ACCORD SUR LES CONDITIONS DE RECOURS ET DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE HAUTS-DE-SEINE HABITAT – OPH
ENTRE :
Hauts-de-Seine Habitat – OPH, Etablissement Public à Caractère Industriel et Commercial (EPIC) inscrit au R.C.S de Nanterre N° SIREN 279 200 224 dont le siège social est situé 45 rue Paul Vaillant-Couturier à Levallois-Perret (92300), représenté par
Ci-après dénommé « l’OPH »
D’une part,
ET
Les
Organisations Syndicales Représentatives suivantes au sein de Hauts-de-Seine Habitat – OPH :
La
Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par :
L’Organisation Syndicale
Force Ouvrière (FO) représentée par :
La
Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par :
La
Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC) représentée par :
D’autre part,
Ci-après désignés ensemble « les Parties »
Sommaire
Préambulep.3
Article 1 : Champ d’applicationp.4
Article 2 : Définition du télétravailp.4
Article 3 : Le télétravailleurp.4
Article 4 : Lieu du télétravailp.5
Article 5 : Durée du télétravailp.5
Article 6 : Dérogation exceptionnelle à la durée du travailp.5
Article 7 : Conditions d’éligibilité au télétravailp.6
Article 10 : Santé, sécurité et conditions de travailp.9
Article 11 : Les frais liés au télétravailp.10
Article 12 : Modalités de suivi de l’accordp.10
Article 13 : Dispositions finalesp.10
Article 13.1 : Durée et entrée en vigueur de l’accordp.10 Article 13.2 : Révision et dénonciation de l’accordp.10
Article 13.3 : Formalités de Notification, de Dépôt et de Publicitép.10
Préambule
Le télétravail a été expérimenté à Hauts-de-Seine Habitat-OPH suite à la conclusion d’un accord collectif le 25 février 2020 avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives et d’un avenant en date du 8 juillet 2020.
Prenant fin au 31 décembre 2020, Il avait été convenu que les parties prenantes se réunissent au dernier trimestre de l’année 2020 afin de dresser un bilan de l’expérimentation du télétravail en vue de négocier un nouvel accord. L’enquête réalisée auprès des collaborateurs de l’Office a révélé que 98 % des collaborateurs ayant participé au questionnaire sur l’expérimentation du télétravail sont satisfaits de leur télétravail, 86 % sont favorables à un élargissement de la durée du télétravail et 83% des managers sont favorables au télétravail.
Fort de ces résultats encourageants, les organisations syndicales représentatives et la Direction se sont ainsi réunies les 5 et 19 novembre, le 3, le 9 et le 16 décembre 2020 et le 7 janvier 2021 afin de négocier un nouvel accord qui n’a finalement pas abouti à une signature des Parties.
Dès lors, et conformément à l’article L1222-9 du Code du travail qui prévoit qu’en l’absence d’accord ou de charte, le télétravail peut être formalisé par tout moyen, l’employeur a décidé de reconduire la possibilité de télétravailler pour le personnel de l’Office sous conditions. Le présent accord a pour objectif de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’EPIC Hauts-de-Seine Habitat - OPH.
En effet, lorsque le poste occupé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes liées à l’activité du service le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilité et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.
Il a donc été décidé par cet accord d’encadrer le télétravail au sein de l’EPIC Hauts-de-Seine Habitat – OPH.
La Direction souhaite souligner qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son Responsable hiérarchique en association avec la Direction des Ressources Humaines.
Les Parties considèrent qu’associé à l’amélioration de la qualité de vie au travail, le télétravail constitue un levier en faveur du bien-être au travail et de l’amélioration de la santé au travail, sources d’efficacité et de performance. Ainsi, le télétravail permet aux collaborateurs de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que de tenir compte des contraintes de trajet.
Par ailleurs, en lien avec la politique environnementale, Hauts-de-Seine Habitat souhaite, via la mise en place du télétravail, réduire l’emprunte carbone générée par les trajets automobiles sur l’environnement et contribuer ainsi à l’amélioration du développement durable.
Pour finir, les Parties au présent accord précisent les principes du télétravail au sein de l’OPH :
Des relations fondées sur la confiance ;
Le respect du volontariat ;
L’absence de toute différence de traitement pour les collaborateurs télétravailleurs ;
Le respect de la vie privée ;
La préservation du lien social.
