La société Hebdos Communication, dont le siège social est situé 13 rue du Breil à RENNES, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Rennes sous le numéro 437 737 901, inscrite à l’URSSAF de BRETAGNE sous le numéro 537000000502128635, représentée par agissant en qualité de Président.
D’un part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société Hebdos Communication, représentées respectivement par leurs déléguées syndicales et
D’autre part
Préambule
La pratique du télétravail pendant la crise sanitaire a suscité des aspirations nouvelles des salariés sur leur organisation de travail, leur permettant de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et de réduire l’impact des temps de trajet entre domicile et lieu de travail. Elle a également permis à l’entreprise de tester un nouveau mode d’organisation du travail avec ses avantages mais aussi des risques liés à la perte de lien social et au manque d’interactions sociales et du collectif de travail. C’est la raison pour laquelle la direction a lancé une phase d’expérimentation du télétravail courant du 13 septembre au 13 décembre 2021 et a questionné les salariés sur le dispositif mis en place. Elle voulait s’assurer que le télétravail courant répondait bien au double objectif suivant : développer, ou a minima préserver, l’efficacité du travail et le maintien du lien social et garantir aux salariés des conditions de travail satisfaisantes. Les parties conviennent que dans ce cadre une attention particulière doit être portée à l’articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver l’efficacité des organisations du travail en place. Le présent accord s’inscrit clairement dans une démarche de qualité de vie au travail et a notamment pour but de permettre/offrir aux salariés une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise. Par cet accord, les parties permettent de satisfaire à plusieurs objectifs tels que :
Une amélioration de la qualité de vie au travail en réduisant le nombre de trajets domicile/lieu de travail, les risques routiers et la fatigue ;
Une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle grâce à la flexibilité permise par le télétravail et une prise en compte de certaines situations particulières ;
La contribution à la réduction de l’empreinte carbone des activités de l’entreprise.
Les parties souhaitent également permettre et encadrer la pratique du télétravail courant en donnant le statut de télétravailleur aux salariés volontaires et occupant les fonctions le permettant. Pour établir une relation équilibrée entre le télétravailleur et l’entreprise, les parties ont donc souhaité fixer des règles claires pour le manager, le télétravailleur et ses collègues. Elles rappellent également que ce nouveau mode d’organisation du travail repose sur le volontariat et la confiance entre le manager et le salarié. Il n’est ni un droit, ni un acquis, ni une obligation.
A l’issue des discussions, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel travaillant à Hebdos Communication et remplissant les conditions définies à l’article 3 du présent accord
Article 2 – Cadre du télétravail
2.1.Définition du télétravail
Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail. Il désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Il convient de distinguer les différentes formes de télétravail abordées dans l’accord :
Le télétravail « courant » : il correspond à l'organisation du télétravail en jour fixe ou variable. D'une semaine sur l'autre, le salarié se trouve en situation de télétravail sur des jours de la semaine qui peuvent être les mêmes ou pas.
Le télétravail « exceptionnel » : en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, grèves, catastrophes naturelles, intempéries ; ta mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, le télétravail peut être imposé par l'employeur, sur la base des instructions gouvernementales et/ou des autorités sanitaires. Il ne se cumulera pas avec le télétravail « courant » et il fera l’objet de dispositions particulières.
Le télétravail se distingue du « travail en mobilité » ou travail dit « nomade » qui est la situation du salarié qui du fait de ses fonctions est amené à se déplacer régulièrement à l’intérieur et/ou à l’extérieur de l’entreprise et à travailler à distance sur les serveurs de l’entreprise avec des outils informatiques adaptés. Il s’agit d’une situation de travail habituelle dans l’entreprise au regard des missions confiées à bon nombre de nos salariés. Le présent accord ne traite pas de cette situation. Il vient juste définir le régime et le fonctionnement du télétravail « courant » qui s’applique au sein d’Hebdos Communication.
2.2.Principes généraux du télétravail
Volontariat : Le télétravail est à l’initiative du salarié. Il lui appartient d’en formuler la demande en bonne et due forme à sa hiérarchie. L’entreprise s'engage à ne pas imposer le télétravail aux salariés qui ne souhaiteraient pas le pratiquer, sauf lors de circonstances exceptionnelles nécessitant la mise en place du télétravail « exceptionnel ».
Consentement : Le manager conserve la possibilité d'accepter ou de refuser toute demande de télétravail, après examen de chaque demande individuelle, sur la base du respect des critères d’éligibilité établis à l’article 3. En cas de refus du manager, la réponse sera motivée par écrit.
Réversibilité : Le télétravail ne constitue pas un droit acquis. Les salariés comme la direction peuvent y mettre fin à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance d'un mois qui pourra être réduit en cas d'accord des parties. Si la demande de réversibilité émane du manager, elle sera motivée et notifiée au salarié.
