L'Unite Economique et Sociale (« UES ») HELVETIA regroupant les societes suivantes:
Raison sociale : HELVETIA Compagnie Suisse d'Assurances Societe anonyme de droit suisse, au capital social : 82.621.900 francs suisses, immatriculee sous le n° CHE-101.400.176 au registre du commerce de canton de Saint-Gall - Siege social : 40, Dufourstrasse, 9001 Saint Gall, Suisse Siege special pour la France a Le Havre (76600), 25 quai Lamande lmmatricule au RCS du Havre sous le numero 775 753 072, Siret: 775-753-072 00237 Code NAF (APE): 65122 / Assurances Raison sociale : HELVETIA Compagnie Suisse d'Assurances Societe anonyme de droit suisse, au capital social : 82.621.900 francs suisses, immatriculee sous le n° CHE-101.400.176 au registre du commerce de canton de Saint-Gall - Siege social : 40, Dufourstrasse, 9001 Saint Gall, Suisse Siege special pour la France a Le Havre (76600), 25 quai Lamande lmmatricule au RCS du Havre sous le numero 775 753 072, Siret: 775-753-072 00237 Code NAF (APE): 65122 / Assurances
et
Raison sociale : HELVETIA ASSURANCES SA Capital social : 94 400 000,00 Euros Siege social : 25 quai Lamande, 76600 Le Havre lmmatricule au RCS de Nanterre sous le numero 339 489 379 Siret : 339-489-379 00067 Code NAF (APE): 65122 / Assurances Raison sociale : HELVETIA ASSURANCES SA Capital social : 94 400 000,00 Euros Siege social : 25 quai Lamande, 76600 Le Havre lmmatricule au RCS de Nanterre sous le numero 339 489 379 Siret : 339-489-379 00067 Code NAF (APE): 65122 / Assurances composant l'Unite Economique et Sociale (UES) reconnue par le protocole d'accord relatif a la mise en place d'une UES Helvetia, signe en date du 15 janvier 2013. Les Entreprises composant l'UES Helvetia sont, ci-apres, collectivement denommees « l'Entreprise », et representees par_ agissant en qualite de Mandataire General pour la France de Helvetia Compagnie Suisse d'Assurances et de President Directeur General pour Helvetia Assurances SA,
D'une part,
Et:
L'Organisation syndicale CFDT, representee par Deleguee syndicale, . en sa qualite de
D'autre part,
SOMMAIRE Preambule3 Article 1
- Champ d'application4
Article 2
- Objet4
Article 3
- Diagnostic4
Article 4- Embauche5
Objectifs
Actions
lndicateurs de suivi
Article 5
- Formation professionnelle7
Objectifs
Actions
lndicateurs de suivi
Article 6
- Promotion professionnelle et deroule des carrieres8
Objectifs
Actions
lndicateurs de suivi
Article 7
- Articulation entre l'activite professionnelle et l'exercice de la vie personnelle et familiale9
Objectifs
Actions
lndicateurs de suivi
Article 8
- Remuneration effective10
Objectifs
Actions
lndicateurs de suivi
Article 9
- Lutte contre les violences sexistes et sexuelles12
Objectifs
Actions
lndicateurs de suivi
Article 10
- Commission de suivi13
Article 11
- Dispositions finales13
Entree en vigueur et duree
Revision et denonciation
Depot et publicite
Annexe 1
: Synthese des objectifs de progression, des actions et des indicateurs15
Annexe 2
: Lexique19
PREAMBULE
L'egalite professionnelle designe l'egalite de traitement entre les femmes et les hommes en termes d'acces a l'emploi, a la formation, a la mobilite et a la promotion, et en termes d'equite salariale. Les parties a la negociation affirment que l'egalite professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur d'enrichissement collectif, de cohesion sociale et d'efficacite economique, qui constitue un atout pour l'entreprise, son attractivite, sa croissance et son dynamisme social. L'egalite professionnelle entre les femmes et leshommes se presente done comme un axe strategique fort de la politique sociale de Helvetia. Cela conduit l'entreprise a considerer que le cadre de toutes les negociations, quel qu'en soit le theme, doit integrer la question de l'egalite professionnelle entre les femmes et les hommes, dans l'objectif de supprimer toute discrimination directe ou indirecte.
Au demarrage, les elus et la Direction des Ressources Humaines ont forme un groupe de travail, auquel ils ont associe les experts d'un Cabinet specialise en matiere de conditions de travail, d'emploi et de dialogue social. L'objectif etait d'identifier les bonnes pratiques et les axes de developpement, pour rendre effectif l'objectif d'egalite dans les domaines du recrutement, de la remuneration, de !'evolution professionnelle, de l'equilibre entre vie professionnelle et vie familiale... Ledit cabinet a realise un sondage a destination de !'ensemble des collaborateurs, destine a recueillir les points de vue sur les sujets susmentionnes. Le taux de participation de pres de 80% a permis de determiner les pistes d'action a privilegier, et les mesures concretes a mettre en place.
