LES HOMMES ET LES FEMMESINCLUDEPICTURE "\\\\200.1.1.111\\CEME\\Secretariat\\BVSC\\CEME ATLANTIQUE\\ATLANTIQUE.jpg" \* MERGEFORMAT
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
La société
HAVEA GROUP, société par actions simplifiée au capital de 261.403.234 €, immatriculée au RCS de La Roche sur Yon sous le numéro 823 334 578, dont le siège social est Parc d’Activité Sud Loire – 85600 Montaigu-Vendée, représentée par son Président, la Société LILAS 2, elle-même représentée par XXX
La société
HAVEA COMMERCIAL SERVICES société par actions simplifiée au capital de 2.181.600 €, immatriculée au RCS de La Roche sur Yon sous le numéro 315 249 821, dont le siège social est Parc d’Activités Sud Loire – 85600 Montaigu-Vendée, représentée par son Président, la Société NPB CONSEILS, elle-même représentée par XXX
La société
LABORATOIRES VITARMONYL, société à responsabilité limitée au capital de 2.000.000 €, immatriculée au RCS de La Roche sur Yon sous le numéro 344 735 931, dont le siège social est Parc d’Activité Sud Loire - 85600 Montaigu-Vendée, représentée par XXX
La société
HAVEA INDUSTRIES, société à responsabilité limitée au capital de 1.000.000 €, immatriculée au RCS de La Roche sur Yon sous le numéro 433 442 472, dont le siège est Parc d’Activités Sud Loire – 85600 Montaigu-Vendée, représentée par XXX
Sociétés composant l’UES HAVEA, ayant dûment mandaté XXX afin de les représenter dans le cadre de la conclusion du présent Accord.
D’une part, ci-après dénommées ensemble l’« UES Havea »
D’UNE PART,
ET
L’organisation syndicale CFDT, représentée par ses délégués syndicaux, XXX et XXX pour les sociétés de l’UES Havea (ci-après dénommée le « Syndicat »)
D’AUTRE PART,
L’UES Havea et le Syndicat sont ensemble ci-après dénommés les « Parties » ou individuellement une ou la « Partie ».
PREAMBULE
L’UES Havea réaffirme son attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que sa volonté de poursuivre et de renforcer une politique active en faveur de la mixité, de l’équité et de la non-discrimination.
Le présent accord s’inscrit dans la continuité des actions engagées depuis 2023. Il vise à structurer les dispositifs existants en s’appuyant sur des engagements concrets, mesurables et adaptés aux enjeux de l’UES Havea.
L’analyse des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle met en évidence une situation globalement équilibrée au sein de l’UES Havea, avec un index égalité professionnelle supérieur à 95/100. Le présent accord vise ainsi à poursuivre les actions engagées afin de prévenir tout écart injustifié et poursuivre de développement de la mixité professionnelle.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés composant l’UES Havea.
Article 2 – Objectifs et axes prioritaires
Le présent accord s’articule autour de trois axes prioritaires qui structurent la politique d’égalité professionnelle de l’UES Havea. Le premier axe concerne l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, afin de permettre à chaque collaborateur de concilier ses responsabilités professionnelles et ses contraintes personnelles. Le deuxième axe porte sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de recrutement, de formation, de rémunération et de promotion. Le troisième axe vise à prévenir toute forme de discrimination à l’ensemble des étapes de la vie professionnelle. Ainsi, les engagements du présent accord portent notamment sur les domaines suivants :
l’embauche ;
la formation professionnelle ;
la rémunération effective ;
la promotion professionnelle ;
l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
la prévention des discriminations.
Article 3 – Objectifs chiffrés
Afin de garantir l’effectivité de ses engagements, l’UES Havea se fixe des objectifs mesurables en matière d’égalité professionnelle. À ce titre, les parties conviennent de maintenir un index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au moins égal à 95/100. Elles s’engagent également à veiller à une représentation équilibrée des femmes et des hommes, notamment dans les fonctions managériales et les métiers historiquement sous-représentés. Enfin, elles s’engagent à identifier et, le cas échéant, corriger les écarts de rémunération injustifiés dans un délai raisonnable. L’UES Havea s’engage à réaliser un suivi annuel des indicateurs définis dans le présent accord afin d’évaluer l’efficacité des actions mises en œuvre.