Le présent accord a pour objet de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’EPIC Hauts-de-Seine Habitat - OPH, tel que requis par l’article L.1222-9 du Code du travail.
Les partenaires sociaux et la Direction ont convenu de laisser aux salariés de l’EPIC Hauts-de-Seine Habitat – OPH la possibilité d’exercer leur fonction en télétravail à domicile (ou dans un deuxième lieu de télétravail préalablement déclaré à la Direction des Ressources Humaines) dans les conditions ci-après définies.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord est applicable au sein de l’EPIC Hauts-de-Seine Habitat - OPH et concerne les collaborateurs (salariés de droit privé et agents territoriaux) remplissant les conditions définies à l’article 7 du présent accord.
Article 2 : Définition du télétravail
Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail est défini comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
L’OPH souhaite mettre en place un télétravail régulier consistant en la possibilité pour un collaborateur d’exercer, à des jours définis via le logiciel de gestion du temps, son activité à domicile (ou dans un deuxième lieu de télétravail préalablement déclaré à la Direction des Ressources Humaines) au moyen d’outils informatiques mis à disposition soit par l’employeur soit par ses propres moyens, les autres jours étant réalisés en présentiel sur le lieu de travail.
En cas de matériel informatique défectueux mis à disposition par l’employeur, l’OPH s’engage à remplacer le matériel informatique du télétravailleur et le salarié s’engage à signaler, sans délai, à sa hiérarchie tout cas de dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol de ce matériel mis à disposition.
Article 3 : Le télétravailleur
Il s’agit de tout collaborateur (salariés de droit privé et agents territoriaux) qui effectue du travail à domicile (ou dans un deuxième lieu de télétravail préalablement déclaré à la Direction des Ressources Humaines) dans les conditions fixées par cet accord.
Le télétravail nécessite une autonomie des collaborateurs concernés et repose sur une relation de confiance entre le supérieur hiérarchique et le télétravailleur.
Le télétravailleur a les mêmes droits et les mêmes obligations que le collaborateur qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail modifie la façon dont le travail est effectué et non le métier du télétravailleur.
Il est convenu que le télétravail effectué dans le cadre du présent accord sera uniquement sous la forme du télétravail à domicile (ou dans un deuxième lieu de télétravail préalablement déclaré à la Direction des Ressources Humaines). Le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un collaborateur la qualité de télétravailleur.
En conséquence, est exclue toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise, et qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié (ou dans un deuxième lieu de télétravail préalablement déclaré à la Direction des Ressources Humaines). Ainsi le travail dans des espaces de type « coworking » sont exclus du bénéfice du présent accord.
Ne sont également pas considérés comme étant en situation de télétravail les collaborateurs qui sont en astreinte à leur domicile.
Le télétravailleur informera son assureur de la mise en place du télétravail à son domicile (ou dans un deuxième lieu de télétravail préalablement déclaré à la Direction des Ressources Humaines) afin de recueillir une attestation de ce dernier ou d’intégrer aux dispositions de son contrat d’assurance les modalités d’assurance en cas de télétravail.
Article 4 : Lieu du télétravail
Le lieu de télétravail est :
Le domicile principal du collaborateur, qui est déclaré auprès de la Direction des Ressources Humaines et qui figure sur le bulletin de paye ;
Un deuxième lieu de télétravail préalablement déclaré à la Direction des Ressources Humaines.
Par ailleurs, il appartient au collaborateur de signaler tout changement de lieu d’exercice du télétravail ayant pour conséquence un réexamen de la possibilité de télétravail.
Le collaborateur peut être autorisé à télétravailler dans un deuxième lieu de télétravail permanent sous réserve que l’habitation concernée soit couvert par un contrat d’assurance prévoyant les modalités d’assurance en cas de télétravail (sur présentation d’un justificatif).
Les Parties tiennent à préciser que le lieu de télétravail doit se situer en France métropolitaine.