Le diagnostic final etabli par le Cabinet specialise a ete presente aux organisations syndicales representatives, en amont du demarrage des negociations. Cette etape prealable de !'expertise a done conduit a !'elaboration du present accord, qui s'inscrit dans le prolongement des dispositions legislatives, reglementaires et conventionnelles sur les questions d'egalite professionnelle. Les parties a la negociation sont convaincues de !'importance de la mise en reuvre de politiques en faveur de la mixite et de l'equite de traitement entre les femmes et les hommes. Les parties a la negociation ont done identifie une serie de moyens a mettre en reuvre dans le but de lutter contra les discriminations de genre au sein de l'entreprise. Les parties s'engagent a continuer de travailler sur un rapport de situation comparee entre les femmes et les hommes, permettant une meilleure identification des causes et des effets des differents types d'inegalites constatees dans l'Entreprise. Le present accord constitue le fil conducteur des actions concretes a mener au sein de l'entreprise pour atteindre l'objectif d'egalite professionnelle entre les femmes et les hommes, et s'inscrit dans le prolongement de !'Accord de la branche de !'Assurance du 2 octobre 2020 relatif a la "mixite, la diversite et l'egalite professionnelle entre les femmes et les hommes", et dont les objectifs sont de favoriser les politiques d'inclusion et !utter contre toute forme de discrimination, atteindre une egalite professionnelle et de remuneration reelle entre les femmes et les hommes, lutter contre le harcelement sexuel, les agissements et les violences sexistes au travail.
ARTICLE 1 -CHAMP D'APPLICATION Le present accord a vocation a s'appliquer a !'ensemble du personnel salarie de l'Entreprise et relevant :
De la Convention Collective Nationale des Societes d'Assurances du 27 mai 1992 ;
De la Convention Collective Nationale de !'Inspection d'Assurance du 27 juillet 1992;
De !'Accord relatif aux Cadres de direction du 3 mars 1993.
ARTICLE 2 - OBJET Le present accord est conclu en application de !'article L. 2242-8 du code du travail, relatif a la negociation annuelle sur l'egalite professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualite de vie au travail. Selon les dispositions legales, !'accord relatif a l'egalite professionnelle entre les femmes et les hommes doit porter sur quatre themes parmi les suivants :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Securite et sante au travail
Remuneration effective (theme obligatoire)
Articulation entre l'activite professionnelle et l'exercice de la vie personnelle et familiale.
Forts des echanges entretenus avec le Cabinet specialise, et des enseignements apportes par l'etude produite par ledit cabinet, la Direction et les elus ont d'un commun accord decide de retenir et travailler sur les 5 themes suivants :
Embauche
Formation professionnelle
Promotion professionnelle et deroule des carrieres
Articulation entre l'activite professionnelle et l'exercice de la vie personnelle et familiale
Remuneration effective
Ces derniers sont consideres comme prioritaires au sein de Helvetia aftn de faire progresser l'egalite professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de l'entreprise.
ARTICLE 3
- DIAGNOSTIC
Le diagnostic final de l'egalite entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise, realise par le Cabinet specialise, et base a la fois sur les donnees socio-economiques de la societe et les resultats apportes par les collaborateurs au questionnaire, a permis de degager des pistes d'action. Les parties a la negociation vont entreprendre, au travers du present accord, de traduire ces pistes d'action en mesures concretes.
II ressort du diagnostic que le sujet de l'egalite entre les femmes et les hommes est pen;:u par les salaries comme un enjeu au sein de l'entreprise. Une majorite d'entre eux a exprime des attentes en matiere d'engagement de l'entreprise sur l'egalite entre les femmes et les hommes, et une meilleure communication sur cette thematique.
Par ailleurs, ii ressort plusieurs phenomenes importants :
Un salaire de depart egalitaire ; Une anciennete moyenne equivalente chez les hommes et les femmes; Mais des ecarts dus au deroule de carriere.
La principale piste exploree afin de reequilibrer cette situation est celle de la mixite des metiers et de !'evolution professionnelle en interne.
II est mis en lumiere une inegalite de traitement entre les femmes et les hommes avec des ecarts de remuneration de 20% ou plus au sein de certaines categories professionnelles.
II est egalement assez net que les salaires femmes/hommes sont relativement egalitaires en debut de carriere ou a l'embauche, ce qui reflate les efforts en matiere d'egalite mis en place sur les recrutements depuis au mains 5 ans. L'enquete montre qu'en debut de carriere, les grilles de remuneration a l'embauche sont equitablement appliquees. Des ecarts s'observent plutot en cours de carriere et en moyenne au detriment des femmes.
Des difficultes sont particulierement observables au niveau de: La distribution genree des services ; Le fait que les femmes occupent mains de pastes a responsabilite et sont mains bien classifiees.
Les pistes d'action plebiscitees par les collaborateurs lors de l'enquete sont : Une plus grande mixite des metiers ; L'acces equilibre aux mesures favorisant la parentalite.
En effet, les femmes et les hommes ont des enfants dans une proportion identique (30%), et !'incidence sur la carriere est pourtant vecu comme plus impactante pour les femmes. Resorber ces inegalites est un axe d'amelioration important, afin d'accompagner au sein de l'entreprise les evolutions societales en matiere de parentalite en toute equite.
De meme, le diagnostic du cabinet specialise a mis en exergue une sur-representation des femmes dans les metiers de la gestion de contrat (80%) et de l'indemnisation (70%), et au contraire une sous-representation des femmes dans les metiers de la souscription (40%) et les metiers commerciaux (10%). Concernant les fonctions support de l'entreprise, le taux de feminisation reste proche de 60%, mais ii est extremement variable.
Concernant la question de l'equite professionnelle, on retrouve dans les reponses des collaborateurs l'enjeu de la mixite des metiers et du reequilibre des ecarts salariaux.
ARTICLE 4 - EMBAUCHE 4.1 - Objectifs Les candidats sont recrutes en fonction de leurs talents et de leurs competences.