Article 4 – Articulation vie professionnelle / vie personnelle
4.1 Parentalité a) Audit L’UES Havea a adopté une Charte parentalité qui formalise ses engagements en faveur des salariés conjuguant vie professionnelle et responsabilités parentales. Cette charte couvre notamment :
Un aménagement de poste lors que l’état de santé le nécessite ;
L’accompagnement personnalisé lors des congés maternité, paternité et parentaux ;
Un entretien de départ proposé avant le congé et un entretien professionnel systématiquement au retour, afin d’assurer une réintégration sereine ;
La garantie d’un accès équitable à la formation et aux évolutions de carrière, indépendamment de toute absence parentale ;
Des dispositions favorisant la flexibilité des horaires et la prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation du travail ;
L’engagement de maintien avec l’entreprise durant les longues absences, par le biais d’informations régulières si le salarié le souhaite ;
La garantie d’évolution salariale au retour de congé maternité, paternité ou d’adoption
Afin de favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle l’UES Havea a mis en place un système de crèche interentreprise avec un prestataire, pour ainsi faciliter l’accueil de jeunes enfants non scolarisés.
b) Engagement L’UES Havea veille à garantir une articulation équilibrée entre la vie professionnelle et la vie personnelle, en particulier dans le cadre de la parentalité. À ce titre, elle garantit la neutralité des congés liés à la parentalité dans les parcours professionnels. Les salariés concernés bénéficient d’un entretien avant leur départ en congé ainsi que d’un entretien à leur retour, afin de faciliter leur reprise d’activité. L’accès à la formation et aux opportunités d’évolution professionnelle est maintenu, indépendamment des périodes d’absence liées à la parentalité. c) Indicateurs Le suivi de ces engagements repose notamment sur le nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien avant et après un congé parental, maternité ou adoption, le nombre de salariés ayant bénéficié d’une action de formation à leur retour et le suivi des évolutions professionnelles à l’issue des congés liés à la parentalité. 4.2 Organisation du travail a) Audit Un accord relatif au télétravail a été mis en place en décembre 2021 pour les postes compatibles avec cette organisation du travail, puis renouvelé en 2023 et 2025. En 2026, l’entreprise a engagé une réflexion visant à faire évoluer le cadre applicable au télétravail et à rediscuter ses modalités d’application. Dans cette attente, les dispositions actuellement en vigueur continuent de s’appliquer conformément aux règles légales applicables. b) Engagement L’UES Havea met en place des modalités d’organisation du travail favorisant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Le recours au télétravail est possible pour les postes éligibles, conformément aux accords en vigueur. Par ailleurs, une certaine flexibilité dans l’organisation du travail peut être mise en œuvre lorsque cela est compatible avec les contraintes de l’activité. c) Indicateurs Le suivi de ces engagements repose notamment sur l’analyse du nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien de retour de congé parental ou maternité, de la proportion de salariés ayant accès au télétravail sur les postes éligibles et du suivi du recours aux dispositifs favorisant l’articulation vie professionnelle / vie personnelle.
Article 5 – Egalité professionnelle
5.1 Recrutement a) Audit Une politique de recrutement inclusif a été formalisée et déployée. Elle comprend des processus de sélection structurés reposant exclusivement sur les compétences, aptitudes et expériences professionnelles, une formation des recruteurs et managers aux biais inconscients, ains que l’obligation de présenter au manager au moins une candidature du sexe sous-représenté sur les métiers identifiés comme « traditionnellement masculins » ou « féminins », dès lors qu’une candidature correspond aux critères a été reçue.