Article 5 : Durée du télétravail
Le télétravail des collaborateurs éligibles, tel que défini à l’article 7 du présent accord, pourra être exercé au maximum :
2 jours par semaine pour le personnel du Siège de Hauts-de-Seine Habitat - OPH, sous condition de 3 jours de présence minimum dans les locaux de l’Office de la part du collaborateur durant la semaine où sont effectués ses jours de télétravail. Par exemple, en cas de jour férié, seul un jour de télétravail pourra être posé. Il en sera de même en cas de congés et notamment en cas de retour et de veille de congés payés.
1 jour par semaine pour le personnel des Directions de Proximité (DP) de Hauts-de-Seine Habitat – OPH, sous condition de 4 jours de présence minimum dans les locaux de l’Office de la part du collaborateur durant la semaine où est effectué son jour de télétravail.
Le personnel des Résidences Spécifiques ne bénéficie pas de jours de télétravail en raison de la nature de leurs emplois qui exige une présence terrain continue.
Si le poste remplit les conditions d’éligibilité, il est convenu que pour les personnes en mobilité réduite et/ou sur préconisation de la Médecine du travail, le nombre maximum de jours en télétravail peut être aménagé en concertation avec le Responsable hiérarchique.
Dans des situations particulières telles que les collaboratrices enceintes (si l’état de santé de la collaboratrice le nécessite ou si le poste est exposé à un risque particulier), les collaborateurs en situation de handicap ou encore les collaborateurs proche aidant, sous réserve que le poste remplit les conditions d’éligibilité, il est également convenu qu’ils pourront bénéficier d’une adaptation momentanée ou durable de leur nombre maximum de jours en télétravail, en concertation avec leur Responsable hiérarchique, et sur présentation d’un justificatif.
La répartition sera effectuée par journée entière ou par demi-journée.
La décision de limiter le télétravail à un nombre de jours maximum par semaine permet aux télétravailleurs de conserver les relations avec leurs collègues et leur Responsable hiérarchique sur le lieu habituel de travail. Ces mesures sont destinées à éviter l’isolement des personnes concernées.
La(les) journée(s) télétravaillée(s) sera(ont) comptabilisée(s) de manière forfaitaire (7 heures par jour de télétravail complet) dans le logiciel de gestion du temps.
Article 6 : Dérogation exceptionnelle à la durée du télétravail
Conformément à l’article L1222-11 du Code du travail : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. ».
Les cas peuvent être liés à un évènement climatique (exemple : canicule) ou social (exemple : grève) et en cas de pollution mentionné à l’article L223-1 du code de l’environnement.
Les mesures, dans de tels cas, seront mise en œuvre après information et consultation du CSE.
Article 7 : Conditions d’éligibilité au télétravail
Les Parties conviennent des conditions suivantes pour être éligible au télétravail :
Le télétravail est ouvert aux postes de nature à être exercés à domicile et qui sont compatibles avec ce mode organisationnel de travail. Certaines activités requièrent d’être présents dans les locaux de l’OPH notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique. Le télétravail ne doit pas remettre en cause la continuité de service et notamment les horaires d’ouverture au public.
Pour que le poste soit éligible au télétravail, les conditions matérielles (dématérialisation du dossier client ou tout document nécessaire à l’exercice des missions…) doivent être réunies afin de pouvoir travailler dans les conditions identiques à celles qui existent lorsque le collaborateur est présent physiquement dans les locaux.
Ne sont pas éligibles au télétravail :
les apprentis
les stagiaires
les contrats de professionnalisation
Ainsi que :
pour les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée, avec une durée du travail au moins égale à 80% : ces collaborateurs sont éligibles après une période d’essai concluante ;
pour les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée, avec une durée du travail au moins égale à 80% : ces collaborateurs sont éligibles après 6 mois d’ancienneté ;
être suffisamment autonome sur son poste de travail et avoir une bonne maîtrise du poste et de l’environnement de travail,
de disposer d’un espace de travail dédié pour permettre d’éviter toute confusion entre activité professionnelle et personnelle. Ce lieu doit être propice à la réalisation du travail et respecter les règles d’aménagement, d’hygiène et de sécurité conformément aux dispositions légales ;
de pouvoir assurer la conformité de ses installations techniques et électriques pour son domicile ou du deuxième lieu de télétravail préalablement déclaré à la Direction des Ressources Humaines (attestation sur l’honneur) ;
de pouvoir certifier de disposer d’une connexion internet et d’une couverture réseau de téléphonie mobile adaptée pour son domicile ou du deuxième lieu de télétravail préalablement déclaré à la Direction des Ressources Humaines (attestation sur l’honneur) ;
le télétravailleur doit pouvoir fournir, sur simple demande, une attestation d’assurance habitation multirisque mise à jour chaque année.