Le processus de recrutement est unique et se deroule exactement dans les memes conditions pour les candidatures presentees par des femmes ou par des hommes.
Les metiers existants au sein de l'entreprise peuvent etre exerces aussi bien par des femmes que par des hommes.
L'equilibre des recrutements entre les femmes et les hommes constitue un enjeu majeur de la politique de mixite des emplois. L'entreprise porte une attention particuliere et systematique a la recherche de cet equilibre, a chaque fois que cela est possible. 4.2 - Actions Afin de parvenir a ces objectifs, l'entreprise garantit durant tout le processus de recrutement une egalite de traitement entre les candidats aux offres d'emplois disponibles, en appliquant les memes criteres de selection, bases sur les seules qualifications, competences, aptitudes et experiences professionnelles, et ce a chacune des etapes du processus de recrutement. Afin de veiller au plus strict respect du principe d'egalite des chances, l'entreprise s'engage a recevoir, independamment de leur sexe, taus les candidats repondant aux profils et competences recherches. Toutefois a competences, qualifications, aptitudes et experiences egales, ii convient de privilegier le sexe sous-represente dans le metier. Dans un souci d'amelioration du processus de recrutement, l'entreprise veille a harmoniser les pratiques entre les candidatures internes et externes.
Les entretiens de recrutement sont menes conjointement par le Human Ressource Business Partner (HRBP) et les managers afin de permettre un regard croise sur les candidats, tant au niveau du savoir-faire que du savoir-etre.
Les professionnels des ressources humaines, les managers, les HRBP, le Comite de Direction et toute autre personne integree au processus de recrutement rec;oivent une formation a la non-discrimination a l'embauche lors de leur entree en fonction, puis au mains une fois taus les cinq ans.
Enfin, l'egalite salariale constituant une composante essentielle de l'egalite professionnelle, l'entreprise garantit a l'embauche un niveau de classification et un niveau de remuneration identiques entre les femmes et les hommes, pour un meme metier, un meme niveau de responsabilites, et des qualifications et experiences equivalentes. Ces niveaux de classification et remuneration sont en adequation avec les salaires moyens correspondant aux metiers concernes, et issus chaque annee des negociations annuelles obligatoires sur les salaires. Pour autant, l'Entreprise doit aussi tenir compte de l'anciennete des salaries concernes et du bassin d'emploi.
4.3 - lndicateurs de suivi Le respect de ces mesures fera l'objet d'un suivi au travers des indicateurs suivants :
Taux de formation a la non-discrimination des personnels en charge du recrutement et des managers.
Taux d'embauche par sexe, par classe et par famille de metier (souscription, developpement commercial, indemnisation, gestion de contrats, finances, IT, fonctions
supports) : nombre de femmes et nombre d'hommes recrutes sur le total des recrutements.
Moyenne des salaires d'embauche a l'externe dans l'annee, par sexe, par classe, par famille de metier et par tranche d'age (- de 30 ans, 30 a 45 ans, 46 ans et +), a partir
de 3 embauches dans la categorie concernee. Dans le cas de moyennes de salaires d'embauche al'externe superieures aux moyennes de salaires al'interne, elles devront etre explicitees, notamment par la rarete de competences ou !'absence de ces competences en interne.
ARTICLE 5 - FORMATION PROFESSIONNELLE 5.1 - Objectifs La formation professionnelle constitue l'un des prrncIpaux outils de developpement des competences des collaborateurs et participe a l'egalite de traitement entre les collaborateurs, notamment dans !'evolution de leurs qualifications et la construction de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise. La formation professionnelle doit done contribuer a faire evoluer la part de femmes et d'hommes dans les metiers ou un sexe est sous-represents, et ainsi favoriser la mixite, notamment dans les pastes de cadres superieurs.
L'effort de formation doit egalement servir la mobilite interne, par !'utilisation de passerelles et la definition de competences a atteindre, constituant un parcours de formation individualise. Ceci permettrait en effet de revaloriser la promotion en interne, et done de faire beneficier plus largement les populations accusant un retard d'evolution de carriere de la mobilite interne.
5.2 - Actions L'entreprise entend proposer des formations aux collaborateurs afin de leur permettre de pretendre a la mobilite interne. Les besoins en formation sont analyses chaque annee. Les formations retenues sont determinees en concertation par le manager et le HRBP. lls analysent egalement ensemble les demandes de formation eventuellement formulees par les collaborateurs.
Les collaborateurs a temps partiel au forfait en jours reduit beneficient des memes droits d'acces a la formation que les autres collaborateurs. II convient egalement de reintroduire un bilan de carriere sous forme d'un entretien avec la Direction des Ressources Humaines, pour taus les collaborateurs femmes et hommes justifiant d'une anciennete de 5, 10, 20 et 30 ans. Cela permettra d'evoquer les evolutions de carriere. Cet entretien facultatif sera propose achaque collaborateur eligible, et comprendra notamment un valet lie a la discrimination. L'entreprise s'engage a s'assurer que la formation de ses managers comprenne des modules de sensibilisation aux enjeux prioritaires que sont : la promotion, la formation, l'egalite professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.
5.3 - lndicateurs de suivi Afin de suivre la progression de ces actions, les parties analyseront les indicateurs suivants :
Nombre de formations suivies par sexe, par classe, par type de formation (obligatoire/non obligatoire) et taux acces temps partials.
Nombre d'heures de formation suivies, par sexe, par classe, par type de formation (obligatoire/non obligatoire), et temps partiels.