Les offres d'emploi diffusées tant en interne qu'à l'externe sont désormais rédigées de manière systématiquement inclusive. La forme et le fond de l’intitulé comme le contenu de chaque annonce permettent, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes dans tous les métiers. Cette pratique constitue un standard obligatoire au sein de l’UES Havea. b) Engagement L’UES Havea garantit un processus de recrutement fondé exclusivement sur les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle des candidats. Dans ce cadre, des actions de sensibilisation aux biais inconscients sont mises en œuvre auprès des recruteurs et des managers. Une attention particulière est également portée à la rédaction des offres d’emploi, afin qu’elles soient inclusives et non discriminantes. Lorsque cela est possible et à compétences équivalentes, une attention particulière sera portée à la présentation de candidatures issues du sexe sous-représenté dans les métiers concernés. c) Indicateurs Le suivi de ces engagements repose notamment sur l’analyse de la répartition des candidatures et des embauches par sexe ainsi que sur le nombre de candidatures reçues en entretien par sexe. 5.2 Formation a) Audit L’analyse des actions de formation réalisées montre une répartition globalement cohérente avec la composition des effectifs de l’UES Havea. b) Engagement L’UES Havea garantit un accès équitable à la formation pour l’ensemble des collaborateurs. Des dispositifs de formation accessibles à tous sont mis en place afin de favoriser le développement des compétences tout au long de la carrière. Une attention particulière est portée à l’accompagnement des salariés à leur retour d’une absence longue durée, afin de faciliter leur reprise d’activité et de favoriser leur réintégration professionnelle. c) Indicateurs Le suivi de ces engagements repose notamment sur l’analyse de la répartition des formations par sexe, le nombre d’heures de formation par sexe et catégorie professionnelle, le nombre de salariés formés à leur retour de congé parental, maternité ou adoption. 5.3 Rémunération a) Audit Les résultats de l’index égalité professionnelle, et notamment les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération, mettent en évidence une situation équilibrée au sein de l’UES Havea. La note de 37/40 sur les écarts de rémunération obtenue en 2025 et la progression globale de l’index confirment cette tendance. b) Engagement Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale constitue un principe fondamental au sein de l’UES Havea. À ce titre, une analyse annuelle des écarts de rémunération est réalisée notamment par catégorie socio-professionnelle, niveau, ancienneté, âge et sexe. En cas d’écart objectivement injustifié constaté, des mesures correctrices pourront être mises en œuvre lors des campagnes salariales suivantesc) Indicateurs Le suivi de ces engagements repose notamment sur l’analyse des écarts de rémunération par sexe, les augmentations individuelles par sexe et sur les rémunérations par catégorie professionnelle, âge et ancienneté.
Promotion
a) Audit Les indicateurs relatifs à la promotion professionnelle montrent une répartition équilibrée entre les femmes et les hommes au sein de l’UES Havea. Dans l’index égalité H/F, la note de 15/15 depuis plusieurs années sur les écarts de promotion montre que sur ce point l’égalité H/F est de mise au sein de l’UES Havea. b) Engagement L’UES Havea veille à garantir l’égalité d’accès aux évolutions professionnelles. Les décisions en matière de promotion reposent exclusivement sur des critères objectifs liés aux compétences et aux performances professionnelles. c) Indicateurs Le suivi de ces engagements repose notamment sur le nombre de promotions par sexe, la répartition des promotions par catégorie professionnelle, l’évolution de la proportion de femmes et d’hommes managers.
Article 6 – Prévention des discriminations
a) Audit L’UES Havea a adopté une charte sur le respect et les comportements au travail, qui constitue le cadre éthique concret de la prévention des discriminations.
Elle repose notamment sur le fait de refuser ou signaler toute discrimination.
b) Engagement L’UES Havea s’engage à garantir l’égalité de traitement à toutes les étapes de la vie professionnelle, de l’embauche jusqu’à l’évolution de carrière. Aucune décision relative au recrutement, à la formation, à la rémunération ou à la promotion ne peut être fondée sur des critères autres que professionnels. Ces décisions reposent exclusivement sur les compétences, l’expérience et les qualifications des salariés. c) Indicateurs Le suivi de cet engagement repose notamment sur les actions de sensibilisation aux principes de non-discrimination et d’égalité professionnelle en œuvre auprès des managers et des recruteurs.
Article 7 – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entrera en vigueur le 1er juin 2026 et prendra fin le 31 mai 2029.
À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
Article 8 – Suivi de l’accord
Afin d’assurer la compréhension et l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, la Direction des Ressources Humaines et le CSE seront garants de son suivi.
Un bilan annuel des indicateurs définis dans le présent accord sera présenté au CSE afin d’assurer le suivi des engagements pris par les parties.
Article 9 – Dépôt - Publicité
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord et ou accord au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.
A Paris, le 1er juin 2026
Pour les sociétés composant l’Unité Economique et Sociale Havea XXX
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