ACCORD EN FAVEUR DE L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES
La S.A.S xxxxxxxx
Représentée par xxxxxx, Directeur du magasin, dûment mandaté à cet effet,
D'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives des salariés :
Le syndicat FO représenté par xxxxxx en sa qualité de Déléguée Syndicale, Le syndicat CGT représenté par xxxxxxxx en sa qualité de Délégué Syndical
D'autre part,
Contexte :
A travers différentes lois : loi du 22 décembre 1972 relative à l’égalité de rémunération entre les femmes et les ho m mes , lois du 13 juillet 1983 et du 9 mai 2011 relative à l'égalité professionnelle, loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale, et loi du 31 mars 2006 pour l'égalité des chances, le législateur a visé à promouvoir et à garantir l'égalité entre les femmes et les hommes comme à favoriser une plus grande mixité professionnelle, et ce dans le prolongement des textes européens (directive du 5 juillet 2006 relative à l'égalité de traitement) et des accords interprofessionnels nationaux (accord du 1er mars 2004 et du 12 octobre 2006).
Néanmoins, devant le constat de disparités persistantes entre hommes et femmes en situation professionnelle et face à l'inertie des entreprises, le législateur a adopté un nouveau texte, la
loi du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites, qui complète le rapport de situation comparée des hommes et des femmes en y intégrant un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La loi du 9 novembre 2010, et son décret d'application du 7 juillet 2011, mettent en place une obligation de conclure un
accord collectif ou un plan d'action sur l'égalité professionnelle prévoyant des objectifs de progression, et des actions accompagnées d'indicateurs chiffrés sur au moins 3 domaines.
Les domaines proposés par la loi sont les suivants : Embauche Formation Promotion professionnelle Qualification et classification Conditions de travail Rémunération effective Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
En 2017, le Président de la République a érigé l’égalité entre les femmes et les hommes en Grande cause de son quinquennat.
En France, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait désormais l’objet d’une obligation de résultats et non plus d’une obligation de moyens.
La Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel (Loi n°2018-771 du 05/09/2018) soumet les entreprises à une obligation de calcul de l’index égalité professionnelle Femme-Hommes pour mesurer où en sont les entreprises sur le plan de cette obligation en agrégeant plusieurs indicateurs.
L’index se mesure via 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise fait moins ou plus de 250 salariés.
l’écart de rémunération femmes-hommes, sur 40 points ;
l’écart de répartition des augmentations individuelles, sur 20 points ;
l’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de
250 salariés), sur 15 points ;
le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, 15 sur points ;
le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations, sur 10 points.
Le nombre maximum est de 100.
Aux termes de la mise en location-gérance par le groupe xxxxxxx d’un certain nombre de ses magasins, la S.A.S xxxxxx s’est positionnée pour prendre en location-gérance l’hypermarché de xxx (xx).
La S.A.S xxxxx a donc repris, conformément au contrat signé, avec le groupe xxxxx, le magasin sis xxxxxxx à effet du 1er mars 2022.
Afin de se mettre en conformité avec la législation et après la dénonciation des tous les accords de la société xxxxx et à la signature d’un accord de substitution, u ne négociation s'est donc engagée entre la Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l a S . A . S xxxxxxxx en vue de mettre en place un accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il a donc été décidé ce qui suit :
Article 1 : Champ d'application de l'accord
Le présent accord est conclu au niveau de la S.A.S xxxxxxx. Cet accord bénéficie à l'ensemble des salariés.
Article 2 : Objet de l'accord Lors de l'ouverture des présentes négociations, les parties ont procédé à l'analyse des données démographiques en partant des données du secteur grande distribution et au niveau de l’établissement. Il en résulte le constat suivant :
D’après les chiffres de l’INSEE en 2024,
48,8% des actifs entre 15 et 64 ans sont des femmes. Ce taux est de 46,7% dans l’ensemble de l’Union européennes à 27 pays.
Au niveau de la grande distribution, il ressort que
58% des salariés du secteur de la distribution sont des femmes.
