ACCORD DE RENOUVELLEMENT DU 1er MARS 2023 RELATIF A L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL AU SEIN DU GROUPE HEFED
Entre,
La Société HEFED, Société par Actions Simplifiée au capital de 598.000 €, ayant son siège social au 37 rue des Mathurins – 75008 PARIS, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le numéro 452 770 464, représentante de l’ensemble des sociétés du groupe HEFED, et dûment représentée par Madame, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,
d’une part,
Et,
Les organisations syndicales, dûment représentées par :
Pour la délégation syndicale C.F.D.T Epicéa :
Madame Déléguée Syndicale
Pour la Délégation syndicale C.F.D.T. Epicuria :
Madame , Déléguée Syndicale
Pour la Délégation syndicale C.G.T. La Bovida :
Monsieur , Délégué Syndical accompagné de Madame
Pour la Délégation syndicale F.O. Epicéa :
Monsieur , Délégué Syndical.
d’autre part.
Il est convenu ce qui suit en vertu d’un Accord collectif d’entreprise conforme aux dispositions des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail.
Préambule :
Le télétravail a pour but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, en ce sens il présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie et les cas de force majeure. La crise sanitaire liée au Coronavirus-COVID 19 a précipité la mise en place du télétravail au sein du groupe HEFED et contribué de façon essentielle à la poursuite de l’activité de l’Entreprise tout en préservant la santé des salariés. Conscientes que cette forme de travail correspond à une attente forte des collaborateurs du groupe et participe à l’amélioration de la qualité de vie au travail entre équilibre vie professionnelle et vie privée, les parties ont signé un premier Accord destiné à organiser sous forme de test à durée déterminée, le télétravail au sein du groupe HEFED. A la suite, les collaborateurs ont été sondés sous forme de baromètre social, sur les conditions d’application du premier Accord et de l’intérêt à poursuivre cette organisation du travail. Ainsi, la majorité des collaborateurs du groupe ont exprimé le souhait de poursuivre ce dispositif répondant complètement à leur organisation et leur mode de travail. C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies une nouvelle fois, pour négocier le renouvellement de l’Accord et entériner le télétravail dans un mode de fonctionnement à durée indéterminée. Cet Accord a pour objectifs de :
Définir les règles du télétravail les adaptant aux contraintes de l’organisation de l’Entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;
Répondre à la demande des salariés qui souhaiteraient bénéficier d’une telle organisation du travail.
Le présent Accord a fait l’objet d’une information et d’une consultation auprès des CSE de la société La Bovida, Epicuria, Papiers Service Emballages, Epicéa Bourges et Epicéa. A l’unanimité les membres des différentes instances ont donné un avis favorable.
Titre I : Champ d’application et définitions
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique aux sociétés ci-dessous énumérées : (ci-après « l’
Entreprise ».
Hefed S.A.S société dominante, Hefed Développement S.A.S., La Bovida S.A., Epicuria S.A.S., Epicéa S.A.S., Epicéa Bourges S.A.S., Papiers Service Emballages S.A.S., Etablissements Laroche S.A.S.
Article 2 : Définition
Pour rappel le télétravail est régi par :
le Code du Travail articles L. 1222-9 et suivants.
l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 et la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012.
L’Accord National Interprofessionnel du 20 novembre 2020 étendu par arrêté du 2 avril 2021.
Conformément à ces dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Il peut être également désigné « travail à distance ».
Le télétravailleur désigne tout salarié de l’Entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail. Il peut être également désigné « travailleur à distance ».
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ces conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice des missions professionnelles.
Les salariés dits « nomades » ne sont pas visés par les dispositions du présent Accord dans la mesure où les technologies de l’information et de la communication ont pour seul objet de faciliter le travail et le contact avec l’Entreprise.
Les membres du Comex et du Comité Hefed, organes de gouvernance du groupe, ne sont pas concernés par l’application de cet Accord. En raison de la grande autonomie et des responsabilités incombant à leur fonction, ainsi que les moyens mis à leur disposition, ils peuvent être amenés à adapter les conditions d’application du télétravail.