Nombre d'entretiens de carriere realises dans l'annee, et actions mises en ceuvre en consequence.
ARTICLE 6
- PROMOTION PROFESSIONNELLE ET DEROULE DES CARRIERES
- Objectifs
L'evolution professionnelle des collaborateurs, l'acces a des postes de management et/ou a responsabilites et aux fonctions cadres, et plus largement chaque forme de promotion, doivent etre exclusifs de toute consideration tenant au sexe de l'interesse.
Aujourd'hui, l'acces des femmes aux postes de cadres superieurs doit progresser afin d'exploiter de fa9on optimale leurs competences. Des freins sociaux et personnels viennent parfois ralentir voire empecher une evolution professionnelle identique a celle des hommes. C'est done dans l'optique de lutter contre ces freins que les parties se fixent comme objectif, sur la duree de l'accord, d'atteindre un taux de promotion proposee proportionnel au taux de representativite F/H au sein de chaque metier, ainsi que dans les fonctions manageriales. Dans le meme objectif, un suivi specifique des taux de promotion des femmes a temps partiel est realise.
Par ailleurs, l'entreprise entend faire de l'Entretien d'evaluation et de developpement (EED) et du Plan de succession de veritables leviers dans l'accompagnement de la progression des carrieres des femmes et des hommes.
- Actions
Ainsi, l'entreprise utilisera les grilles de technicite comme des outils permettant la detection des competences et des potentiels. Elle s'engage egalement a promouvoir des passerelles entre metiers et d'offrir la meme chance a chaque collaborateur, quel que soit son sexe, de postuler aux offres d'emploi ouvertes a la mobilite interne.
L'entreprise s'engage egalement a promouvoir la mobilite geographique, et a assurer un accompagnement adapte a tous les collaborateurs sans distinction de sexe. Un reporting sur les souhaits d'evolution est realise a la suite des EED pour anticiper et cibler en amont, quand cela est possible, a la fois les souhaits d'evolution des collaborateurs et les profils presentant des potentiels d'evolution existant dans l'entreprise.
Enfin, afin de lever les freins evoques precedemment, une communication renforcee lors de la diffusion des offres d'emploi sera realisee aupres des salaries.
3
- lndicateurs de suivi
Afin de suivre la progression de ces actions, les parties analyseront les indicateurs suivants :
Taux de femmes et d'hommes par classe, tous metiers confondus;
Ecarts de promotion : pour chaque categorie professionnelle,
Taux de promotion des femmes (femmes promues/ensemble des femmes) et le taux de promotion des hommes (hommes promus/ensemble des hommes), par sexe et par
tranche d'age (- de 30 ans, 30 a 45 ans, 46 ans et+).
Taux de promotion par metier et temps partiel
Evolution du taux de femmes cadres
Duree moyenne entre deux promotions par genre et par metier
ARTICLE 7 -ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L'EXERCICE
ARTICLE 7 -ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L'EXERCICEDE LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
7.1 - Objectifs Les parties entendent offrir aux salaries des conditions de travail favorables, permettant une conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle, et par voie de consequence un bien etre au travail.
Les parties rappellent !'existence au sein de l'entreprise d'accords relatifs notamment au temps de travail (prevoyant des horaires variables), au temps partiel, au forfait annuel en jours reduit, au teletravail, a la qualite de vie au travail et au droit a la deconnexion, offrant la possibilite d'organiser son temps de travail avec ses obligations familiales.
Elles conviennent que la prise en compte des contraintes liees a la parentalite ne se limite pas a la periode de suspension de contrat du collaborateur pour cause de conge maternite, paternite, adoption ou parental.
L'objectif est de faire evoluer les representations liees a la parentalite au sein de l'entreprise, et de creer un environnement favorable aux collaborateurs parents en conciliant, dans les meilleures conditions, temps familial et temps de travail. L'entreprise rappelle a cet effet qu'elle encourage chaque mere et chaque pere a prendre les conges remuneres prevus par les dispositions legales, reglementaires et conventionnelles, en vigueur au moment de l'evenement.
Les pares d'enfants nes ou adoptes a compter du 1°r juillet 2021 beneficient, en plus du conge de naissance de 3 jours, d'un conge de paternite d'une duree maximale de 25 jours calendaires consecutifs (32 jours en cas de naissances multiples), et ce sans condition d'anciennete. La prise effective de ce conga paternite participe a !'evolution des mentalites en matiere de parentalite et d'egalite professionnelle.
7.2-Actions Afin de repondre aces differents objectifs, l'entreprise s'engage a communiquer sur le conge paternite aupres de !'ensemble des collaborateurs, afin de le porter a la connaissance de tous et de le democratiser.
De plus, les parties s'engagent egalement a ce que la remuneration soit maintenue pendant la duree du conga paternite pour les collaborateurs pares repondant, a la date de debut du conga paternite, a une condition de presence effective dans l'entreprise fixee a 12 mois (ce delai etant ramene a 3 mois pour les salaries justifiant d'au moins 12 mois de presence chez un autre employeur au cours des 5 dernieres annees precedant leur embauche dans l'entreprise, au sens de !'article 75 de la CCNSA).
Par ailleurs, les parties entendent renforcer l'accompagnement des collaborateurs avant et apres les conges maternite/paternite/d'adoption/parentaux, notamment en communiquant sur les dispositions conventionnelles relatives a ces sujets.