Au niveau de la S.A.S xxxxxx, les données démographiques au 31 décembre 2024 donne la répartition suivante : sur un effectif total de
229 personnes, les femmes sont au nombre de 126 et représentent 55% de l’effectif.
41,05%des femmes sont sous contrat à durée indéterminée et 31,44% pour les hommes.
Pour les contrats à durée déterminée, la répartition est de
13,97% chez les femmes et 13,54% chez les hommes.
Le nombre de point acquis lors de la déclaration de l’index égalité femmes- hommes 2025 au titre des données 2025 était de
100 points.
Partant de ces constats, et en tenant toujours compte du déficit chronique de femmes sur le marché de l'emploi dans certaines filières (boucherie, boulangerie, ELS, etc.), les parties ont choisi de mener les actions suivantes dans les 3 domaines suivants :
Recrutement Formation Rémunération
Objectif de progression et actions permettant d’établir l’égalité entre les femmes et les hommes en matière de recrutement
Objectifs
Actions
Indicateurs chiffrés de suivi
Veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant
Rédaction non discriminatoire des offres d’emploi internes ou externes en veillant aux choix des intitulés, des contenus et de la terminologie.
Favoriser le recrutement sur la base de compétences professionnelles, de l’expérience, des qualifications. Les candidatures féminines et masculines sont analysées selon les mêmes critères.
Le nombre d’annonces d’emploi analysées et validées respectant les critères fixés et le nombre total d’emploi
Le nombre de candidatures reçues (CV) par sexe / nombre total de candidatures
Le nombre de personnes reçues en entretiens par sexe
Objectif : 0 annonces ne respectant les critères non discriminatoires Faire évoluer les préjugés et éviter les représentations stéréotypées de certains emplois (ex : bouchers, ELS, boulangers…) - Des actions de sensibilisation (présentation- débat) seront menées auprès des managers en matière de recrutement autour du respect du principe de non- discrimination à l’embauche. - Nombre de managers formés Objectif : 100% des managers formés
Objectif de progression et actions permettant d’établir l’égalité entre les femmes et les hommes en matière de formation
Objectifs
Actions
Indicateurs chiffrés de suivi
Maintenir l’égalité d’accès à la formation - Garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation visée par l’établissement, ceci, quels que soient leur statut, leur sexe, leur âge et leur niveau de formation
Répartition des formations demandées et accordées en fonction du sexe
Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation
- Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel Objectif : 100% des femmes ayant souhaité suivre une formation et l’ayant réalisé dans les 12 mois suivants.
Proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation
Nombre d’actions de formations suivi par des salariés à temps partiel
Préserver l’employabilité des salariés en congé pour raison familiales
Organiser un entretien de retour lors de la reprise du travail après une absence prolongée de plus de 4 mois et proposer une formation
Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et/ou du lieu de vie des participants et pendant le temps de travail
Nombre d’entretiens mis en place sur le nombre de salariés concernés ayant bénéficié de ces dispositions (congés maternité…)
Proportion de femmes dans les salariés ayant souhaité bénéficier d’une formation et l’ayant réalisée
Objectif = 100% des salariés ayant accepté de suivre une formation ayant réalisé celle-ci dans les 12 mois suivant leur retour
Nombre de formation réalisées dans les locaux
Nombre de formation réalisées pendant les heures de travail
Objectif : 100% des formations proposées par l’entreprise réalisées pendant le temps de travail
Objectif de progression et actions permettant d’établir l’égalité entre les femmes et les hommes en matière de rémunération
Objectifs
Actions
Indicateurs chiffrés de suivi
Garantir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et d’ancienneté.
Faire une analyse complète des rémunérations par responsabilités, compétences et ancienneté
Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP
Rattraper l’écart salarial pour neutraliser l’impact des congés maternité, paternité, adoption et parental d’éducation
Contrôler les enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes.