Titre II : Salariés éligibles au télétravail
Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail
Conditions tenant au salarié :
Le dispositif est accessible
aux salariés en CDI et CDD à temps plein ou temps partiel égal ou supérieur à 80% de l’horaire collectif de la société, et justifiant d’une ancienneté de 6 mois minimum sur leur poste.
La capacité d’autonomie du salarié doit être démontrée ainsi qu’un niveau de performance élevé.
Les intérimaires, stagiaires, apprentis et plus généralement tous les contrats d’alternance (contrat de professionnalisation, d’apprentissage) ne sont pas éligibles.
Conditions tenant au poste :
Tous les postes ne sont pas « télétravaillables » pour exemple les postes en logistique, en magasin ….
Les postes de travail dits « administratif » sont considérés comme « télétravaillables », néanmoins, il appartient au manager, avec le support du service des ressources humaines, d’examiner chaque demande et de décider de sa faisabilité selon des critères objectifs tels que :
la nature du travail confié,
la configuration de l’équipe d’appartenance du salarié,
les impératifs de bon fonctionnement du service.
En cas de refus validé par le service des ressources humaines, le manager devra motiver son refus auprès du salarié.
Une indication précisera sur les fiches emploi si le poste est « télétravaillable ».
Titre III : Lieu d’exercice du télétravail
Article 4 : Lieu d’exercice principal du télétravail
Le télétravail s’exerce au domicile principal du salarié, adresse figurant sur sa fiche de paie.
Article 5 : Organisation et conformité des lieux de travail
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité. Il doit en particulier disposer d’une connexion Internet à haut débit.
Titre IV : Mise en place du télétravail
Article 6 : Mise en place d’un commun accord
Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’Entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre selon les cas d’exercice du travail à distance définis au titre V.
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord du manager est nécessaire.
Le télétravail ne peut être instauré sans le volontariat du salarié. Le fait de ne pas être volontaire ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail, ni un motif pénalisant le déroulement de carrière du salarié.
Article 7 : Conditions de retour à une organisation du travail sans télétravail
La situation de télétravail est réversible.
A la demande de l’une ou l’autre des parties il pourra être mis fin au télétravail. La demande pourra en être faite par tout moyen.
Si cette demande émane du salarié, elle sera appliquée immédiatement ; dans le cas où la demande émane du manager, après validation du service des ressources humaines, celle-ci sera motivée par le manager auprès du salarié concerné et sera applicable dans un délai de 7 jours calendaires.
Titre V : Conditions d’exécution du télétravail
Article 8 : Télétravail récurrent
Le télétravail, pour les contrats à temps plein, pourra s’exercer
dans la limite de 1 journée par semaine complète de travail, sans cumul ni report.
Pour les contrats à temps partiel supérieur ou égal à 80% de l’horaire collectif de la société, le télétravail pourra s’exercer dans
la limite de 1 journée par mois, sans cumul ni report.
Afin de faciliter la mise en place du télétravail et l’organisation des services, la journée hebdomadaire télétravaillée sera fixe.
Pour les temps partiels, la journée mensuelle sera fixée au minimum une semaine avant la pose en télétravail. De même, tout changement de planning sera communiqué pour validation auprès du supérieur hiérarchique, une semaine avant la date prévue.
La journée télétravaillée sera validée par tout moyen par le supérieur hiérarchique (fiche navette, outil de gestion des temps et des absences).
Article 9 : Télétravail et jour férié
La journée de télétravail est maintenue lorsque la semaine comptabilise un jour férié, alors même que le salarié ne travaille pas ce jour férié.
Ainsi, le salarié peut conserver son jour de télétravail lorsque la semaine comporte un jour férié tout en respectant les conditions suivantes :
si je jour habituel de télétravail tombe le jour férié, la journée de télétravail peut être reportée dans la même semaine.
et
le jour de télétravail ne doit pas permettre de prolonger un week-end avec le jour férié. Dans ce cas, le jour habituel de télétravail peut être reporté à un autre jour dans la même semaine.