Suspension provisoire : Pour pallier des problématiques d'organisation de service, de façon exceptionnelle, l'entreprise peut être amenée à suspendre temporairement le télétravail, sans pour autant remettre en cause le principe même du télétravail.
Droits et obligations : Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, de rémunération, et d'entretien annuel.
Le salarié est également soumis aux mêmes obligations que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise. A ce titre, il doit respecter les différentes règles édictées en vigueur dans l'entreprise. De même que lorsqu’il est dans les locaux de l’entreprise, le salarié en situation de télétravail doit avoir pris ses dispositions pour ne pas être perturbé dans ses missions par son environnement personnel (ex : garde de ses enfants).
Respect de la vie privée : L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet, le salarié ne peut pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies en concertation avec son manager. Le salarié en télétravail bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Protection et confidentialité des données : Le salarié s'engage à respecter les dispositions de la charte informatique en vigueur dans l'entreprise ainsi que les dispositions relatives au RGPD. Le salarié en télétravail veille également à ne diffuser aucune information confidentielle à des tiers et à verrouiller les accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il soit le seul utilisateur.
Article 3 – Critères d’éligibilité au télétravail
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d’application qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.
3.1.Critères tenant au poste occupé
Les métiers exercés actuellement dans l’entreprise et pouvant être concernés par le télétravail sont ceux permettant aux salariés :
D’assurer toute leur mission comme en présentiel. Pour les commerciaux, cela suppose qu’ils soient en mesure d’aller sur le terrain.
Et sans qu’ils aient pour conséquence un report de charge sur le reste de l’équipe.
D’autres critères en lien avec le poste peuvent être abordés au moment de l’examen de la demande de télétravail du salarié, notamment le recours à des applications spécifiques qui ne peuvent être utilisées à domicile en raison des contraintes techniques. Ne sont pas éligibles au télétravail les postes qui, par nature, requièrent d’être exercés physiquement et exclusivement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique. A ce jour, ne sont pas éligibles les métiers de la PAO.
3.2.Critères tenant au salarié
Sont éligibles au télétravail, les salariés :
Relevant d’un des postes concernés par le télétravail (article 3.1) ;
En CDI ou CDD d’une durée minimale de 80% ;
Justifiant d’une ancienneté minimale 6 mois au sein de l’entreprise ;
Et étant autonome dans l’organisation du travail et la bonne gestion du temps de travail : les salariés doivent pouvoir gérer leur activité à distance sans être physiquement dépendant de la présence de leurs collègues ou de leur responsable hiérarchique.
Sont exclus du dispositif les intérimaires mais aussi les salariés en contrat en alternance ainsi que les stagiaires. En effet, ces contrats et conventions nécessitant un accompagnement et une formation adaptée, ils sont donc par nature incompatibles avec le dispositif du télétravail volontaire.
3.3.Critères tenant à l’environnement et l’équipement de travail
Environnement de travail
Le télétravailleur doit disposer à son domicile d’un espace dédié adapté à l’exercice du télétravail. Il est également nécessaire qu’il puisse bénéficier d’une connexion internet haut débit sécurisée et de qualité.
Equipements liés au télétravail
Pour les postes où le télétravail est envisageable, l’entreprise fournit les équipements informatiques nécessaires au télétravail, à savoir a minima : un ordinateur portable avec un accès VPN, son chargeur et une souris que ainsi qu'un téléphone portable professionnel pour les collaborateurs non équipés. Tant que ce matériel n’est pas mis à disposition des salariés, le télétravail n’est pas possible. Il est rappelé que l'usage du matériel mis à disposition par la société est strictement professionnel. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le support informatique de la société qui fera le nécessaire pour remplacer au plus vite le matériel.
Article 4 – Formes de télétravail
4.1.Télétravail « courant »
Les salariés répondant aux conditions d’éligibilité fixées à l’article 3 pourront télétravailler jusqu’à un jour par semaine, hors période de congés. Ce jour peut être fixe ou variable.
Il en ressort que le nombre de jours télétravaillés sur une année peut varier selon les postes et les événements avec un maximum de 40 jours par an. Chaque manager pourra fixer, selon les contraintes de son service, des jours non télétravaillables ou limiter le nombre de salariés simultanément en télétravail, étant entendu que le nombre annuel de jours télétravaillés dont bénéficieront les salariés concernés ne pourra pas dépasser la référence précitée. Ainsi, le nombre des jours télétravaillés sur une année peut différer selon les services, en fonction par exemple des exigences particulières liées à la fonction du salarié ou à l’activité du service, la cyclicité de l'activité du service ou bien encore son effectif. En outre, le manager peut exiger la présence physique du salarié pour la tenue d'évènements internes (réunions ou formations) ou externes (rendez-vous clientèle). L’organisation du télétravail se réalise par jours entiers. Le nombre de jours télétravaillés dans le service sera proratisé en fonction du temps de présence du salarié sur l'année (date d’entrée, maladie ou maternité). Les jours de télétravail non utilisés ne sont pas reportables d'une année sur l'autre.