Résultats chiffrés de l’analyse
Évolution de la moyenne des rémunérations versées aux femmes et aux hommes occupant des fonctions similaires sur la base de la situation respective des hommes et des femmes par rapport au salaire médian
Objectif : à poste équivalent 0% de différence de salaire entre les femmes et les hommes dés l’embauche Article 3 : Rôle et missions des référent(e)s harcèlement sexuel et agissements sexistes et accompagnement des victimes de violences conjugales En complément et dans le cadre de la nouvelle obligation légale concernant les référent.e.s harcèlement sexuel et agissements sexistes, les parties souhaitent préciser dans le présent accord le rôle et les missions des salariés concerné.e.s et insister sur l’accompagnement des victimes de violences conjugales.
Rôle et mission du (des référents) harcèlement sexuel et agissements sexistes
Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ne s'arrêtent pas aux portes de l'entreprise.
C’est ce que met en évidence un sondage réalisé par l'IFOP en 2018 : en France, au cours de leur activité professionnelle près d'une femme sur 3 (32%) a déjà été confrontée à au moins une situation de harcèlement sexuel, au sens juridique du terme, sur son lieu de travail.
Face à ce phénomène, le législateur a récemment renforcé le cadre juridique en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail en confiant aux entreprises mais également aux représentants du personnel un rôle central. Parmi ces mesures, des référents formés et sensibilisés sur le sujet doivent désormais être désignés à la fois par les entreprises et par les membres du CSE. Afin que les victimes et les témoins puissent toujours avoir un interlocuteur.ice et une oreille attentive la S.A.S Hastings Business Group, dans le champ d'application de cet accord, ont désigné un référent(e) chargé(e) d'orienter, d'informer et d'accompagner les salarié(e)s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le-la référent(e) harcèlement sexuel et agissements sexistes aura notamment pour rôle :
d'accueillir et écouter les salarié(e)s signalant des situations de harcèlement ou d'agissement sexiste et les orienter vers les autorités compétentes ;
d'accompagner les managers dans la gestion de ces situations ;
de mettre en œuvre la procédure interne de l'entreprise permettant le signalement et le traitement des situations de harcèlement ou d'agissement sexuel ;
de participer le cas échéant à la réalisation d'une enquête interne suite à un signalement.
Une attention particulière sera portée à la confidentialité des informations qui seront communiquées au référent(e) par la victime ou le témoin de faits de harcèlement sexuel ou agissement sexiste.
Une campagne de communication et de sensibilisation des collaborateur(trice)s sera engagée :
pour une bonne compréhension de ce que sont ces comportements illicites,
pour permettre à chaque salarié et au management d'identifier les cas de harcèlement sexuel ou d'agissement sexiste,
pour connaître les outils mis à leur disposition,
pour accompagner au mieux leurs collègues victimes.
Par ailleurs, le contenu de l'information obligatoire à destination des salarié(e)s s'est enrichi d'éléments sur les services pouvant être saisis et sur les actions judiciaires pouvant être engagées par le(s) salarié(e)s victime(s) ou témoin(s) de faits de harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes.
Ainsi, le numéro de téléphone du référent(e) doit désormais apparaître au même titre que ceux du médecin du travail ou de l'inspection du travail. Une information complète sur le texte de l'article 222-33 du Code Pénal, définissant le harcèlement sexuel doit également être délivré.
Accompagnement des victimes de violences conjugales
En France, une femme est tuée par son conjoint ou ex conjoint tous les 2 jours et chaque année ce sont 220 000 femmes victimes de violence.
Face à ce fléau, le Gouvernement Français a lancé le 3 septembre 2019 un Grenelle contre les violences faites aux femmes et annoncé le même jour des mesures d'urgence,
dont certaines sont déjà en cours de mise en œuvre.
Le 25 novembre 2019, le gouvernement a annoncé 30 mesures concrètes pour venir à bout de ces violences sur les thématiques suivantes :
éduquer à la non-violence et à l'égalité entre les filles et les garçons ;
libérer la parole des victimes et favoriser la révélation des violences ;
protéger les victimes dès le dépôt de plainte ;
une prise en charge médico-sociale renforcée ;
une justice plus protectrice ;
prendre en compte l'impact des violences conjugales sur les enfants et sur les liens familiaux ;
un suivi et une prise en charge des auteurs pour traiter le problème des violences conjugales dans sa globalité et mieux prévenir le risque de récidive ;
protéger les femmes victimes de violence y compris au travail ;
protéger les victimes de violences en situation de handicap.
