
Dans un objectif d’amélioration de l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle, l’entreprise s’engage à faciliter les changements entre les différentes organisations de travail dans le cadre de motifs familiaux.
L’objectif de progression chiffré Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : % de demande de changement d’organisation du travail dans le cadre de motifs familiaux en progression sur le 3 prochaines années.
Action Ainsi, dès lors qu’un(e) salarié(e) se trouve sur un poste de travail dont l’organisation n’est pas limitée par la nature des opérations, l’entreprise s’engage à faciliter l’adaptation de ses horaires à sa demande pour prendre en compte l’organisation de sa vie familiale. En outre, l’entreprise s’engage à faciliter le passage au travail à temps partiel en proposant au personnel concerné, la possibilité de continuer à cotiser sur une base à temps plein (salaire et ancienneté) : La part salariale serait payée par le salarié et la part patronale par la société.
Indicateur chiffré Les indicateurs de suivis retenus sont les suivants :
Nombre d’horaires de travail adaptés suivant les demandes du personnel pour convenance familiale.
Nombre de salarié(e)s travaillant à temps partiel choisi ou non
Nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant choisi de cotiser sur une base à temps plein pour la retraite
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
Comme rappelé dans le préambule, la difficulté à faire progresser cet indicateur repose sur l’historique de l’entreprise et l’ancienneté des salariés qui occupent ou des postes de direction et/ou des postes ayant une portée internationale
Toutefois, au 1er janvier 2025, 1 Femme, embauchée en août 2024, fait partie des 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Objectif de progression Sensibiliser la direction de la société sur l’importance de la mixité parmi les postes de travail ayant les plus hautes rémunérations.
Action Dans le cadre de l’objectif de progression la Société s’engage à Intégrer un point spécifique sur la mixité dans les revues de performance ou de succession.
Indicateur chiffré Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : % de femmes parmi les 30 plus hautes rémunérations.
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er octobre 2025 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 30 septembre 2028. Conformément à l’alinéa 3 de l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il cessera de produire ses effets.
Conditions de suivi et clause de rendez-vous
Le présent accord fera l’objet d’un suivi par le biais des CSE d’établissement lorsque des questions surviendront sur l’application du présent accord. Par ailleurs il est convenu entre la direction et les partenaires sociaux signataires du présent accord qu’un bilan consolidé au niveau groupe de ces indicateurs et des objectifs de progression sera présenté au minimum une fois l’an lors du Comité Sociale Economique Central ainsi qu’aux signataires de l’accord. Une commission sera dédiée au suivi de la mise en œuvre du présent accord.
Révision
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord à la date anniversaire de sa conclusion. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Formalités
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Dunkerque par la partie la plus diligente. Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité
Fait à Grande-Synthe, le 16 octobre 2025 En huit 6 exemplaires