Pour répondre à une situation particulière et ponctuelle du salarié ou pour des raisons d’organisation interne, un salarié éligible au télétravail au sens de l’article 3 pourra demander deux jours de télétravail sur la même semaine, étant entendu que le nombre annuel de jours télétravaillés dont il bénéficiera ne pourra pas dépasser la référence précitée à l’article 4.1.
Le salarié devra préalablement formuler une demande auprès de son manager, en respectant un délai de deux jours. A titre exceptionnel, sous réserve de justifier de l’urgence de la situation, ce délai de prévenance pourra être réduit d’un commun accord entre le salarié et son manager.
4.2.Télétravail « femmes enceintes »
Pour éviter la fatigue due au trajet domicile/travail mais également aux temps de route des salariées amenées à se déplacer en voiture dans le cadre de leur activité, les femmes ayant déclaré leur grossesse auprès de l’entreprise auront la possibilité de télétravailler à hauteur de 50% sur les douze dernières semaines précédant le début de leur congé maternité.
4.3.Télétravail « salarié sous statut de travailleur handicapé »
Le télétravail est ouvert aux salariés détenteurs d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ayant fait l’objet d’une déclaration à la direction des ressources humaines. Pour permettre le maintien dans l’emploi de ces salariés, des aménagements spécifiques pourront être mis en œuvre, lesquels pourront aussi être dérogatoires à ceux prévus par le présent accord. Ils seront étudiés par la DRH en lien avec les services de médecine du travail afin de s’assurer de la compatibilité du poste avec le télétravail et d’identifier l’ensemble des équipements adaptés nécessaires. Dans tous les cas, la mise en place du télétravail ne devra pas conduire un travailleur handicapé à ne plus assurer des jours de travail en présentiel dans l’entreprise. Ce temps en présentiel devra être au minimum de deux jours par semaine pour un salarié à temps complet et d’un jour par semaine pour un salarié à temps partiel.
Article 5 – Conditions de mise en œuvre du télétravail
5.1.Formalisation de la demande initiale du salarié
Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail « courant » ou « femme enceinte » en informe son manager au moyen du formulaire d’adhésion spécifique prévu à cet effet (
annexe 1).
En réponse, le manager utilisera le même formulaire, soit pour accepter, soit pour refuser. En cas de refus, le manager devra préciser les motifs. Dans les deux cas, une copie du formulaire renseigné sera transmise à la DRH A la demande du salarié ou du manager, un entretien individuel pourra être organisé entre eux afin d’apprécier les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3. Pour les demandes de télétravail en réponse à une situation particulière et ponctuelle de 2 jours sur la même semaine, elles doivent juste faire l'objet d'un accord préalable entre le salarié et le manager et être posées sur l’outil de gestion des temps.
5.2.Déclaration des journées de télétravail
Chaque jour de télétravail doit être :
Déclaré par le télétravailleur dans l’outil de gestion des temps prévu à cet effet, avec un délai de prévenance souhaitable de deux jours, sauf situation particulière ;
Et validé par le manager au moyen du même outil.
Article 6 – Modalités d’organisation du télétravail.
6.1.Lieu d’exécution du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié et répondant aux critères définis dans l’article 3.2. Par domicile, on entend le lieu de résidence habituelle déclaré à l’entreprise par le salarié. Ce dernier s’engage à communiquer à l’employeur sa nouvelle adresse en cas de déménagement. Lors du passage en télétravail, le salarié atteste sur l’honneur dans son formulaire d’adhésion au télétravail que :
Le lieu de télétravail est couvert par une assurance habitation couvrant l'exercice du télétravail : le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur ;
Les installations électriques sont conformes.
A titre exceptionnel, le télétravail pourra être exécuté dans un autre lieu de résidence déclaré dès lors qu’il répond aux critères définis aux articles 3.1 et 3.3 du présent accord, et notamment pour les commerciaux la garantie d’être en mesure d’aller sur le terrain, et à condition que le manager en ait été informé au préalable et qu’il ait donné son accord. Le salarié devra également attester sur l’honneur que le lieu est couvert par une assurance habitation couvrant l’exercice du télétravail et que les installations électriques sont conformes.