Les violences conjugales peuvent prendre différentes formes :
violences physiques ;
violences psychologiques ;
violences sexuelles ;
violences verbales ;
violences économiques.
Chaque situation est spécifique. Les victimes et les auteurs appartiennent à toutes les catégories sociales et peuvent être des femmes ou des hommes. Ces violences ont aussi un impact sur le travail (retards, absentéisme, baisse de la productivité et crainte de perdre son emploi, inquiétude des collègues, repli sur soi, refus de participer à certains événements …).
42% des victimes de violences conjugales en ont discuté avec quelqu'un au travail, le plus souvent avec leurs collègues ou leurs supérieurs. Les mesures spécifiques mises en place :
Dans le cadre du présent accord la S.A.S xxxxxxx s'engagent à informer/sensibiliser l'ensemble de leurs collaborateur(trice)s à identifier accompagner les victimes de violences conjugales.
Des affiches de sensibilisation seront mises en place ou à disposition pour :
encourager les personnes à réagir lorsqu'ils sont témoins de violences domestiques et ainsi promouvoir un environnement de travail bienveillant,
exposer les statistiques européennes pour expliquer aux salariés que le problème peut toucher tout le monde, partout,
apporté aux victimes et aux salarié(e)s des ressources/contacts pour obtenir de l'aide et des conseils pour réagir face à un.e collègue victime de violences conjugales.
La S.A.S xxxxxx rappellera à tous leurs collaborateurs les dispositifs d’accompagnement et d’écoute à destination des victimes de violences.
Numéro national 3919 : numéro d'écoute nationale destiné aux femmes victimes de violences (toutes les violences, violences conjugales, violences seuelles, mariage forcé, mutilation sexuelle féminine, violence au travail), à leur entourage et aux professionnel.le.s concerné.e.s. Le 39 19 sera est ouvert 24 h/ 24 et 7 jours/7 et rendu accessible aux personnes en situation de handicap.
Le numéro vert service d'écoute et d'accompagnement psychologique. Ce service est accessible 24 heures /24 et 7 jours/ 7 par téléphone au 08 100 30 50
23. Chaque collaborateur(trice) peut appeler à tout moment dès qu'il(elle) en ressent le besoin, sur son lieu de travail ou son domicile. Des échanges avec un(e) psychologue et ou un(e) assistant(e) sociale seront proposées. L'entretien est anonyme et confidentiel.
La S.A.S xxxxxxx s'engage à mettre en œuvre toutes les actions nécessaires en cas de situation de danger grave pour un(e) collaborateur(trice) victime de violences conjugales.
Ces situations étant confidentielles et spécifiques, on ne disposera pas d'indicateurs chiffrés.
Article 4 : Suivi, durée et entrée en application du présent accord
Suivi
Le bilan des mesures convenues comprenant le suivi des indicateurs chiffrés sera présenté au Comité Social et Économique au début de chaque année civile.
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Entrée en vigueur
Le présent a cco rd sera applicable au plus tard le 1er Aout 2025, dès l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité régissant les accords collectifs.
Article 5 : Modalités de révision de l'accord Le présent accord pourra, à compter de sa date de dépôt, faire l’objet de révisions à l'initiative de l'une ou l'autre des parties.
Chaque partie signataire introduisant une demande de révision devra en informer par lettre recommandée avec AR les autres parties signataires et l'accompagner d'un projet sur les points à réviser.
Les discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision. Toute disposition qui modifierait la présente convention fera l'objet d'un accord entre l'employeur, l’organisation syndicale signataire et les membres de la commission égalité hommes-femmes.
Article 6 : Publicité et dépôt du présent accord En application des dispositions de l'article D.2231-2 CT du Code du Travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version papier et une version électronique) à la DREETS des Hauts-de-France.
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Calais (62).
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Enfin, en application des articles R.2262-2 et R.2262-3 CT du Code du Travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
