ACCORD SUR LE DROIT A LA DECONNEXION AU SEIN DE LA SOCIETE HASBRO FRANCE SAS
ENTRE :
La société HASBRO FRANCE SAS, représentée par Madame , Directrice RH Europe du Sud, dûment habilitée à l’effet des présentes,
ci-après désignée la «
Société »
D’UNE PART
ET :
, Déléguée Syndicale FO de la Société
D’AUTRE PART
Préambule
Les technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie, réseaux sociaux, etc.) font partie intégrante de l’environnement de travail de l’ensemble des salariés et sont indispensables à la Société pour répondre au niveau d’exigence de ses clients et partenaires commerciaux. Néanmoins, l’utilisation incontrôlée de ces outils est susceptible de nuire à l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés en entretenant ces derniers dans un état de disponibilité quasi-permanente générateur de stress, non seulement nuisible à la bonne exécution du travail mais également contraire à l’atmosphère de sérénité que la Société entend conserver dans son activité. La maîtrise correcte de l’ensemble des outils de communication est donc pour la Société un impératif de bonne organisation du temps, d’efficacité de communication et donc de qualité de vie au travail. Sensible au risque d’intrusion, volontaire ou subie, du domaine professionnel dans la sphère privée, la Société souhaite formaliser et organiser, par le présent accord, les modalités du droit à la déconnexion. L’objectif de la Société est de mettre le numérique au service de la qualité de vie au travail en assurant à chacun le respect effectif de son droit à la déconnexion, vecteur essentiel de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée. Le présent accord définit un cadre général qui affirme le droit à la déconnexion des salariés et incite à repenser les modes de fonctionnement et à appliquer les bonnes pratiques sur les outils de communication.
SOMMAIRE
PREAMBULE……………………………………………………………………………………………………… 1 SOMMAIRE……………………………………………………………………………………………………….. 2 ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION.…………………………………..…………………...……………… 3 ARTICLE 2 : CHOIX ET UTILISATION DES MOYENS DE COMMUNICATION…………………………. 3 ARTICLE 3 : AFFIRMATION DU DROIT A LA DECONNEXION…………………………………....……… 4 Article 3.1 : Notions et définition…………………………………...…………………………………………… 4 Article 3.2 : Périodes de déconnexion……………………………………………….…..…………………….. 4 ARTICLE4 : MESURES OPERATIONNELLES.…………………...…………………………………….….. 5 Article 4.1 : Sensibilisation des salariés et formations...…………………………………..…………………. 5 Article 4.2 : Promotion de l’exemplarité managériale………………………………………………………… 5 Article 4.3 : Démarche de réciprocité …………………………………………………………………….....…. 6 Article 4.4 : Dispositif d’alerte……………………………………...……………………………………………. 6 Article 4.5 : Mesures disciplinaires…………………………………………………………………………….. 7 ARTICLE 5 : DISPOSITIONS FINALES……………………………………………………………………….. 7 Article 5.1 : Durée de l’accord…………………………………………………………………………………… 7 Article 5.2 : Suivi de l’accord…………………………………………………………………………………….. 7 Article 5.3 : Formalités de dépôt et publicité…………………………………………………………………... 7
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société liés par un contrat de travail (que celui-ci soit en cours d’exécution ou suspendu, y compris lors de l’exercice d’un mandat de représentant du personnel), ainsi qu’à l’ensemble des stagiaires, et alternants de la Société. Il concerne aussi les personnes en contrat intérimaire.
ARTICLE 2 : CHOIX ET UTILISATION DES MOYENS DE COMMUNICATION
L’e-mail est un outil indispensable qui permet de communiquer avec plusieurs interlocuteurs qui ne sont pas nécessairement disponibles lors de l’envoi du message. Il assure également une traçabilité des échanges et un gain de temps. Cependant, il est aussi un facteur de stress, de désorganisation et il peut être source de conflits potentiels, de détérioration des relations et de l’esprit d’équipe. L’envoi d’un e-mail est une modalité de communication parmi d’autres : échange verbal, échange téléphonique, Skype, réunion physique, conférence téléphonique, envoi de notes, affichage, etc. Aussi, chacun est invité à se poser la question de savoir laquelle de ces modalités est la plus pertinente.
En cas d’utilisation de la messagerie électronique, les salariés sont invités à :
rédiger un e-mail court, synthétique et structuré, en utilisant des mots clés tels que « pour action », « pour information » dans l’objet du mail
ne traiter qu’un sujet par e-mail en précisant le contexte général, en faisant un résumé du sujet et en donnant la date limite de réponse,
les attentes et la date limite de réponse doivent être clairement définies,
cibler leurs destinataires en ne mettant en destinataires que ceux dont ils attendent une action, les personnes en copie doivent l’être pour une raison précise et pour information : éviter le « répondre à tous »,
se relire avant envoi,
limiter les e-mails sur un même sujet à deux ou trois échanges, puis privilégier ensuite le contact direct par téléphone et/ou de visu,
accepter un délai de réponse, l’e-mail n’attend pas nécessairement une réponse immédiate, sinon privilégier un autre support
Afin que l’e-mail reste un outil de communication respectueux, les salariés sont invités à :
se présenter lors d’un premier contact,
prendre la responsabilité de leur écrit,
rester courtois,
se mettre à la place du destinataire,
ne pas réagir à chaud,
ne pas utiliser l’e-mail pour régler leurs comptes,
lorsqu’un sujet devient sensible ou qu’une incompréhension est identifiée, il est préférable d’arrêter la communication par e-mail et d’opter pour le contact direct (téléphone, Skype, déplacement physique dans le bureau de son interlocuteur) ;
éviter les envois d’e-mails aux destinataires absents (congés payés, arrêt maladie, etc.).