6.2.Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
Afin de tenir compte des frais induits par l’exercice du télétravail, l’entreprise versera une indemnité journalière forfaitaire de 2,50 €uros est versée par jour effectivement télétravaillé (base URSSAF 2022). Cette indemnité sera versée mensuellement sur le bulletin de salaire en fonction des jours de télétravail saisis et validés dans l’outil de gestion des temps. Par ailleurs, les jours télétravaillés n’impacteront pas l’attribution des titres restaurant, versés mensuellement.
6.3.Horaires et charge de travail
Le télétravail ne modifie pas la durée du travail du salarié, qui demeure celle définie par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Les horaires de travail sont donc ceux applicables dans le service ou à la catégorie professionnelle concernée. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur a les mêmes obligations qu’en situation de travail en présentiel : il doit être joignable et participer aux réunions et/ou déplacements nécessaires à son activité. Le salarié en télétravail doit les respecter et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail contractuellement défini. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables. En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Afin de s'assurer du respect de la durée du travail et que la charge de travail reste raisonnable en situation de télétravail, ces sujets seront librement abordés par le salarié et son manager à l'occasion de leurs différents échanges. Dans tous les cas, la durée du travail et la charge de travail seront abordées et formalisées lors de l'entretien annuel.
Article 8 – Santé et sécurité au travail.
8.1.Arrêt de travail
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la DRH, selon les mêmes délais et formes applicables aux salariés présents dans les locaux de la société. Pendant ces périodes, le salarié ne doit exercer aucune activité professionnelle. Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
8.2.Accident de travail
En cas d'accident survenu sur le lieu où sera exécuté le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur, le lien professionnel sera présumé. Ainsi, c'est la législation relative aux accidents du travail qui s'appliquera. Afin que la DRH déclare l'accident du travail, le salarié lui fournit les informations nécessaires (date, heure, nature de l'accident, lésions ...). Les délais d'information en cas d'accident dans le cadre du télétravail sont les mêmes qu'en cas d'accident au sein des locaux de la société. Tout accident du travail est porté à la connaissance de la DRH, et du supérieur hiérarchique, au plus tard dans les 24 heures ouvrables. Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.
8.3.Droit à la déconnexion
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes rappelées dans la note de la direction du 19 mars 2020 intitulée « COVID19 – Instructions relatives à la mise en place du télétravail » et diffusée à l’ensemble des salariés fin mars 2020 (
annexe 2).
Il doit notamment respecter les restrictions suivantes :
Les salariés en télétravail peuvent éteindre et/ou désactiver les outils de communication comme le téléphone portable, la tablette, l’ordinateur et la messagerie électronique professionnelle pendant les temps de repos ;
Il est demandé aux salariés, pendant ces périodes de repos, de limiter au strict nécessaire – et de façon exceptionnelle – l’envoi de courriels, textos ou les appels téléphoniques ;
Concernant la messagerie, l’usage de « l’envoi différé » doit être favorisé lorsque l’émetteur sait que le destinataire est hors de sa plage horaire de travail.
Le télétravail ne doit pas induire de déséquilibre entre vie privée et vie professionnelle. Si tel n’était pas le cas, le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Il convient également de tenir compte des dispositions de l’accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion conclu le 25 octobre 2017 (
annexe 3).
Article 9 – Dispositions relatives à l’accord
9.1.Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
9.2.Révision de l’accord
Cet accord pourra, le cas échéant, être révisé à tout moment à la demande d’une des parties signataires ou ayant adhéré au présent accord. Sont habilitées à demander la révision de tout ou partie du présent accord, outre la société :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu : uniquement les organisations syndicales représentatives de salariés signataires ou adhérentes du présent accord ;
A l’issue du cycle électoral : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
La demande de révision du présent accord, doit être effectuée selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’accord portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
9.3.Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment conformément aux modalités prévues par les articles L.2261-9 et suivants du code du travail, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord. Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement ;
9.4.Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Afin d’assurer le suivi du présent accord, les parties conviennent qu’une réunion sera organisée au terme de la première année de mise en place. Ce rendez-vous aura pour objet de faire le bilan de la période écoulée, ainsi que de juger de l’opportunité de révise le présent accord. Les parties pourront également se retrouver à chaque anniversaire de la conclusion du présent accord à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, pour discuter ensemble de l’opportunité de réviser le présent accord.
9.5.Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera notifié, à l’initiative de la société aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception. A l’initiative de la Direction, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (articles D. 2231-4 et suivants du code du travail). Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Fait à Rennes, le 14 mars 2022
Pour la société Hebdos Communication Le Président,
Pour la Fédération F3C C.F.D.T.Pour la C.F.T.C. La déléguée syndicaleLa déléguée syndicale