Ainsi, une note d'information sera systematiquement adressee aux collaborateurs concernes et a leur manager, suite a une declaration de grossesse ou une demande de conga paternite, de conga d'adoption ou de conga parental, afin de renseigner les interesses sur les dispositions legales et conventionnelles applicables (ex : reduction du temps de travail, dispositions sur l'allaitement, etc...).
L'entreprise veillera a la prise en compte des contraintes de la vie familiale dans l'amenagement du temps de travail et notamment dans !'organisation des formations.
Enfin, afin de garantir l'egalite d'acces a la formation professionnelle et la participation des salaries, la Direction des ressources humaines veillera a ce que les actions de formations des collaborateurs soient, dans la mesure du possible, organisees aproximite de leur lieu de travail et dispensees pendant les horaires habituels de travail.
7.3
- tndicateurs de suivi
Afin de suivre la progression de ces actions, les parties retiennent les indicateurs annuels suivants:
Suivi du taux d'absenteisme, par sexe, et suivi du taux d'absenteisme par sexe hors longue maladie, et conge maternite/paternite/parental dans l'annee ;
Suivi du taux de conge maternite/paternite/parental/adoption, par sexe, par rapport au nombre de collaborateurs ayant eu des enfants dans l'annee ;
Nombre d'heures de formation suivies dans les 12 mois suivant le retour du conga, par sexe;
Nombre de demandes de conge parental a l'issue du conge maternite/paternite, par
sexe.
ARTICLE 8 - REMUNERATION EFFECTIVE
- Objectifs
Le principe de l'egalite entre les femmes et les hommes (ou principe de travail egal, salaire egal) inscrit a !'article L3221-2 du Code du travail impose a l'employeur d'assurer pour un meme travail ou pour un travail de valeur egale, l'egalite de remuneration entre les femmes et les hommes. Conformement a !'article L3221-3 du code du travail, ii est precise que constitue une remuneration, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payes, directement ou indirectement, en especes ou en nature, par l'employeur au salarie en raison de l'emploi de ce dernier. [s}j,J
Les niveaux de remuneration pratiques au sein de l'entreprise sont lies a differents facteurs
L'entreprise reaffirme l'objectif de s'assurer que, pour un meme travail ou un travail de valeur egale, une egalite de traitement en matiere de remuneration est appliquee entre les femmes et les hommes, et de poursuivre la suppression des ecarts de remuneration injustifies entre les femmes et les hommes.
- Actions
Pour atteindre cet objectif, les parties conviennent que les actions dans le domaine de la remuneration effective doivent en priorite se concentrer sur le respect du principe de l'egalite en matiere d'attribution des augmentations individuelles et des primes, et sur la suppression des ecarts de remuneration non fondes sur des criteres objectifs.
Les salaries, a l'issue d'un conge de maternite ou d'adoption beneficient d'un rattrapage salarial correspondant aux augmentations generales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles per9ues pendant la dun e de ce conge par les salaries relevant de la meme classe. Le montant d0 au titre de cette garantie d'evolution salariale prevue par le code du travail est verse dans le mois suivant le retour du salarie.
Outre le suivi des indicateurs de l'index egalite professionnelle entre les femmes et les hommes, une analyse globale des remunerations est realisee par l'entreprise chaque annee. Un diagnostic et une analyse de la situation comparee des femmes et des hommes pour chaque classe sont etablis en amont de la negociation annuelle obligatoire sur les salaires. Conformement aux textes, analyses et diagnostics des ecarts de remunerations sont etablis en prenant en compte la remuneration globale (fixe et variables). Une etude comparative par rapport a la remuneration moyenne par fonction et par sexe est realisee. L'entreprise identifie les dossiers necessitant une analyse approfondie en fonction des facteurs de remuneration deja cites. Un budget annuel, relatif a la suppression des ecarts de remuneration injustifies entre les femmes et les hommes, et ses modalites d'attribution sont negocies chaque annee dans le cadre de la negociation obligatoire sur les salaires. Ce budget ne s'impute pas sur l'enveloppe des augmentations collectives et individuelles.
L'evaluation des grilles de technicite, realisee taus les deux ans pendant l'ete, permet egalement de deceler d'eventuels ecarts injustifies. L'entreprise entend mettre en place une campagne d'analyse au cours du dernier trimestre de l'annee consideree, afin d'etudier la coherence ou non des remunerations.
Plus generalement, la Direction mettra en place toute mesure visant a supprimer l'inegalite salariale entre les collaborateurs et revisera la politique salariale en vigueur si necessaire. Elle s'engage a mettre en reuvre toute action visant a reduire l'ecart de remuneration entre les femmes et les hommes au sens de l'indicateur 1 de l'index egalite femmes / hommes ainsi qu'a porter une attention particuliere a l'indicateur 5 de l'index - les 10 plus hautes remunerations - de fa9on a augmenter regulierement le nombre de salariees femmes parmi les 1O plus hautes remunerations.