Lorsque le Responsable hiérarchique refuse le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste qui le permet, il doit motiver sa réponse.
Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail
Article 8 : Mise en œuvre du télétravail
Article 8.1 Volontariat
Le télétravail, dont l’initiative de la demande relève du collaborateur, ne peut être instauré que sur le double volontariat du collaborateur et de la Direction à laquelle est rattaché le télétravailleur.
Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.
S’agissant d’une modalité d’organisation du travail, le télétravail est subordonné à l’accord du Responsable hiérarchique.
Le collaborateur éligible souhaitant poser un(des) jour(s) de télétravail doit formaliser sa demande dans le logiciel de gestion du temps. Sa demande doit être formulée au minimum une semaine à l’avance, sauf cas exceptionnel. Le Responsable hiérarchique doit donner son accord ou peut refuser la demande, via le logiciel de gestion du temps, au moins 24 heures avant la prise du télétravail.
Le Responsable hiérarchique doit être attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe. En tout état de cause, le nombre de télétravailleurs ne pourra pas être supérieur à la moitié de la population éligible de la Direction à laquelle le télétravailleur est rattaché.
8.2 Réversibilité
Le télétravailleur peut renoncer à son/ses journée(s) de télétravail moyennant un délai de prévenance de 2 jours, sans possibilité de report les semaines suivantes.
En cas de nécessité de service, un jour de télétravail pourra être annulé et/ou reporté par le Responsable hiérarchique dans la même semaine.
Le responsable peut mettre fin au télétravail notamment dans les cas où : La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction ; Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés ; Les critères d’éligibilité ou d’aptitude individuelle au télétravail ne sont plus remplis ; Le lieu d’exercice du télétravail ne répond plus aux règles édictées par le présent accord ; En cas d’inobservation des règles relatives au télétravail et édictées par le présent accord.
La réversibilité implique le retour du collaborateur dans les locaux de l’Office et dans son équipe de travail, ainsi que, le cas échéant, la restitution du matériel mis à sa disposition dans le cadre des tâches réalisées en télétravail.
8.3 Autres principes
Le télétravail d’un collaborateur ne doit en aucun cas occasionner un report de charge sur les autres collaborateurs physiquement présents dans les locaux de l’Office.
Le collaborateur en télétravail doit dédier le temps télétravaillé à son activité professionnelle et doit être joignable de la même manière que s’il était présent dans les locaux de l’Office.
Les jours de télétravail non consommés ne pourront pas être reportés d’une semaine sur l’autre.
Les jours de télétravail ne peuvent encadrer des congés ou des jours de récupération.
Il pourra être posé deux jours consécutifs de télétravail sous réserve de l’accord préalable du Responsable hiérarchique du collaborateur et sans que cela soit considéré comme un précédent.
Article 9 : Organisation du télétravail
Lorsque le collaborateur bénéficie de la mise à disposition d’équipements à usage strictement professionnel et nécessaire au télétravail (ordinateur portable et/ou téléphone portable), le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à se conformer aux prescriptions de sécurité informatique notamment. Ces équipements devront être rendus en bon état en cas de cessation ou de suspension du télétravail dans un délai de huit jours. A défaut, et conformément aux règles en vigueur, des sanctions pourront être prises.
Le collaborateur qui utilise son matériel personnel s’engage à l’utiliser sous sa responsabilité. Un accès à distance au système d’information lui sera ouvert par l’Office.
Conformément à l’article L1222-10 du Code du travail : « l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail : …3° D'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail. ». Cette étape sera inscrite dans l’EPA (Entretien Professionnel Annuel).
Le collaborateur en télétravail devra respecter scrupuleusement ses horaires de travail.
Le télétravailleur doit pouvoir traiter sa charge de travail habituelle et rendre compte de son activité à son Responsable hiérarchique.
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié en télétravail et garantit le droit à la déconnexion en dehors des heures de travail. L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté et, sauf circonstances exceptionnelles, le collaborateur ne sera pas contacté en dehors de ces horaires.