Les salariés sont invités à privilégier le
téléphone, surtout si le sujet est particulièrement urgent. C’est souvent plus simple et plus rapide, plus convivial aussi.
Les réunions ou les conférences téléphoniques permettent de confronter les points de vue, de lancer un projet, de mobiliser une équipe.
L’entretien en face à face ou par visio-conférence est recommandé dans les situations où la relation humaine est importante.
ARTICLE 3 : AFFIRMATION DU DROIT A LA DECONNEXION
Article 3.1 : Notions et définition
Le droit à la déconnexion se définit comme le droit du salarié à demeurer injoignable en dehors de son temps de travail, dans le respect du temps relevant de sa vie personnelle. Le droit à la déconnexion a vocation à couvrir l’intégralité des supports de communication mis à disposition par la Société : messagerie professionnelle, messagerie instantanée, serveur de l’entreprise, téléphone et ordinateur portables, réseaux sociaux, WhatsApp, Messenger … Dans ce cadre, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera, en dehors de son temps de travail, à :
se déconnecter du serveur de l’entreprise,
s’abstenir d’adresser toute communication sous quel que support que ce soit,
éviter de répondre à des sollicitations de quelle que nature que ce soit.
Toute éventuelle sollicitation ou communication, adressée en dehors du temps de travail, quelle qu’en soit la nature, sera présumée reçue le premier jour ouvré suivant son envoi (ou au retour du salarié à son poste de travail). Il sera ensuite tenu compte du temps de traitement et de priorisation. En cas de circonstances particulières, justifiées par l’urgence et l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe sont tolérées. Dans ce cas les personnes traiteront de l’urgence par un appel téléphonique sur la ligne mobile professionnelle.
Article 3.2 : Périodes de déconnexion
Article 3.2.1 : Le temps de déconnexion de référence en dehors du temps de travail Le temps de déconnexion de référence démarre dès que le salarié quitte son poste à la fin de sa journée de travail et se poursuit jusqu’à la reprise du travail. Il porte sur les périodes suivantes :
à titre indicatif de 20h à 8h les jours ouvrés,
pendant la pause déjeuner (les réunions seront à éviter sur la pause déjeuner)
toute la journée des week-ends, jours fériés, congés payés et jours RTT,
pendant le repos obligatoire quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives,
lors d’absences autorisées ou justifiées du salarié (arrêt maladie, jour non travaillé du fait d’un temps partiel, etc.).
Article 3.2.2 : Le temps de déconnexion pendant l’exercice de l’activité professionnelle Pendant la journée de travail, les salariés sont invités à :
désactiver l’alerte Outlook,
se fixer des plages horaires maximum par jour et à s’y tenir,
Les salariés sont également invités à user du droit à la déconnexion :
lors de réunions de travail,
lors d’entretiens individuels,
L’objectif est de permettre aux salariés de se consacrer pleinement à l’objet des situations précitées.
ARTICLE 4 : MESURES OPERATIONNELLES
Article 4.1 : Sensibilisation des salariés et formations
La Société s’engage à ce que le droit à la déconnexion fasse partie intégrante des formations des salariés, et notamment celle des managers. La Société partagera ces bonnes pratiques qui seront accessibles via l’Intranet de la Société et adressées par e-mail à l’ensemble des salariés.
Article 4.2 : Promotion de l’exemplarité managériale
La hiérarchie, quel que soit son niveau, s’assurera par son exemplarité du respect du droit à la déconnexion des salariés. La réalité de la garantie accordée à chaque salarié de se déconnecter de manière effective dépend en effet de la capacité du manager, tant dans le discours que dans les actes, à s’assurer du respect du droit à la déconnexion par lui-même et chacun des membres de son équipe. Le manager doit à la fois faire appliquer la consigne du respect du droit à la déconnexion et veiller à en donner du sens en s’inscrivant lui-même pleinement dans ce dispositif. Tout manager évitera ainsi, toute sollicitation, directe ou indirecte, de tout ou partie de son équipe, en dehors du temps de travail. Pour des raisons évidentes d’organisation du travail, tout message qu’il adresserait, pendant le temps de travail mais lors de l’absence temporaire d’un salarié (notamment liée à une prise de congés) serait présumé lu uniquement au retour effectif de celui-ci. Il ne pourra être reproché au salarié de ne pas avoir immédiatement traité une demande adressée en dehors de son temps de travail. Le manager doit tenir compte de la période de déconnexion de référence dans le temps de traitement imparti. Par ailleurs, le manager, de par sa maîtrise des exigences et contraintes de l’environnement de travail, veillera à sensibiliser les différents acteurs avec lesquels il est en interaction et à veiller au strict respect du droit à la déconnexion des salariés de son équipe. Afin d’accompagner les managers dans cette mission et de les sensibiliser à cette question, la formation des managers intègrera un volet dédié à ce dispositif et notamment à l’usage raisonnable des outils numériques, et des actions de sensibilisation seront régulièrement menées par la Direction de la Société.