- lndicateurs de suivi
Afin de suivre l'avancee de ces actions, les parties retiennent les indicateurs suivants:
Resultat du calcul de l'index sur l'egalite professionnelle entre les femmes et les hommes;
Repartition des augmentations individuelles, par sexe, classe, metier (souscription, developpement commercial, indemnisation, gestion de contrats, finances, IT, fonctions supports);
Presentation des resultats de !'analyse faisant suite a la campagne d'evaluation des
grilles de technicite taus les 2 ans ;
Presentation de l'etude des salaires moyens par fonction et par sexe tous les ans
Taux de salaries ayant beneficie d'une augmentation individuelle par genre et metier
Taux de salaries a temps partiel ayant beneficie d'une augmentation individuelle
Taux des ecarts de remuneration entre les femmes et les hommes par metier
Taux de salaries ayant beneficie d'une prime/ part variable par genre et metier
Taux de salaries a temps partiel ayant beneficie d'une prime/ part variable
Nombre de salaries ayant beneficie de la garantie d'evolution salariale au retour de conge maternite/adoption ; Taux d'augmentation moyen
Nombre de salaries ayant des ecarts injustifies identifies
Concernant le rattrapage salarial : nombre de salaries ayant beneficie de l'enveloppe de rattrapage salariale par genre ; Taux d'augmentation moyen individuelle par genre, et par metier; Taux d'utilisation de l'enveloppe
Suivi particulier des indicateurs 1 et 5 de !'index Egalite femmes / hommes.
Ces indicateurs sont integres dans la base de donnees economiques et sociales (BOES), comme les informations prevues aux articles R.2312-8 et R.2312-9 du Code du travail, relatives a l'egalite professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 9 - LUTTE CONTRE LES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES L'egalite professionnelle est celle des droits et des obligations et celle du respect des personnes quant a leur integrite physique et psychologique, quel que soit leur genre et leurs orientations sexuelles. Les parties rappellent !'importance d'agir contre toutes les violences et agissements sexistes au sein des equipes de travail et d'apporter secours aux collaborateurs, victimes de ce type de comportements.
- Objectifs
Les parties conviennent de la necessite d'agir d'une part de fa9on globale pour la prevention des violences faites aux femmes et aux hommes, et d'autre part pour la prevention de toute forme d'agissements sexistes au sein de l'Entreprise. Dans cette optique, l'Entreprise s'engage, dans le cadre du present accord, a poursuivre ses actions de sensibilisation et de communication sur la prevention de toute forme d'agissement sexiste et de violences liees au genre.
- Actions
D'une fa9on generale, l'Entreprise prend les mesures necessaires pour assurer la securite et proteger la sante physique et mentale des travailleurs. Dans ce cadre, en application de !'article L.1153-5 du Code du travail, l'employeur prend toutes les dispositions necessaires en vue de prevenir les faits de harcelement sexuel ou agissements sexistes, d'y mettre un terme et de les sanctionner.
Les informations legales qui concernent le harcelement sont affichees dans les lieux de travail, dont les coordonnees des referents harcelement sexuel et agissements sexistes du CSE et de l'employeur. Le reglement interieur de l'entreprise a ete mis a jour le 1er aoOt 2022 afin de prendre en compte la definition elargie du harcelement sexuel suite a la Loi du 2 aoOt 2021. II integre la procedure de recueil de signalement et de traitement des cas mise en place dans l'entreprise depuis 2018.
Le harcelement et les agissements sexistes sont identifies risques professionnels et evalues dans le document unique d'evaluation des risques (DUERP) de l'entreprise. L'entreprise s'engage amettre en place des actions de sensibilisation envers tous les salaries, notamment en diffusant le quiz/autodiagnostic realise par les partenaires sociaux de la branche assurance. Par ailleurs, l'entreprise veille a relayer les campagnes nationales de prevention et de lutte contre les violences conjugales aupres de !'ensemble des salaries. II est important que la personne salariee victime puisse identifier l'entreprise comme un lieu d'aide. Si elle ne peut se substituer aux associations pour assurer la prise en charge des victimes, l'entreprise peut orienter la victime vers le ban interlocuteur (partenaires et associations) afin qu'elle soit ecoutee et accompagnee.
Elle peut egalement lui apporter des conseils, s'agissant par exemple de la procedure relative au deblocage anticipe de l'epargne salariale prevu par un decret n° 2020-683 du 4 juin 2020, d'aides au logement, etc. La sensibilisation de tous permettra une meilleure detection des situations sensibles pour prendre des mesures appropriees, si necessaire, et ainsi favoriser le maintien dans l'emploi de la victime. Le maintien dans l'emploi est une condition essentielle a la victime pour qu'elle puisse s'extraire d'une situation de violence conjugale.
- lndicateurs de suivi
Afin de suivre l'avancee de ces actions, les parties retiennent l'indicateur suivant:
Nombre d'actions de sensibilisation realisees
ARTICLE 10 - COMMISSION DE SUIVI La Commission Politique sociale assurera le suivi du present accord.
Cette commission se reunira au moins une fois par an au cours du 1er semestre, afin de faire un bilan sur les indicateurs de suivi de l'accord, et afin, le cas echeant, d'apporter des mesures correctrices, notamment s'il etait constate des ecarts de traitement entre les femmes et les hornmes.
Ces indicateurs chiffres (sur des populations representatives) sont analyses par les rnembres de la Commission Politique sociale et portes a l'ordre du jour d'une reunion ordinaire du Comite Social et Economique. Ces indicateurs seront egalement integres dans la BOESE.
La commission de suivi, associee aux delegues syndicaux des organisations syndicales signataires ou adherentes a l'accord, negocient chaque annee au cours du 1er semestre les axes et objectifs pour chaque indicateur de l'accord.
ARTICLE 11 - DISPOSITIONS FINALES
- Entree en vigueur et duree
Le present accord prend effet a compter du lendemain de sa date de depot, et est institue pour une duree determinee de 3 ans.