Le salarié qui télétravaille bénéficie de titres-restaurant dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de ses missions. Il veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.
La charge de travail, les normes de production et les résultats exigés doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’office.
L’employeur n’est pas dispensé de ses obligations relatives au contrôle du temps de travail. Même si le salarié gère librement ses horaires, c’est à l’employeur de veiller au respect de la règlementation sur le temps de travail et le collaborateur doit s’y soumettre.
Il est rappelé l’interdiction pour le salarié en télétravail de transporter lors de ses déplacements des documents papiers contenant des données personnelles.
Article 10 : Santé, sécurité et conditions de travail
Les collaborateurs en télétravail, comme tous les collaborateurs de Hauts-de-Seine Habitat - OPH, font l’objet d’un suivi par le service de santé.
La visite d’information et de prévention sera organisée pendant les jours de présence sur le lieu de travail habituel et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur.
Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile ou dans son deuxième lieu de télétravail.
Le Service de Santé au travail disposera de la liste des télétravailleurs.
Toutes les obligations pesant sur les locaux de l’Office ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un collaborateur.
Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, le Responsable hiérarchique attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité, et les autorités administratives compétentes doivent être en mesure d’avoir accès au domicile du collaborateur ou à son deuxième lieu de télétravail.
Toute intervention au domicile du collaborateur sera soumise à une notification préalable par courrier postal ou électronique de l’Office avec respect d’un préavis de deux semaines et l’accord du collaborateur sous forme d’une réponse par courrier postal ou électronique dans le délai d’une semaine.
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens du Code de la sécurité sociale. Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’office ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son Responsable hiérarchique de l'accident sans délai et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail dans les mêmes délais et formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’office.
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son Responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'office.
Il est entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, maternité…) le salarié habituellement en télétravail ne pourra télétravailler de son domicile ou du deuxième lieu de télétravail.
Article 11 : Les frais liés au télétravail
L’employeur n’est pas tenu de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail.
Cependant, l’employeur s’engage à participer aux frais liés à l’achat d’équipements nécessaires à la mise en place du télétravail (écran, clavier ergonomique, siège adapté…) à hauteur de 80 euros HT (quatre-vingts euros HT) sur présentation de justificatif(s) et remboursés sous forme de note(s) de frais.
Article 12 : Modalités de suivi de l’accord
Afin de suivre l’application de l’accord, la Direction Générale, le(la) Directeur/ice des Ressources Humaines, le(la) Responsable des Relations Sociales et les Organisations Syndicales signataires prévoient de se réunir une fois par an, sur convocation de la Direction, pour établir un bilan de l’année écoulée.
Article 13 : Dispositions finales
Article 13.1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet à compter du 01 février 2026.
Le présent accord d’entreprise a caractère obligatoire et se substitue à toutes pratiques, usages, accords atypiques ou accords d’entreprise antérieurs.
Article 13.2 : Révision et dénonciation de l’accord
Conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'un accord d'entreprise :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ; A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.
Toute modification éventuelle du présent accord sera constatée sous forme écrite, par voie d’avenant, selon les mêmes conditions de conclusion et de dépôt que le présent accord.
L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations du présent accord qu’il modifie.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord collectif d’entreprise pourra être dénoncé à l'initiative des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires de l’accord, et sous réserve du respect d’un délai de préavis de trois mois.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1, toute dénonciation éventuelle du présent accord sera constatée sous forme écrite, selon les mêmes conditions de conclusion que le présent avenant.
Article 13.3 : Formalités de Notification, de Dépôt et de Publicité
En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, il sera notifié dès sa conclusion par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.
Conformément aux dispositions des articles L.2231-5 et suivants et de l’article D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction :
auprès de la Drieets, y compris dans une version anonymisée, afin qu’il puisse être mis à disposition dans la base de données nationale,
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’Hommes compétent.
Un exemplaire sera établi pour chaque Partie.
Fait à Levallois-Perret, le 07 janvier 2026,
Hauts-de-Seine Habitat – OPH représenté par
La
Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par :
L’Organisation Syndicale
Force Ouvrière (FO) représentée par :
La
Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par :
La
Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC) représentée par :