Article 4.3 : Démarche de réciprocité
L’effectivité du droit à la déconnexion exige de tout salarié la mise en œuvre de comportements responsables quant à l’usage de la messagerie et des outils connectés. Cette démarche de réciprocité implique un respect mutuel des engagements quel que soit le niveau de classification du salarié. Conformément aux dispositions de l’article L.4122-1 du Code du travail, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, s’engage à veiller à sa santé et à sa sécurité en respectant ses temps de repos minimum et en usant de son droit à la déconnexion.
Article 4.4 : Dispositif d’alerte
En cas de difficultés particulières ayant un impact potentiel sur le temps de travail et le temps de repos, tout salarié pourra émettre une alerte à l’attention de sa hiérarchie et/ou du service des ressources humaines. Cette alerte sera formalisée par écrit. En cas de déclenchement de cette alerte, le salarié sera reçu dans les meilleurs délais. Cet entretien permettra un examen détaillé de la situation, l’identification des causes probables et la mise en place d’un plan d’actions pour y remédier (allègement d’activités, aménagement de délais, nouvelles priorisations, adaptation des objectifs, prise de repos, mise en place d’une aide personnalisée, etc.). Ce plan d’actions sera formalisé et adressé au salarié concerné pour échange et approbation formelle. Un point sur la mise en œuvre des actions correctives sera fait dans le semestre suivant l’entretien. La Direction s’engage à ce que le déclenchement de ce dispositif d’alerte ne soit pas préjudiciable au salarié et garantit notamment qu’aucune conséquence n’interviendra ni sur l’évaluation ni sur l’évolution professionnelle ultérieure du salarié.
Article 4.5 : Mesures disciplinaires
Une fois mis en œuvre l’ensemble des mesures préventives et de contrôle exposées ci-dessus, le non-respect du droit à la déconnexion, tant par le manager que par le salarié, pourrait exposer son auteur à des sanctions suivant les circonstances. A ce titre, la Direction s’engage à inscrire dans le règlement intérieur un volet relatif au droit à la déconnexion afin de lui consacrer une réelle effectivité.
ARTICLE 5 : DISPOSITIONS FINALES
Article 5.1 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er avril 2019. Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le Code du travail.
Article 5.2 : Suivi de l’accord
Une commission, composée de deux représentants de la Direction de la Société et de deux membres du Comité Social et Economique désignés par ce dernier, sera chargée du suivi de l’accord. Elle se réunira au moins une fois par an.
Article 5.3 : Formalités de dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et adressé en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Chambéry. En outre un exemplaire sera établi pour chaque partie. Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel de la Société par tout moyen. Le présent accord s’appliquant à tous les établissements de la Société, à savoir le siège social situé à Savoie-Technolac, l’établissement de Creutzwald et le bureau de Paris, l’adresse de ces établissements et bureau est précisée en Annexe 1 établie en trois exemplaires. Fait au Bourget-du-Lac, le 21 MARS 2019 En 4 exemplaires originaux
Pour la société HASBRO FRANCE SAS
Pour FO
Annexe 1 – exemplaire 1
Liste des établissements de la société HASBRO FRANCE SAS entrant dans le champ d’application de l’accord sur le droit à la déconnexion
Société HASBRO FRANCE Siège Savoie-Technolac 73370 LE BOURGET DU LAC
Société HASBRO FRANCE Etablissement de Creutzwald 10 rue de Valence 57150 CREUTZWALD
Hasbro Global Brand Licensing & Publishing A Division of Hasbro 139 Boulevard Haussmann 75008 PARIS
Annexe 1 – exemplaire 2
Liste des établissements de la société HASBRO FRANCE SAS entrant dans le champ d’application de l’accord sur le droit à la déconnexion
Société HASBRO FRANCE Siège Savoie-Technolac 73370 LE BOURGET DU LAC
Société HASBRO FRANCE Etablissement de Creutzwald 10 rue de Valence 57150 CREUTZWALD
Hasbro Global Brand Licensing & Publishing A Division of Hasbro 139 Boulevard Haussmann 75008 PARIS
Annexe 1 – exemplaire 3
Liste des établissements de la société HASBRO FRANCE SAS entrant dans le champ d’application de l’accord sur le droit à la déconnexion
Société HASBRO FRANCE Siège Savoie-Technolac 73370 LE BOURGET DU LAC
Société HASBRO FRANCE Etablissement de Creutzwald 10 rue de Valence 57150 CREUTZWALD
Hasbro Global Brand Licensing & Publishing A Division of Hasbro 139 Boulevard Haussmann 75008 PARIS