- Revision et denonciation
Le present accord pourra etre revise a tout moment par voie d'avenant conclu entre la direction et une ou plusieurs organisations syndicales representatives signataires ou ayant adhere, conformement aux dispositions de !'article L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Dans l'hypothese ou des dispositions legales et/ou conventionnelles nouvelles entreraient en vigueur dans l'un ou plusieurs des domaines couverts par le present accord, les parties signataires s'engagent a se rencontrer afin d'adapter l'accord, par voie d'avenant. Le present accord pourra etre denonce par l'une ou l'autre des parties signataires avec un preavis de 3 mois sur notification ecrite par lettre recommandee avec accuse de reception ou remise en main propre contre signature a l'autre partie. Le point de depart du preavis est la date de reception de la denonciation par les autres parties signataires.
Dans ce cas, la direction et les partenaires sociaux se reuniront pendant la duree du preavis pour discuter des possibilites d'un nouvel accord.
10.3 - Depot et publicite Des sa conclusion, le present accord sera depose a la diligence de l'Entreprise, a !'expiration du delai d'opposition majoritaire de 8 jours et a defaut d'opposition valablement exercee dans ce delai, a la Direction regionale de l'economie, de l'emploi, du travail et des solidarites (DREETS), selon la procedure dematerialisee prevue par les textes en vigueur, et en un exemplaire aupres du secretariat-greffe du Conseil des Prud'hommes du Havre.
En outre, un exemplaire original sera etabli pour chaque partie. II sera ensuite ports a la connaissance du personnel et mis a la disposition des salaries.
Fait au Havre, le 16 septembre 2022. En 4 exemplaires originaux.
Pour l'Entreprise,
Pour la CFDT,
ANNEXE 1 - SYNTHESE DES OBJECTIFS DE PROGRESSION, DES ACTIONS ET
ANNEXE 1 - SYNTHESE DES OBJECTIFS DE PROGRESSION, DES ACTIONS ETDES INDICATEURS
Theme Objectifs Actions lndicateurs Embauche Recrutement en fonction des talents et competences. Le processus recrutement unique. Attention particuliere et systematique portee a la recherche de l'equilibre des recrutement F/H, a chaque fols que cela est possible. Criteres de selection identiques, bases sur les seules qualifications, competences, aptitudes et experiences professionnelles, et ce a chacune des etapes du processus de recrutement. Entretien avec taus les candidats, repondant aux profils et competences recherches, independamment de leur sexe. A competences, qualifications, aptitudes et experiences egales, privilegier le sexe sous- represente dans le metier. Taux de formation a la non- discrimination des personnels en charge du recrutement et des managers. Taux d'embauche par sexe, par classe et par famille de metier (souscription, developpement commercial, indemnisation, gestion de contrats, finances, IT, fonctions supports): nombre de femmes et nombre d'hommes recrutes sur le total des recrutements. Moyenne des salaires d'embauche a l'externe dans l'annee, par sexe, par classe, par famille de metier et par tranche d'age (- de 30 ans, 30 a 45 ans, 46 ans et +), a partir de 3 embauches dans la categorie concernee.
Harmonisation des pratiques entre les candidatures internes et externes.
Entretiens menes conjointement par HRBP et managers.
Formation sur la non- discrimination a l'embauche pour les managers, HRBP et toute autre personne integree au processus de recrutement.
Garantie a l'embauche une classification et une remuneration identiques entre F/H, pour un meme metier, un meme niveau de responsabilites, et des qualifications et experiences equivalentes.
Formation professionnelle Faire de la formation professionnelle un outil d'evolution de la part de F/H dans les metiers ou un sexe est sous-represente, pour favoriser la mixite, notamment dans les postes de cadres superieurs. Proposer des formations aux collaborateurs afin de leur permettre de pretendre a la mobilite interne. Les formations retenues sont determinees en concertation par le manager et le HRBP. Reintroduction du bilan de carriere sous forme d'un entretien avec la DRH, pour taus les collaborateurs F/H justifiant d'une anciennete de 5, 10, 20 et 30 ans. Formations des managers comprenant des modules de sensibilisation aux enjeux prioritaires : promotion, formation, egalite professionnelle et salariale entre F/H. Utilisation des grilles de technicite comme des outils permettant la detection des competences et des potentiels. Promotion des passerelles entre metiers et chance identique pour chaque collaborateur, quel que soit son sexe, de postuler aux offres d'emploi ouvertes a la mobilite interne. Promotion de la mobilite geographique, et accompagnement adapte a chaque collaborateur sans distinction de sexe. Reporting sur les souhaits d'evolution realise a la suite des EEO pour anticiper et cibler en amont, quand cela est possible, a la fois les desirs d'evolution des collaborateurs et les profils presentant des potentiels d'evolution. Communication renforcee lors de la diffusion des offres d'emploi realisee aupres des salaries. Nombre de formations suivies par sexe, par classe, par type de formation (obligatoire/non obligatoire) et taux acces temps partiels. Nombre d'heures de formation suivies, par sexe, par classe, par type de formation (obligatoire/non obligatoire), et temps partiels.
Concentrer l'effort de formation pour servir la mobilite interne : revaloriser la promotion en interne, afin d'en faire beneficier les populations accusant un retard d'evolution de Carriere.
Nombre d'entretiens de carriere realises dans l'annee, et actions mises en ceuvre en consequence Promotion professionnelle et deroule de carriere Atteinte d'un taux de promotion proposee proportionnel au taux de representativite F/H au sein de chaque metier, ainsi que dans les fonctions manageriales. Faire de l'Entretien d'evaluation et de developpement (EED) et du Plan de succession de veritables leviers dans l'accompagnement de la progression des carrieres des F/H.