Pour faciliter l’application de cette règle, le service des ressources humaines communiquera chaque année au mois de janvier, les jours dans l’année en cours, où le télétravail n’est pas autorisé (mail et/ou inscription sur planning de l’outil de gestion des temps et des absences). La nouvelle journée télétravaillée sera validée par tout moyen par le supérieur hiérarchique (fiche navette, outil de gestion des temps et des absences).
Article 10 : Télétravail à titre exceptionnel et temporaire
A leur demande, et afin de maintenir les salariés en activité, ceux-ci pourront bénéficier à titre exceptionnel et temporaire du statut de télétravailleur dans des conditions dérogeant au temps maximum de télétravail et dans les limites convenues entre le salarié et le responsable hiérarchique, lorsque se présente une situation exceptionnelle nécessitant l’organisation du travail sous forme de télétravail, par exemple lors d’un mi-temps thérapeutique pour la durée du temps partiel thérapeutique, après avis du médecin du travail, la garde d’un enfant malade sur justificatif, l’accompagnement d’une personne en fin de vie ….
Le télétravail à titre temporaire, dans les conditions du présent article, ne peut être sollicité que par le salarié qui en fera la demande par tout moyen auprès de sa hiérarchie et du service des ressources humaines.
Tout refus fera l’objet d’une réponse motivée.
Article 11 : Circonstances exceptionnelles - Recours de droit au télétravail
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie, la survenance d’un épisode de pollution ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, et conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’Entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels.
Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Article 12 : Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’Entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable ;
Article 13 : Présence obligatoire en entreprise
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’Entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’Entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire.
Il s’agit notamment des hypothèses suivantes selon la fonction du salarié : réunion d’équipe, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie…
Article 14 : Temps de travail
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’Entreprise.
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…). Sauf exception agrée, les horaires de travail sont les mêmes que lors de l’exécution du contrat de travail sur site.
Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est prévu que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi selon un système déclaratif sous contrôle hiérarchique.
Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’Entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’Entreprise ou exerce sous forme de télétravail.
Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la hiérarchie.
Article 15 : Organisation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur. La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
il n’y ait pas de sollicitation du travailleur à distance en dehors de son temps connu de télétravail
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes sur la durée de travail ;
la tenue des entretiens annuels. Le sujet pourra aussi être abordé et évalué lors de l’entretien professionnel.
Article 16 : Droit à la déconnexion
Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail.
Article 17 : Respect de la vie privée
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Dans ces conditions, la Direction prévoit plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation. Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail découlent de l’horaire de travail applicable au salarié.
Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’Entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.
Afin de préserver, dans les meilleures conditions, le respect de la vie privée, il est décidé que lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique, le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.
Article 18 : Suspension temporaire du télétravail
La Direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’Entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes :
remplacement d’un salarié absent,
surcroît exceptionnel d’activité,
panne de matériel nécessaire au télétravail.
Le cas échéant, l’Entreprise organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu.
Article 19 : Suspension définitive du télétravail
En cas de non-respect par le salarié « télétravailleur » des règles applicables au télétravail et précisées dans cet Accord, la Direction, après en avoir avisé le manager et le salarié, se réserve le droit de suspendre définitivement la possibilité pour le salarié concerné d’exercer sous forme de télétravail. Avant la décision définitive, le salarié recevra un mail d’alerte émanant du service des ressources humaines lui reprécisant les règles d’application du télétravail. En cas de récidive, un courrier recommandé lui sera adressé et l’arrêt du télétravail sera d’application immédiate.
Article 20 : Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en Entreprise ou sous forme de télétravail.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.
Titre VI : Hygiène et sécurité
Article 21 : Santé et sécurité du télétravailleur
L’Entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur. Sur demande écrite du salarié, un membre de l’Entreprise accompagné par un membre du Comité Social et Economique pourra venir visiter les lieux afin de s’assurer de leur conformité et le cas échéant faire part de ses préconisations.