Taux de femmes et d'hommes par classe, taus metiers confondus ; Ecarts de promotion : pour chaque categorie professionnelle, Taux de promotion des femmes (femmes promues/ensemble des femmes) et le taux de promotion des hommes (hommes promus/ensemble des hommes), par sexe et par tranche d'age (- de 30 ans, 30 a 45 ans, 46 ans et+). Taux de promotion par metier et temps partiel
Evolution du taux de femmes cadres
Duree moyenne entre deux promotions par genre et par metier
I
Articulation entre l'activite professionnelle et l'exercice de la vie personnelle et familiale Offrir des conditions de travail favorables, permettant une conciliation entre vie familiale et vie professionnelle, et done un bien-etre au travail. Prise en compte des contraintes liees a la parentalite. Faire evoluer les representations liees a la parentalite au sein de l'entreprise, et de creer un environnement favorable aux collaborateurs parents en conciliant, dans les meilleures conditions, temps familial et temps de travail. Encourager chaque mere et chaque pere a prendre les conges remuneres prevus par les dispositions legales, reglementaires et conventionnelles. Communiquer sur le conge paternite aupres de !'ensemble des collaborateurs. Maintien de la remuneration pendant la duree du conge paternite pour les collaborateurs peres repondant a la condition d'anciennete. Communication d'une note d'information systematiquement adressee aux collaborateurs concernes et a leur manager, Prise en compte des contraintes de la vie familiale dans l'amenagement du temps de travail. Organisation des actions de formations, dans la mesure du possible, organisees a proximite de leur lieu de travail et dispensees pendant les horaires habituals de travail. Suivi du taux d'absenteisme, par sexe, et suivi du taux d'absenteisme par sexe hors longue maladie, et conge maternite/paternite/parental dans l'annee ; Suivi du taux de conge maternite/paternite/parental/adoption, par sexe, par rapport au nombre de collaborateurs ayant eu des enfants dans l'annee. Nombre d'heures de formation suivies dans les 12 mois suivant le retour du conge, par sexe. Nombre de demandes de conge parental a l'issue du conge maternite/paternite, par sexe. Remuneration effective Egalite de traitement en matiere de remuneration entre les F et les H, pour un meme travail ou un travail de valeur egale. Harmonie des niveaux de remuneration pratiques : lies aux facteurs de qualifications, competences, experiences professionnelles, parcours professionnel, anciennete dans le poste, tension sur le marche au moment du recrutement, localisation geographique... Suivi des indicateurs de l'index egalite professionnelle entre les femmes et les hommes. Elude tous les deux ans des ecarts eventuels de salaire, basee sur !'evaluation des grilles de technicite et les ecarts de remuneration. Calcul annuel des salaires moyens par fonction et par sexe. Budget annuel relatif a la suppression des ecarts de remuneration injustifies entre les F et les H, et ses modalites d'attribution, negocies chaque annee dans le cadre des NAO sur les salaires. Resultat du calcul de l'index sur l'egalite professionnelle entre les femmes et les hommes ; Repartition des augmentations individuelles, par sexe, classe, metier (souscription, developpement commercial, indemnisation, gestion de contrats, finances, IT, fonctions supports); Presentation des resultats de !'analyse faisant suite a la campagne d'evaluation des grilles de technicite tous les 2 ans ; Presentation de l'etude des salaires moyens par fonction et par sexe tous les ans. Taux de salaries ayant beneficie d'une augmentation individuelle par genre et metier Taux de salaries a temps partiel ayant beneficie d'une augmentation individuelle
Mise en place de toute mesure pour supprimer cette ineqalite et revision de Taux des ecarts de remuneration entre les femmes et les hommes par metier
la politique salariale en vigueur si necessaire. Resultat du calcul de !'index sur l'egalite professionnelle entre les femmes et les hommes ; Repartition des augmentations individuelles, par sexe, classe, metier (souscription, developpement commercial, indemnisation, gestion de contrats, finances, IT, fonctions supports) ; Resultats de !'analyse faisant suite a la campagne d'evaluation des grilles de technicite taus les 2 ans ; Presentation de l'etude des salaires moyens par fonction et par sexe tous les ans Taux de salaries ayant beneficie d'une augmentation individuelle par genre et metier Taux de salaries a temps partiel ayant beneficie d'une augmentation individuelle Taux des ecarts de remuneration entre les femmes et les hommes par metier Taux de salaries ayant beneficie d'une prime I part variable par genre et metier Taux de salaries a temps partial ayant beneficie d'une prime I part variable Nombre de salaries ayant beneficie de la garantie d'evolution salariale au retour de conge maternite/adoption ; Taux d'augmentation moyen Nombre de salaries ayant des ecarts injustifies identifies Lutte contre les violences sexistes et sexuelles Agir d'une part de fa on globale pour la prevention des violences faites aux femmes et aux hommes, et d'autre part pour la prevention de toute forme d'agissements sexistes au sein de l'Entreprise. Prendre toutes les dispositions permettant d'assurer la securite et proteger la sante physique et mentale des travailleurs, notamment en vue de prevenir les faits de harcelement sexuel au agissements sexistes, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Nombre d'actions de sensibilisation realisees
ANNEXE 2 - LEXIQUE
Promotion professionnelle : evolution vers la classe superieure.
Augmentation : augmentation du salaire brut theorique annuel (hors integration de CRV, augmentation de CRV, ou prime).