Article 22 : Accident
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail. La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. Le télétravailleur doit prévenir l’Entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident. Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.
Titre VII : Equipement du télétravailleur
La mise en place du télétravail n’oblige pas la mise à disposition de matériel spécifique par l’Entreprise à tous les télétravailleurs.
Article 23 : Utilisation des équipements personnels du télétravailleur
Le salarié pourra utiliser son propre matériel (équipement informatique et téléphonie). Dans ce cas, l’Entreprise lui permettra l’accès aux données informatiques via une connexion sécurisée au réseau de l’Entreprise. Le manager devra alors fournir le planning de télétravail de son équipe, aux services informatiques de l’Entreprise qui veillera à l’accès au réseau informatique les jours planifiés en télétravail.
Article 24 : Equipement mis à disposition du télétravailleur
Les équipements que l’Entreprise met à la disposition des salariés sont la propriété de l’Entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’Entreprise.
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’Entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’Entreprise et de stopper temporairement la mise en place du télétravail.
Le matériel et les logiciels mis à disposition du télétravailleur par l’Entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’Entreprise.
Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.
Article 25 : Indemnité forfaitaire
Une indemnité forfaitaire sera versée mensuellement au salarié à raison 2,50 par jour de télétravail dans la limite de 1 jour par semaine de télétravail.
Cette indemnité forfaitaire à vocation à couvrir les dépenses de chauffage, d’électricité, d’internet, …..restant à la charge du salarié lors du télétravail.
Cette allocation est exonérée de cotisations et contributions sociales.
En cas de mise en place du télétravail à titre exceptionnel et temporaire tel que défini dans l’article 10 ci-dessus, l’allocation forfaitaire sera versée à hauteur de 2,50 euros par jour de télétravail réalisé par le salarié dans la limite de 55 euros par mois.
Article 26 : Protection des données informatiques
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’Entreprise.
Article 27 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement
Toute utilisation non conforme des équipements et des logiciels pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.
Afin de permettre l’accès au télétravail aux salariés reconnus travailleurs handicapés dans les meilleures conditions, l’Entreprise pourra prendre en charge les frais d’installation du poste de travail adapté. Cette prise en charge se fera sur recommandations du médecin du travail. La demande sera faite auprès du service des ressources humaines qui se chargera de l’étude de poste.
Titre VIII : Dispositions finales
Article 29 : Durée de l'Accord
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1er mars 2023.
Article 30 : Révision - Dénonciation de l’Accord
30.1 : Révision
Le présent Accord pourra être révisé, dans les conditions prévues par la loi.
Toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les stipulations dont la révision est demandée et les propositions de remplacement.
Les parties ouvriront les négociations dans le délai de 2 mois suivant réception de la demande de révision. Les stipulations de l’Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant à l’Accord. Les stipulations de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’Accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service concerné.
Par ailleurs en cas d’évolutions législatives et/ou réglementaires et de conflit de normes, les règles plus favorables aux parties concernées se substitueront de plein droit à celles du présent accord.
30.2 : Dénonciation
Le présent Accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires ou adhérentes dans les conditions prévues par la loi, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires,
sous réserve d’un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des signataires et adhérents et donnera lieu à dépôt dont les conditions sont fixées par voie réglementaire.
Article 31 : Communication de l'Accord
Un exemplaire original sera notifié par la Direction au représentant de l’Organisation Syndicale par remise en main propre contre décharge ou envoi recommandé.
Le présent Accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage, et mis à disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines.
Article 32 : Dépôt et publication de l’Accord
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Le présent Accord sera par ailleurs, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, et après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et verse dans une base de données nationale.
Un exemplaire original de l’Accord sera remis à chacune des parties.
Le texte du présent Accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Fait à Bourges, Le 1er mars 2023. en 5 exemplaires originaux.
